Содержание
Содержание
Введение3
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ НА ПРЕДПРИЯТИИ5
1.1. Сущность социального менеджмента5
1.2. Законы и принципы социального менеджмента8
1.3. Методы социального управления13
1.4. Социальные услуги, предоставляемые предприятием. Социальный пакет и социальные гарантии18
1.5. Социальные льготы как элемент социального партнерства в системе социального менеджмента35
ГЛАВА 2. СИСТЕМА СОЦИАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ООО «КАПЕЛЛА»39
2.1. Характеристика организации39
2.2. Система социального менеджмента в ООО «Капелла»44
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ООО «КАПЕЛЛА»56
3.1. Создание Кодекса социальных стандартов и норм в ООО «Капелла»56
3.2. Направления совершенствования системы социального менеджмента ООО «Капелла»57
Заключение60
Список литературы66
Приложение 170
Приложение 271
Приложение 380
Введение
Важнейшей целью становления рыночных отношений в России, проведения экономи-ческих реформ являются повышение эффективности экономики, достижение высокого бла-госостояния населения.
Однако вступление России на путь рыночных реформ вызвало в стране затяжной эко-номический кризис и привело к тому, что социальные функции государства сузились до ми-нимального уровня при невиданном расслоении общества на богатых и бедных. Не полно-стью оправдались ожидания от замены государственного планирования рыночным саморе-гулированием, государственной собственности частной собственностью.
Кардинальные преобразования произошли и происходят в социальной структуре об-щества. У большинства населения формируются принципиально новые ценностные ориен-тиры, изменился весь комплекс социальных условий жизни россиян.
Россия является и должна являться социальным государством, главной задачей кото-рого является достижение такого общественного прогресса, который основывается на закре-пленных правом принципах социального равенства, всеобщей солидарности и взаимной от-ветственности. Социальное государство призвано помогать слабым, влиять на распределение экономических благ по принципу справедливости, чтобы обеспечить каждому достойное че-ловеческое существование.
В настоящее время социальное обеспечение в Российской Федерации постоянно раз-вивается. Об этом свидетельствует большое количество принятых законодательных актов, регулирующих правоотношения в сфере социального обеспечения в России.
Значительная роль в социальном обеспечении населения принадлежит предприятиям. С этим связано и желание государства переложить часть социальных льгот на плечи пред-приятий. Социальные льготы, вкупе с материальным стимулированием, становятся важным и действующим стимулом в современной России. Наиболее развитые и перспективные пред-приятия, приносящие прибыль, способно обеспечить достаточный уровень социального обеспечения своего персонала. Главное при этом качественно и своевременно воспользо-ваться механизмом социального обеспечения персонала. Это позволит предприятию разви-ваться и дальше, повышать свой престиж и значимость, снижать уровень текучести на пред-приятии, привлекать более квалифицированные кадры.
При этом государство в лице соответствующих институтов и предприятия должны учитывать опыт развития других стран и специфику формирования и развития нашей стра-ны. Социальный менеджмент и опыт социального стимулирования поведения работников имеется в развитых рыночных странах, в особенности в передовых фирмах и компаниях этих стран. Многие их них на этом пути добились существенных результатов, изменили свое от-ношение к целям предприятий, выдвинули в качестве важной цели социальную, с прису-щей ей социальной эффективностью. Передовой зарубежный опыт всегда является хорошим подспорьем в рассмотрении тех или других проблем. Но механическое перенесение этого опыта в сфере социально обеспечения чревато большими неудачами. Необходимо учитывать специфику и особенности развития нашего государства, менталитет граждан и особенности нашей рыночной экономики.
В связи с вышеизложенным, следует отметить актуальность и важность выбранной темы дипломной работы.
Основной проблемой при исследовании данной темы является еще пока недостаточ-ность внимания со стороны различных авторов в изучении социального менеджмента.
Целью данной работы является исследование социального мнеджмента на предпри-ятии.
Задачами исследования являются:
— рассмотрение сущности социального менеджмента на предприятии, его законов и принципов, методов социального управления;
— изучение сущности социальных услуг, социального пакета и социальных гарантий;
— рассмотрение социального партнерства в системе социального менеджмента;
— изучение системы социального менеджмента на предприятии;
— определение направлений совершенствования системы социального менеджмента на предприятии.
