Выдержка из текста работы
Психологическое консультирование — это сложившаяся практика оказания действенной психологической помощи людям, основанная на убежденности в том, что каждый физически и психически здоровый человек в состоянии справиться почти со всеми возникающими в его жизни психологическими проблемами. Клиент, однако, далеко не всегда определенно и точно знает заранее, в чем состоит суть его проблемы и как ее лучше всего решать, опираясь на собственные силы и возможности. В этом ему и должен оказать помощь профессионально подготовленный психолог-консультант. Это и есть основная задача психологического консультирования1.
Психологическое консультирование отличается от других видов оказания практической психологической помощи следующими основными особенностями2:
оно предполагает относительно кратковременный период и эпизодический характер личных контактов психолога-консультанта с клиентом;
психолог-консультант в основном только дает советы клиенту, а их практическая реализация становится делом самого клиента, активную роль он сохраняет за собой;
психокоррекционная работа чаще всего проводится самим клиентом в отсутствие психолога, без прямого или постоянного взаимодействия с ним.
психодиагностика в начале работы с клиентом сводится к минимуму и в основном опирается на результаты непосредственного наблюдения консультанта за поведением клиента;
за конечный результат работы психолог-консультант не несет прямой персональной ответственности (консультант не отвечает за то, воспользуется или не воспользуется клиент его советами). Консультант отвечает лишь за правильность своих выводов о сути проблемы клиента и за потенциальную эффективность предлагаемых клиенту практических рекомендаций.
Таким образом, актуальность данной работы обусловлена значимостью психодиагностических методик применяемых в психологическом консультирование
ЦЕЛЬ. Выявить эффективность психодиагностических методик
ГИПОТЕЗА. Виды психодиагностических методик оказывают помощь в работе психолога в профессиональном консультирование
ЗАДАЧИ.
1)Изучить литературу по теме исследования;
2)Изучить психодиагностические методики ;
3)Рассмотреть профессиональное консультирование в работе психолога
МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.
а) изучение и анализ литературы.
ГЛАВА I. Обзор литературных источников
1.1 Особенности диагностической работы организационного психолога
Специфика диагностической работы в организации заключается прежде всего в том, что предметом изучения здесь становятся характеристики психики человека как работника, субъекта труда, профессионала (начинающего или уже состоявшегося). Поэтому психолог в работе с персоналом проводит не диагностику вообще, а профессиональную психодиагностику, цель которой, по определению Н.В. Самоукиной, заключается в том, чтобы «при помощи определенных психодиагностических средств и методов произвести объективную оценку способностей и деловых качеств человека и разработать практические рекомендации по совершенствованию индивидуального стиля его профессиональной деятельности»1. Иначе говоря, первоначально психолог должен выявить и измерить те индивидуально-психологические особенности и качества личности работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда.
Особенности диагностической работы организационного психолога определяются и ее принципами, которые заключаются в следующем1:
в вероятностном характере диагностической оценки;
в зависимости результатов диагностики от осознания материалов;
в открытости и искренности ответов обследуемого;
в зависимости целей диагностики от целей развития;
в отсутствии оценки психодиагностических результатов как «хороших» или «плохих»;
в наличии в реальности смешанных психологических типов.
Таким образом, как психолог, так и администрация организации, в которой он работает, должны помнить, что оценка личности, интеллекта, индивидуально-психологических особенностей человека производится с определенной долей вероятности. Точность и прогностичность результатов зависят от степени открытости человека в ходе тестирования. Как отмечает Н.В. Самоукина, «результаты психодиагностического обследования не следует воспринимать однозначно, как обычно воспринимаются отметки в школе: «хорошие» или «плохие». Психодиагностические результаты — это отражение и фиксация конкретных особенностей индивидуальности человека, которые могут быть как «сильными», или способствующими высокому психологическому качеству жизни и успешности, так и «слабыми», или препятствующими эффективному поведению. Но в том и другом случаях социальная и психологическая ценность индивидуальности человека не снижается.
Выбор стиля профессиональной деятельности должен производиться с опорой на «сильные» стороны индивидуальности, которые могут компенсировать «слабые» стороны человека, как бы «затушевывать» их. Более того, часто одно и то же психологическое качество, как правило, имеет двойную функциональную природу относительно своего значения и продуктивности. А именно в одних профессиональных ситуациях одно и то же качество выступает как «сильное», а в других — как «слабое».
Следует учитывать, что «чистые» психологические типы имеют место только в теоретических концепциях в виде моделей. В реальных условиях, как правило, встречаются «смешанные» психологические типы, в которых могут проявляться в более или менее выраженной форме черты и свойства как одного типа, так и другого»
1.2 Методы психодиагностики в организации
Организационный психолог в своей диагностической работе использует, как правило, традиционный набор методов сбора данных о субъекте:
наблюдение;
анкетирование;
опрос;
тестирование;
эксперимент.
