Пример курсовой работы по менеджменту - антикризисное управлению: Система мотивации и стимулирования труда на Российских предприятиях

Содержание

Содержание

Введение2

1. Теоретические основы развития систем мотивации5

1.1 Понятие «стимулирования» и «мотивации» труда5

1. 2. Основные элементы стимулирования труда на предприятии9

1.3. Основные виды и типы мотивации труда12

1.4. Мотивация и стимулирование в России14

2. Анализ системы мотивации и стимулирования ОАО «Опытного механического завода»16

2.1. Характеристика ОАО «Опытного механического завода»16

ОАО «Опытный механический завод» организован в 1957 году.16

2.2.Анализ состава и численности персонала предприятия18

2.3. Оценка организации труда и заработной платы ОАО «Опытного механического завода»22

2.4. Анализ системы заработанной платы и премиальной системы24

3. Совершенствование системы стимулирования рабочих ОАО «Опытного механического завода»29

Заключение34

Список использованной литературы37

Приложение 139

Приложение 240

Приложение 341

Приложение 442

Выдержка из текста работы

Тема: Совершенствование стимулирования труда работников предприятия с использованием современных теорий мотивации (на примере ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова»)

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, заработная плата, система премирования, стимул, производительность труда.

Объект исследования: Производственное Республиканское Унитарное предприятие «ММЗ им. С.И. Вавилова».

Цель работы: на основании исследования и анализа состояния предприятия разработать мероприятия по совершенствованию стимулирования труда работников предприятия.

В процессе изучения объекта исследования проведен анализ существующей системы оплаты труда и премирования рабочих.

На основе полученных в результате анализа данных в проектной части:

— премирование работников предприятия, а именно размер премиальных выплат и надбавок различного рода может составлять до 80% от оклада;

— внедрение методов социального стимулирования работников;

— совершенствование нематериальной мотивации персонала.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 РАЗВИТИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие категорий «стимулирование» и «мотивации» труда

1.2 Теории, концепции мотивации и стимулирования труда

1.3 Мотивация и стимулирование в Беларуси

1.4 Зарубежный опыт

1.5 Совершенствование мотивации труда в Беларуси

2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРУП «ММЗ ИМ. С.И. ВАВИЛОВА»

2.1 Характеристика предприятия ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова»

2.2 Анализ организационной структуры предприятия

2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности

2.3.1 Анализ производства и реализации продукции

2.3.2 Анализ структуры и динамики себестоимости

2.3.3 Анализ прибыли предприятия и рентабельности производства

2.3.4 Анализ состава и численности персонала

2.3.5 Оценка организации труда и заработной платы на ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова»

2.3.6 Анализ фонда заработной платы

2.3.7 Анализ премиальной системы

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОЧИХ НА ПРУП «ММЗ ИМ. С.И. ВАВИЛОВА»

3.1 Внедрение новой системы премирования работников

3.2 Внедрение методов социального стимулирования работников

3.3 Формы нематериальной мотивации персонала

4. РОЛЬ СЛУЖБЫ ОХРАНЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ И ПУТИ ИХ ОПТИМИЗАЦИИ

4.1 Основные функции охраны труда

4.2 Основные проблемы, стоящие перед службой

охраны труда и их решение

4.3 Разрабатываемые мероприятия по улучшению условий труда

5. КОНСТРУКТОРСКО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ: ИЗГОТОВЛЕНИЕ ПЕЧАТНОЙ ПЛАТЫ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ПЕРЕЧЕНЬ УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ

ПРУП — производственное республиканское унитарное предприятие;

ММЗ Минский механический завод;

ПХД производственно-хозяйственная деятельность;

ППП — производственно-промышленный персонал;

ОП объём производства.

Введение

Выбор темы «Совершенствование стимулирования труда работников с использованием современных теорий мотиваций», объясняется ее актуальностью, которая выражается в том, что путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эф-фективную систему форм и методов управления им. Одним из видов стимули-рования работника является материальное стимулирование, то есть заработная плата.

Проблема оплаты труда — одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности про-изводства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психо-логический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.

В качестве объекта исследования было выбрано ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова», которое занимается производством и разработкой продукции производственно — технического и специального назначения, проведением научно — исследовательских, опытно — конструкторских работ, производством медицинской техники, товаров народного потребления, оказанием услуг.

На данном предприятии работают специалисты различных квалификаций и специальностей. Поэтому необходимо проанализировать стимулирование их труда. Следовательно, предметом исследования будут являться формы и методы мотивации, с помощью которых можно побуждать коллектив и конкретных работников к достижению личных и коллективных (организационных) целей.

Для этого на основании теоретических исследований проблемы, анализа ее состояния необходимо изучить существующую систему стимулирования труда и найти пути ее улучшения.

Задачей дипломного проекта является изучение и анализ существующих проблем стимулирования и выработка конкретных предложений по их устранению.

На основании выявленных в процессе анализа резервов будут предложены некоторые организационно-технические и экономико-управленческие мероприятия, направленные на улучшение рабочих мест.

1 РАЗВИТИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ. СОВРЕМЕНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие категорий «стимулирование» и «мотивация» труда

Прежде всего следует определить, что понимается под мотивацией и стимулированием труда.

До начала 50-х годов прошлого столетия эти категории были разведены. Понятие «мотив» входило в сферу психологии, а понятие «стимулирование» — в сферу экономической науки, и определялись они приблизительно одинаково — как побуждение к действию. И только в последнее время речь идёт о диалектике взаимосвязи мотива и стимула.

Более правильно говорить, что стимул — это побуждение к действию или причина поведения человека, то есть — это любой внешний объект, предмет, образ, который проектирует на себя человек и делает его целью своих устремлений.

Каждый человек окружён определённым стимулирующим полем. Это могут быть и объекты естественной среды, и культурные и духовные ценности, и материальные предметы, и предлагаемые обществом знаки внимания, отличия, образцы поведения, групповые символы. Это поле подвижно и динамично. Оно меняется с развитием потребностей человека, работника.

Стимулирование труда является составным элементом его мотивации.

Чтобы овладеть тем или иным стимулом, человеку необходимы соответствующая внутренняя настройка, определённое внутреннее побуждение. Это побуждение, индуцированное стимулом, и есть мотив (от латинского moveo — двигаю). Эффективность же перехода стимула как внешнего побуждения субъекта к действию по овладению этим стимулом и характеризует возможности стимуляционно — мотивационного механизма.

1.2 Теории, концепции мотивации и стимулирования труда

Существовало и существует множество методик, теорий, концепций мотивации и стимулирования труда. Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известными из них и до сих пор широко применяемыми являются: теории «X», «Y» и «Z», в основе которых лежит отношение человека к труду. Теория «X» впервые была разработана Ф.У.Тейлором. В качестве главного стимула, который затем переходит в мотив, в ней выступает принуждение, а вспомогательного — материальное поощрение. В модели теории «Y», разработанной американским учёным Д.Мак Грегором, стимулы побуждения к труду располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение. Эта модель отражает передовую, творчески активную часть общества, идеальный вес таких работников пока, как правило, невелик. Применяемые стимулы в теории «Z» — моральное и материальное поощрение. Это, как правило, хорошие работники, работающие на крупных, стабильных предприятиях. Во многом ей соответствуют работники, занятые на предприятиях Японии. Как видим, работники описываемые теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. В организациях представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

В научной литературе существует огромное количество теорий, пытающихся объяснить механизм трудовой мотивации, но ни одной из них не удалось пока завоевать мир. Условно мотивационные теории можно разделить на две группы — одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов, вторые видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях.

Приверженцы первого направления (Скиннер, Тейлор) считают, что поведение человека является реакцией на воздействие внешних факторов и, следовательно, поведением на рабочем месте можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений. Этот взгляд на трудовую мотивацию, достаточно популярный в начале века, подвергается впоследствии суровой критике за свой антигуманный характер и значительно утратил популярность в научных кругах, хотя многие руководители до сих пор разделяют его и управляют своими сотрудниками на основе философии «кнута и пряника».

Второе направление, активно развивающееся с начала 50-х годов, дало жизнь множеству теорий, пытающихся объяснить мотивацию с точки зрения внутреннего мира человека. Так, согласно теории иерархии потребностей Маслоу человек работает, для того чтобы удовлетворить свои внутренние потребности (удовлетворить потребности в пище, одежде, жилье, сохранить определённый уровень жизни, стать признанным обществом, обрести определённое социальное положение, самореализоваться).

Согласно теории иерархии Маслоу если человек не удовлетворил свои базовые потребности (физиологические и потребности в безопасности и стабильности), организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определённые льготы и гарантии занятости. Но для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия. Чтобы мотивировать таких работников, организация должна предоставлять им возможности для самореализации, приобретения социального статуса и т.д. Практическая сложность применения теории Маслоу заключается в том, что существует множество способов удовлетворения потребностей человека, особенно потребностей более высокого порядка: потребность в статусе может быть удовлетворена за счёт получения почётного звания, приобретения престижного автомобиля, занятия высокой должности и т.д. Однако способы удовлетворения этих потребностей могут е иметь ничего общего с потребностями организации в повышении эффективности рабочей силы.

Теория двух факторов (теория Херцберга) в определённой степени преодолевает ограниченность теории иерархии потребностей Маслоу, предоставляя руководителям практические рекомендации по стимулированию труда их подчинённых. В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников, — факторы, связанные с внешними условиями (контекстом) труда, и факторы, и факторы связанные с содержанием труда. Первый тип факторов включает в себя условия труда, величины заработной платы, предоставляемые компанией льготы, социальный статус, гарантии занятости и т.п. и не оказывают стимулирующего воздействия на работника, не увеличивает его производительности. Однако если эти факторы предоставлены в недостаточной степени, у работника возникает чувство неудовлетворённости и может покинуть организацию. Иными словами, если платить недостаточно, работники будут покидать организацию, если платить хорошо и только — нельзя рассчитывать на рост производительности.

Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Отсутствие этих факторов не вызывает у работников неудовлетворённости и не приводит их к добровольному уходу из компании. К таким факторам, названным «мотиваторами», относятся ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы.

Теория двух факторов утверждает, что если руководители хотят добиться заметного повышения производительности, они должны сконцентрироваться на «мотиваторах» и попытаться изменить содержание труда. За упрощённость, игнорирование индивидуальных различий между людьми концепция Херцберга была подвергнута критике. Однако у неё есть неоспоримое достоинство, которое состоит в привлечении внимания к труду как таковому в качестве основного источника мотивации работника.

1.3 Мотивация и стимулирование в Беларуси

В нашей стране понятие «мотивация» органично вписалось в лексику сравнительно недавно. Под мотивацией следует понимать:

— процесс формирования побудительных сил работника для достижения им личных целей и целей организации [1];

— процесс закрепления и действия тех или иных мотивов [2];

— процесс постоянного поиска действенных мотивов, их закрепления в качестве основных ориентиров для результативной деятельности организации и обеспечения выполнения ими своей роли для достижения стратегических целей и тактических задач субъектами хозяйствования [3]. Сложность и многогранность этого процесса связана не только с экономическими, социальными, но и с психологическими аспектами деятельности индивидуумов.

Стимулирование труда является составным элементом его мотивации. Одни учёные под системой стимулирования понимают набор средств и мер, направленных на достижение высоких конечных результатов на основе использования материальных интересов. Другие связывают данное экономическое понятие непосредственно с процессом стимулирования, в ходе которого определяется, каким результатам они могут привести. Система стимулирования включает:

— материальное вознаграждение (заработная плата, прибыль);

— материальные нефинансовые вознаграждения (комфортные условия труда, нетравматичность производства, характер руководителя, возможность получить гибкий график работы и т.п.);

— моральные поощрения.

Изучение мотивов трудовой деятельности и определение стимулов для обеспечения результативного труда имеют важнейшее значение в управлении персоналом. Следует учитывать, что мотивы индивидуумов со временем изменяются, прежние могут отойти на второй план, а их место займут совершенно новые мотивы. В соответствии с этим целесообразно придать гибкость и динамичность системам мотивации и стимулирования труда.

1.4 Зарубежный опыт

При разработке эффективных схем мотивации труда работников в нашей стране следует использовать позитивный зарубежный опыт.

В соответствии с классификацией, принятой Американской ассоциацией специалистов по оплате труда (World at Work), система мотивации любой категории сотрудников в т.ч. и топ-менеджеров, включает:

— постоянную заработную плату;

— переменную часть или бонусы;

— социальный пакет;

— нематериальное стимулирование (повышение образования за счёт компании, работа в известной и уважаемой организации, PR-деятельность, круг общения, уровень полномочий и доверия и т.д.).

Для таких специалистов необходима возможность самореализации, достижения результатов и признания их заслуг.

Использование тех или иных элементов системы мотивации на конкретном предприятии зависит от его размера, занимаемой сотрудником должности (функциональные обязанности, полномочия ответственность) и принципов управления предприятием (управляется собственниками бизнеса, наёмными менеджерами, корпоративное управление). Единственный элемент системы мотивации, принципы построения которого практически одинаковы как для рядовых сотрудников, так и для топ-менеджеров, — это оклад или заработная плата (естественно, их размер при этом существенно различается).

Во всех мотивационных схемах сотрудник получает определённую фиксированную часть, постоянную часть денежного вознаграждения — базовый оклад или заработную плату. Их размер обычно зависит от ряда факторов: квалификации человека, сложности выполняемой работы, рыночного уровня постоянных выплат от темпа роста квалификации. Однако, постоянная часть денежного вознаграждения часто не является серьёзным стимулирующим фактором, особенно для руководителей высшего звена управления, хотя это один из основных показателей, на который обращают внимание топ-менеджеры при поиске новой работы.

Стимулирующая (мотивационная) функция заработной платы призвана направлять интересы работника на достижение требуемых результатов труда за счёт обеспечения взаимосвязи вознаграждения и трудового вклада. Роль заработной платы как стимула для работника проявляется в рбеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами деятельности. Важнейшим внутренним фактором, от которого зависит стимулирующая роль заработной платы, является организация заработной платы, под которой принято понимать её построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки [4]).

Классической проблемой тарифной системы является то, что она имеет весьма ограниченную гибкость. Тарифные разряды нередко создают проблемы с развитием профессиональных качеств работника. Для решения данной проблемы представляет интерес широко апробированная на Западе система грейдов, которая является одной из технологий построения системы должностных окладов, связывающих оплату труда и логику развития предприятия. Суть метода состоит в оценке работ, выполняемых на каждой из позиций (Job evaluation) на основе трёх основных групп факторов, которые считаются наиболее существенными.

Первая группа — знания и опыт, необходимые для работы. Специалисты выделяют в ней три основных элемента:

— практические процедуры, специальные методы и приёмы, профессиональные знания;

— управленческое ноу-хау (навыки планирования, организации, выполнения, управления и оценки);

— навыки в области коммуникаций (умение работать с людьми, налаживать с ними контакт и управлять их деятельностью).

Вторая группа — навыки, необходимые для решения проблем, — включает два основных элемента:

— способности к аналитическому мышлению;

— способности к творчеству.

Третья группа — уровень ответственности — включает:

— пределы, в которых работник на данной позиции может принимать самостоятельные решения;

— в целом пределы его деятельности;

— уровень воздействия на работу компании.

По каждому из факторов экспертами делается заключение, которое отображается в табличном виде с помощью чисел либо процентного значения.

В зависимости от полученной оценки должностные позиции зачисляются в определённый грейд (разряд), который гарантирует получение определённой заработной платы или социального пакета. Проведённая таким образом многофакторная оценка отражает относительный «вес» той или иной должности, в чём и заключается смысл грейдинга — он должен строиться исходя из стратегии компании, направления её деятельности. В результате можно определить, какие позиции формируют конкурентные преимущества компании.

После того как должности оценены, наиболее близкие по сумме баллов надо объединить в группы — собственно грейды. Таких групп, как правило, от 10 до 16 по каждому «кластеру» (рабочие, служащие, специалисты). Конечным этапом является назначение зарплаты. Линия заработной платы формируется исходя из рыночной стоимости ключевых специалистов, т.е. сначала определяют, сколько должен получать наиболее ценный работник, и потом по нисходящей остальные, менее необходимые.

Что касается второй составляющей зарубежных систем мотивации — индивидуальных переменных выплат, то их можно разбить на три части: комиссионные, краткосрочные и долгосрочные.

