Содержание
Введение …………………………………………………………………………. . 3
1. Системный подход к управлению и его корифеи …………………………… 6
2. Современное представление о системном подходе ……………………….. 13
2.1. Понятие системного подхода, его основные черты и принципы ……..13
2.2. Отличия традиционного и системного подходов к управлению …….. 15
3.Организационная система: основные элементы и типы…………………….17
4. Теория систем……………………………………………………………… …20
4.1 Основные понятия и характеристики общей теории систем…………. 20
4.2 Характеристики открытых организационных систем ………………….22
5. Значение системного подхода в управлении..……………………………….26
Заключение…………………………………………………………………………28
Список использованной литературы…………………………………………….29
Выдержка из текста работы
Начало формирования понятийного аппарата системных исследований принято относить к 50-м годам XX века и связывать с работами Людвига фон Берталанфи. Впоследствии, благодаря трудам таких ученых, как Н.Винер, У.Эшби, У.Мак-Куллох, Г.Бейтсон, Ст.Бир, Г.Хакен, Р.Акофф, Дж.Форрестер, М.Месарович, С.Никаноров, И.Пригожин, В.Турчин возник целый ряд смежных с общей теорией систем направлений — кибернетика, синергетика, теория самоорганизации, теория хаоса, системотехника и др.
В курсовой работе мы рассмотрим фундаментальные принципы и инструменты, разработанные в рамках этих направлений и позволяющие построить корректную модель управления коммерческим предприятием как сложной открытой организационной системой.
Цель курсовой работы – рассмотреть системный подход в управлении.
Для реализации поставленной цели необходимо осуществить следующие конкретные задачи:
— описать управление бизнесом как системой;
— дать характеристику системного подхода к управлению коммерческим предприятием;
— рассмотреть концепцию управления предприятием на основе системного подхода;
— охарактеризовать системный подход к мотивации персонала как форму системного подхода к управлению
— рассмотреть системный подход к управлению конфликтами на предприятии.
Объектом данной курсовой работы процесс управления.
Предметом – реализация системного подхода в процессе управления.
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА
1.1. Управление бизнесом как системой
Любой бизнес — это система ресурсов, управление которыми направлено на достижение целей данного бизнеса. Четыре основных ресурса любой компании — это клиенты, персонал, финансы и бизнес-процессы. В некотором смысле эти ресурсы представляют собой противоположности, являющиеся, как известно, движущей силой любого развития. В том числе и развития бизнеса. Например, финансы — это внутренний ресурс, а клиенты — внешний, так же, как персонал — это эмоциональные отношения, в то время как бизнес-процессы — это рациональные технологии. Впрочем, именно баланс этих противоположностей делает менеджмент эффективным, а бизнес – успешным .
Управление персоналом как система
Модель управления персоналом, выстраиваемая в соответствии со стратегией и целями бизнеса, также включает в себя четыре элемента, два из которых отвечают на вопрос «Что делать?», а два других — на вопрос «Как делать?» и соответствуют тем же противоположностям. Первые два элемента — это структурированный должным образом функционал (организационная структура, должностные инструкции и прочее) и, собственно, системы управления персоналом (подбор, развитие, мотивация и карьерный рост), а вторые два — это компетенции и корпоративная культура.
Элементы «Что?» определяют, что нужно делать для реализации стратегии, каковы цели деятельности и роли, а также регламентируют процедуры управления персоналом. Элементы «Как?» определяют, какие компетенции нужны для осуществления деятельности и что для бизнеса важно и ценно в этой деятельности, то есть каковы его основные принципы.
В этом случае становится понятным содержание понятия «Компетенции» как элемента системы управления. Компетенции — это способность компании и ее персонала исполнять требуемый функционал в соответствие с определенным видением, миссией и ценностями. Таким образом, компетенции встраиваются в общую систему управления персоналом, направлены на достижение стратегических целей и являются общими — как для компании в целом, так и для каждого из ее сотрудников .
Элемент, «прямо противоположный» компетенциям в этой модели системы управления персоналом, включает в себя системы управления персоналом на основе компетенций. То есть процедуры подбора, обучения и развития, мотивации и карьерного роста. Причем данные процедуры описывают то, каким образом необходимо оказывать управляющее воздействие (например, чему-то учить сотрудника) в зависимости от соответствия или несоответствия компетенции требуемому уровню.
