Содержание
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3
1. Концептуальное проектирование системы управления организацией в гостиничном бизнесе……………..……………………………………………….6
1.1. Система управления гостиничной индустрией…………………………………13
1.2. Основные подходы к управлению персоналом……………………………17
2. Проектирование системы управления персоналом в гостинице «Виктория»…25
2.1Анализ работы гостиничного комплекса «Виктория»…………………………25
2.2.Создание эффективной системы управления персоналом организации……..35
3.ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..47
4. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….49
5.ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….52
Выдержка из текста работы
На современном этапе развития экономической системы одним из важнейших направлений является активизация человеческого фактора. Изменение социально-экономических форм организации общественного производства в соответствии с новым Гражданским Кодексом Российской Федерации настоятельно требует адекватного изменения способов управления главной производительной силой — трудовыми ресурсами, с целью использования интеллектуального и трудового потенциала в нужном для общества, предприятия и человека направлении.
Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Поэтому проблема эффективного использования человеческих ресурсов является наиболее актуальной для предприятия.
В процессе своей деятельности каждая организация должна стремиться создать максимально эффективную систему управления трудовыми ресурсами, или систему управления персоналом
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, собеседование, конкурс, эксперимент.
Актуальность управления персоналом заключается в создании условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей.
Однако руководство любого предприятия должно не только формировать у себя определенную систему управления трудовыми ресурсами, но и постоянно оценивать эффективность их использования. И большое значение здесь принадлежит аудиту человеческих ресурсов, который позволяет сформировать комплексный подход к оценке состояния и эффективности использования человеческих ресурсов.
Целью представленной работы выступает анализ использования человеческих ресурсов на примере предприятия и формулировка рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами.
Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:
O выявление сущностных характеристик человеческих ресурсов предприятия и их показателей;
O характеристика показателей использования человеческих ресурсов организации;
O рассмотрение общей характеристики анализируемого предприятия;
O формирование механизма управления качеством человеческих ресурсов на примере предприятия.
Работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Объектом исследования в работе выступают человеческие ресурсы ООО «Альфа»
Предметом исследования в работе являются механизмы совершенствования управления человеческими ресурсами анализируемого предприятия.
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1.Человеческие ресурсы и их роль в организации
Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.
Человеческие ресурсы — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.
На сегодняшний день основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал — управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск, напористостью, умением реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе.
Основой человеческого фактора является личность — психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура:
Л И Ч Н О С Т Ь
психологический направленность специальный социально-психо- опыт личности опыт логические процессы
Менеджменту в управление персоналом и решение социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой схемой, для того чтобы:
*0 заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладевании новыми знаниями и сферами деятельности;
*1 осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
*2 ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй — культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле — продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику: к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, на основании проведенного исследования автором работы могут быть сделаны следующие выводы. Современный персональный менеджмент, во-первых, является основой управления на предприятии в условиях рыночной экономики, а, во-вторых, в соответствии с изменениями самой системы управления предприятием, разрабатывает и соответствующие современности подходы к построению системы управления персоналом на предприятии.
Персонал составляет наиболее важный — человеческий — ресурс организации. И высшие руководители, и менеджеры всех уровней, и специалисты, и работники вспомогательного состава — все они включены в единую и сложную систему организационных взаимоотношений.
Управление людьми относится к одной из наиболее трудных и важных функций менеджмента. Не случайно выдающиеся менеджеры и специалисты по управлению в списке профессионально значимых качеств руководителя отдают приоритет умениям работать с людьми.
Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое. Организационная структура системы управления персоналом является основой (костяком) оргструктуры управления организации.
Это — совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные организационные структуры управления.
Организационные структуры системы управления персоналом по подобию оргструктур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организации в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.
Основным направлением повышения эффективности работы с кадрами на анализируемом предприятии в соответствии с большим количеством персонала является изменение структуры управления персоналом, в частности, введение отдельных департаментов по обучению, найму, адаптации персонала и соответствующее увеличение численности сотрудников отдела кадров.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления. — 2011. — №1. — с. 78-82.
2. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. -2010. — №1.
3. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. — Мн.: БГЭУ, 2010. — 376 с.
4. Жуков Л.М. Финансово-экономический анализ при оценке эффективности инвестиционных проектов // Экономика. — 2011 г. — №4. — 68 с.
5. Ивановская B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2005. — 210 с.
6. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации — решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. — 2010. — №11. — 87 с.
7. Попова А.В. Организация и финансирование инвестиций: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2010. — 200 с.
8. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2010. — 216 с.
9. Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: Риор, 2008. — 268 с.
10. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Экономика, 2008. — 289 с.
11. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 669 с.
12. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. — М.: «Издательство Приор», 2011. — 432 с.
13. Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций/ Оплата труда и мотивация персонала. — 2011. — №2. — 45 с.
14. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. — М.: Высшая школа, 2010. — 492 с.<br