Комиссионные выплаты — денежные выплаты, связанные с результатами продаж. В основном используются для поощрения продавцов. Краткосрочные выплаты связываются с результатами деятельности компании в пределах до одного года. Долгосрочные выплаты призваны стимулировать работников за реализацию перспективных проектов, которые могут длиться не один год. Однако они могут решать и частные задачи, например, повысить ответственность топ-менеджеров за принимаемые ими решения вроде расчёта окупаемости оборудования длительного пользования [5].

В мировой практике принято опираться на несколько стандартных программ поощрения сотрудников. На их базе компании реализуют свои конкретные схемы. Среди наиболее известных программ можно выделить следующие:

— Программа участия в прибылях компании (Profit-Sharing Plan).

Основания для выплат — процент от прибыли компании.

Участники выплат — компания в целом, все сотрудники.

К числу преимуществ данной программы относится то, что выплаты происходят только тогда, если компания имеет прибыль. Кроме того, имеется возможность включения в программу всех сотрудников компании, происходит мобилизация всей компании на достижение прибыли, при небольших административных затратах наблюдается высокая эффективность прежде всего для небольших компаний.

Главными недостатками программы являются отсутствие связи с индивидуальными результатами сотрудников, а также наличие взаимосвязи с внешними факторами, не контролируемыми организацией и самими работниками.

— Программа поощрений за достижения (Performance- Sharing Plan).

Основание для выплат — достижение поставленных целей.

Участники выплат — бизнес-подразделения или организационные уровни компании.

Основные преимущества компании состоят в гибкости схемы, возможности учитывать единичные аспекты процессов, наличии связи между достижением и вознаграждением, понимании работником приоритетов компании. Однако реализация данной программы усложняет администрирование, отсутствует прямая связь премий с индивидуальными достижениями сотрудника.

— Программа поощрений за индивидуальные достижения (Individual Performance-based Plan).

Основание для выплат — достижение поставленных целей.

Участники выплат — сотрудники компании.

Среди преимуществ компании следует отметить связь между поощрением и достижениями сотрудника, рост личной ответственности и самоконтроля. В то же время такая программа направлена на достижение краткосрочных целей, имеет сложности для бюджетирования, ухудшает сложившиеся взаимоотношения внутри коллектива, обесценивает трудовой стаж.

— Программы поощрений за достижение долгосрочных целей (Long-Term Incentive Plan).

Основания для выплат — достижение долгосрочных стратегических целей (от двух до пяти лет), завершение проектов.

Участники выплат — топ-менеджмент (исторически), в некоторых случаях — до 50% сотрудников компании.

Именно долгосрочные цели точнее отражают развитие компании в целом (результат инвестиционной деятельности, многолетние проекты и т.д.). В совокупности с системой краткосрочных поощрений данные программы позволяют достичь баланса между усилиями работника, связанными с достижением краткосрочных и долгосрочных целей.

Кроме того, осуществляется поддержка долгосрочных контрактов с работником. Однако в числе недостатков программы следует отметить сложность администрирования, опасность отвлечения работника от решения важных краткосрочных задач, удержание компанией части выплат работникам [6].

1.5 Совершенствование мотивации труда в Беларуси

Совершенствование систем мотивации труда в Республике Беларусь в условиях перехода к социально ориентированной рыночной экономике должно быть направлено на повышение эффективности труда и конкурентоспособности продукции, стимулирование труда каждого работника и коллектива — в прямой зависимости от количества, качества и результатов труда.

Приоритетными направлениями совершенствования системы мотивации труда являются:

— совершенствование тарифной системы в т.ч., на первоначальном этапе — совершенствование Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС) путём изменения тарифной ставки первого разряда и межразрядных тарифных коэффициентов;

— разработка и совершенствование схем материального и нематериального вознаграждения работников. Однако место должно быть отведено разработке действенных схем стимулирования труда работников высшего звена управления;

— улучшение профессионального уровня персонала: обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;

— развитие и совершенствование социального партнёрства как одного из основных механизмов регулирования социально-трудовых отношений, способного обеспечить согласование интересов нанимателей и наёмных работников, создать условия для достижения экономической и социальной эффективности, участия работников в управлении.

Внедрение систем мотивации труда для всех категорий работающих предполагает прежде всего совершенствование организации оплаты труда, выбор эффективных форм и систем заработной платы, позволяющих устанавливать зависимость заработной платы работника с результатами его труда и вырабатывать технологии реализации этой зависимости путём регулирования надтарифной части заработной платы.

Для этого необходимо в первую очередь научно обосновать критерии установления величины тарифной ставки первого разряда, позволяющие реализовать воспроизводственную и стимулирующие функции трудоспособного работника, экономически обосновать межразрядные соотношения ЕТС в целях достижения материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. В дальнейшем следует проработать вопросы возможности перехода согласно российскому опыту к новым отраслевым системам оплаты труда в бюджетной сфере, включающим базовые оклады и базовые ставки заработной платы по профессионально-квалификационным группам, выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты для работников бюджетных учреждений.

Широкое распространение на современном этапе наряду с тарифными системами оплаты труда должны получить нетрадиционные системы оплаты труда, основанные на различных методах распределения коллективного заработка. В их числе:

— долевые методы распределения коллективного трудового дохода (доля каждого работника в коллективном фонде оплаты труда определяется как сумма частных показателей: сложность и условия труда, интенсивность труда, качество работы, эффективность использования предметов труда);

— оплата по трудовому рейтингу (заработная плата каждого работника рассчитывается с помощью набора определённых коэффициентов: образовательный уровень работающего, его трудовой стаж, занимаемая должность, отработанное время или процент выполнения плановых заданий);

— бестарифные модели оплаты труда (главным элементом являются вилки соотношений в оплате труда разного качества для работников различных квалификационных групп, используемые вместо традиционных тарифных ставок и должностных окладов);

— «участие в прибылях» (формирование премиального фонда за счёт заранее установленной доли прибыли, из которого работники получают регулярные выплаты, пропорционально заработной плате каждого работника с учётом личной и трудовой характеристик исполнителя).

Наряду с новыми системами оплаты труда важную роль должно получить внедрение социальных пакетов как новой концепции социальной политики в организации. Наниматель должен предоставлять своему сотруднику некоторый набор социальных льгот на определённую сумму (индивидуальный социальный бюджет) на паритетных началах из прибыли и фонда заработной платы.

В структуре социального пакета для всех категорий работников организаций необходимо выделять следующие группы социальных выплат:

— нерегулярные выплаты (премии, выплачиваемые по результатам работы за год, «тринадцатая зарплата», премии к отпуску, рождественские премии);

— выплаты в случае производственного травматизма, семейные пособия и надбавки, бесплатные услуги для отдыха и развлечений;

— выплаты в кассы взаимопомощи, страховые компании;

— натуральные выплаты (оплата жилища и коммунальных услуг, питания, одежды; продажа работникам организации производимой ими продукции по сниженной стоимости);

— транспортные надбавки;

— расходы на непрерывную профессиональную подготовку;

— медицинская страховка, страхование жизни и имущества.

Часть этих выплат включается в себестоимость продукции, другая выплачивается из прибыли либо входит в затраты по производству и реализации продукции.

Затраты на социальный пакет должны составлять 15-30% от суммы денежной компенсации сотруднику. Однако это соотношение может существенно варьироваться в зависимости от реалий конкретной организации и способа расчёта.

Целесообразно в большей мере применять нематериальное стимулирование, нацеленное на изменение положения ведущих специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост профессионального и морального авторитета наиболее активных в трудовом отношении работников. В этих целях необходимо шире применять награждение дипломами и грамотами, вывешивать фотографии на доске почёта, сообщать о достижениях в средствах массовой информации, присуждать звание «Лучший по итогам» и т.п.

Необходимо разработать и внедрить в отечественную практику с учётом опыта зарубежных стран специальные программы стимулирования труда руководящих работников — программы поощрений за достижение долгосрочных целей.

Учитывая роль социального пакета для руководителей высшего звена, необходимо расширять его состав. Основными элементами социального пакета должны стать медицинская страховка, возможность профессионального обучения, оплата мобильной связи, предоставление служебного автомобиля и бесплатного питания, предоставление целевых займов, кредитования, поручительства, внедрение программ пенсионного страхования и др. Среди наиболее распространённых нематериальных стимулов следует использовать признание профессионализма руководителя, доверие и делегирование полномочий, долгосрочные перспективы в карьере, обучение, корпоративную культуру.

Выводы. На современном этапе трансформационных преобразований в стране предоставляется важным задействовать всю систему мотивации труда. При этом следует оказывать конструктивное воздействие на поведение персонала для достижения как личных, так и корпоративных целей, учитывать направления внутренней мотивации работников для реализации их природных способностей и склонностей, побуждать работников к результативной деятельности, повышать активность и обеспечивать высококачественный, продуктивный труд. Решение этих вопросов должно опираться на соответствующую законодательную базу.

Необходима разработка действенных схем материального и нематериального вознаграждения, научного обоснования соотношений в уровнях оплаты труда различных профессионально-квалификационных категорий и групп работников. Требуется совершенствование действующих систем оплаты труда и внедрение новых их видов, необходимы меры по усилению ответственности субъектов хозяйствования в мотивации и стимулировании труда работников, которые становятся предпосылкой для роста результативности общественного труда и общей эффективности функционирования экономики государства.

2 Анализ деятельности ПРУП «ММЗ ИМ. С.И. ВАВИЛОВА»

2.1 Характеристика предприятия ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» и направления его деятельности

Производственное Республиканское Унитарное предприятие «Минский механический завод им. С. И. Вавилова» создано в 1954 году. Основано на государственной форме собственности, находится в введении Министерства промышленности Республики Беларусь.

ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» создано с целью координации деятельности по наиболее полному удовлетворению потребностей народного хозяйства в продукции производственно — технического и специального назначения, товаров народного потребления, получения прибыли от реализации продукции, товаров, услуг, расширения производства, удовлетворения социальных и экономических потребностей работников предприятия.

Основные виды деятельности предприятия:

— разработка и производство продукции производственно — технического и специального назначения (в основном оптико — механические приборы), проведение научно — исследовательских, опытно — конструкторских работ, производство медицинской техники, товаров народного потребления, оказание услуг.

ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» является многопрофильным предприятием, выпускающим продукцию военно-технического и двойного назначения, изделия гражданского применения, товары народного потребления.

В области производства изделий военно-технического и двойного назначения предприятие занимает одно из лидирующих положений среди оптических предприятий СНГ по направлениям:

— прицелы — приборы наведения и лазерные дальномеры систем управления огнем танков и боевых машин пехоты;

— космическая и авиационная топографическая фото съемочная аппаратура;

— высокоточные измерительные комплексы для траекторных измерений летающих объектов;

— прицелы для стрелкового оружия, гранатометов, приборы ночного видения, зрительные трубы и бинокли.

В 2008-2009 годах главным направлением является экспорт в страны СНГ, удельный вес которого в общем объеме производства составит 60-65%.В области производства гражданской продукции и товаров народного потребления наметились, и будут развиваться следующие направления:

— узлы пневматической тормозной системы грузовых автомобилей;

— счетчики газа бытовые;

— осветительная аппаратура;

— хладоновые герметичные компрессоры и холодильные агрегаты;

— изделия хозяйственно — бытового назначения.

Производство этих изделий, главным образом, имеет импортозамещающее значение для РБ и дополнительно ориентировано на экспорт в страны СНГ. Так, узлы тормозных систем выпускаются и поставляются на БелавтоМАЗ и КАМАЗ, счетчики газа полностью вытеснили с рынка Республики Беларусь импорт и продаются во многие регионы Российской Федерации, в Казахстан и Молдову.

Осветительная аппаратура, выпускаемая ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» предназначена для современного энергосберегающего решения вопросов комфортного освещения производственных, деловых, медицинских помещений, учреждений образования, культуры и спорта.

Хладоновые герметичные компрессоры предназначены для использования в установках охлаждения молока, холодильных камерах и агрегатах для нужд сельского хозяйства и железнодорожного транспорта.

Изделия хозяйственно-бытового назначения включают в себя большую номенклатуру скобяных товаров, инструмент ручной, электросоковыжималки — шинковки, дверные глазки и другие товары широкого потребления.

Удельный вес этих направлений деятельности в 2008-2009 годах будет увеличиваться, что потребует значительной структурной перестройки и технического перевооружения производства.

ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» является акционером 4-х коммерческих банков, учредителем 5-ти акционерных обществ, расположенных в Российской Федерации, одного акционерного общества в РБ, трех совместных предприятий.

Акционерные коммерческие банки:

— Акционерный коммерческий банк «Белпромстройбанк», учредителем которого является ПРУП « ММЗ им. С. И.Вавилова» с 1991 года, за 2007 год перечислил дивидендов на сумму 16403 тыс. р.

Общая сумма полученных дивидендов с начала участия завода в банке — 63163 тыс. р.

— Акционерный коммерческий банк «РРБ — банк», учредителем которого является ПРУП «ММЗ им. С. И.Вавилова», с 1993 года, за 2007 год не было перечислено дивидендов.

Общая сумма полученных дивидендов с начала участия завода в банке 89,8 тыс. р.

— Акционерный коммерческий банк «Приорбанк», учредителем которого является ПРУП « ММЗ им. С.И.Вавилова», за 2007 год перечислил дивидендов на сумму 7078 тыс. р.

— Акционерный коммерческий банк «Белвнешэкономбанк», учредителем которого является ПРУП «ММЗ им. С.И.Вавилова», за 2006 год перечислил дивидендов на сумму 2700 тыс. р.

Общая сумма полученных дивидендов с начала участия завода в банке 13900 тыс. р.

ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» имеет акции в следующих акционерных обществах:

— Акционерное общество «Курганмашинвест» учреждено в 1994 году с целью координации и реализации программ, направленных на разработку, испытание, производство и реализацию перспективных образцов спецтехники.

— Акционерное общество «Оптопром» учреждено в 1992 году, объединяет предприятия и организации бывшего Министерства оборонной промышленности СССР.

Участие в акционерном обществе позволяет укреплять связи с предприятиями ближнего зарубежья по кооперативным поставкам материалов, комплектующих изделий и сбыту готовой продукции. Через акционерное общество предприятие заключает выгодные контракты с иностранными партнерами.

— ЗАО «Голографическая индустрия».

Предмет деятельности: Создание и использование системы голографической защиты.

Зарегистрировано: МВЭС 07.05.98 № 2000.

Местонахождение: 220012, г. Минск, пер. Калинина, 12.

— Промышленно — финансовая группа ОАО «Оптроника» утверждена в 1996 году и объединяет предприятия и организации оптического и электронного приборостроения и производителей оптических заготовок. Участие в обществе позволяет обеспечить предприятие оптическими заготовками, расширяет связи и укрепляет имеющиеся в части кооперации поставок и сбыта готовой продукции.

— Акционерное общество «СОЭЛИС» основано в 1993 году.

Участие ММЗ в данном акционерном обществе обеспечило получение заказов на ремонт изделий, находящихся в Российской Федерации.

Таким образом, ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» — крупное многопрофильное предприятие, специализирующееся в области оптико-электронных и оптико-механических приборов и систем, имеющих как военное назначение, так и гражданское (в медицине, космических исследованиях, народном хозяйстве и в быту). Предприятие имеет большой производственный потенциал, сконцентрированный в специализированных производствах, таких как оптическое, механообрабатывающее, литейное, переработки полимерных материалов, штамповочное, гальваническое, инструментальное и сборочное и является одним из крупных, эффективно работающих предприятий Республики Беларусь, что подтверждает анализ производственно — хозяйственной деятельности предприятия за три последних года.

Благодаря своим производственно-технологическим возможностям и инфраструктуре ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» в настоящее время в состоянии осваивать и выпускать сложные технические комплексы, надежно работающие в любых условиях.

Завод производит сложную аппаратуру для широкого круга потребителей. В то же время имеет возможность производить фотоаппаратуру для топографических съемок Земли из космоса. С помощью этих снимков можно создать карту местности, получить сведения о земных кадастрах, исследовать природные ресурсы и экологическую обстановку в любой точке планеты. С помощью приборов, производимых заводом, можно вычислить точные координаты летящего объекта, безошибочно попасть в цель.

ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» — универсальное предприятие:

— имеется производство литья деталей из различных металлов и пластмасс, механообработка, инструментальное производство и деревообработка.