Компетенции как система
Разворачивая аналогичным образом сам элемент «Компетенции», мы приходим к тем же четырем блокам, формирующим общую систему, соответствующую системным принципам эффективности. Можно, например, назвать эти блоки «Клиенты», «Обучение и развитие», «Финансы» и «Бизнес-процессы». Суть этих блоков или, как их еще называют, кластеров компетенций — та же, что и в структуре управления всем бизнесом и полностью соответствует современному подходу к управлению бизнесом с использованием Системы Сбалансированных Показателей. Все эти блоки отражают системные противоположности внутреннего и внешнего, с одной стороны, и отношений и процедур — с другой. Например, блок «Клиенты» связан с внешними отношениями, а блок «Обучение и развитие» — с отношениями внутренними. Блок «Финансы» — это внутренние процедуры, а «Бизнес-процессы» — это процедуры, определяющие взаимодействие компании с внешней средой.
Если говорить, например, о менеджерах, то для них четыре основных блока компетенций могут быть названы «Коммуникация», «Управление собой», «Аналитические способности» и «Исполнительское мастерство». Примером компетенции «Коммуникация» может быть «Ведение результативных переговоров» или «Разработка новых услуг и путей стимулирования спроса».
Если рассмотреть наиболее известные общие компетенции для менеджмента, предложенные Спенсерами, то нетрудно видеть, что первые два кластера — «Помощь…» и «Воздействие…» относятся к блоку «Коммуникация», а два последних — к блоку «Исполнительское мастерство». Кластер «Личная эффективность» есть блок «Управление собой», а «Когнитивные компетенции» — «Аналитичность». Имеем полную аналогию и законченную системную модель .
Любой из этих блоков — кластеров компетенций может быть рассмотрен как процесс управления, включающий в себя объект, субъект и отношения между ними. Тогда вполне естественным выглядит дальнейшее уточнение этих блоков компетенций по трем перечисленным составляющим. Каждый из четырех основных блоков в этом случае будет включать в себя три элемента: (а) технологические знания и профессиональные навыки — «объект», (б) умение управлять, работая в команде — «субъект», (в) мотивы и соответствие ценностям — «отношения».
Примером разложения по данному принципу может служить модель компетенций сети розничной торговли, которая будет приведена чуть ниже. В данной модели кластер «Управление собой» соответствует блоку «Люди». Для этого блока «объект» — это «Лучшие специалисты», а соответствующая компетенция называется «Привлечение и мотивация лучших специалистов». Вторая компетенция — «отношение» отражает такую ценность как профессиональное развитие и звучит следующим образом: «Создание благоприятной среды для быстрого профессионального развития». И так далее .
Реализацию системного подхода мы можем видеть в системе компетенций, реально и эффективно функционирующей в одной из крупнейших мировых розничных сетей Carrefour. По словам директора российской торговой сети, использующей локализованный вариант данной модели, ее применение позволяет не только сделать прозрачными и очевидными процедуры управления персоналом, но и гибко корректировать кадровую политику в зависимости от изменения стратегии компании.
Данная система компетенций состоит из четырех групп, называемых в компании «Политиками». Эти группы применимы для всех уровней менеджмента. Их названия — «Клиенты», «Люди», «Финансы», «Активы». Каждая политика в соответствии с рассмотренным выше системным подходом включает в себя три компетенции. Таким образом, весь набор состоит из 12 компетенций. Данные компетенции являются общими для всех сотрудников управленческого звена — от директора гипермаркета до менеджера отдела. Понятно, что при оценке компетенций учитывается уровень знаний, навыков и способностей, проявляющихся в поведении, специфичном для конкретных функциональных обязанностей – например, для менеджера департамента маркетинга или менеджера отдела непродовольственных товаров. Однако, по сути, и по наименованию, компетенции едины для всех и именно за счет этого достигается их направленность на реализацию стратегических целей данного бизнеса .
Продуктивная система компетенций должна включать в себя четыре основных блока, общих как для компании в целом, так и для каждого ее сотрудника. Это требование проистекает из свойств сложных систем, развивающихся на основе эффективного управления противоположностями, заключенными в них самих. Наличие «противоположностей» дает возможность менеджменту обеспечить необходимый баланс между внутренними и внешними факторами, между процедурами и отношениями, а значит, и управление бизнесом через эффективное использование его ключевых ресурсов, в том числе компетенций……………..
Выводы
Системный подход можно и нужно применять на всех уровнях управления организацией, в решении практически любых управленческих задач. В данной курсовой работе в качестве примера применения системного подхода мы рассмотрели системный подход в управлении персоналом и в решении конфликтов, возникающих в организации.
Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации.
Внедрение системного подхода к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами, что, несомненно, увеличит конкурентные преимущества компании. В контексте системного подхода к мотивации особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к достижениям менеджеров всех звеньев управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента к развитию и совершенствованию.
