Содержание
Введение3
Глава 1. Теоретические основы создания корпоративной культуры4
1.1. Общее понятие корпоративной культуры4
1.2. Сущность культуры организации.5
1.3. Элементы корпоративной культуры…10
1.4. Основные подходы к созданию корпоративной культуры13
Глава 2. Анализ корпоративной культуры предприятия.16
2.1. Анализ влияния стиля руководства на корпоративную культуру
предприятия (ООО «Вега-М»)..16
2.2. Персонал предприятия и корпоративная культура17
2.3. Методы совершенствования корпоративной культуры25
2.4. Определение результатов внедрения предложений..31
Заключение35
Литература.37
Выдержка из текста работы
Актуальность темы работы определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического положения предприятий, а как следствие этого повышение эффективности их деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной корпоративной культуры, с использованием следующих методов: системного анализа, экспертного оценивания и статистических методов.
Целью работы является определение мер по совершенствованию корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности предприятия. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
— определить понятия корпоративной культуры (КК);
— изучить элементы, модели и типы корпоративной культуры;
— рассмотреть особенности взаимодействия корпоративной культуры;
— определить методы диагностики состояния корпоративной культуры и пути ее формирования;
— проанализировать сложившуюся корпоративную культуру одного из предприятий;
— разработать рекомендации по улучшению состояния корпоративной культуры;
Таким образом, предметом исследования является организационно-методические положения по формированию и совершенствованию рациональной КК.
А объектом исследования становится функционирование предприятия, как хозяйствующего субъекта, на примере деятельности ООО «Вега-М».
Глава 1. Теоретические основы создания корпоративной культуры
1.1. Общее понятие корпоративной культуры
В изученной нами литературе существуют различные определения понятия корпоративная культура (КК). Трактовки КК не имеет однозначного толкования. Одни авторы понимают под организационной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Другие авторы трактуют КК как философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе.
Свойства КК базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость. Всеобщность КК выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, КК – это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, КК может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой – культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре .
Неформальность КК определяется и тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. КК действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой КК по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.
Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных корпорациях принимаются не в формальной обстановке – на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. КК нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность КК является причиной того, что параметры и результаты ее воздействия практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше-хуже».
Устойчивость КК связана с таким общим свойством культуры. Как традиционность ее норм и институтов. Становление любой КК требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад .
1.2. Сущность культуры организации
Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем или иным способом. К основным признакам КК относятся:
1. отражение в миссии организации ее основных целей :
2. направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;
3. степень риска;
4. мера соотношения конформизма и индивидуализма;
5. предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;
6. степень подчиненности планам и регламентам;
7. преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;
8. преданность или безразличие людей по отношению к организации;
9. ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;
10. характер отношения руководства к персоналу;
11. ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;
12. ориентация на стабильность или изменения;
13. источник и роль власти;
14. средства интеграции;
15. стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.
Специалисты выделяют две важные особенности культуры:
1. многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;
2. многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, КК включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности – предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.
КК выполняет различные функции, которые ее характеризуют наиболее полно. Все функции условно можно подразделить на де группы:
1. определяемые внутренним состоянием формального механизма организации;
2. определяемые необходимостью адаптации организации к своей внешней среде.
К первой группе функций относятся следующие:
1. Охранная. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды, т.е. она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Культура включает специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы. Позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом. Особенно актуальна эта функция культуры для современных российских экономических организаций.
Во внешней среде российского бизнеса :
• отсутствуют необходимые условия, упорядочивающие хозяйственную жизнь, — как формальные (экономическое законодательство), так и неформальные, которые определяются развитием общей экономической культуры;
• существует высокая агрессивность внешней среды российских организаций;
• российские фирмы действуют в условиях нестабильности и неопределенности политической среды;
• российские компании до сих пор являются относительно чужеродным элементом в структуре общества, которое в основном не адаптировалось к изменяющимся условиям существования и не приняло формирующейся системы ценностей российской частнопредпринимательской экономики.
Указанные факторы обусловливают необходимость особого внимания руководителей российских организаций к проблемам формирования КК. Она способна ограничить пространство неопределенности и изменить баланс сил в пользу стабильности и устойчивости.
2. Интегрирующая. Прививая определенную систему ценностей, КК создает ощущение идентичности у индивидов и групп – ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутриорганизационной жизни: лучше осознать цели организации; приобрести наиболее благоприятное впечатление об организации, в которой он работает; ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.
3. Регулирующая. КК включает неформальные, неписаные правила. Они указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные спообы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.
Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности труда в организации, поскольку: ощущение индентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач; наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласованность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.
4. Замещающая. Сильная КК, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации. Поскольку культура в отличие от формального механизма в большей своей части самовоспроизводящийся феномен – самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды, то многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.
5. Адаптивная. Наличие КК облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь возможен противоположный процесс – индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач. Для российских фирм, у которых вопросы кадровой политики стоят очень остро, функция адаптации чрезвычайно актуальна.
6. Образовательная и развивающая. Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Управляющие в организациях должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является приращение знаний и навыков работников, которые организация может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в своем распоряжении.
7. Управление качеством. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы – экономических благах, она, продуцируя более внимательное и …
**************************************************************