Особое место на ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» занимает оптическое производство. Завод способен производить как самые сложные оптические системы, так и отдельные элементы: линзы и призмы, сетки и шкалы, светофильтры и лимбы, объективы размером от нескольких миллиметров (для лазерных проигрывателей СД) до полуметра (для аппаратов космической съемки).

На предприятии освоено и расширено производство:

— оптической продукции

— газовых счетчиков для контроля расхода газа

— комплектующих узлов для автомобильной техники

— осветительной аппаратуры

Зарубежным связям и экспорту продукции ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» придает большое значение. Работы в этой области ведутся по направлениям:

— поставка выпускаемой продукции на экспорт

— развитие сотрудничества в области производства продукции и освоения новых технологий.

2.2 Анализ организационной структуры предприятия

Основной производственной единицей ММЗ являются цехи основного производства. Цехи основного производства (заготовительный, литейный, штамповочный, механические, сборочные) организованы по технологической специализации — то есть выполняют определенные технологические процессы (операции). Эффективность работы любого предприятия во многом зависит от используемой системы управления предприятием. Схема общей организационной структуры управления предприятием представлена в приложении А. В практической деятельности выделяются несколько систем управления, которые отличаются характером связей субъектов и объектов управления, количеством и видами управления, полномочиями и др. факторами. Выделяют следующие типы управления: линейный, линейно — штабной, функциональный, линейно — функциональный и матричный типы систем управления. На практике наиболее распространено использование их в комбинированном смешанном виде, что характерно и для ПРУП «ММЗ им.С.И. Вавилова».

Решение данных задач во многом зависит от организационной структуры предприятия, которая обеспечивает установление отношений подчинения (субординации) и согласования (достижения единого мнения, координации) в деятельности всего предприятия. Организационная структура предприятия отображает соотношение уровней управления и функциональных звеньев, и должна строиться на основе оптимальности.

Рассматривая организационную структуру ПРУП «ММЗ им.С. И. Вавилова» можно сказать, что управление предприятием строится на линейно- функциональной системе с применением элементов матричной системы. Сущность линейно- функциональной системы заключается в том, что основные направления производственно-хозяйственной деятельности предприятия (экономическое, техническое, социальное, коммерческое) возглавляют заместители генерального директора. Во главе каждого функционального подразделения стоит руководитель, который полностью отвечает за все стороны его работы. Матричная структура построена на принципе двойного подчинения исполнителей, и используется во многих отраслях промышленности, особенно наукоемких производствах и ее элементы использованы в системе управления ММЗ.

Рассмотрим отдельные звенья управления предприятием. Возглавляет предприятие генеральный директор, которому подчиняются его заместители — специализированные руководители, которые обеспечивают осуществление порученных ему задач на группе участков работ:

— технический директор БелОМО — первый заместитель генерального директора БелОМО, первый заместитель директора ПРУП «ММЗ им. С.И.Вавилова»;

— заместитель генерального директора БелОМО, коммерческий директор БелОМО, заместитель директора, коммерческий директор ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова»;

— заместитель генерального директора по производству;

— заместитель генерального директора по экономике и финансам;

-заместитель генерального директора по режиму, кадрам и идеологической работе;

— заместитель генерального директора по социальным вопросам и быту.

Технический директор БелОМО — первый заместитель директора ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» возглавляет работу по технической подготовке производства. В основную задачу технической подготовки производства входит создание технических и организационных условий производственного процесса на основе современных достижений науки и техники, и она включает конструкторскую и технологическую подготовку. В административном подчинении технического директора БелОМО находится специальное конструкторское бюро, а функционально специальное конструкторское бюро находится в подчинении первого заместителя технического директора, т.е. присутствует принцип двойного подчинения исполнителей, который характерен для матричного типа. Служба главного технолога подчиняется главному инженеру ПРУП « ММЗ им. С.И. Вавилова» и первому заместителю технического директора. Функционально техническому директору подчиняются предприятия объединения БелОМО, но не входящие в структуру ПРУП « ММЗ им. С. И. Вавилова».

Основными задачами заместителя директора по коммерческим вопросам являются: ор-ганизация и совершенствование снабженческо — сбытовой деятельности объединения, на-правленной на достижение максимальных результатов при наименьших затра-тах материальных, трудовых и финансовых ресурсов, выполнением договор-ных обязательств; организация и производство работ транспортного цеха, складского хозяйства, отдела сбыта и маркетинга, подразделений торговли магазина «Эпикон» ОП « Торговый центр БелОМО».

Основными задачами заместителя директора по произ-водству являются: организация производственного процесса изготовления продукции в соответствии с планом производства и заключенными договорами, организация своевременного и комплексного обеспечения предприятия материальными ресурсами в объеме, необходимом для выполнения производственной программы, плана реконст-рукции и технического перевооружения и ремонтно-эксплуатационных нужд, обеспечение оперативного регулирования хода производства и ритмичной работы предприятия.

Заместителю генерального директора по производству Бел ОМО непосредственно подчиняются: заместитель директора по производству ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» — начальник производственно-диспетчерской службы и цеха производства.

Заместителю генерального директора по режиму, кадрам и идеологической работе непосредственно подчиняются:

— отдел защиты государственной и коммерческой тайны;

— отдел кадров и подготовки кадров

— отдел ведомственной военизированной охраны.

Функционально ему также подчиняются предприятия объединения.

В подчинении генерального директора находится также главный бухгалтер объединения, отдел технического контроля и юридический отдел.

Таким образом, многосторонность деятельности предприятия предполагает и сложную структуру управления. Достоинство данной структуры управления: специализированные руководители координируют все связи по определенным направлениям деятельности объединения между структурными подразделениями и работниками, работающими в различных функциональных отделах. Среди недостатков можно выделить сложность структуры, двойственность подчинения иногда приводит к конфликтам и к трудностям в принятии решений. В целом структура управления является:

— оперативной, не отстает от хода производственного процесса;

— обладает функциональной пригодностью, гарантирует надежность и обеспечивает управление на всех уровнях;

— структура предприятия обеспечивает осуществление не только производственных процессов, их обслуживание, но и удовлетворение социальных и экономических потребностей работников;

— позволяет обеспечить выполнение уставных задач объединения.

ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» — это предприятие, которое представляет собой сложное социально — экономическое образование. В нем органически сливаются в единое целое производственные процессы и деятельность работников. Сегодня значительное внимание должно уделяться стимулированию персонала к высокопроизводительному труду. Персонал предприятия — важнейший элемент в системе ресурсов предприятия. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Именно персонал любой организации играет решающую роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются средства производства и насколько успешно работает организация в целом. Обеспеченность организаций достаточным количеством работников, обладающих необходимыми знаниями и квалификацией, позволяет повысить эффективность производства, снизить себестоимость выпускаемой продукции и в конечном итоге повысить прибыльность организации.

2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности

2.3.1 Анализ производства и реализации продукции

ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» поставляет на экспорт специальную технику, счетчики газа, различные оптические приборы и устройства, а также товары народного потребления.

Все это позволяет предприятию постоянно наращивать объемы производства. Проведем анализ производства за три последних года, источником информации являются данные статистической отчетности, форма 1- п, которые позволяют провести анализ следующих показателей:

— выполнение объема производства за месяц (квартал, год) в сопоставимых ценах;

— выполнение объема производства за месяц (квартал, год) в действующих ценах;

— выпуск новой и сертифицированной продукции;

— выполнение плана по основной номенклатуре.

Анализ выполнения производства представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1 — Анализ производства и отгрузки за 2006- 2008 г.

Показатели	Ед. изм.	2006	2007	2008	2007 к 2006, %	2008 к 2007, %
1	2	3	4	5	6	7
Объем производства продукции без налогов из выручки: — в фактических ценах	млн. р.	75649	104785	135576	138,5	129,4
— в сопоставимых ценах	млн. р.	77884	99986	132800	128,4	117,4
Соотношение между отгруженной и произведенной продукцией	%	106,8	104,5	91,7	97,8	87,8
Запасы готовой продукции без налогов из выручки в фактических ценах на конец отчетного года	млн. р.	11721	6476	19207	55,3	296,6
Объем отгруженной продукции	млн. р.	80762	109462	124323	135,5	113,6
Соотношение между запасами готовой продукции на конец отчетного года и среднемесячным объемом производства	%	190	74,1	171	39,0	230,8
Экспорт продукции	у.е	24828	40022	47426	161,2	118,5
Импорт товаров и услуг	у.е	10401	17566	19937	108,2	113,5
Удельный вес новой продукции в общем объеме производства	%	32,9	35,6	25	108,2	70,2
Доля сертифицированной продукции в общем объеме производства	%	52,7	50,8	40	96,4	78,7

Данные таблицы 2.1 показывают, что предприятие наращивает объемы производства, так темпы роста объемов производства в 2008 году составили 117,4%. Однако, при росте количественных показателей у предприятия ухудшились качественные показатели производственной деятельности за 2008 год. Так, при росте объемов производства на 29,4% запасы готовой продукции выросли на 196,6 % по сравнению с 2007 годом. Соотношение между запасами готовой продукции и среднемесячным объемом производства выросло на 130,8%. Имеют тенденцию к снижению показатели, отражающие качественные характеристики товарного выпуска. Так удельный вес новой продукции в общем объеме производства составил 25%, что составляет только 70,2% к уровню прошлого года. Доля сертифицированной продукции в 2007 году снизилась на 4,6%, и в 2008 году с 50,8% до 40% и составила к уровню 78,7%.

Таким образом, у предприятия имеются проблемы с отгрузкой продукции и предприятию необходимо уделить внимание сбыту продукции и изменить направления маркетинговой политики.

Таблица 2.2 — Объём производства отдельных видов продукции за 2006 — 2008 гг.

Наименование	2006 г.	2007 г.	2008 г.
	Кол-во	Млн. р.	Кол-во	Млн. р.	Кол-во	Млн. р.
Основная продукция		8229		14647		20200
Узлы тормозных систем для МАЗа и КамаЗА	594492	17617	669627	22457	794150	31476
Светильники	13566	1245	13709	1245	13155	1195
Счетчики газа	140716	9430	45077	3046	201500	14841
Прицельная техника и наблюдательные приборы	6476	5187	13401	18683	18050	34898
Производство потребительских товаров		25636		26685		29974
Прочая продукция		17612		13223		217

Из таблицы 2.2 видно, что значительно вырос объём выпуска в натуральном и стоимостном выражении узлов тормозных систем, прицельной техники. Проведя анализ сбыта продукции по основным рынкам сбыта, можно сделать вывод, что на предприятии эта продукция востребована.

Данные об объемах отгруженной продукции, в том числе на внутренний рынок и за пределы республики по ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 — Анализ объемов отгруженной продукции, млн. р.

Показатели	2006 год (факт)	2007 год (факт)	2008год (факт)	2007 к 2006	2008 к 2007
ВСЕГО	80762	109462	124323	135,5	113,6
в том числе — на внутренний рынок	30414	30004	35266	98,7	117,5
— на экспорт	46413	75126	89057	161,9	118,5
в т.ч. СНГ	39912	62901	75606	157,6	120,2
Из него Россия	38406	60066	72150	156,4	120,1
Дальнее зарубежье	6501	12225	13451	188,0	110,0

Данные таблицы 2.3 показывают, что объем отгруженной продукции в 2008 году составил 124,3 млрд. р., что на 13,6% больше чем за прошлый год. При этом, рост отгрузки в 2007 году был более высоким — 35,5%. . Положительным моментом в 2007 году стал рост отгрузки продукции в дальнее зарубежье на 88%, однако в 2008 году темп отгрузки снизился и рост составил только 10%. Как видно по данным таблицы 2.3, у предприятия в 2007 году снизились объемы отгрузки продукции на внутренний рынок. Объем отгруженной продукции на внутренний рынок составил 30,0 млн. р. или 98,7% к уровню 2006 год, что свидетельствует о необходимости более детального анализа внутреннего рынка. Перспективное направление — производство импортозамещающей продукции соответствующей по качеству зарубежным аналогам, но не производящейся в Республике Беларусь (узлы тормозных систем для большегрузных автомобилей). Выпуск продукции энергосберегающего характера (счетчики газа, осветительная аппаратура). Особое внимание необходимо уделять выпуску экспортной, конкурентоспособной продукции (продукция специального назначения, товары гражданского назначения и товары народного потребления) обеспечивающей поступление в Республику Беларусь валютной выручки.

Таблица 2.4 — Объём реализации отдельных видов продукции

Наименование	2006 г.	2007 г.	2008 г.
	Кол-во	Млн. р.	Кол-во	Млн. р.	Кол-во	Млн. р.
Основная продукция		9363		15344		20200
Узлы тормозных систем для большегрузных автомобилей	716424	19539	788066	21493	794150	31476
Светильники (с учетом ТНП)	26623	2527	29285	2780	32214	3058
Счетчики газа	233280	14673	242000	18075	204000	16418
Прицельная техника и наблюдательные приборы	16240	6507	17865	7158	18140	34917
Электросоковыжималка	148033	11364	162836	12500	145000	13750

Данные таблицы 2.4 говорят, что объём реализации основной продукции узлов тормозных систем, прицельной техники вырос, что связано с увеличением заказов потребителей.

2.3.2 Анализ структуры и динамики себестоимости

Рост себестоимости реализованных товаров, продукции, работ, услуг более высокими темпами, чем выручка от реализации. Эта тенденция просматривается по данным таблицы 2.8. Поэтому руководству предприятия необходимо уделить внимание анализу себестоимости продукции.

Для анализа необходимо сопоставлять нормативные (плановые) и фактические данные, выявлять причины отклонений и проблемные участки на производстве, анализировать структуру и динамику затрат, определять их эффективность. Основной информационной базой для анализа себестоимости продукции является «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) по форме 5-з». В этом документе указываются затраты сырья и материалов, топлива, электрической энергии, тепловой энергии и др. Для того, чтобы проанализировать структуру затрат предприятия, применяют вертикальный, горизонтальный анализ. С помощью вертикального анализа определяют структуру затрат, т.е. рассчитывают удельный вес каждой статьи затрат в общей сумме затрат предприятия и выделяют наиболее весомые статьи. Так, не стоит ожидать значительной экономии в результате сокращения статьи затрат, составляющей 1% от всех расходов предприятия. На основании вертикального анализа составляют диаграммы затрат с указанием доли каждой статьи в общих затратах.

В основе горизонтального анализа лежит сравнение каждой позиции по статьям затрат отчетности с предшествующим периодом (месяц, квартал, год).

Анализ структуры затрат и сравнительный анализ позволяют определить направления для оптимизации затрат. Для принятия конкретных управленческих решений используется методика выявления и анализа «носителей затрат». «Носители затрат» — это те факторы и причины, которые оказывают непосредственное влияние на сумму затрат по той или иной статье. Все носители затрат условно можно разделить на три группы:

— конструкция производимого товара (что вы производите);

— технология производства (как вы производите и реализуете);

— управление (как вы управляете).

Для детального анализа затрат на производство и определения изменений в отдельных элементах затрат необходимо выявить структурные сдвиги каждого элемента за ряд лет. Проведя анализ структурных сдвигов затрат на производство предприятие, на мой взгляд, сможет выявить негативные тенденции в изменении себестоимости и определить мероприятия для их устранения, или по крайне мере по их сдерживанию. Данные для расчета анализа себестоимости продукции ММЗ представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 — Горизонтальный анализ себестоимости товарного выпуска, млн. р.

