Содержание
ВВЕДЕНИЕ3
1. МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ КАК УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА5
2. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ21
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ22
Выдержка из текста работы
Проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.
Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи по управлению персоналом в современных экономических условиях.
Объект исследования: ОАО «Екатеринбургский кирпичный завод».
Цель работы: описать системы стимулирования на предприятии.
Данная цель решается с помощью раскрытия следующих основных задач:
1. описать стимулирование работников в современной экономике;
2. раскрыть принципы создания системы стимулирования на предприятии;
3. провести анализ экономических показателей;
4. провести анализ трудовых показателей;
5. провести анализ системы стимулирования на ОАО «ЕКЗ»;
6. указать предложения по совершенствованию системы стимулирования труда.
Теоретической основой исследования послужили труды известных зарубежных и отечественных ученых. Среди них работы М.Вебера, Г.Десслера, Т.Питерса, Ф.У.Тейлора, А.Файоля, А.К. Гастева, И.Н.Герчиковой, А.Л.Журавлева, А.Б.Крутик, Т.С.Кабаченко, И.В. Романенко, О.С.Виханского, А.И.Наумова, В.П.Пугачева и других.
1. Теоретические аспекты систем стимулирования труда на предприятии
1.1. Стимулирование работников в современной экономике
В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.
С развитием предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Поэтому решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда работников наемных.
Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов предпринимателя-собственника имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.
Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников………………….
Заключение
В ходе проведения теоретического и методологического исследования были сделаны следующие выводы.
Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования.
Выбранные формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю компании.
Применение системы стимулирования должно быть справедливым, т.е. при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые будут указаны в Положении о стимулировании персонала как соответствующие данному основанию. Никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания.
Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно производится всякий раз при возникновении соответствующих оснований стимулирования.
Система стимулирования должна быть известна всем работникам компании.
В результате предложенных мероприятий планируется увеличение прибыли на 22% ежегодно. Полученные в результате данных преобразований денежные средства пойдут на дополнительное стимулирование труда сотрудников, что повлечет повышение производительности труда сотрудников ОАО «ЕКЗ».
Список использованной литературы
1. Абрамова Е. Система мотивации и увлеченные подчиненные //Директор-инфо.-2001.-№ 3.
2. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия.-2002.-№ 7-8.
3. Бендиков М.А., Джамай Е.В. Интеллектуальный капитал развития фирмы //Менеджмент в России и за рубежом.-2001.-№4.-с.13.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник для вузов.-М.: Гардарика,1998
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов.-М.:Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М,1998.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент.Учебник.-М.:Банки и биржи.ЮНИТИ,1997.
7. Дафт Р.Л. Менеджмент.-СПб.:Питер, 2002.
8. Дружинин Е., Кортьева Н. Менеджер-инноватор: от идеи к ее реализации.//Управление персоналом.-2000.-№ 1.
9. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики.-М.: Дело, 1996.
10. Журавлев П.В., Кулапов М.Н.,Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998.
11. Журавлев А.Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом. Автореф. дисс. канд. психол.наук.-М., 1976.
12. Зайцев О.А.,Радугин А.А.Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/Науч.редактор А.А. Радугин. –М.: Центр, 1998.
13. Кабаченко Т.С. Психология управления: учебное пособие.-М.,2000.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.М.:ИНФРА,1999.
15. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. М.: Теис, 1999.
16. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. –М.: Русская деловая литература, 1998.
17. Крутик А.Б. Маркушевич О.Г. Механизм управления предприятием в условиях свободной экономики.-М.,1999.
18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.
19. Менеджмент/Автор-составитель Г. Б. Казначевская — Ростов н/Д: «Феникс», 2000.
20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. –М.: Дело, 1998.
21. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. В 2-х.-т. СПб.:Экономическая школа, 2001.
22. Овсянко Д.В. Основы менеджмента: Учеб.пос.-СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та,1999.
23. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др. – М.: Высшая школа, 1998.
24. Романенко И.В. Управление персоналом :Конспект лекций.-СПб., 2000.
25. Социально-психологические методы управления: практическое пособие для менеджера .-М.,2001.
26. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. / П. В. Журавлёв Ю. Г. Одегов. — М.: Издательство «Эксперимент», 2002.
27. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала //Человек и труд.-2002.-№ 9.
