Содержание
Введение3
Глава 1. Теоретические аспекты подбора, отбора и найма персонала5
1.1. Содержание понятий «подбор», «отбор», «найм» персонала5
1.2. Технология набора и отбора персонала16
Глава 2. Оценка состояния подбора, отбора и найма персонала в ОАО «Челябинский металлургический завод»21
2.1. Общая характеристика ОАО «Челябинский металлургический завод»21
2.2. Анализ технологии подбора, отбора и найма персонала на ОАО «Челябинский металлургический завод»26
2.3. Рекомендации по совершенствованию технологии подбора, отбора и найма персонала на ОАО «Челябинский металлургический завод»34
Заключение39
Список используемых источников и литературы40
Приложения42
Выдержка из текста работы
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.
Персонал является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров — особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности — обходятся слишком дорого. Потери, которые несут предприятия от аварий, травматизма и брака в результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников, — это только часть тех расходов, которые приходится нести организации.
Подбор и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако, эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Объект исследования – ОАО «Челябинский металлургический завод».
Предмет исследования: процесс подбора, отбора и найма персонала.
Цель работы: исследовать технологию подбора, отбора и найма персонала на ОАО «Челябинский металлургический завод» и предложить рекомендации по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели был определен ряд задач:
— Изучить содержание понятий «подбор», «отбор», «найм» персонала;
— Охарактеризовать роль набора и отбора персонала в формировании трудовых ресурсов;
— Выявить технологию набора и отбора персонала;
— Провести оценку состояния подбора, отбора и найма персонала в ОАО «Челябинский металлургический завод»;
— Разработать рекомендации по совершенствованию технологии подбора, отбора и найма персонала на ОАО «Челябинский металлургический завод».
Теоретической основой работы послужили труды таких авторов как Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Магура М.И., Травин В.В.
В первой главе раскрываются теоретические вопросы, подбора, отбора и найма персонала, их технология и роль в формировании трудовых ресурсов.
Вторая глава посвящена практических вопросам подбора, отбора и найма персонала на предприятии. В качестве исследуемого предприятия был выбран Челябинский металлургический завод, на основании которого был проведен анализ технологии подбора, отбора и найма персонала и предложены рекомендации по совершенствованию подбора, отбора и найма персонала.
Практическая значимость исследования состоит в улучшении эффективности подбора, отбора и найма персонала на ОАО «ЧМЗ».
Глава 1. Теоретические аспекты подбора, отбора и найма персонала
1.1. Содержание понятий «подбор», «отбор», «найм» персонала
Менеджер по персоналу, или HR-менеджер (от англ. «human resources» — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников – инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер по персоналу делает то же самое, но это только малая часть его задач.
Главная цель его деятельности – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения .
Для того, что бы построить эффективную систему подбора, отбора и найма кадров, прежде всего, важно понять её место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, что бы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом…………………….
Заключение
В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы.
Процесс подбора, отбора и найма персонала является важнейшим показателем, характеризующим деятельность предприятия.
Анализируя состояние системы управления персоналом на ОАО «Челябинский металлургический завод», а именно механизм подбора, отбора и найма персонала нами были выявлены следующие проблемы: на исследуемом предприятии наблюдается острая нехватка персонала рабочих специальностей; имеет место большая текучесть кадров и тенденция ее роста, (в 2007 году коэффициент текучести кадров составил 16,1%, в 2008 году 16,7%, а в 2009 году 18,65); при поиске персонала администрация организации использует преимущественно устарелые методы (опрос знакомых, родственников); при отборе персонала большое влияние на решение по найму персонала на должности руководителей среднего и низшего звена занимает личное собеседование, что говорит о высокой доли субъективизма при отборе; отсутствует механизм тестирования при отборе кадров; имеют место факты несовершенства оплаты труда при испытательном сроке и при работе в ненормальных условиях труда.
Представленные данные будут в дальнейшем развиты в дипломной работе.
Данные подсистемы управления персоналом на исследуемом хозяйствующем объекте требуют глубокого анализа и методологического, детального совершенствования. Особенно это касается подсистемы отбора кандидатов на вакантную должность.
Следует разработать практические рекомендации по усовершенствованию данных подсистем.
Список используемых источников и литературы
1. Беков Х.А. Российские проблемы с позиции теории человеческого капитала // ЭКО. – 2007. — №7.
2. Грейсон Д.К Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика.2003.
4. Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2008.
5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 2008.
6. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; Под редакцией А.Я. Кибанова. М: Приор, 2006.
7. Железнов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. – 2009. — №2.
8. Журавлев П. В., Карташов С.В. и др. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2005г – 576с.
9. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. М.: ИНФРА-М, 2003.316с.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2003.
11. Козлов А.А. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. — №2.
12. Крайнова М. «Рифы и мифы» мотивации в рекрутинге // Управление персоналом. – 2008. — №1.
13. Крылов Н. Повышаем эффективность процесса набора кадров // Кадры предприятия. – 2009. — №2.
14. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Интел — Синтез. 2006.
15. Магура М.И. Современные персонал – технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Интел – Синтез, 2006.
16. Павлуцкий А. Управление персоналом: стереотипы и реальность / А. Павлуцкий, О. Алехина // Управление персоналом. – 2009. — №8.