Показатели	2006	2007	2008	2007 к 2006, %	2008 к 2007,%
Себестоимость товарной продукции	70953	94172	122140	132,7	129,7
в том числе
материальные затраты	35454	50265	68425	141,8	136,1
из них:
сырье и материалы	14485	16236	19518	112,1	120,2
покупные компл. изд.	15431	27864	40141	180,6	144,1
в том числе: услуги пром. х-ра	861	1328	1100	154,2	82,8
топливо	609	767	705	125,9	91,9
электроэнергия	4323	4 553	6827	105,3	149,9
теплоэнергия	481	618	1114	128,5	180,3
прочие матер. расходы	125	227	120	181,6	52,9
фонд оплаты труда	20093	23889	33170	118,9	138,9
отчисления на соц. страх	7783	9900	11610	127,2	117,3
амортиз. отчисления	2116	2334	2780	110,3	119,1
прочие расходы	5507	7784	6155	141,3	79,1

Данные таблицы 2.5 показывают, что на предприятии наблюдается тенденция роста материальных затрат. В 2007 году темп роста себестоимости к уровню 2006 года составил 132,7 %. За этот год более высокий рост составил по материальным затратам — 41,8%, из них значительный рост на 80,6% наблюдался по покупным комплектующим изделиям и по услугам промышленного характера — 54,2%. В 2008 году темп рост себестоимости к уровню прошлого года снизился на 3 процентных пункта (129,7-132,7) и составил 129,7%. Наблюдается также снижение темпов роста материальных затрат на 5,7 процентных пункта (136,1-141,8). Положительным моментом в 2008 году стало снижение темпов роста затрат по покупным комплектующим деталям на 36,5 процентных пункта (144,1-180,6). Однако наблюдается более высокий тем роста фонда оплаты труда на 138,9%. Следует отметить, что в связи с тем, что заработная плата на предприятии была не высокая (смотри таблицу сравнительный анализ заработной платы), и ее рост не опережает рост производительности труда, то данное увеличение можно считать обоснованным.

Для более углубленного анализа изменения структуры себестоимости построим аналитическую таблицу 2.6.

Таблица 2.6 — Себестоимость товарной продукции по ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова»

	2006 год отчет	2007 год отчет	2008 год
Показатели	Всего Млн. р.	затр. на рубль ТП	уд.весс/с, %	всего	затр. на рубль ТП	уд.вес с/с, %	всего	затр. на рубль ТП	уд.вес с/с, %
Себестоимость товарной продукции	70953	93,8		94172	89,9		122140	90,1
в том числе:
материальные затраты	35454	46,9	50,0	50265	48,0	53,2	68425	50,5	56,0
из них:
сырье и материалы	14485	19,1	20,4	16236	15,5	17,2	19518	14,4	16,0
покупные компл. изд.	15431	20,4	21,7	27864	26,6	29,5	40141	29,6	32,9
в том числе: услуги промышленного характера	861	1,1	1,2	1328	1,3	1,4	1100	0,8	0,9
топливо	609	0,8	0,9	767	0,7	0,8	705	0,5	0,6
электроэнергия	4323	5,7	6,1	4 553	4,3	4,8	6827	5,0	5,6
теплоэнергия	481	0,6	0,7	618	0,6	0,7	1114	0,8	0,9
прочие матер. расходы	125	0,2	0,2	227	0,2	0,2	120	0,1	0,1
фонд оплаты труда	20093	26,6	28,3	23889	22,8	25,3	33170	24,5	27,2
отчисления на соц. страх	7783	10,3	11,0	9900	9,4	10,5	11610	8,6	9,5
амортиз. отчисления	2116	2,8	3,0	2334	2,2	2,5	2780	2,1	2,3
прочие расходы	5507	7,3	7,8	7784	7,4	8,2	6155	4,5	5,0
Процент накладных расходов к ФОТ			418,2			370,0			365

Данные таблицы 2.6 показывают, что на предприятии наблюдается тенденция роста доли материальных затрат. Так если в 2006 году она составляла 50%, то в 2008 году — 56%. Следует также отметить, что при росте заработной платы на 38,9% (таблица 2.5) ее удельный вес в общей сумме затрат составил 27,2% и вырос по сравнению с предыдущим периодом на 7,5% ( 27,2/25,3*100). За 2008 год выросла доля электоэнергии в себестоимости продукции до 5,6% , а в2007 году была 4,8%. Доля затрат по теплоэнергии составила в 2008 году 0,9% против 0,7% за предыдущий период. Следует отметить что затраты по этим ресурсам в 2008 году росли более высокими темпами (см. таблицу 2.5) Так, темп роста расходов по электроэнергии составил 149.9% , теплоэнергии — 180,3% , поэтому необходимо провести углубленный анализ затрат по этим статьям, для чего выяснить причины роста затрат и в том числе за счет следующих факторов:

— роста цен на энергоносители;

— увеличения потребления ресурсов.

В целях анализа построим аналитическую таблицу 2.7.

Таблица 2.7 — Анализ использования топливно — энергетических ресурсов

Топливно-энергетические ресурсы	2007 год	2008 год	темп роста, %
в том числе:	Цена, тыс. р.	Количество	стоимоть, млн. р.	Цена, тыс. р.	Количество	стоимость, млн. р.	Цена, тыс. р.	Количество	стоимость, млн. р.
электрическая энергия, тыс. квт. час.	241,8	18830	4553	291,97	23382	6827	120,7	124,17	149,9
тепловая энергия, Гкал	59,001	10474	618	73,253	15212	1114	124,2	145,24	180,3

Данные таблицы 2.7 показывают, что рост затрат по энергоносителям обусловлен как ростом тарифов на энергоносители, так и увеличением их потребления. По электроэнергии тарифы выросли на 20,7%, по тепловой энергии на 24,2%. Как видно произошло значительное увеличение потребления тепловой энергии, темп роста к 2007 году составил 145,24%.Проведем анализ показателя по энергосбережению (%) за три последних года:

2006 год — минус 15,9;

2007 год — минус 27,3;

2008 год — минус 12,5.

По данным видно, что в 2008 году этот показатель в два раза ниже, чем в 2007 году. Поэтому руководству предприятия для сдерживания роста затрат на энергоносители необходимо разработать программу снижения потребления топливно-энергетических ресурсов.

Заключительным этапом анализа является выявление резервов и разработка мероприятий по снижению себестоимости. С точки зрения управления предприятием под резервами понимаются неиспользованные возможности снижения текущих и авансируемых затрат материальных, трудовых и финансовых ресурсов при данном уровне развития производительных сил и производственных отношений. Для практики поиска резервов большое значение имеет выявление и определения ведущего звена в повышении эффективности производства, т.е. выявление тех затрат, которые составляют основную часть себестоимости продукции и могут дать большую экономию. В этом случае целесообразно составить структуру себестоимости продукции в виде круговой диаграммы. По данным «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) по форме 5-з» построим диаграмму, характеризующую структуру себестоимости товарного выпуска.

Рисунок 2.1 — структура себестоимости товарного выпуска за 2008 г.

Как видно из данных диаграммы наибольший удельный вес в общей сумме затрат составляют материальные затраты — 56%. Значит предприятию необходимо особое внимание уделить сокращению именно этих ресурсов, так как каждый процент экономии обеспечит значительную абсолютную экономию. Здесь у предприятия будут иметься значительные резервы для снижения себестоимости продукции. В современной отечественной специальной литературе нередко учет затрат на производство и реализацию продукции выделяют в управленческий учет и определяют его основное назначение «контроль за производственной деятельностью и управление затратами на ее осуществление».

Таким образом, анализ себестоимости показывает, что у руководства предприятия имеются резервы снижения себестоимости и увеличения прибыли.

2.3.3 Анализ прибыли предприятия и рентабельности производства

Проведем анализ формирования прибыли за 2006 — 2008 г.г. Источником информации для такого анализа явились данные Отчета о прибылях и убытках формы № 2. Данные сгруппируем в таблицу 2.8, где представлен укрупненный анализ структуры и динамики общей прибыли.

Таблица 2.8 — Анализ динамики и структуры общей прибыли

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2007 к 2006,%	2008 к 2007,%
Выручка от реализации товаров,продукции,работ,услуг	88178	128463	130000	145,7	101,2
Налоги, включаемые в выручку от реализации товаров, продукции, работ, услуг	8353	10235	9630	122,5	94,1
Удельный вес налогов в выручке ,%	9,5	8	7,4	94,1	93
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и иных аналогичных платежей из выручки)	79825	118228	120370	148,1	101,8
Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг	75150	104178	106142	138,6	101,9
Расходы на реализацию	2013	2220	2300	110,3	103,6
Прибыль (убыток) от реализации	2662	11830	11929	444,4	100,8
Прибыль (убыток) от операционных доходов и расходов	1950	1653	1985	84,8	120,1
Прибыль(убыток) от внереализационных доходов и расходов	-2091	-1606	-2789	76,8	173,7
в том числе расходы на потребление	2394	3056	3500	127,7	114,5
Прибыль (убыток) за отчётный период (060+120+160)	2521	11877	11125	471,1	93,7
Налоги, сборы и платежи производимые из прибыли	2172	5405	5063	248,8	93,7
Чистая прибыль (убыток)	349	6472	6062	1854,4	93,7
Перечисление части прибыли собственнику имущества	115	502	500	436,5	99,6

Данные таблицы 2.8 показывают, что в результате полученных доходов и произведенных расходов предприятие в целом получило от всех видов деятельности прибыль в размере 11877 млн. р. в 2007 году и 11125 млн. р. в 2008 году. Как видно прибыль увеличилась более чем в 4 раза в сравнении с 2006 годом, что свидетельствует о повышении эффективности хозяйственной деятельности за два последних года. Основной рост общей прибыли в 2007 году обеспечен увеличением прибыли от реализации товаров, продукции, работ, услуг на 444%. На финансовый результат положительно повлияло снижение налогов. Так налоги в выручке в 2006 году составляли 9,5 %, в 2008 году налоги в выручке составили 7,4%.

Общий размер прибыли снижен за счет наличия убытков от внереализационных доходов и расходов. В 2008 году внереализационные убытки составили 2789 млн. р., и увеличились на 73,7% к уровню прошлого года. Таким образом, предприятию необходимо разработать мероприятия по устранению или по снижению убытков от внереализационной деятельности. Чистая прибыль является одним из важнейших показателей конечных результатов деятельности организации. Для расчета чистой прибыли необходимо из общей суммы прибыли отчетного периода вычесть сумму налогов и сборов, производимых из прибыли, а также расходов и платежей из прибыли.

Как видно из таблицы 2.8, чистая прибыль в 2008 году составила 6062 млн р., что составляет 93,7% к уровню прошлого года. Значительное увеличение чистой прибыли в 18 раз произошло в 2007 году за счет роста общей прибыли отчетного периода.

Однако по величине прибыли трудно дать оценку работы организации и провести сравнительный анализ за ряд лет, или же с аналогичными организациями. В целях определения эффективности деятельности предприятия определим динамику изменения рентабельности. Общая рентабельность производства — один из важнейших качественных показателей экономической эффективности производства. В нем обобщается деятельность предприятия, выражающаяся в соотношении используемых ресурсов производства (средств производства) и полученного эффекта. В этом смысле рентабельность представляет модификацию коэффициента экономической эффективности.

Определяя рентабельность производства на любом уровне хозяйствования, необходимо получаемый эффект сопоставить с производственными затратами, которые могут быть текущими и единовременными (в том числе капитальными). Анализ реализованной продукции за последние годы представлен в таблице 2.9.

Таблица 2.9 — Анализ рентабельности за 2006-2008 гг.

Показатели	2006 г	2007 г	2008 г	2007 к 2006,%	2008 к 2007,%
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг, млн. р.	88178	128463	130000	145,7	101,2
Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг, млн. р.	75150	104178	106142	138,6	101,9
Прибыль (убыток) от реализации, млн. р.	2662	11830	11929	444,4	100,8
Рентабельность реализованной продукции ,%	3,5	11,4	11,2	320,6	99
Рентабельность продаж, %	3,0	9,2	9,2	305,0	100

Как показывают данные таблицы 2.9, предприятие значительно повысило эффективность деятельности в 2007 году, темп роста рентабельности реализованной продукции к уровню прошлого года составила 320,6%. По данным таблицы видно, что прибыль от реализации выросла в 2008 году на 0,8%, но эффективность деятельности снизилась и рентабельность составила 11,2%, или 99% к уровню 2007 года.

Хозяйственная деятельность предприятия может быть охарактеризована различными показателями. В западной литературе, а в последнее время и в отечественной, широкое распространение получило такое понятие как деловая активность предприятия. Деловая активность — это категория рыночной экономики, «характеризующая степень умения управленческого звена предприятия обеспечить интенсивное использование всех ресурсов предприятия». Оценка деловой активности может быть получена путем сопоставления темпов изменения основных показателей его хозяйственной деятельности, или определения так называемого «золотого правила экономики», для чего составим аналитическую таблицу 2.10, используя данные бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках.

Таблица 2.10 — Анализ деловой активности

Показатели	2007 год	2008год	Темп роста, %
Общая прибыль, млн. р.	11877	11125	93,7
Выручка от реализации, млн. р.	128463	130000	101,2
Среднегодовая стоимость имущества, млн. р.	123364	132511	107,4

На базе данных таблицы 2.10 определим, как соблюдается «золотое правило экономики» на предприятии. Проведем анализ деловой активности предприятия путем сопоставления темпов изменения основных показателей его хозяйственной деятельности. Оптимальным считается соотношение :

ТБП >ТОР > ТСА > 100%, (2.1)

где ТБП — темпы изменения балансовой прибыли, на предприятии — 93,7%;

ТОР — темпы изменения объема реализации, на предприятии — 101,2%;

ТСА — темпы изменения суммы активов, на предприятии — 107,4%.

На ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова » данное соотношение, представленное формулой (2.1), выглядит следующим образом:

ТБП ?100% ТОР > ТСА > 100%. (2.2)

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии не соблюдается «золотое» правило экономики, и прибыль растет более низкими темпами, чем выручка от реализации продукции. Более углубленный и детальный анализ данных бухгалтерской отчетности, сопоставление различных показателей помогают выявить негативную тенденцию в работе предприятия. В частности расчеты финансовых коэффициентов позволяют определить финансовое состояние предприятия. В качестве критериев для оценки удовлетворительности структуры баланса и определения его финансового состояния использованы следующие показатели:

— коэффициент текущей ликвидности;

— коэффициент обеспеченности собственными оборотными средств; коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами.

Алгоритм расчета коэффициентов и их фактическое значение за 2008 год представлено в таблице 2.11.

Таблица 2.11 — Анализ финансового состояния предприятия

Наименование показателей и алгоритм расчета	На отчетный период	Норматив коэффициента
Коэффициент текущей ликвидности	1,97	1,30
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,79	0,30
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами	0,11	не более 0,85

Примечание * строка бухгалтерского баланса

Как видно по данным таблицы 2.11 показатели имеют значение выше нормативного. Это означает, что структура баланса считается удовлетворительной, а объединение — финансово устойчивым и платежеспособным.

2.3.4 Анализ состава и численности персонала

В этом разделе используя данные статистической и оперативной отчётности, проведём анализ использования персонала на ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова», и основные направления его стимулирования к высококачественному труду.

Среднесписочная численность работников за 2008 год составила 2967 чел., из них промышленно — производственный персонал — 2872 чел. Распределение персонала по категориям представлено на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 — Структура персонала за 2008 г.

Как видно из рисунка основные рабочие, которые занимаются непосредственно изготовлением продукции, составляют 42%, вспомогательные рабочие — 23%, руководители — 14%, специалисты — 21% от общей численности промышленно — производственного персонала. Более подробный анализ состава и динамики персонала и оплаты его труда на предприятия представлен в таблице 2.12.

Таблица 2.12 Анализ численности, чел.

Наименование показателя	2006 г	2007 г	2008 г	2007 к 2006,%	2008 к 2007,%
Среднесписочная численность работающих всего,	2902	2943	2967	101,4	100,8
в том числе:
Персонал, занятый в основной деятельности:	2811	2838	2872	101,3	100,8
— рабочие	1822	1814	1823	99,5	100,5
— служащие	989	1010	1049	102,1	103,9
Из них:
— руководители	426	406	436	100,5	101,9
— специалисты и другие служащие	563	604	613	103,4	105,3
Персонал, занятый в неосновной деятельности	91	95	95	104,4	100,0
Персонал, занятый в основной деятельности	2811	2838	2872	101,3	100,8

Данные таблицы 2.12 показывают, что среднесписочная численность персонала предприятия за 2007 год увеличилась на 41 чел. (2943 -2902). Рост к уровню прошлого года составил 1,4%., в том числе по основному виду деятельности на 1,3%. Рост численности обусловлен ростом численности служащих на 2,1%, из них специалистов на 3,4%, руководителей на 0,5%. При этом, численность рабочих уменьшилась на 8 чел. и составила 99,5 % к уровню 2006 года.

