Социально-трудовые отношения в рыночной экономике, Менеджмент

Содержание

Введение3

Глава 1. Социально-трудовые отношения5

1.1. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике5

1.2. Рынок труда и его характеристики8

1.3. Занятость населения12

1.4. Безработица14

1.5. Внутренние рынки труда и занятость персонала организации16

Глава 2. Социально-трудовые отношения на современном этапе развития общества18

2.1. Новое в социально-трудовых отношениях18

2.2. Государственное регулирование социально-трудовых отношений21

Заключение30

Список использованной литературы31

Введение

Социология труда является одним из основных направлений социологической науки. Объект ее исследований составляют социальные процессы и явления, связанные с трудовой деятельностью. Этим определяется практическое значение социологии труда. Она описывает, изучает, объясняет и позволяет предсказывать особенности поведения и отношений между людьми на предприятиях, в организациях, в научных лабораториях и различных учреждениях, т.е. везде, где люди связаны единым трудовым процессом.

Понимание труда как одного из базовых условий жизни общества возникло уже в древних государствах. О связи между разделением труда и устройством общества размышляли великие греки — Платон и Аристотель. В Новой истории на роль труда в жизни общества обратили внимание такие выдающиеся мыслители Западной Европы, как Ш. Фурье, А. Сен-Симон, О. Конт, К. Маркс, Э. Дюркгейм, М. Вебер, Г. Зиммель. Это произошло отнюдь не случайно, а в связи с очень острыми социальными конфликтами, сопровождавшими становление индустриального общества. Примечательно, что именно в этот период произошло зарождение самой социологической теории и практики. Не только ученые, но и крупные предприниматели Франции, Англии, Германии скрупулезно изучают и описывают быт промышленных рабочих, стремясь открыть секреты трудового поведения и тем самым погасить социально-трудовые конфликты, чреватые большими экономическими потерями.

Но как самостоятельное научное направление социология труда формируется лишь в 20-е годы ушедшего века под влиянием очередной волны социальных потрясений начала века, на этот раз вызванно нарастающими глобальными процессами индустриализации и урбанизации. Под влиянием этих процессов оказывались и такие страны, которые лишь выходили на дорогу индустриализации, например Россия, где со второй половины XIX в. начинает складываться самобытная школа исследования социальных проблем труда, представленная, в частности, именами В. Берви-Флеровского, Е. Дементьева, С. Прокоповича, П. Тимофеева, С. Булгакова.

Трудовая деятельность пронизывает многие пласты жизни общества, отношения и взаимодействия людей. Поэтому закономерен интерес, проявляемый к труду не только социологами; но и представителями других направлений обществознания: экономистами, социопсихологами, правоведами, историками. Соответствующие науки, имея общий объект исследования — труд, изучают разные его стороны, отличаясь предметом исследования и понятийным аппаратом.

Предметная особенность социологического подхода к изучению труда состоит в том, что он (труд) рассматривается комплексно, с системных позиций. С точки зрения социологии это особая, относительно самостоятельная форма социальной жизни, одна из социальных подсистем. Функционирование и эволюция этой подсистемы происходит в широком и постоянно меняющемся культурно-историческом контексте, взаимосвязано и взаимообусловлено с другими подсистемами (сферами) деятельности и отношений между людьми.

Глава 1. Социально-трудовые отношения

1.1. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике

Социально-трудовые отношения — это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения характеризуют как социально-экономические и психологические аспекты названных взаимосвязей, так и правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

Система социально-трудовых отношений имеет достаточно сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы

Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник — гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. На практике в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.

Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы — массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможность существования других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель — это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя.

Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах. [1]

Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и коллективный уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др.

В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределение, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Основополагающую роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства — подчинения» служит основой различных типов социально-трудовых отношений, характеристики которых представлены в таблице 1.1.

Характеристика основных типов социально-трудовых отношений

Таблица 1.1

Типы социально-трудовых отношенийХарактеристика

ПатернализмЖесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации

Социальное партнерствоЗащита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия

КонкуренцияСоперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере

СолидарностьВзаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере

СубсидиарностьСтремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем

ДискриминацияПроизвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда

КонфликтКрайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, организации) на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д. На уровне организации регулирование социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д. [4]

1.2. Рынок труда и его характеристики

Важнейшей сферой социально-трудовых отношений является рынок труда, в развитой рыночной экономике представляющий собой совокупность трудовых отношений по поводу найма и использования работников в общественном производстве. Основными характеристиками рынка труда выступают предложение рабочей силы, т.е. контингент незанятого населения, ищущего работу, и спрос на рабочую силу или неукомплектованные рабочие места, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности народного хозяйства в кадрах. Рынок труда может быть открытым и скрытым.