17. Плайтнер Х.Й. Значение «человеческого фактора» для малых и средних предприятий // проблемы теории и практики управления. – 2009. – №2..
18. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – Спб.: Издательство «Питер», 2006г. – 416с.
19. Торшина К. Тестирование при приёме на работу // Управление персоналом. – 2008. — № 12.
20. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно – практическое пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. — М.: Дело, 2008.
21. Троць Л.Б. Персонал как инструмент управления трудом // Труд и социальные отношения. Соискатель. – 2007. – №1.
22. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала. // Социс. – 2008. № 4.
23. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: Инфра – М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2007г – 312с.
24. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006.
Приложение 1
Существующее положение об отделе персонала
1. Общие положения
1.1 Отдел персонала является самостоятельным структурным подразделением ОАО «ЧМЗ».
1.2 Отдел возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности приказом генерального директора ОАО «ЧМЗ».
1.3. Отдел подчиняется административному директору ОАО «ЧМЗ».
1.4. Структура и штаты отдела утверждаются административным директором по представлению начальника отдела.
1.5. В своей деятельности отдел руководствуется действующим законодательством, приказами по ОАО «ЧМЗ», устными и письменными распоряжениями административного директора и настоящим . положением.
2. Основные задачи отдела
2.1. Задачи старшего табельщика:
2.1.1. вести табель;
2.1.2.определять среднесписочную численность;
2.1.3. работать с табельщиками подразделений;
2.1.4.вести учет нарушителей трудовой дисциплины;
2.2. Задачи старшего инспектора по кадрам:
2.2.1.осуществлять прием на работу;
2.2.2. готовить приказы по кадрам;
2.2.3. оформлять пенсионные дела;
2.2.4. оформлять штатное расписание;
2.2.5. готовить списки на премии;
2.2.6. вести делопроизводство отдела;
2.2.7. вести подготовку дел к сдаче в архив;
2.2.8. оформлять больничные листки;
2.2.9. оформлять отпуска,
2.3. Задачи инженера по кадрам:
2.3.1. оформлять прием на работу;
2.3.2. делать записи в трудовую книжку;
2.3.3. заносить кадровые сведения в компьютер;
2.3.4. заполнять больничные листки;
2.3.5. оформлять переводы;
2.3.6. оформлять увольнения;
2.3.7. заносить сведения в компьютер.
2.4. Задачи инженера по подготовке кадров:
2.4.1. организовывать повышение квалификации руководящих работников;
2.4.2. организовывать практику, учебу работников.
2.5. Задачи инженера по разработке социальных программ:
2.5.1. собирать документы по детским компенсациям;
2.5.2. готовить документы для расчетной части;
2.5.3. готовить документы для оформления отпусков женщинам по уходу за ребенком;
2.5.4. вести списки очередников на получение жилья;
2.5.5. вести договоры со страховой компанией, по медицинским полисам;
2.5.6. вести договоры с организациями;
2.5.7. принимать заявления на дошкольные учреждения;
2.5.8. составлять поздравительные адреса;
2.5.9. готовить приказы на поощрение;
2.5.10 составлять проекты приказов по льготам.
2.6. Задачи ведущего специалиста по подготовке кадров:
2.6.1. организовывать работу отдела кадров;
2.6.2. оформлять прием, переводы, увольнения работников;
2.6.3. выдавать направления на переговоры при приеме на работу;
2.6.4. оформлять отпуска, больничные листки;
2.6.5. вести личные дела специалистов.
3. Функции отдела
Для выполнения возложенных задач отдел персонала обеспечивает осуществление следующих функций:
3.1. Осуществление подбора кадров.
3.2. Оценка и осуществление перемещения и замены кадров.
3.3. Обеспечение необходимого уровня квалификации кадров.
4. Структура отдела
4.1. Структура отдела определяется начальником отдела персонала, исходя из необходимости выполнения функций кадровой службы
4.2. Начальник отдела персонала самостоятельно определяет функции работников отдела персонала.
5. Права отдела
Отдел персонала имеет следующие права:
5.1. Объявлять набор кадров в резерв объединения.
5.2. Проводить собеседование со всеми работниками объединения.
5.3. Получать от всех работников, всех руководителей всю запрашиваемую информацию.
5.4. Осуществлять проверку исполнения обязанностей всех работающих.
5.5. Постоянно повышать квалификацию своих работников.
6. Ответственность отдела
Отдел несет ответственность за:
6.1. заполнение всех вакантных мест;
6.2. качественный подбор кадров;
6.3. эффективность кадровой политики;
6.4. качество выполнения своих функций и достижения задач;
6.5. соблюдение законодательства о трудовых отношениях.
3. Функции отдела
Для выполнения возложенных задач отдел персонала обеспечивает осуществление следующих функций:
3.1. Осуществление подбора кадров.
3.2. Оценка и осуществление перемещения и замены кадров.
3.3. Обеспечение необходимого уровня квалификации кадров.
4. Структура отдела
4.1. Структура отдела определяется начальником отдела персонала, исходя из необходимости выполнения функций кадровой службы.
4.2. Начальник отдела персонала самостоятельно определяет функции.