Организация не может существовать не будучи управляемой. Отсутствие действенного управления, приводит к тому что управлять начинают, те кто оказался сильнее, и управляют естественно в свою пользу.
При системном подходе к управлению конфликтами на предприятии эффективный руководитель должен уметь пользоваться любым стилем (конфронтация, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество), для достижения целей организации. Для того чтобы простимулировать другую сторону к сотрудничеству, полезно продемонстрировать силу. Бывают ситуации, когда руководитель должен уметь противостоять всему коллективу.
Литература
1. Бир С. Наука управления (перев. с англ.). — М.: Энергия, 1989. — 112 с.
2. Берталанфи. Л. фон — Общая теория систем — обзор проблем и результатов В кн.: Системные исследования. Ежегодник, 1999. М.: Наука, 1969, с.30-54
3. Боулдинг К. Общая теория систем — скелет науки. В кн.: Иследования по общей теории систем. — М.: Прогресс, 1989
4. Блауберг И.В. Проблема целостности и системный подход — М.: Эдиториал УРСС, 1997
5. Глухов В. В. Менеджмент. СПб.: Издательство «Лань», 2002. – 528 с.
6. Денисов А.А., Колесников Д.Н.. Теория больших систем управления — Л.: Энергоиздат, 1992
7. Доманин А.Б. Концепция управления предприятием на основе системного подхода к информации.// Менеджмент в России и за рубежом №6 / 2003
8. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке/Пер. с англ.: Уч. пос. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2000. — 272 с.
9. Зусман В.Л., Зусман А.В. Законы развития и прогнозирования технических систем. Методические рекомендации. — Кишинев: МНТЦ «Прогресс» + «Картя Моловеняскэ», 1989. — 114 с.
10. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. М.: Новое издание, 2004. – с. 335.
11. Корогодин В.И., Соснин Э.А., Пойзнер Б.Н. Рабочая книга по социальному конструированию (Междисциплинарный проект). Ч. 1. — Томск: Изд-во Том. ун-та, 2000. — 152 с.
12. Ладанов И.Д., Бессонников Д.Д. Практический менеджмент. М., 1998
13. Месарович М., Мако Д., Тахакара Н. Теория иерархических многоуровневых систем: Пер. с англ. — М.: Мир, 1973.
14. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий/ Пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского. — СПб: Издательство «Питер», 2000. — 336 с.
15. Никаноров С. П. Системный анализ и системный подход. В сб.: Системные исследования-71. — М.: Наука, 1992.
16. Основы менеджмента. М.: ТЕИС, 2000, — 144 с.
17. Паркинсон, Нортког С., Рустомжи М.К. Искусство управления. – СПб.: Лениздат, 1992.
18. Перегудов М. Анализ систем управления. — М.: Высшая школа, 1993
19. Пичужкин И. В., Жарков В. Н., Максимов С. А. Основы менеджмента. М.: Юрайт-Издат, 2003. – 286 с.
20. Системные исследования. Методологические проблемы. 1994 Ежегодник. Сбор. статей. — М.: Наука, 1995.
21. Системные исследования. Методологические проблемы. 1997 Ежегодник. Сбор. статей. — М.: Наука, 1997
22. Сухов С.В. Системный подход к управлению коммерческим предприятием.// Менеджмент в России и за рубежом №6 / 2001
23. Третяк В.И., Платонов С.В., Черкасов В.В. Ваклер Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента, М.: Деловая книга, 2004.
24. Хаммер М., Чампи Д. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе/Пер. с англ. — СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1997. — 332 с.
25. Черемисинов В.Г. Системный подход к организации и управлению продажами в оптово-розничных компаниях. Управление сбытом. 2005, № 1
26. Щрейдер Ю.А., Шаров А.А.. Системный подход. — М., 1996
27. Яхонтова Е. С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании. // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — N4. — С. 73-78
28. Яхонтова Е. С. Почему российские менеджеры не используют потенциал управленческого лидерства. // Маркетинг успеха. — 2003. — N 11. — С. 3-10.
29. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. — М.: ТЕИС, 2002; Эффективные технологии управления персоналом. — СПб: Питер, 2003
30. Яхонтова Е. С. Преимущества и проблемы внедрения командного метода работы. // Современное управление. — 2003. — N10. -С. 27-32
31. Яхонтова Е. С. Доверие как базовая ценность компании и инструмент управления персоналом. // Современное управление. — 2003. — N11. — С. 19-30