За 2008 год среднесписочная численность работающих увеличилась на 24 чел. или на 0,8% к уровню прошлого года, при этом рост произошел за счет роста численности служащих — на 39 чел. (1049- 1010), темп роста к уровню прошлого года составил 103,9%. Численность рабочих увеличилась по сравнению с 2007 годом на 9 чел. или 0,5%. Таким образом, на предприятии наблюдается постепенное изменение структуры персонала в сторону увеличения специалистов и руководителей, что наглядно представлено на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 — Состав персонала ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» за 2007 — 2008гг.

Изменение структуры персонала в сторону увеличения служащих, в т.ч. специалистов, обусловлено расширением штата конструкторов и технологов. Данное изменение можно считать положительным фактором в изменении структуры персонала, так как она вызвана необходимостью совершенствования и внедрения новых современных технологических разработок и разработкой новых технологически сложных изделий.

На эффективность работы предприятия влияет численность управленческого аппарата предприятия и уровень его оплаты. Динамика изменения численности управленческого персонала и изменения в его оплате представлены в таблице 2.13.

Таблица 2.13 — Анализ численности управленческого персонала

Наименование показателя	Ед. изм.	2006	2007	2008	Отклонение от предыдущего года	темп роста, %
						2007 к 2006	2008 к 2007
					2007	2008
Среднесписочная численность работающих, всего	чел.	2902	2943	2967	32	25	100,9	100,7
в том числе ППП	чел.	2811	2848	2872	35	25	101,1	100,8
Удельный вес среднесписочной численности ППП в среднесписочной численности работников	%	97	97,1	97,2	0,1	0,1	100,1	100,1
Численность работников аппарата управления	чел.	351	356	355	5	-1	101,4	99,7
Удельный вес численности аппарата управления в среднесписочной численности работающих	%	10,7	10,8	10,6	0,1	-0,2	100,9	98,1
Удельный вес основных рабочих в общей численности ППП	%	43,8	43,7	44,2	-0,1	0,5	99,77	101,1
Производительность труда ППП	тыс. р.	23789	32593	41844	8804	9251	137	128,38

По данным таблицы 2.13 видно, что численность работников аппарата управления в 2007 году выросла по сравнению с предыдущим периодом на 5 чел., или 1,42%. Доля аппарата управления в общей численности составляет 10,8%, и осталась практически на уровне прошлого года (отклонение 0,1 процентных пункта.)

Численность управленческого персонала и структура в 2008 году сохранилась на уровне прошлого года. Следует отметить, что в специальной литературе не дается каких — то нормативных значений о доле аппарата управления в общей численности, поэтому в целях анализа необходимо сравнить ее с аналогичными предприятиями. В некоторых литературных источниках рекомендуется доля управленческого персонала 10-14%.

Эффективность работы аппарата управления во многом зависит от уровня образования работника и опыта работы. Анализ образовательного уровня руководителей представлен на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 — Структура состава руководителей по образовательному уровню

Как видно 78% руководителей имеют высшее образование, 20 % — среднеспециальное, 2% — среднее. На наш взгляд, все-таки желательно, чтобы руководители, как правило, имели высшее образование, особенно на технически сложном предприятии, каким и является ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова».

Характеристика специалистов по уровню образования представлена в таблице 2.14.

Таблица 2.14 — Характеристика образовательного уровня специалистов и рабочих

Количество специалистов, имеющих:	2007 год	2008 год	темп роста, %
— высшее образование	314	387	123,2
Удельный вес специалистов с высшим уровнем образования	50,2	56,3	112,2
— средне специальное образование	197	187	94,9
— среднее образование	115	114	99,1
Всего специалистов	626	688	109,9
Количество рабочих имеющих:
— высшее образование	78	71	91,0
— средне специальное образование	242	217	89,7
— среднее образование	1669	1669

Количество специалистов имеющих высшее образование в 2008 году увеличилось на 23,2% . При этом за 2008 год увеличилась доля специалистов с высшим образованием на 12,2% и они составляют 56% от общей численности специалистов. Данные таблицы 14 показывают, что 71 рабочий имел высшее образование, поэтому специалистам по кадрам следует на них обратить внимание при заполнении имеющихся вакансий. Количество вакансий характеризовалось показателями, представленными в таблице 2.15.

Таблица 2.15 — Количество вакансий и прием работников

Количество вакансий, всего	начало 2007г	начало 2008г
в том числе:
— руководителей	5	6
— специалистов	19	28
— рабочих	77	75
Комплектование кадров
Прием — всего	643	732
в т.ч. на замену уволенных по уважительным причинам (ВС, пенсия, по состоянию здоровья, на учебу и др.)	180	136
прирост численности в связи с ростом объемов производства	22	20

Как видно из таблицы 2.15, за 2008 год на предприятии было принято 732 человек, и на конец года имелось 108 вакансий специалистов и рабочих. Следует также отметить, что на предприятии за 2008 год уволилось 693 чел., или 21,85% от общей списочной численности, из них 139 чел. за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины, 358 чел. по желанию работников и согласию сторон. Это свидетельствует о наличии проблем с комплектацией кадров.

Для обеспечения стабильности кадров необходимо обеспечить заинтересованность к труду, его мотивацию по направлениям:

повышение удовлетворенности трудом;

удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте.

Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются:

ротация — движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного департамента в другой для приобретения определенного опыта работы в разных службах;

горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня;

обогащение труда — вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций.

Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и не хаотично.

Не маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования можно установить, что должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их введением достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и специальные.

а) Общие:

рациональное разделение труда;

правильный подбор кадров, их расстановка и использование;

укрепление служебной дисциплины в организации;

повышение эффективности деятельности организации;

б) Специальные:

создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;

повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемого на основании трудового контракта;

обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.

разрешение трудовых споров.

Должностная инструкция — это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта.

Должностная инструкция также должна определить требования к квалификации работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки, необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ в данной отрасли.

Наличие должностных инструкций является своеобразным мотиватором для продвижения работника по карьерной лестнице и следовательно стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.

Но естественно самым эффективным стимулом к высокопроизводительному и качественному труду является его оплата.

2.3.5 Оценка организации труда и заработной платы на ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова»

Основным локальным нормативным актом, регулирующим организацию труда и его оплату является Коллективный договор ПРУП «ММЗ им. С.И.Вавилова», а также следующие законодательные акты:

— Трудовой Кодекс Республики Беларусь (с изменениями и дополнениями Закона № 272 -3 ;

— Декрет Президента Республики Беларусь № 29 от 26 июля 1999 (с изменениями и дополнениями) «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;

— Постановление Совета Министров Республики Беларусь №1748 от 20.09.2002 г;

— Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь № 41от 28.02.2008 г;

— Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2004 г.№ 1651.

Оплата труда работников, дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы осуществляется на основании Инструкции о порядке при-менения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.12.2006 №162. (далее Инструкция).

Тарифные ставки и должностные оклады работников устанавливаются исходя из тарифной ставки первого разряда, установленной на предприятии, и соответствующего тарифного коэффициента (кратного размера тарифной ставки первого разряда) Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. В настоящее время тарифная ставка первого разряда равна нулю, и за год она увеличилась на 10 %. Тарифная ставка первого разряда устанавливается генеральным директором. Повышение тарифной ставки первого разряда произ-водится с учетом финансового и экономического состояния предприятия.

Тарифные ставки работников определяются в соответствии с пунктом 9 Инструкции, изложенной в редакции Постановления Министерства труда и социальной защиты РБ № 41от 28.02.2008 г. Тарифные коэффициенты руководителей, специалистов и служащих устанавливаются на основе приложения 1 Инструкции. Лица, не имеющие образования или стажа работы , установленного квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом, могут быть приняты или назначены на соответствующие должности с оплатой, соответствующей специалистам с высшим образованием (ч.2 п.15 Инструкции). К таким специальностям относятся: бухгалтера, экономисты, инженеры материально — технического снабжения, и др. Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих может изменяться в сторону увеличения или уменьшения на коэффициент от 0,9 до1,07 (Пункт девять Инструкции).

Для рабочих вводится повышение до 15% тарифных ставок, соответствующих присвоенных им ставок (ч.3 пункта 33 Инструкции) в зависимости от сложности и ответственности выполняемых работ по решению нанимателя;

Для работников, принятых на условиях контракта на основании п. 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г.№29 предусматривается дополнительные меры стимулирования:

— должностные оклады руководителей и специалистов, с которыми заключены контракты, увеличиваются от 5 до 50% установленного оклада

— рабочим с повременной оплатой увеличивается часовая тарифная ставка установленного разряда в размерах от 1% до 50%.

Следует согласиться с мнением специалистов, что применение в практике положений данного декрета позволяет дифференцировать заработную плату работников предприятия в зависимости от профессиональных способностей работника и таким образом повысить стимулирующую роль заработной платы. Всем работникам, принятым на условиях контракта устанавливаются дополнительные дни к отпуску, сроком до пяти календарных дней: конкретное количество дней определяется директором при заключении контракта.

На предприятии применяется повременно-премиальная и сдельно премиальная формы оплаты труда. Соотношение повременной и сдельной форм оплаты труда представлено на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5- Соотношение сдельной и повременной оплаты труда

Как видно, в общей сумме заработной платы 46% приходится на оплату с повременной оплатой труда, 53 % — на сдельную оплату труда, и 1% -на ее производную форму — оплату в процентах от полученной выручки, данная форма применяется для работников торговых объектов.

По способу начисления повременно — премиальная заработная плата подразделяется на помесячную и почасовую.

При помесячной оплате заработок определяется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, предусмотренных производственным календарем на данный месяц, и количества фактически отработанных дней. Оклады устанавливаются для всех руководителей и специалистов, кладовщиков, уборщиков.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов. Часовая тарифная ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки соответствующего разряда на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными правовыми актами, с учетом годового баланса рабочего времени.

При повременно — премиальной системе работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа выплачивается премия согласно Положению о премировании. Стимулирующую роль заработной платы во многом обеспечивается также за счет надбавок и доплат, применяемых на предприятии.

Рабочим устанавливаются следующие надбавки:

— за профессиональное мастерство в зависимости от присвоенного разряда;

— 3 разряд — до 12% тарифной ставки рабочего;

— 4 разряд — до 16% тарифной ставки рабочего;

— 5 разряд — до 20% тарифной ставки рабочего;

— 6 разряд — до 24 % тарифной ставки рабочего.

Надбавка устанавливается квалифицированным рабочим, стабильно обеспечивающим выполнение заданий с высоким качеством, освоившим новые профессии и смежные функции.

Надбавки могут уменьшаться или отменяться полностью при ухудшении работы конкретного работника на основании приказа.

Надбавка за классность водителям автомобиля устанавливается за фактически отработанное время в следующих размерах:

— водителям второго класса — 10% от установленной им месячной тарифной заработной платы;

— водителям первого класса — 25% от установленной им месячной тарифной заработной платы;

Руководителям, специалистам и служащим устанавливаться следующие надбавки:

— за высокие творческие (внедрение новых технологий и оборудования, рационализаторских предложений и т.п.), производственные (обеспечение стабильной и рентабельной работы предприятия, участка и т.п.) достижения до 30% должностного оклада. Указанные надбавки устанавливаются руководителем предприятия ежегодно на основании приказа.

Надбавки могут уменьшаться или отменяться полностью при ухудшении работы конкретного работника.

— единовременная (от месяца до шести месяцев) надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ в размере до 50% должностного оклада.

Общая сумма средств, направляемых на выплату указанных надбавок и включаемых в себестоимость работ, не должна превышать 30% суммы должностных окладов этих категорий работников.

Стимулирующую роль к высокопроизводительному труду выполняют также доплаты за совмещение профессий (должностей). Рабочим и служащим ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема) может устанавливаться доплата до 50% установленного должностного оклада (тарифной ставки) на основании приказа директора.

Важным этапом при организации заработной платы является ее анализ, который должен решить следующие задачи:

— проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

— определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

— выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

— изучение эффективности применяемых систем премирования;

— исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

— обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

— выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Анализ зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие:

— подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения;

— анализ накопленных материалов;

— использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

— проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы;

— проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты;

— определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и анализ основных причин перерасхода;

— группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда;

— разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных. Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:

— когда фактическое выполнение производственной программы отклоняется от плана по ассортименту (по номенклатуре), то есть когда в анализируемом отчетном периоде наблюдаются ассортиментные сдвиги и связанные с этими изменениями трудоемкости;

— при неправильном методе планирования заработной платы на предприятии;

— когда в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и т.д.

2.3.6 Анализ фонда заработной платы

Основным фактором, стимулирующим работников к высокопроизводительному труду, является его оплата.

Проведем анализ заработной платы предприятия по данным таблицы 2.16.

Таблица 2.16 — Анализ заработной платы, тыс. р.

Показатели	2006	2007	2008	2007 к 2006	2008 к 2007
Среднемесячная заработная плата работающих за декабрь соответствующего периода	699,2	808,6	932	118,9	115,3
в том числе:
основные рабочие	790,5	816,7	1047,1	103,3	128,2
служащие	714,8	851,32	1148,7	119,1	115,3
руководители	795,1	1038,1	1220	130,5	117,5
специалисты и другие служащие	644,3	749,7	835	116,4	111,4
размер тарифной ставки 1-го разряда	104,5	109,9	120,0	105,2	109,2

Как видно из таблицы 2.16, среднемесячная заработная плата работников за декабрь 2007 год выросла на 18,9%. При этом, более высокими темпами росла заработная плата руководителей: темп роста к уровню декабря прошлого года составил 130,5%. Этот рост можно считать обоснованным, так как, в 2006 году заработная плата руководителей в декабре составляла 795, 1 тыс. р., что практически на уровне заработной платы основных рабочих — 790,5 тыс. р. А, как известно руководители имеют более высокий уровень образования и степень нагрузки и ответственности, поэтому заработная плата этой категории работников должна быть выше. В декабре 2008 года среднемесячная заработная плата работников выросла на 15,5% и составила 932 тыс. р. Темп роста на уровне 111 -115% сохранился по всем категориям работников. Сравним среднемесячную заработную плату работников ММЗ со средней заработной платой по РБ.

Таблица 2.17 — Сравнительный анализ средней заработной платы за декабрь по ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» и по Республике Беларусь

Средняя заработная плата, тыс. р.	2006	2007	2008
Рабочие и служащие по Республике Беларусь	668,4	795,4	1020,3
Промышленность по Республике Беларусь	726,8	878,0	1088,09
ММЗ им. С.И. Вавилова	679,8	808,6	932

Как видно из таблицы 2.17 средняя заработная плата на предприятии находится на уровне средней по республике, и несколько ниже средней по промышленности. Руководству предприятия необходимо применять меры по ее росту, при этом соблюдая принцип обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты. За последние годы этот принцип соблюдался, что наглядно показано на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 — Соотношение роста производительности труда и заработной платы

В целях дальнейшего анализа влияния заработной платы на стимулирование высокопроизводительного труда проведем анализ структуры фонда заработной платы.

Фонд заработной платы представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателем независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.

Для организации полного учета оплаты труда и обеспечения соблюдения интересов предприятия, работников и бюджетных органов (в связи с необходимостью отчислений в бюджетные и внебюджетные фонды) необходимо знать состав и характеристику фонда оплаты труда.

Фонд заработной платы — это вся сумма средств в денежной и натуральной формах, выплачиваемая работникам предприятия в соответствии с количеством и качеством труда каждого работника, а также компенсаций, связанных с условиями труда. Состав фонда заработной платы анализируется по данным отчета по труду.

Рисунок 2.7 — Структура фонда заработной платы за 2008 г.

Данные рисунка 2.7 показывают, что в общем фонде заработной платы 59% составляет заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время. Выплаты стимулирующего характера составляют 27%, в общем фонде заработной платы, компенсирующие выплаты -10 %, В соответствии с рекомендациями по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций удельный вес оплаты труда по тарифным ставкам и окладам должен составлять не менее 65% в ее составе. Как видно из рисунка данное соотношение не соблюдается.

Для углубленного анализа динамики и состава заработной платы построим аналитическую таблицу 2.18.