Гипотеза исследования состоит в том, что социальный менеджмент определяется как процесс воздействия на социальные процессы для достижения поставленных целей и как сфера деятельности людей.
В качестве объекта исследования в работе выступает ООО «Капелла».
В качестве предмета исследования в работе выступает социальный менеджмент на предприятии.
Основные методы исследования в работе: сравнение, анализ, группировка.
Информационной базой работы являются российское законодательство, учебная и пе-риодическая литература по исследуемой теме.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Выдержка из текста работы
Глава 2. Анализ эффективности управления социальными процессами (на примере предприятия ОАО «Волжская ТГК» ТУ по теплоснабжения в г. Балаково)
.1 Краткая характеристика предприятия
.2 Анализ основных показателей деятельности предприятия
.3 Анализ организации и оценка эффективности управления социальными процессами предприятия
Глава 3. Разработка комплекса мероприятия по совершенствованию управления социальными процессами
.1 Совершенствование процедуры адаптации персонала
.2 Совершенствование мотивации и стимулирования труда на основе технологии импринтинга
.3 Совершенствование премирования с использованием системы Скэнлона
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Введение
На протяжении многих десятилетий в составе движущих сил — факторов производства не происходит существенных изменений — основные из них были и остаются прежними: труд, земля, капитал. Постоянство факторов не мешает вести поиск новых, более совершенных методов управления каждым из них, открывая новые точки зрения и новые аспекты традиционных проблем. Изменение ценностных ориентиров способствует тому, что в последнее время такой незаменимый и неизменный фактор, как труд выступает для современных предприятий в новом свете. Сегодня внимание к человеку в организации, обращено не только как к фактору труда, но и как к особой социальной среде, которая представляет собой не статичную субстанцию, а совокупность постоянных изменений элементов и взаимодействий между ними, так как именно здесь протекают социальные процессы. Социальные отношения между людьми определяют социальную структуру организации, ее качественную определенность, и во многом успешность организации в конкурентной борьбе.
Динамичные изменения экономической и социальной среды, развитие конкурентных отношений, повышение этичности бизнеса и рост социальной значимости человеческого ресурса в современной организации требуют совершенствования управления социальными процессами, сопровождающими управление трудовыми ресурсами. В условиях инновационного развития организации периодически сталкиваются с проблемой необходимости кардинальных изменений традиционных организационных структур, формирования новых моделей организационной эффективности и, соответственно, модернизации самого процесса организационного управления, позволяющих адаптироваться и адекватно реагировать на внешние социальные вызовы.
Управление социальными процессами в организации является наиболее слабым звеном в общей системе организационного управления, управленческое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. До сих пор сохраняются административно-командные социальные методы управления, стереотипные подходы к управлению человеческими ресурсами, в рамках которых управление сводится к решению кадровых вопросов, тем самым организации отстраняются от разрешения проблем социальной ответственности. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами как части социальной системы эффективного управления организацией. Внедрение в управленческую практику системы управления социальными процессами организации связано с изменением акцентов при определении стратегии организационного развития и реализации социальных технологий управления человеческими ресурсами, направленных на снижение социальных рисков, разрешение социальных конфликтов, на активное взаимодействие с внешней социальной средой организации.
Недооценка системы управления социальными процессами сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, ослабляет социальную направленность управленческой деятельности, что не позволяет создавать эффективную систему управления организацией в целом и реализовывать стратегии организационного развития, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой. В последнее время становится все более очевидным, что невозможно повысить организационную эффективность, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к социальной сфере управления организацией, выработать новые социальные технологии управления соцпроцессами, организовать широкомасштабное обучение навыкам их использования на практике.
В связи с этим необходимость разработки технологий управления социальными процессами, направленными на повышение эффективности деятельности организации в условиях инновационного развития является новой и актуальной проблемой современного этапа развития менеджмента предприятия.
Целью дипломного проекта является изучение социальных процессов в организации и разработка путей их совершенствования.