Открытый рынок труда — это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.

Скрытый рынок труда — это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства.

В зависимости от степени развития рыночных отношений рынок труда может быть частичным (фрагментарным), регулируемым, организованным, теневым (нерегулируемым).

Частичный (фрагментарный) рынок труда предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законодательство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).

Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования.

Организованный рынок труда — высшая степень развитости рынка труда, предполагающая, во-первых, развитую инфраструктуру, включающю комплекс организаций и учреждений, обеспечивающих функционирование рынка труда; во-вторых, тесное взаимодействие политики занятости с другими направлениями социально-экономической и технической политики (научно-техническая политика, политика структурных изменений в экономике, в области образования, пенсионного обеспечения, семейная политика и пр.).

Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и предполагающие самые разнообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд, работу по совместительству, подряды, надомничество, кооперативы и т.д., но только в том случае, когда они не контролируются государственными органами и профсоюзами.

Выдержка из текста работы

Объективное право есть результат признания обществом определенных интересов в качестве общественно значимых, соответственно, данные интересы и получают свое юридическое оформление в виде общеобязательных правил поведения – правовых норм.

Сфера субъективного права самым непосредственным образом связана с категорией правового отношения.Как правило, в рамках правоотношения возникает субъект права в качестве лица, являющегося носителем конкретного субъективного права, и только в рамках правоотношения возможна реализация этого права.

Основной объем отношений в сфере несамостоятельного труда облечен в правовую форму и выступает в виде правовых отношений. Поскольку правовое регулирование является эффективным средством социального регулирования, такая значительная роль права в сфере труда свидетельствует о том, что здесь концентрируются интересы, имеющие существенное социальное значение. В то же время обилие и разнообразие указанных интересов влечет за собой многообразие методов и форм правового регулирования отношений, складывающихся в сфере пруда.

1. Правоотношения в сфере труда

Реализацию общесоциальныхинтересов (т.е. интересов, присущих обществу в целом) принимает на себя главным образом государство.Государственная воля, направленная на достижение определенных социальных целей с обозначением тех средств и методов, с помощью которых предполагается достижение данных целей, может быть определена как государственная политикав сфере труда. Поскольку современное российское государство конституировано в качестве социального государства (ст. 7 Конституции РФ), это налагает на него обязанность осуществления активной социальной политики, в том числе и, прежде всего, в сфере общественного труда.

Акты государственной воли, выражающие политику государства имеют как минимум троякое проявление: во-первых, это законодательство о труде, во-вторых, акты контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, в-третьих – акты юрисдикциипо трудовым делам.

Осуществляя акты управления и юрисдикции, государство тем самым, через посредство своих специализированных органов, становится участником соответствующих правовых отношений. Участие государства в качестве субъекта отношений, регулируемых нормами отрасли трудового права, придает этой отрасли особое качество дуалистичности, частно-публичныйхарактер.

Помимо общесоциальных интересов в сфере общественного труда возникают, принимают правовую форму и реализуются интересы отдельных социальных групп(корпоративные). В числе таких интересов следует указать главным образом на интересы двух основных социальных групп – наемных работников и работодателей.

Указанные интересы объективно являются разнонаправленными, исключающими друг друга, иными словами – антагонистическими. Проблема заключается в том, есть ли принципиальная возможность решения указанного конфликта интересов и как может быть реально разрешен этот конфликт. Мировая практика показывает, что единственный способ разрешения конфликта возможен на пути сотрудничества социальных групп, проводимом в рамках права.

Понятно, что такого рода сотрудничество (социальное партнерство) предполагает его проведение в рамках права, когда четко определены статус участников, их права и обязанности, а также ответственность, т.е. в рамках соответствующих правоотношений.

Наконец, в сфере трудового права возникают и реализуются интересы отдельных лиц.Как правило, такие интересы имеют частный (личный) характер, направлены на удовлетворение личных потребностей каждого субъекта. Однако это не означает, что указанные интересы лишены общественного значения. Наоборот, в значительной степени именно в целях обеспечения и защиты данных интересов сформировались законодательство о труде, система социального партнерства и, в конечном счете, трудовое право как самостоятельная отрасль российского права.