Таблица 2.18 — Анализ состава фонда заработной платы

				темп роста, %
Показатели	2006 г	2007 г	2008 г	2007 к 2006	2008 к 2007
Фонд заработной платы всего	21052	26565	34550	126,19	130,06
В том числе:
заработная плата за фактически отработанное время и выполненную работу	12210	15487	20350	126,84	131,4
выплаты стимулирующего характера	5895	7172	9328	121,68	130,06
оплата за неотработанное время	842	1063	1175	126,19	110,55
выплаты компенсирующего характера	1937	2656	3455	137,1	130,06
Другие выплаты, которые включаются в состав фонда заработной платы	168	186	242	110,41	130,06

Согласно данным, которые рассчитаны в таблице 2.18 общий фонд заработной платы в 2007 году вырос по сравнению с 2006 на 26,19 %, а в 2008 году по сравнению с 2007 годом — на 30,6%. При этом в 2007 году, более высокими темпами росла оплата за фактически отработанное время, выполненную работу и выплаты компенсирующего характера; 126,8% и 137,1% соответственно. В 2008 году более высокими темпами росли выплаты стимулирующего характера, темп роста составил 130,6% к уровню 2007 года, и это можно отнести к положительному фактору формирования структуры фонда заработной платы, обеспечивающей выполнения функции мотивации к труду. Как известно основную стимулирующую нагрузку при оплате труда несет премиальная система, поэтому проведем анализ премиальной системы на ПРУП «ММЗ им. С. И.Вавилова».

2.3.7 Анализ премиальной системы

Цель премирования — достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких результатов производственно — хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда, делятся на две группы:

— премии за основные результаты хозяйственной деятельности, которые играют ведущую роль в премировании;

— премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности.

Премии за основные результаты хозяйственной деятельности на предприятии выплачиваются в соответствии с разработанными следующими локальными нормативными документами:

— Положениями о премировании руководителей, специалистов и служащих;

— Положением о премировании рабочих.

К премиям за улучшение отдельных сторон производственной деятельности можно отнести Положение о материальном стимулировании работников за экономию и рациональное использование топливно -энергетических и материальных ресурсов, Положение о премировании за освоение новой продукции.

Прежде всего, проведем анализ структуры всех выплат стимулирующего характера за три последних года по данным, представленным в таблице 18. По данным таблицы видно, что за 2007- 2008 годы наблюдается рост удельного веса надбавок и доплат стимулирующего характера по сравнению с 2006 годом с 21,5% до уровня 31% и 29,9%.

Таблица 2.19- Анализ выплат стимулирующего характера

Показатели	2006	2007	2008	2007 к 2006, %	2008 к 2007, %
Выплаты стимулирующего характера: всего	5895	7172	9328	121,7	130,1
В том числе:
надбавки за профмастерство, классность и т.п.	1621	2055	2696	126,8	131,2
удельный вес, %	27,5	28,65	28,9	104,2	100,9
премии за результаты работы(месячные, квартальные)	2072	2503	3246	120,8	129,7
удельный вес, %	35,15	34,9	34,8	99,3	99,7
единовременные премии	676,2	875,0	1203,3	129,4	137,5
удельный вес, %	15,88	15,64	16,80	98,5	107,5
другие регулярные выплаты стимулирующего характера	676,2	875,0	1203,3	129,4	137,5
удельный вес, %	11,5	12,2	12,9	106,4	105,7
единовременная материальная помощь	849,4	864,2	979,4	101,7	113,3

Данные таблицы 2.19 показывают, что премиальные выплаты за результаты работы (месячные, квартальные премии) в 2007 году выросли в сравнении с прошлым периодом на 20,8%, в 2008 году на 29,7 %. Однако удельный вес премиальных выплат по результатам хозяйственной деятельности в 2007 году составил к уровню прошлого года 99,3% снизился и составил 34,9 % в общей сумме выплат стимулирующего характера против 35,15% в 2006 году. Данная тенденция сохранилась и в 2008 году, так удельный вес премий за результаты работы составил 34,8% что составило 99,7% к уровню прошлого года.

При общем росте выплат стимулирующего характера в 2007 году на 29,4% , значительный рост наблюдается по выплатам на питание, проезд и т.п. Конечно, такие выплаты позволяют увеличить заработную плату работникам, но не стимулирует работников к улучшению показателей как всего предприятия, так и каждого отдельного работника. Отрицательным моментом в организации системы премирования можно отнести и тот факт, что показатели премирования за год не менялись с 2006, что снижает их стимулирующую роль. Премиальная система должна быть гибкой и быстро реагировать на изменения в хозяйственной и экономической обстановке, как по предприятию, так и в целом по стране.

Проведем оценку существующей на предприятии системы премирования, и прежде всего порядка образования фонда для премирования специалистов, руководителей и служащих. Так, согласно Положению о премировании основным условием начисления премии для структурных подразделений является:

— для цехов основного производства, производства 10, 54, завода «Форма», цехов 8, 15 и участков, входящих в их состав, отдела 33/16 — выполнение плана обязательной номенклатуры не ниже 100 %;

— для отделов и вспомогательных цехов — выполнение предприятием плана по прибыли.

При невыполнении номенклатуры выпуска изделий подразделением основного производства из премируемых исключаются вне зависимости от своих показателей отделы, вспомогательные цехи, руководители обособленных подразделений по вине которых произошло невыполнение.

Проведенный анализ позволяет сделать выводы что, действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки:

— рост оплаты труда отдельных категорий работников не связан с ростом эффективности работы всего предприятия;

— действующая система не ориентирована на сотрудничество;

— система оплаты не является достаточно гибкой.

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата — индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая система заработной платы как система «участия в прибылях». Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая — в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель — теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом. В США свыше трети всех компаний ныне используют различные формы «участия в прибылях» [9]. Анализ работы наших предприятий показывает что предприятия заинтересованы всю заработную плату относить на себестоимость.

Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций.

Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. В связи с этим можно выделить следующие моменты, которые необходимо учесть при совершенствовании заработной платы.

Первый момент. Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Специалисты выделяют следующие важнейшие проблемы качества.

— качество труда: управление производительностью и качеством.

— качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников.

— качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Второй момент: необходим не «котловой», а по — продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность. Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями.

Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному.

Третий момент, как выяснилось выше, наиболее часто конкурентоспособные предприятия применяют систему долевого участия работников в конечных доходах.

В-четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность, и служить критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда.

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОЧИХ НА ПРУП «ММЗ ИМ. С.И. ВАВИЛОВА»

3.1 Внедрение новой системы премирования работников

Опираясь на вышеизложенное, необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;

необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Следует также учесть положения Декрета Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 №2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики».

Для повышения качества и производительности труда на этапе изготовления продукции, дифференциации оценки труда каждого работника с учетом личного вклада в результаты производственной деятельности подразделения предлагается пересмотреть систему премирования работников занятых этими работами. Так, например, для специалистов основного производства условия премирования должны быть связаны с качеством произведенной продукции и получением прибыли от реализации продукции.

Отделы и вспомогательные производства должны быть также заинтересованы в повышении качества и получении прибыли (или повышении рентабельности). Например, премирование работников сбыта и маркетинга должно производиться с целью повышения материальной заинтересованности в увеличении объемов реализации выпускаемой предприятием продукции, выполнение установленного задания по поставкам продукции на экспорт, а так же уменьшения имеющийся дебиторской задолженности.

Величина премиального фонда для материального стимулирования отгрузки и экспорта предлагается устанавливать в размере:

— В определенном проценте от суммы, поступившей на расчетный счет предприятия по договорам — поставки продукции на экспорт.

В случае реализации продукции по цене ниже отпускной, утвержденной протоколом цен по согласованию с директором по маркетингу, директором по экономике, главным бухгалтером, выплата предусмотренной премии должна производиться в размере 50 % от начисленной.

— В проценте от суммы, поступившей на расчетный счет предприятия за реализацию продукции предприятиям Республики Беларусь.

Решение о размере премирования конкретного работника принимается директором по маркетингу, начальниками отделов и руководителями групп в зависимости от степени участия работника в исполнении договора.

При формировании премиального фонда за базовую величину по объему реализации принимается ежемесячное утвержденное заместителем директора по маркетингу — начальником отдела плановое задание группам продаж по объему реализации текущего месяца, в сумме составляющей не менее утвержденного генеральным директором. Если фактический уровень объема реализации отчетного месяца меньше, чем установленный плановый объем реализации продукции, то премиальный фонд уменьшается на соответствующую величину падения уровня объемов реализации.

Из образованного премиального фонда исключается:

суммы несанкционированной просроченной дебиторской задолженности от 90 до 180 дней с момента отгрузки продукции;

суммы несанкционированной просроченной дебиторской задолженности свыше 180 дней с момента отгрузки продукции.

Просроченной для премирования считается дебиторская задолженность, которая образовалась из-за не поступления средств за отгруженную продукцию в срок, предусмотренный в договорах. При продлении срока оплаты по договору дебиторская задолженность на этот период не считается просроченной для целей премирования. Продление дебиторской задолженности свыше 90 дней до 180 дней с момента отгрузки утверждается генеральным директором. Расчет суммы задолженности производится согласно машинограмме неоплаченных просроченных счетов.

Определение суммы отчислений на премирование производится на основании отчетов о реализации и дебиторской задолженности по подразделениям, занятых реализацией продукции, подтвержденных отделом бухгалтерского учета.

Следует также отметить, на мой взгляд, малоэффективность такого показателя премирования как индивидуальный коэффициент качества труда. В принципе этот показатель не поддается конкретному исчислению. И к тому же его увязывают с условием «отсутствие нарушения техники безопасности». Соблюдать правила техники безопасности — это прямые обязанности работников. Поэтому предлагается заменить его показателем, который будет непосредственно влиять на эффективность работы предприятия, например рентабельность производства.

Таким образом, в связи с вышеизложенным, можно сформулировать ряд рекомендаций по мотивации труда работников ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» .

В целях материального стимулирования предлагается произвести совершенствование системы премирования ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова».

а) Прежде всего, необходимо выбрать не более двух, трёх показателей премирования с определением приоритетных направлений стимулирования деятельности предприятия. Действующий показатель — выполнение плана по объему производства товарной продукции не заинтересовывает в достижении конечного процесса производства продукции ее реализации и получения прибыли. Представляется, что сегодня в связи с финансовым кризисом и падением объема продаж и прибыли такими показателями должны стать:

— снижение процента соотношения остатков готовой продукции и объемов производства — будет стимулировать увеличение отгрузки и реализации;

— рост рентабельности реализованной продукции — будет стимулировать рост прибыли и снижение себестоимости.

б) Следует учесть положения декрета Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 №2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики». Декрет предусматривает большую гибкость при установлении величины дополнительных выплат работнику и кроме того сам размер премиальных выплат и надбавок различного рода может составлять с января этого года до 80% от оклада.

Следует согласиться с мнением многих специалистов, что данный Декрет позволяет предприятиям усилить стимулирующую роль заработной платы для повышения прибыльности и эффективности работы предприятия. Более того он позволяет разработать систему премирования адекватно учитывающую вклад каждого специалиста в достижение конечного результата.

Так, не секрет что 30% премиальных, выплачивавшихся до того на предприятии, многими воспринимались как фиксированная доплата к окладу, что снижало ее стимулирующую роль. Между тем здесь кроется резерв особенно для молодых и энергичных сотрудников за счет своей более активной работы не только компенсировать невысокую вследствие их возраста надбавку за стаж, но и заработать премию более высокую чем существующая ныне. Главное чтобы премия не являлась постоянной доплатой, а зарабатывалась каждый месяц, ее размер зависел от реального трудового вклада работника.

в) Следует также отметить и сложность применения действующей системы премирования для расчета. И для решения обозначенной выше задачи, система премирования должна быть простой в расчетах, чтобы каждый работник сам мог, используя простые и однозначные методы, рассчитать на сколько увеличиться его заработная плата при достижении того или иного показателя.

г) Необходимо учесть предложения специалистов, рекомендующих не применять штрафных санкций, так как работника лучше премировать, чем штрафовать. Поэтому предлагается не применять пункт 3.3 действующего Положения о премировании.

На основании вышеизложенного целесообразно предложить к использованию следующий подход. Максимальная величина премий и надбавок может быть установлена на уровне 80% от оклада. При этом эта величина будет складываться из надбавок, предусмотренных действующим законодательством (за стаж, за работу в ночное время или во вредных условиях труда и т.д.), и собственно премии.

Премиальный фонд предлагается сформировать из расчета 80% от оклада за минусом предусмотренных сотруднику надбавок. Очевидно что у каждого сотрудника отдела ввиду разницы в их трудовых стажах величина оставшегося для премирования фонда будет разной. Тем не менее, количество сотрудников отдела сравнительно невелико, а стаж работы каждого равно как и другие предусмотренные его должностью и условиями труда надбавки не являются секретом, что позволит легко реализовать процедуру расчета величины премиального фонда каждого сотрудника даже в MS Excel.

Для того чтобы начислить премию конкретному сотруднику и последняя носила действительно стимулирующий характер необходимо определить ряд критериев и придать каждому из них весовое значение в соответствии со значимостью последних. Выполнение или невыполнение каждого из этих показателей и будет служить базой для расчета величины заработанной сотрудником премии.

Очевидно, что для сотрудников разных отделов необходимо разработать свои критерии (перечень технико-экономических показателей), на изменение которых результаты труда сотрудника имеют значимое воздействие. Так для сотрудников отдела маркетинга, занятых проблемами поиска новых рынков и увеличением объема сбыта продукции, повышения ее конкурентоспособности, проведения активных пиар-акций, позволяющих продавать продукцию по более высокой цене (как следствие с большей рентабельностью) и т.д. в качестве таковых критериев могут быть названы:

— выполнение главных показателей по отделу (например достижение определенного уровня продаж за месяц);

— снижение соотношения складских запасов к произведенной продукции, в том числе по продукции пользующейся меньшим спросом;

— увеличение рентабельности продукции.

Каждый из этих критериев находится в той или иной зависимости от труда маркетологов, а значит, может быть использован в качестве мерила эффективности их работы в течение месяца и основания для начисления премии. Между тем не все критерии равнозначны, скажем влияние сотрудника на увеличение продаж более очевидно, чем его воздействие на повышение рентабельности. Это обстоятельство можно учесть путем введения весовых коэффициентов для разных критериев. Так, например, можно предложить следующие веса, которые представлены в таблице 3.1:

Таблица 3.1 — Весовые значения критериев премирования

Критерий	Весовое значение
Выполнение плана продаж	0,4
Снижение складских запасов	0,4
Повышение рентабельности	0,2
Итого	1,0

Таким образом, становится очевидно за что выплачивается премия сотруднику и каким образом был определен ее размер. При этом сотрудник может как получить максимальный размер доплат к окладу в случае достижения всех предусмотренных показателей, так и вовсе остаться без премии, если результаты его труда не заслуживают дополнительных поощрений.

Проведем сравнительный анализ формирования величины заработной платы сотрудника отдела маркетинга Иванова при действующей и предлагаемой системах, сравнительный анализ представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 — Сравнительная характеристика заработной платы работника при использовании действующей и предлагаемой системы премирования

Действующая система стимулирования	Предлагаемая система стимулирования
Заработная плата по тарифу — 556 600	Заработная плата по тарифу — 556 600
Надбавка за стаж (10%) — 55 660	Надбавка за стаж (10%) — 55 660
Надбавка за сложность и напряженность (10%) — 55 660	Надбавка за сложность и напряженность (10%) — 55 660
Премия (30%) — 166 980	Максимальный размер премиального фонда (60%) — (80 — 10 — 10)
Итого начислено — 834 900 руб.	Выполнение премиальных показателей:
	Выполнены: — Требумый план продаж
	Не выполнены: — Снижение складских запасов — Увеличение рентабельности
	Итого начислено премии — 556 600 • 0,6 • 0,4 = 133 584 руб.
	Итого начислено — 801 504 руб.

Казалось бы, сотруднику Иванову новая система премирования не совсем выгодна. В этом случае он недополучает более 30 тысяч р. Однако, нужно сконцентрировать внимание на том, что в данном случае он не «получает», а зарабатывает. И уменьшение его суммарной начисленной заработной платы вызвано только соответствующим результатом его труда. Между тем система оставляет возможность не только потерять, но и прибавить в зарплате при соответствующих стараниях. Очевидно, что при выполнении всех предусмотренных показателей заработная плата Иванова составила бы: 556 600 + 55 660 + 55 660 + 333 960 (максимальная 60% премия) = 1 001 880 р. или на 170 тыс. р. больше нынешней.