В связи с поставленной целью в работе решается ряд задач:
определение понятия и классификация социальных процессов;
выявление подходов к управлению социальными процессами в организации;
рассмотрение методов оценки эффективности управления социальными процессами;
краткая характеристика предприятия, выступающего в качестве объекта исследования;
анализ основных показателей деятельности предприятия;
оценка эффективности управления социальными процессами предприятия;
определение основных направлений совершенствования управления социальными процессами на предприятии.
Объектом исследования является ОАО «Волжская ТГК» ТУ по теплоснабжению в г.Балаково. Предмет исследования — социальные процессы, происходящие в исследуемой организации.
Теоретическую базу исследования составляют труды по управлению персоналом и кадровым социальным технологиям в современной организации А. Егошина, П. Журавлева, Г. Десслера, С. Мордовина, С. Карташова, Е. Моргунова, Н. Маусова, Ю. Одегова, А. Саакяна, С. Шекшни, В. Шкатулы. Вопросами социальной политики организации занимались Г. Атаманчук, Т. Базаров, В. Игнатов, М. Клепцова, В. Лукьяненко, Г. Мальцева, А. Омаров, Е. Охотский, В. Сулемов, Ж. Тощенко, А. Турчинов.
Рассмотрение социального и человеческого капитала как объекта социального управления находятся в центре внимания таких ученых, как Т. Баландина, А. Бандурин, Ю. Быченко, Э. Воронина, С. Ильенкова, А. Квитко, В. Кузнецов, В. Мхитарян, В. Моргунова, Д. Твигг, К. Шектера, Е. Шустерман, Л. Фиглин, С. Ягудин.
Информационной базой исследования явились документы бухгалтерской и управленческой отчетности предприятия, текущие отчеты о фактическом выполнении планов, положение о премировании предприятия, документация отдела труда и заработной платы, данные отдела кадров исследуемого предприятия.
Глава 1. Теоретические основы управления социальными процессами в организации
1.1Понятие и классификация социальных процессов
Одним из этапов развития теории управления стал процессный подход, впервые предложенный приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Согласно идее процессного подхода в менеджменте, управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других — это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.
В современной теории управления идея процессного подхода приобрела новый вектор раскрытия: не только управление рассматривается как процесс, в виде процессов могут быть рассмотрены все аспекты деятельности современной организации. Основное преимущество в ориентировании организации на процесс состоит в том, что появляется четкая картина всего происходящего в организации, со всеми существующими проблемами и узкими местами, которые могли остаться незамеченными в типичной организации, которая внешне нормально выполняет свои функции.
При этом процессы могут быть классифицированы по объекту и субъекту управления, направленности относительно внешней среды, целям, элементам, ресурсам и т.д.
Для любой организации важнейшим видом ресурсов являются трудовые ресурсы. Из этого следует несколько выводов:
) данный ресурс обуславливает определение любой организации как социальной,
) взаимодействие людей, работающих в организации, формирует область социальных отношений,
) развитие и изменение внутриорганизационных социальных отношений во времени носит процессный характер.
Отсюда можно вывести определение социальных процессов, происходящих внутри организации, как совокупности последовательных изменений состояний или элементов организации как социальной системы, и ее подсистем.
Существует другая точка зрения на природу социальных процессов. Под социальными процессами понимаются социальные изменения, представляющие собой совокупные, однонаправленные и повторяющиеся действия индивидов, групп и т.д. Это акты социальных взаимодействий, результатом которых является изменение социальных отношений между людьми, например, процессы социальной мобильности, социальные конфликты и прочие формы взаимодействия людей. Таким образом, социальные процессы — это не любое изменение, а изменения, происходящие в результате однонаправленного взаимодействия людей, сопряженные с наличием у людей одинаковых мотивов и ориентаций.
Учитывая оба подхода, к социальным процессам в организации могут быть отнесены:
интеграция и дезинтеграция социальной системы;
сплочение и конфликты в группе;
текучесть и стабильность персонала в организации;
усиление социальной однородности коллектива организации и социальная дифференциация;
справедливое распределение полномочий и ответственности;
мотивация персонала и т.д.