Основным «действующим лицом» в сфере труда является работник.Работник – это физическое лицо, обладающее способностью к труду и реализующее эту способность в рамках соответствующего отношения, которое и определяется как трудовое. Основной экономический интерес работника – реализация им своей способности к труду и приемлемое вознаграждение в рамках соответствующего отношения.

Однако очевидно, что коль скоро способность к труду предлагается к реализации в рамках отношения, то необходимо лицо, которое было бы заинтересовано в использовании чужого труда. Таковым является работодатель – физическое или юридическое лицо, способное предоставить работнику работу и оплатить ее. Стало быть, основным экономическим интересом работодателя выступает получение от работника труда определенного вида, качества и количества за приемлемое (для работодателя) вознаграждение.

Таким образом, интересы работника и работодателя, будучи разнонаправленными, тем самым корреспондируют друг другу. Общество, признавая данные интересы социально значимыми, обеспечивает автономию их субъектов, благодаря чему создается организационно-правовая основа для вступления указанных субъектов в правовое отношение, причем юридической формой этого отношения является договор.

В условиях рыночного хозяйства индивидуально-договорное регулирование является основным методом, а принцип свободы договора – одним из принципов правового регулирования экономических отношений, включая и отношения в сфере труда.

Итак, можно констатировать, что в сфере наемного труда взаимодействуют множество субъектов, преследующих различные интересы и вступающих в целях их реализации в правовые отношения. Эти правоотношения могут быть классифицированы по различным основаниям.

1. Наиболее очевидным критерием для классификации служит предмет правового регулирования. С этой точки зрения можно разделять правоотношения по их принадлежности к определенной отрасли права.

С точки зрения отраслевой принадлежностиможно различать трудоправовые (относящиеся к сфере трудового права) правоотношения и правоотношения иной отраслевой принадлежности. Примером последних служат правоотношения, возникающие в связи с реализацией различных видов юридической ответственности субъектов трудового права или их представителей. Так, законодательство предусматривает административную ответственность представителей работодателя за неисполнение последним своих обязанностей, вытекающих из закона или коллективных договоров (соглашений) в процессе социального партнерства; уголовную ответственность за совершение общественно опасных деяний, совершаемых в сфере наемного труда.

2. Субъективные права и обязанности (а значит, и правоотношения) можно подразделить на публичные и частные.

К публичным правоотношениям можно отнести, прежде всего, те, субъектом которых выступает государство, действующее в качестве организации публичной власти. Наиболее очевидный пример такого рода отношений – это отношения, возникающие в связи с осуществлением государственного надзора за соблюдением законодательства о труде.

Примером частного правоотношения в сфере трудового права может, с определенными оговорками, служить отношение, в рамках которого реализуется способность к труду (трудовое правоотношение).

3. С точки зрения содержанияправоотношения в сфере трудового права можно подразделить на материальные и процессуальные. В отличие от материальных процессуальные отношения всегда возникают при участии органов специальной юрисдикции, уполномоченных законом на рассмотрение спора.

4. Принимая во внимание сложную структуру предмета трудового права, мы можем выделить такие группы правовых отношений в сфере труда, как правоотношение, опосредующее реализацию способности человека к труду (трудовое правоотношение), и правоотношения, тесно связанные с трудовыми или производные от них.

В свою очередь последние делятся на правоотношения: а) предшествующие, б) сопутствующие трудовому правоотношению и в) вытекающие из трудового правоотношения.

Такая классификация правоотношений в сфере трудового права в настоящее время является практически общепринятой.

5. Наконец, с точки зрения того, какого характера социальные интересы закрепляются и реализуются в рамках правоотношений в сфере трудового права, а следовательно, субъектного составауказанных правоотношений, можно говорить о трех их основных видах.

Во-первых, это правоотношения, в которых преследуется индивидуальный (частный) интерес. К их числу относится, прежде всего, индивидуальное трудовое правоотношение.

Во-вторых, это правоотношения, в которых закрепляются и реализуются корпоративные интересы отдельных социальных групп (коллективные трудовые правоотношения). Указанные правоотношения складываются, прежде всего, в рамках социального партнерства, включая и такой его аспект, как партнерство в ходе разрешения коллективных трудовых споров.

В-третьих, это правоотношения, в которых реализуются общесоциальные интересы. Соответственно, их участником выступает государство, действующее как организация публичной власти. Такого рода отношения возникают в связи с осуществлением государством своей контрольной (надзорной) и юрисдикционной функций в сфере труда.