В результате предлагаемая система премирования позволит связать увеличение заработной платы каждого работника с качеством его труда и конечным результатом деятельности предприятия и таким образом, повысить стимулирующую роль заработной платы к высокопроизводительному труду.

Таким образом, предлагается:

— упростить систему премирования (ввести 2-3 основных показателя для сотрудников каждого структурного подразделения исходя из специфики их труда).

— ввести гибкий подход в определении величины премиальных выплат на основании реального трудового вклада каждого сотрудника.

Одним из направлений материального стимулирования работников может стать внедрение системы доплат к пенсии, для работников, уходящих на пенсию с предприятия и проработавших на предприятии более 20 лет.

При выходе работников на заслуженный отдых, в зависимости от стажа работы на предприятии предлагается производить доплату к пенсии за счет прибыли предприятия. Размер доплаты ставится в зависимости от стажа работы на предприятии и вклада работника в результаты хозяйственно — финансовой деятельности. Так, например, если стаж работы на предприятии составляет от 20 до 30 лет, то доплата к пенсии составит две базовых величины (базовая величина — 35 тыс. р.) При стаже работы от 30 лет и более — доплата составит три базовых величины). За присвоенное звание «Лучший работник ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова» доплата составит две базовые величины. Таким образом, если работник проработал постоянно на предприятии 30 лет и был удостоен звания лучший работник ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова», то он к пенсии будет дополнительно получать доплату в размере пяти базовых величин (175 тыс. р.) Данное предложение позволит стимулировать эффективный производительный труд и стимулировать стабильность кадрового состава, снижение текучести кадров.

3.2 Внедрение методов социального стимулирования работников

Вторым направлением материального стимулирования работников предлагается ввести так называемый социальный пакет. Понятие «социальный пакет» пришло к нам с Запада. Там, применение соцпакета уже давно стало обычной практикой и одним из факторов конкуренции между компаниями за высококвалифицированных специалистов. В социальный пакет должны включаться те льготы, которые организация предоставляет своим работникам добровольно и сверх того, что определено государством, а также коллективным договором.

Предлагаемый в данной работе социальный пакет, как мера стимулирования, не должен включать общие для всех дополнительные гарантии, которые установлены в коллективном договоре.

На предприятии в коллективном договоре предусмотрены отдельные меры социальных поощрений такие как: предоставление общежития; строительство жилья; бесплатное обслуживание в медико-санитарной части; для своих сотрудников, устройство праздников в столовой предприятия по более низким ценам; молодым специалистам вводится оплата в течении двух лет после окончания института от трёх до четырёх базовых величин в зависимости от специальности.

Необходим дифференцированный подход к формированию социального пакета. В связи с тем, что затраты на соцпакет осуществляются за счет прибыли, поэтому и его объем формируется в зависимости от ценности и вклада работника в конечный финансовый результат деятельности предприятия и от размера полученной прибыли. Наполнение социального пакета может быть разнообразным, и как отмечалось — дифференцированным. Для работников конструкторского отдела это могут быть:

— оплата интернет — связи, оплата посещения занятий по иностранному языку и т.п.: будет стимулировать интеллектуальное развитие работников;

— оплата путевки в санаторий или дом отдыха;

— оплата фитнес клуба, абонемента в бассейн и т.п.: специальность конструктора предполагает малоподвижный образ жизни, поэтому ему необходимо спортивная разрядка;

— предоставить дополнительные оплачиваемые (за счет прибыли) дни к отпуску.

При этом социальный пакет предоставляется не всем работникам конструкторского отдела, а тем, кто внес в текущем году (квартале) новые конструкторские предложения по совершенствованию конструкции изделий, позволяющих произвести экономию материальных ресурсов (или же предложил к производству новые изделия и т.п.) Следует также «наполнить» соцпакет в зависимости от значимости вклада работника в конечный полученный результат. Также желательно показать работникам, во что обошлись данные льготы, потому что часто работники воспринимают предоставленные льготы как «бесплатные», не задумываясь, во что они обходятся, плати они из собственного кармана.

На предприятии предлагается разработать для каждого отдела свой социальный пакет. В данной дипломной работе аргументируем создание социального пакета для конструкторского отдела по двум направлениям:

— за разработку и внедрение в производство новых изделий, так как анализ показал, что на предприятии наблюдается снижение доли выпуска новых изделий в общем объеме выпуска;

— за совершенствование конструкций изделий, с целью снижения их себестоимости.

Таблица 3.2 — Условия и размеры наполнения социального пакета

Показатель	Социальный пакет и условия предоставления	Экономический эффект для предприятия	Экономический эффект для работника
1)за разработку и реализацию новых изделий. В течение года после реализации данной продукции
в т.ч. на рынок Республики Беларусь	Оплата Интернет услуг 60 ч.	Увеличение объема реализации и прибыли	Цена за 1 ч. — 750 р•60=45000 р
Новая продукция, отгруженная на экспорт. Например, в разработке изделия принимали участие 3 конструктора	1)инициатору и главному исполнителю оплата стоимости путевки за рубеж в размере 5% от экспортной выручки за календарный год 2)рядовым исполнителям 50% оплаты занятий по иностранному языку	Рост экспортной выручки, например: 50 000 000 р., прибыль от экспортной новой продукции — 5 000 000 р. Экон. Эффект (5 000 000-2 500 000 — 336000•2)= 1 828 000 р.	2 500 000 р. 6 месяцев по 2 раза в неделю около 336 000 р.
2)за совершенствование конструкции, позволившее обеспечить снижение себестоимости продукции. Стоимость социального пакета определяется в размере 5% от полученной экономии.
— материальные затраты	Оплата фитнес — клуба на квартал	Снижение затрат на 1% позволит обеспечить в год экономию на 684 млн. р. (68425 млн.р.•1%)	150 тыс. р.
— трудовых затрат	Оплата месячного абонемента в бассейн	Повышение производительности труда	53 000 р.

Примечание. За экономию материальных ресурсов, предлагается больший социальный пакет, так как при анализе было выявлено, что материальные затраты имеют значительный удельный вес в себестоимости -56% и наблюдается тенденция их роста.

Расчет затрат занятий по иностранному языку: 5 долл. США

2800=14000 р •2•4•6=672000/2= 336 000 р.

Расчет затрат занятий в фитнес — клубе: абонемент за месяц 50000 руб

3 = 150000 р.

В целях точного и полного учета рекомендуется в конструкторском отделе ввести рейтинговую систему, т.е. за каждое изобретение, усовершенствование (в зависимости от его важности и прибыли, которое оно принесет) давать определенные баллы и за определенную сумму баллов установить размер социального пакета. Затем, по окончании года на каком -то торжественном собрании объявить лучшего конструктора и получаемый им социальный пакет.

3.3 Формы нематериальной мотивации персонала

Третье направление — моральная (нематериальная) мотивация не менее важна, чем материальная. А для некоторых людей (например, с развитым чувством самооценки, для которых важна возможность самореализации, достижения результатов и признания их заслуг) и даже более значимая. Поэтому нельзя забывать, и о старой традиции такой как «Доска почета» или занесение благодарственной записи в трудовую книжку. На предприятии ПРУП «ММЗ им С. И. Вавилова» для работников конструкторского отдела это могут быть, например:

— организация ежегодного конкурса на звание «Лучший конструктор» за использование современной технологии изготовления, что значительно повышает качество продукции, победитель которого зачисляется в резерв руководящих кадров и дополнительно премируется расширением льгот по соцпакету;

— организация на местном радиоузле (или заводской газете) рубрики «Лучшие работники «ММЗ им С. И. Вавилова» в своей специальности, с обязательным указанием, за что работник удостоен звания лучшего, и какие ему будут предоставлены льготы;

— поместить страничку на сайте завода — «Лучший конструктор завода» с благодарственными письмом от руководства предприятия за отсутствие опозданий, замечаний, выговоров и успешно проделанную работу. Таким образом, работник будет знать что, руководство предприятия знает о его вкладе в успехи предприятия;

— разработать наградной знак (медаль) завода « Лучший конструктор года» с организацией торжественной церемонии награждения;

— разослать благодарственные письма в семьи работника, признанного «Лучшего конструктор года», а также в учебные заведения, где учатся его дети. Это поможет поднять уважение семьи и детей к работнику, будет способствовать благоприятному климату в семье, что положительно скажется в конечном итоге на производительности труда работника;

— при разработке нового вида изделия присвоить данному изделию имя конструктора, предложившего идею и разработку данного изделия (например, светильник Петрова, счетчик Сидорова). При этом, все также провести торжественно с помещением информации на сайте завода, заводской газете;

— за высокие результаты по производительности труда при прочих равных условиях, отправлять работников на конференции, международные выставки или стажировки (например, в Германию).

4 РОЛЬ СЛУЖБЫ ОХРАНЫ ТРУДА В СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПУТИ ИХ ОПТИМИЗАЦИИ

4.1 Основные функции охраны труда

Основными задачами отдела охраны труда являются: обеспечение системы безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающей организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические и иные мероприятия и средства; постоянное совершенствование организации работы на предприятии по созданию здоровых и безопасных условий труда работающих, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний; внедрение передового опыта и научных разработок по охране труда; осуществление контроля состояния охраны труда на предприятии; разработка, внедрение и сертификация системы управления окружающей средой.

В соответствии с основными задачами охраны труда осуществляются следующие функции: организация и обеспечение работы по соблюдению правил и норм охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии; организация работы на предприятии по проведению паспортизации санитарно-технического состояния производственных цехов; подготовка и внесение предложений о разработке и внедрении более совершенных конструкций оградительной техники, предохранительных устройств и других средств защиты от опасных производственных факторов, маршрутов безопасного движения транспорта и пешеходов на территории предприятия; осуществление методического руководства работой отделов охраны труда, техники безопасности и защиты окружающей среды предприятий объединения; участие в составлении и согласовании с профсоюзными органами соглашения по охране труда и планов оздоровительных мероприятий, контролирует финансирование и выполнение этих работ; совместно со структурными подразделениями предприятия внедрять стандарты предприятия по безопасности труда и научных разработок по охране труда; разработка и осуществление планирования экологических показателей; участие совместно с представителями структурных подразделений предприятия в проверках состояния зданий, сооружений, производственных, бытовых и санитарно-бытовых помещений, оборудования, эффективности работы вентиляции и других средств коллективной и индивидуальной защиты работающих и соответствия их правилам и нормам по охране труда; проведение замеров параметров состояния окружающей производственной среды в подразделениях предприятия; осуществление анализа факторов, влияющих на окружающую среду; участие в комиссиях по приемке в эксплуатацию новых и реконструированных объектов, а также грузоподъемных механизмов, компрессоров и устройств, работающих под давлением, и другого оборудования; проведение вводного инструктажа и оказание помощи в организации обучения работников по вопросам охраны труда; участие в работе аттестационной комиссии и комиссии по проверке знаний специалистами и служащими правил и норм по охране труда; оказание подразделениям предприятия методической помощи в разработке и пересмотре инструкций по охране труда, ведение их регистрации и учета; осуществление руководства работой методического кабинета охраны труда, организация на предприятии пропаганды и подготовка информации по вопросам охраны труда; доведение до работников предприятия информации о состоянии техники безопасности и условий труда на рабочих местах, о принимаемых мерах по их улучшению; организация обеспечения подразделений предприятия бланками документации по технике безопасности, плакатами по технике безопасности и промышленной санитарии, правилами и нормами по технике безопасности и производственной санитарии; участие в работе комиссии по расследованию аварий, несчастных случаев и профзаболеваний на предприятии; рассмотрение писем, заявлений и жалоб работников предприятия по вопросам охраны труда и принятие по ним соответствующих мер; составление отчетности по охране труда по установленным формам и в установленные сроки. Ведение учета производственного травматизма на предприятии; разработка планов, направленных на улучшение условий труда и техники безопасности, выполняемые как силами предприятия, так и с привлечением других организаций.

4.2 Основные проблемы, стоящие перед службой охраны труда и их решения

Проблемы, стоящие перед службой охраны труда заключаются в следующем:

— в проведении в подразделениях предприятия мероприятий по созданию здоровых и безопасных условий труда;

— в соблюдении в подразделениях предприятия законодательства по охране труда, требований правил и норм по охране труда, инструкций по охране труда;

— в соблюдении графиков замеров уровней шума, вибрации, запыленности, загазованности, освещенности, температуры, влажности и других неблагоприятных производственных факторов, а также замеров промышленных выбросов и промышленных стоков;

— в разработке и выполнении мероприятий, направленных на сокращение рабочих мест с вредными и тяжелыми, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда;

— в своевременном проведении на предприятии испытаний и технических освидетльствований паровых и водогрейных котлов, сосудов и аппаратов, работающих под давлением, грузоподъемных машин и механизмов, контрольных приборов и другого оборудования, подлежащего периодическому испытанию и освидетельствованию;

— в эффективности работы вентиляционных систем и других средств

коллективной защиты;

— в качестве и состоянии индивидуальных средств защиты и спецодежды;

— в деятельности цехов и отделов по вопросам эксплуатации газоочистных и пылеулавливающих сооружений, локальных и общезаводских очистных сооружений и устройств по очистке и обезвреживанию промышленных и ливневых стоков;

— в деятельности транспортного цеха в части обеспечения постоянной проверки содержания окиси углерода в выхлопных газах.

Производственные факторы — это наиболее обширная группа факторов, порождаемых особенностями данного производства и формирующих специфические условия труда. Среди них выделяется несколько подгрупп: психофизиологические, санитарно-гигиенические, эстетические и некоторые другие (хозяйственно-бытовые, организационные, материальные).

Психофизиологические факторы обусловлены содержанием труда и его организацией, поэтому их называют иногда трудовыми. Их также можно называть технико-технологическими, т. к. они определяются особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации труда, степенью оснащенности рабочих мест, особенностями сырья, и материалов. Это — физическая нагрузка, которая связана с динамической и статической работой; нервно-психическая нагрузка в виде напряжения зрения (точность работы), нервно-эмоционального напряжения и интеллектуальной нагрузки (объем перерабатываемой информации, число производственно важных объектов единовременного наблюдения и т.д.); монотонность трудового процесса (разнообразие, темп труда). Элементы этой группы, за исключением физических усилий и монотонности, не имеют утвержденных нормативов.

Санитарно-гигиенические факторы — это внешняя производственная среда, а именно: микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещенность, шум, вибрация, ультразвук, различные излучения, биологические и другие воздействия. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований.

Многочисленными исследованиями гигиенистов и физиологов труда установлено, что на организм человека оказывают значительное воздействие санитарно-гигиенические факторы производственной среды. Некоторые из них оказывают неблагоприятное влияние на работника, что снижает работоспособность, ухудшает состояние здоровья и иногда приводит к профессиональным заболеваниям. Поэтому необходимо знать не только причину возникновения этих факторов, но и иметь представление о способах уменьшения их отрицательного влияния на организм работающих. Особое внимание целесообразно уделять влиянию адаптируемых факторов внешней среды (метеорологическим условиям, шуму, вибрации, освещенности), отрицательное воздействие которых можно в значительной степени уменьшить за счет применения активных средств совершенствования трудового процесса.

Эстетические факторы — это те факторы, воздействие которых может вызывать у человека соответствующее отношение к условиям труда с точки зрения художественного восприятия окружающей среды (имеется в виду использование цвета, формы, музыки в трудовой деятельности человека). Эти элементы находят свое применение в решении художественно-конструкторских качеств рабочего места, инструмента, рабочей одежды, вспомогательных средств, а также в архитектурно-художественном оформлении интерьера. Важными элементами в современных условиях являются функциональная музыка и окраска производственных помещений. Их применение положительно воздействует на состояние исполнителя работы и способствует его работоспособности.

Основными мерами по оптимизации снижения физической и нервно-психической напряженности являются следующие:

— повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники;

— совершенствование организации рабочих мест;

— организация приемов и методов труда;

— оптимизация темпа работы;

— оптимизация режима труда и отдыха;

— улучшение транспортного обслуживания рабочих мест, связанных с тяжелыми предметами труда;

— научно обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания с учетом объема информации, который работник может правильно воспринять, переработать и принять своевременное и правильное решение;

— чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.);

— чередования работ, требующих преимущественно умственных нагрузок с работами физическими;

— чередование работ разной сложности и интенсивности;

— оптимизация режимов труда и отдыха;

— предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда;

— ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15 % нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены);

— компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности и другие.