Таким образом, можно говорить о трех видах трудовых правоотношений: а) индивидуальные, б) коллективные, в) контрольно-надзорные и юрисдикционные.

2. Социальное партнёрство в сфере трудовых отношений

Отношения наемного труда на протяжении всей истории своего развития регулировались различными способами. В современных условиях преобладающим становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование «социальное партнерство». Признание партнерских взаимоотношений между трудом и капиталом базируется на нескольких факторах: экономическом, социальном, политическом.

Экономической основойсоциального партнерства выступает объективное и необходимое участие наемного труда в производственном процессе и достижении прибыли как результата производственной деятельности. В производстве постоянно участвуют четыре фактора: 1) капитал; 2) капитальные блага – средства производства и земля; 3) деятельность предпринимателя; 4) труд рабочего. Каждому из этих факторов должна быть вменена специфическая доля производственной выручки: капитал приносит процент, капитальные блага – ренту, предпринимательская деятельность капиталиста – прибыль, а труд рабочего – заработную плату. Вопрос о доле производственной выручки, получаемой за использование каждого из производственных факторов, является основополагающим для определения условий найма труда и составляет основной предмет договора найма труда.

Таким образом, существуют объективные условия для определения в производственной прибыли доли средств, направляемых на оплату труда работников. Причем определение этой доли составляет необходимое условие организации самого производства. Однако экономические интересы субъектов трудовых отношений противоположны, что является основой для возникновения конфликтов между трудом и капиталом. Данная противоположность интересов заложена в самом существе отношений в сфере наемного труда и не может быть преодолена ни так называемым просвещенным менеджментом, ни отсутствием со стороны работников требований об изменении условий труда. Реальная же ситуация, складывающаяся в сфере применения наемного труда в обществе, определяется характером проявления фундаментального конфликта интересов сторон трудового отношения в конкретной исторической обстановке и объективируется в способах разрешения проблем, возникающих в рамках указанного конфликта.

Наряду с данным конфликтом у работников и работодателя есть и общность интересов: чем эффективнее работает предприятие, тем выше уровень условий труда и социального обслуживания работников. Соответственно, как работодатель, так и работники, в конечном счете, заинтересованы в стабилизации трудовых отношений и обеспечении конкурентоспособности предприятия (бизнеса). Как следствие, имеется объективная экономическая основа для мирного решения вопросов между трудом и капиталом способами, учитывающими и общие интересы, и интересы каждого из субъектов трудовых отношений.

Социальным фактором развития отношений социального партнерства выступает сама структура общества, основанного на применении наемного труда.

Процесс индустриализации изменил социальную структуру общества, ликвидировал функциональные и вертикальные границы между различными профессиональными группами ремесленников, устранил замкнутую цеховую структуру производства, обеспечил возможность свободного движения рабочей силы и самостоятельность каждого собственника средств производства. Он же потребовал мобильности и самостоятельности рабочей силы.

В этом смысле социальным результатом индустриализации было появление юридически свободных работников и юридически свободныx работодателей, которые должны были строить свои взаимоотношения только на основе договора, содержание которого и стало определять их положение относительно друг друга. Однако юридическая самостоятельность и юридическое равноправие не означали, что стороны вели эти переговоры в условиях фактического равенства. В отношения юридически равноправных сторон всегда вмешивается такой фактор, как их хозяйственно-экономическое неравенство. Работодатель как обладатель трех из четырех факторов производства способен диктовать работнику свои условия найма уже на рынке труда, работник же вынужден соглашаться на эти не всегда выгодные для него условия под угрозой утраты возможности вообще получить какую-либо работу. Соответственно, процесс договорного регулирования индивидуальных трудовых отношений зачастую превращался в формальное одобрение со стороны работника предложений работодателя.

Для защиты своих интересов и проведения переговоров об условиях труда с максимальной эффективностью работники стали объединяться в особые организации – профессиональные союзы. Эти организации по мере своего становления получили возможность проводить переговоры с работодателями также с позиции силы и во многих случаях стали вынуждать работодателей заключать соглашения о труде на условиях, максимально выгодных для работников. Тем самым произошло фактическое выравнивание положения работников (объединенных в особую организацию) и работодателя.

Можно констатировать, что становление переговорного процесса между организациями работников и работодателями проходило в условиях силового противостояния труда и капитала, зачастую приводившего даже к вооруженным столкновениям. Подобное противостояние нарушало социально-экономическую стабильность, приводило к ослаблению всего общества и противоречило его интересам. Кроме того, оно противоречило также интересам конкретных работников и работодателей, поскольку открытая конфронтация, с одной стороны, подрывает конкурентные позиции работодателя, а с другой стороны, негативно влияет на положение работников.

Осознание отрицательного влияния трудовых конфликтов на развитие общества и государства потребовало политических измененийв отношении государства к регулированию отношений между трудом и капиталом. Государство признало право работников на объединение в профессиональные организации и стало стимулировать развитие договорного взаимодействия работодателей и представительных организаций работников. Одновременно произошли существенные изменения и в политической ориентации рабочего движения. Профсоюзы и социалистически ориентированные партии рабочих фактически отказались от реализации идеи уничтожения капитализма путем политической революции, а работодатели, в свою очередь, признали профсоюзы законным коллективным представителем интересов работников наемного труда.

Опираясь на негативный опыт государств, не сумевших своевременно создать институты партнерства (прежде всего России и Германии), индустриальное общество пришло к осознанию того, что с точки зрения производственной и общественной эффективности сотрудничество между миром труда, миром капитала и государством приносит больше прибыли для всех заинтересованных лиц, чем конфронтация. Ведь социальный мир в обществе конкретной страны является для нее не только весьма важным преимуществом в условиях международной конкуренции, но и элементарной предпосылкой для обеспечения притока долгосрочных инвестиций и создания эффективной экономической системы, позволяющей процветать как обществу, так и государству.

На локальном уровне, благодаря доверительному сотрудничеству между работодателями и профсоюзами, удается избежать забастовок, наносящих работодателю имущественный ущерб. Открытость и достоверность информации, получаемой работниками об экономическом положении работодателя, предотвращают неоправданно высокие требования по заработной плате. Работники, вовлекаясь в процессы планирования и принятия решений на производстве, в большей степени становятся заинтересованными в результатах своего труда, соответственно, и работают эффективнее. В свою очередь повышение совокупного производственного результата позволяет одновременно реализовать интерес работников к повышению заработной платы, интерес работодателя к получению более высокой прибыли и интерес государства к росту налоговых поступлений.

Таким образом, со всех точек зрения механизм социального сотрудничества оказывается более выгодным и эффективным, чем открытое противостояние труда и капитала.

Существенной спецификой становления отношений социального партнерства в Российской Федерации на современном этапе является их формирование в условиях отказа от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения, формирование независимого от государственных органов сектора экономики существенно повышают роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.

Необходимо заметить, что социальное партнерство не является самоцелью. Прежде всего, оно представляет собой инструмент, использование которого в ходе диалога между работодателями и профсоюзами позволяет из всего многообразия возможностей выбрать наиболее приемлемые с экономической и социальной точек зрения.

В то же время социальное партнерство выступает как институт социальной политики, с помощью которого реализуются социальные функции государства и обеспечиваются классовый мир и спокойствие в стране. С этих позиций социальное партнерство – единственно возможная разумная альтернатива классовой борьбе и силовым способам разрешения конфликта труда и капитала.

В итоге социальное партнерствоможно определить как способ регулирования социально-трудовых отношений между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), основывающийся на взаимном учете интересов каждой из сторон, уважении этих интересов и отказе от силовых способов взаимодействия.

Социальное партнерство осуществляется как на двусторонней основе (в условиях так называемого бипартизма, т.е. двустороннего сотрудничества работников с работодателем), так и на трехсторонней основе (в условиях «трипартизма», т.е. трехстороннего сотрудничества организаций работников, работодателей и государства). Российская модель социального партнерства фактически тяготеет к модели «трипартизма», в которой существенная роль отводится государству. Это связано с историческими особенностями развития отношений применения наемного труда в нашей стране, в которых государство выступало и как законодатель, и как фактический работодатель для большинства работников.

В настоящее время государство во многом продолжает восприниматься в качестве источника реальной власти, способной урегулировать трудовые отношения вообще и в конкретной организации в частности. Это мнение поддерживается еще и тем, что реальные условия труда значительного количества наемных работников по-прежнему определяются в нашей стране непосредственно государством (работники организаций, финансируемых из бюджетов Российской Федерации, субъектов РФ, местного самоуправления).

Очевидно, именно данное обстоятельство позволило законодателю сформулировать следующее определение: «социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» (ст. 23 ТК РФ). При этом, правда, оговаривается, что «органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами».

По мере развития частноправовых начал в регулировании трудовых отношений непосредственное участие государства в социально-партнерском взаимодействии, как показывает опыт других стран, сокращается при одновременном усилении его роли в правовом регулировании отношений социального партнерства.