Т.о. данные мероприятия должны обеспечить комфортную работу. Соблюдение условий позволит сохранить хорошую работоспособность в течение всего рабочего дня, повысит как в количественном, так и в качественном отношениях производительность труда работника.

4.3 Разрабатываемые мероприятия по улучшению условий труда

Мероприятия, разрабатываемые по улучшению условий труда, отражаются в коллективном договоре предприятия. В коллективном договоре находят отражение все важнейшие стороны жизни и деятельности предприятия — от организации труда и совершенствования производства до улучшения условий работы, быта, культуры и воспитания трудящихся.

В соответствии с коллективным договором на 2008 год предложено провести следующие мероприятия по совершенствованию стимулирования труда за счет улучшения рабочих мест и условий труда:

— обеспечить здоровые и безопасные условия труда, способствующие снижению и предотвращению производственного травматизма и заболеваемости;

— работникам, занятых на работах с вредными условиями труда, выдавать бесплатно молоко, соки и другие пектиносодержащие продукты;

— своевременно обеспечить работников, занятых на работах, требующих применения средств индивидуальной защиты, спецодеждой, спецобувь, и индивидуальными средствами защиты;

— обеспечить стирку и ремонт спецодежды;

— организовать постоянное пополнение медицинских аптечек в подразделениях в пределах средств, выделяемых на эти цели;

— не допускать выброса вредных веществ в атмосферный воздух, превышающий величину, установленную городским комитетом экологии. К вредным производственным факторам относят неоптимальный состав и состояние воздуха: повышенная запыленность воздуха; повышенная или пониженная влажность; повышенная подвижность.

Для обеспечения психической надежности и профилактики профессиональных заболеваний сотрудников необходимо добиваться рационального сочетания умственной (психической) и физической нагрузки и динамической организации труда.

5. ИЗГОТОВЛЕНИЕ ПЕЧАТНОЙ ПЛАТЫ

Печатная плата (ПП) — изделие, состоящее из плоского изоляционного основания с отверстиями, пазами, вырезами и системой токопроводящих полосок металла (проводников), которое используют для установки и коммутации электрорадиоэлементов и функциональных узлов в соответствии с электрической принципиальной схемой.

Для проектирования ПП необходимо иметь схему электрическую принципиальную, перечень элементов и данные о размерах и форме каждого элемента.

ОСТ 4.010.022-85 рекомендует следующую последовательность конструирования:

— определение условий эксплуатации, выбор группы жёсткости;

— выбор класса точности ПП;

— выбор конструкции, размеров и конфигурации ПП;

— выбор материала основания;

— выбор конструктивного покрытия;

— размещение элементов и трассировка печатных проводников;

— маркировка;

— разработка конструкторской документации.

При выборе размеров ПП необходимо придерживаться принципа — максимальное количество связей выполнять с помощью печатного монтажа. Габаритные размеры ПП не превышают установленных значений для следующих типов: особо малогабаритных — 60Ч90 мм; малогабаритных — 120Ч180 мм; крупногабаритных — 240Ч360 мм. Быстродействие, установочные размеры, эксплуатационные характеристики и т.п. также влияют на выбор размеров и конфигурации ПП. Линейные размеры ПП рекомендуется выбирать по ГОСТ 10317-79.

ГОСТ 10317-79 рекомендует использовать платы прямоугольной формы, размеры каждой стороны печатной платы должны быть кратными 2,5; 5 или 10 при длине соответственно до 100, до 350 и свыше 350 мм. Максимальный размер любой из сторон не должен превышать 470 мм, соотношение сторон — не более 3:1. Данные ограничения обусловлены в основном возможностями технологического оборудования по изготовлению печатных плат. При необходимости возможно отклонение габаритов, соотношения сторон и формы ПП от рекомендуемых.

Если габаритные размеры ПП не заданы, то необходимо:

а) выбрать (рассчитать) типоразмер ПП;

б) скомпоновать конструкторско-технологические зоны для размещения:

— ЭРЭ;

— элементов контроля;

— элементов электрического соединения;

— элементов крепления;

— элементов фиксации ячейки в модуле;

в) выбрать толщину ПП.

Материал основания ПП выбирают по ТУ на материалы конкретного вида и ГОСТ 10316-78, с учётом электрических и физико-механических параметров ПП во время и после воздействия механических нагрузок, климатических факторов и химических агрессивных сред в процессе производства и эксплуатации, обеспечения автоматизации процесса установки ЭРЭ. Выбор материала ПП также зависит от технологии изготовления печатных плат.

Наиболее распространённая толщина оснований ПП лежит в пределах от 0,8 до 1,5 мм. При выборе толщины ПП учитывают метод изготовления и предъявленные механические требования.

Для защиты ПП от внешних воздействий используют различные конструктивные покрытия. Их выбирают по ОСТ 4.ГО.014.000. Неметаллические покрытия применяют для защиты:

— печатных проводников и поверхности основания ПП от воздействия припоя;

— элементов проводящего рисунка от замыкания навесными ЭРЭ.

Для этого используют защитные покрытия на основе эпоксидных слоёв, холодных эмалей, оксидных плёнок (например лак ЭП-730). Для улучшения паяемости и проводимости используют металлические покрытия (ХИМ.М.М240-С(66)10-12 опл., сплав Розе, палладий, медь и т.п.).

Размещение элементов и трассировка печатных проводников называется топологическим проектированием печатной платы.

Исходным параметром при конструировании ПП является шаг координатной сетки. С помощью координатной сетки регламентируются основные геометрические размеры печатных плат.

Размещение отверстий и других элементов печатного рисунка производят относительно базы координат координатной сетки в соответствии с принятым при разработке печатного узла расположением навесных элементов и их выводов. Основной шаг линий, используемый в координатной сетке, равен 2,5 мм, допускаются вспомогательные шаги 1,25; 0,625 (0,5) мм (зависят от используемой элементной базы).

Центры отверстий и контактных площадок располагают в узлах сетки. Центры монтажных отверстий под неформуемые выводы многовыгодных ИЭТ, межцентровые расстояния которых не кратны шагу координатной сетки, следует располагать таким образом, чтобы в узле координатной сетки находился центр по крайней мере одного из монтажных отверстий.

Отверстия ПП следует располагать таким образом, чтобы наименьшее расстояние между внешним контуром платы и краем отверстия было менее толщины платы.

Номинальные размеры диаметров металлизированных, неметаллизированных монтажных и переходных (служащие только для соединения проводящих слоёв) определяются по ГОСТ 10317-79.

На каждой плате рекомендуется предусматривать не менее двух технологических базовых отверстий с диаметром не менее 1,3 мм, расположенных в узлах координатной сетки по углам платы, которые могут быть использованы как крепёжные отверстия.

Количество типоразмеров любых отверстий на печатной плате из соображений технологичности и стоимости ПП обычно ограничивают тремя-четырьмя.

Переходным элементом от отверстия, в которое впаивается вывод устанавливаемого элемента, к печатному проводнику является контактная площадка. Контактные площадки выполняются прямоугольной, круглой или близкой к ним формы (круглые предпочтительнее).

При создании печатных плат для электронных узлов РЭС обычно используется координатный способ разводки печатных проводников, предусматривающий ортогональные направления проводников на разных сторонах (смежных слоях) платы.

Для выполнения диагональных соединений и предотвращения нежелательного пересечения проводника с ранее проведёнными проводниками в конструкцию ПП вводятся специальные переходные отверстия, переводящие проводники на противоположную сторону ПП, на которой трасса продолжается (может быть использовано и монтажное отверстие).

При разработке печатных плат необходимо также выполнение ряда требований ОСТ4.101.022-85:

а) стороны платы должны быть параллельны линиям координатной сетки;

б) отверстия располагают в узлах сетки;

в) взаимное расположение монтажных отверстий должно соответствовать ОСТ4.010.030-81, а именно:

— размеры от корпуса ЭРЭ до оси изогнутого вывода не менее 2,0 мм;

— размер до места пайки не менее 2,5 мм;

— установочные размеры элемента должны быть кратными шагу 2,5 мм или 1,25 мм;

— для каждого вывода ЭРЭ должны быть предусмотрены отдельное монтажное отверстие и контактная площадка;

— расстояние между осями выводов соседних ЭРЭ должно быть не менее 2,5 мм, расстояние между корпусами ЭРЭ — не менее 1 мм;

— варианты установки навесных элементов должны соответствовать ГОСТ 29137-91 и ОСТ4.010.030-81.

Печатная плата устройства сопряжения представлена на чертеже. Данная печатная плата изготовлена комбинированным позитивным методом. В зависимости от климатических условий факторов по ГОСТ 23752-79 выбирают группу жесткости, определяющую соответствующие требования к конструкции ПП, используемому материалу, применению дополнительной защиты от внешних воздействий. Так, данная печатная плата имеет группу жесткости 3, соответственно температура окружающей среды -60…+100, относительная влажность 98%, давление кПа 53,6(400) мм рт. ст. Класс точности ПП 3 по ГОСТ 23571-86, форма контактных площадок произвольная. Покрытие печатных проводников, контактных площадок и металлизированных отверстий сплавом Хим.М.25-0-С(66) 10-15 опл.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тема дипломного проекта посвящена проблеме стимулирования труда работников предприятия. Эта проблема весьма важна и актуальна, так как, изучив механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность его труда. А также уровень мотивированности работников и тип данной мотивации влияет на эффективность деятельности предприятия в целом.В теоретической части дипломного проекта были рассмотрены понятия мотива, стимула, исторические теории мотивации среди которых теории Маслоу, Д.Мак-Грегора, Херцберга, теория Тейлора. А также современные теории мотивации, в том числе позитивный зарубежный опыт, который можно применить в практике белорусских предприятий.

Таким образом, стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике белорусского менеджмента, и актуальность выбранной темы не вызывает сомнений.

Цель дипломного проекта состояла в исследовании проблемы стимулирования труда работников ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова».

Данная цель была достигнута путем анализа действующей системы стимулирования на предприятии и разработки предложений по изменению системы премирования. Действующая система мотивации работников и система заработной платы устарела, так как работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности, размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе. Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Поэтому необходимо пересмотреть принцип формирования премии.

Анализ хозяйственной деятельности показал, что ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» успешно работает, о чем свидетельствуют следующие показатели:

— Предприятие наращивает объемы производства, так темпы роста объемов производства в 2008 году составили 117,4%. Однако, при росте количественных показателей у предприятия ухудшились качественные показатели производственной деятельности за 2008 год, при росте объемов производства на 29,4% запасы готовой продукции выросли на 196,6 % по сравнению с 2007 годом.

— Объем отгруженной продукции в 2008 году составил 124,3 млрд. рублей, что на 13,6% больше чем за прошлый год. При этом, рост отгрузки в 2007 году был более высоким — 35,5%. . Положительным моментом в 2007 году стал рост отгрузки продукции в дальнее зарубежье на 88%, однако в 2008 году темп отгрузки снизился и рост составил только 10%.

— При росте объемов производства на 29,4% запасы готовой продукции выросли на 196,6 % по сравнению с 2007 годом.

— В 2007 году темп роста себестоимости к уровню 2006 года составил 132,7 %. За этот год более высокий рост составил по материальным затратам -41,8%, из них значительный рост на 80,6% наблюдался по покупным комплектующим изделиям и по услугам промышленного характера — 54,2%. В 2008 году темп роста себестоимости составил 129,7%.

— В результате полученных доходов и произведенных расходов предприятие в целом получило от всех видов деятельности прибыль в размере 11877 млн. р. в 2007 году и 11125 млн. р. в 2008 году.

— Предприятие значительно повысило эффективность деятельности в 2007 году, темп роста рентабельности реализованной продукции к уровню прошлого года составила 320,6%. Прибыль от реализации выросла в 2008 году на 0,8%, но эффективность деятельности снизилась и рентабельность составила 11,2%, или 99% к уровню 2007 года.

— Общий фонд заработной платы в 2007 году вырос по сравнению с 2006 на 26,19 % , а в 2008 году по сравнению с 2007 годом — на 30,6%. При этом в 2007 году, более высокими темпами росла оплата за фактически отработанное время, выполненную работу и выплаты компенсирующего характера; 126,8% и 137,1% соответственно. В 2008 году более высокими темпами росли выплаты стимулирующего характера, темп роста составил 130,6% к уровню 2007 года, и это можно отнести к положительному фактору формирования структуры фонда заработной платы.

На основании результатов анализа и выявленных при этом недостатков разработаны конкретные предложения, позволяющие решить проблемы в существующей системе стимулирования работников ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова». Было предложено внедрить:

— премирование работников предприятия, а именно размер премиальных выплат и надбавок различного рода может составлять до 80% от оклада;

— внедрение методов социального стимулирования работников;

— совершенствование нематериальной мотивации персонала.

Предложенные мероприятия позволяют улучшить систему стимулирования труда. Они нацелены на формирование в работнике таких качеств, как творчество, автономность, отсутст-вие контроля, поиск внутреннего удов-летворения, стремление к новому опыту, принятие участия в процессе выработки решений, совершенствование самого себя и внутренний рост. Внедрение новой системы премирования и улучшение рабочих мест увеличит внутреннее стремление людей к работе, а это в свою очередь существенно повысит эффективность труда.

Экономический и социальный эффект мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определятся тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей.

Следовательно, основное значение мотивации — соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.

Значит, эффективность мотивации включает два основных понятия:

— экономическая эффективность мотивации;

— социальная эффективность мотивации.

Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те цели и задачи, которые необходимы организации.

Социально эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.

Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Микулич, А.В. Мотивационный механизм АПК : монография. — Минск : БГЭУ. — 2001.

2. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. — 2002. -№1. — С. 39.

3. Лебедева, С.Н. Методология и механизм регулирования оплаты труда. — Минск : — 2005.

4. Экономика труда / Под ред. Н.А. Волгина. — Минск : Экзамен, 2003.

5. Соболева, М. Как разработать систему материального стимулирования персонала. — Минск : — 2004. -№4.

6. Судьина, Н. Новые схемы оплаты труда // Кадровый менеджмент. — 2005. — №2.

7. Всенин, В.Р. Менеджмент для предпринимателя : учеб. пособие / В. Р. Всенин. Минск: ИВЦ Минфина, 1998.

8. Бурыхик, Б.С. Стимулирование трудового потенциала и трудового вклада работников управления / Б.С. Бурыхик. Минск: ИВЦ Минфина, 1998.

9. Воропаева, Г.А. Методические рекомендации по оценке мотивации труда / Г.А. Воропаева. Минск: ИВЦ Минфина, 1998.

10. Лутохина Э.А. Трудовая активность и заработная плата / Э. А. Лутохина. Минск: Наука и техника, 2000.

11. Основы менеджмента : учеб. пособие / М. Мескон [и др.] ; под общ. ред. М. Альберта, Ф. Ходоури. Минск: Новое знание, 2000.

12. Волков, В.П. Как управлять организацией / В.П. Волков. Минск: Деко, 2003.

13. Бабук, И.М. Трудовая активность: мотивация и стимулы / И.М. Бабук. Минск: ИВЦ Минфина, 2000.

14. Киселёв, И.Е. Формирование новой трудовой мотивации как экономического творчества / И.Е. Киселёв. Минск: ИВЦ Минфина, 2000.

15. Базылева, М.Н. Мотивация труда в системе отношений менеджмента

/ М.Н. Базылева. Минск: ИВЦ Минфина, 2001.

16. Управление персоналом и эффективность предприятий : учеб. пособие / В.П. Галенко [и др.] ; под общ. ред. В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И Файбушевича. Минск: Новое знание, 2004.

17. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие / Е.П. Ильин.

Минск: ИВЦ Минфина, 2001.

18. Среда обитания человека, здоровье, работоспособность : методы и оценки анализа / И.С. Асаенок [и др.] ; под общ. ред. И.С. Асаенок, Е.В. Новиков, В.П. Филонов, Г.В. Шупейко. Минск: БГУИР, 1997.

19. Основы конструирования радиоэлектронной аппаратуры: лабораторный практикум / Н.С. Образцов [и др.]. — Минск: БГУИР, 2007.

20. Разработка и оформление конструкторской документации РЭА: справочное пособие / Э.Т. Романычева [и др.]. — Минск: Радио и связь, 1989.