Основная функция государства в отношениях социального партнерства – функция гарантийная. Государство выступает в качестве гаранта социального партнерства, обеспечивающего равноправие участников отношений социального партнерства и защиту их прав. Свою роль гаранта отношений социального партнерства государство осуществляет преимущественно в формах участия в разрешении разногласий, возникающих между субъектами социального партнерства (организации посреднических процедур, трудовых арбитражей, осуществлении судопроизводства), осуществления контроля за соблюдением законодательства о социальном партнерстве и выполнением обязательств, установленных коллективными договорами и соглашениями.

Необходимо подчеркнуть, что на принципе трипартизма основывается и международное регулирование трудовых отношений. В частности, он применяется при формировании самой структуры правотворчества, в качестве которой фигурирует Международная Организация Труда как специализированная организация ООН. В работе МОТ от каждого государства участвуют представители правительства, работодателей, профессиональных союзов. Конвенции и рекомендации МОТ принимаются по соглашению между представителями правительств, работодателей, профсоюзов и представляют собой результат социального диалога, определенный компромисс интересов участников трудовых отношений и государства.

Конституционной основой развития отношений социального партнерства в нашей стране являются нормы ст. 7 Конституции РФ, определяющей Российскую Федерацию как социальное государство. Это позволяет говорить о признании и необходимости гарантирования со стороны государства прав всех членов общества, что в свою очередь приводит к признанию необходимости мирного развития общества, социального сотрудничества.

В Российской Федерации отношения социального партнерства регулируются разделом II ТК РФ

На федеральном уровне могут приниматься и другие нормативные правовые акты, регулирующие отношения социального партнерства. Эти правовые акты являются подзаконными и не могут содержать норм, устанавливающих субъективные права и обязанности участников рассматриваемых отношений. Они определяют лишь обязанности государственных органов по обеспечению функционирования системы социального партнерства и деятельности соответствующих органов. В качестве примера таких актов может служить утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 12 июля 1993 г. Положение о порядке подготовки и заключения Генерального соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений (с последующими изменениями и дополнениями).

Существенное значение для развития и регулирования отношений социального партнерства имеет законодательство субъектов РФ. Именно на данном уровне стали приниматься первые законы о социальном партнерстве. В большинстве своем эти законы определяли правовые основы становления, функционирования и развития системы социального партнерства на территории соответствующего субъекта Российской Федерации. Они конкретизировали и дополняли нормы федерального законодательства о коллективных договорах и соглашениях, уточняли общий порядок проведения переговоров, заключения и осуществления контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений, права и обязанности сторон социального партнерства, определяли статус органов социального партнерства.

Заключение

Реализацию общесоциальныхинтересов (т.е. интересов, присущих обществу в целом) принимает на себя главным образом государство. Помимо общесоциальных интересов в сфере общественного труда возникают, принимают правовую форму и реализуются интересы отдельных социальных групп. В числе таких интересов следует указать главным образом на интересы двух основных социальных групп – наемных работников и работодателей. Указанные интересы объективно являются разнонаправленными, исключающими друг друга, иными словами – антагонистическими.

Социальное партнерствоможно определить как способ регулирования социально-трудовых отношений между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), основывающийся на взаимном учете интересов каждой из сторон, уважении этих интересов и отказе от силовых способов взаимодействия.

Источники

1. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. – М.: Юристъ, 2002. – 560 с.

2. Трудовой кодекс Российской федерации (по состоянию на 1 мая 2006 года). – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2006. – 234 с. – (Кодексы и законы России – мини-формат).

3. Мандрица В. М., Касьянов В. В. Правовые основы управления: Учебное пособие. Ростов н/Д: «Феникс», 2002. – 480 с. (Серия «Учебники и учебные пособия).

4. Конституция Российской Федерации. Гимн Российской Федерации. Серия «Закон и общество». Ростов-на-Дону, «Феникс», 2004. – 48 с.

5. Гордиенко Ю. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004 – 352 с.

6. Управление персоналом организации (под ред. А. Я. Кибанова). М., 2003

7. Обухов Д. В. Социально-экономическая стабилизация современного российского общества. М., 2002.

8. Пригожин А. И. Современная социология организаций – М., 2000.

9. Основы организации охран труда на предприятии – Н. Новгород 2002.

10. Документы по оформлению трудовых отношений. – М.:, 2001.

11. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов – СПб., 2001.