Особую ценность для большинства практических психологов представляет весь тестовый инструментарий. Тесты могут быть классифицированы по разным признакам, например, объективные и субъективные, индивидуальные и групповые, письменные и устные и т. д. Для целей профессиональной психодиагностики, по-видимому, целесообразно классифицировать тесты с точки зрения измеряемых ими характеристик.
Можно выделить пять основных категорий тестов:
интеллектуальные,
способностей,
психомоторные,
личностные и интересов,
проективные.
А.Н. Занковский в книге «Организационная психология» дает следующие характеристики данным видам тестирования.
Интеллектуальные тесты. Короткие (12-30 мин.) и простые в предъявлении групповые интеллектуальные тесты были специально созданы для обследования низшего и среднего персонала в промышленности. Такие тесты могут иметь сравнительно высокую валидность для определенных профессий или вообще не иметь никакой валидности в зависимости от уровня вербальных и арифметических способностей, необходимых для успешного освоения и осуществления конкретной работы.
Интеллект — это сложный конструкт, состоящий из множества интеллектуальных черт. Традиционно используемые интеллектуальные тесты охватывают лишь незначительную часть интеллектуальных способностей, в основном измеряя знания и навыки, приобретенные в процессе обучения.
Существуют также более сложные интеллектуальные тесты (например, Тест Векслера для взрослых: WAIS). Предъявление этого индивидуального теста должно проводиться квалифицированным психологом и требует значительного времени. Ввиду больших затрат этот тест используется, в основном, для отбора персонала высшего уровня. В данном пособии приводится Краткий отборочный тест (КОТ) интеллекта на диагностику общих интеллектуальных способностей.
Тесты способностей. Необходимость профессионального отбора и обучения заставила психологов создать большое количество тестов на специальные способности. В отличие от интеллектуальных тестов, которые нацелены на определение общей способности к обучению, тесты способностей прогнозируют возможность аппликанта обучиться (освоить) конкретной профессии.
Психомоторные тесты. Большое количество специальностей, например, механик, сборщик, упаковщик или оператор, требуют высокой координации и сноровки движений. Именно на оценку скорости и точности моторной координации нацелены многие психомоторные тесты.
Большинство этих тестов индивидуальны и включают работу на реальной аппаратуре или тренажере.
Главной особенностью психомоторных тестов является их специфичность, т. е. интеркорреляция между различными тестами так мала, что можно предположить, что каждый из них определяет уникальную и очень специфическую моторную способность. Это накладывает особенно жесткие требования к использованию этих тестов для отбора и подбора персонала, среди которых отметим следующие:
необходимость убедиться, что тест валиден для конкретной профессии/деятельности, которой предстоит заниматься аппликанту.
необходимость использовать для профотбора не отдельный тест (и, соответственно, отдельный предиктор), а некоторый набор тестов и заданий.
если есть возможность, желательно создать специализированный моторный тест, основанный на тех движения и действиях, которые предстоит выполнять аппликанту.
Личностные тесты и тесты интересов. В основе идеи, заложенной в использовании личностных тестов и тестов интересов, лежит предположение о том, что индивид будет более успешным работником, если структура его личности и интересов сходна с той, которой обладают работники, уже достигшие успеха в данной профессии или деятельности. Опросники интересов используются в основном для профессионального консультирования, когда стоит вопрос о нахождении оптимальной для индивида работы. Тем не менее многие организации используют опросники интересов как элемент тестовых батарей при отборе.
Для целей отбора часто используются такие индивидуально-личностные характеристики индивида, как социальная компетенция, потребность достижения, самооценка и т. д.
Личностные опросники и тесты интересов имеют целый ряд ограничений при использовании. Одна из главных проблем — неискренние, искаженные ответы. Аппликанты могут искажать свои ответы, желая предстать в более положительном свете и тем самым повысить свои шансы на получение рабочего места. К счастью, ряд личностных тестов снабжен специальными шкалами, позволяющими определить степень искренности респондента. Другие тесты решают эту проблему, используя много выборный тестовый формат с уже предложенными ответами, подобранными с учетом фактора социальной желательности, которая вносит наибольшие искажения при других тестовых форматах.
Проективные тесты. Проективные тесты используют тестовый материал с размытым, неопределенным смыслом, например, чернильные пятна, незаконченные предложения, сюжетные картинки. Предполагается, что неструктурированный тестовый материал служит тем экраном, на который тестируемый может спроецировать свои доминирующие потребности, тревоги, конфликты и подсознательные процессы. Квалифицированный психолог на основании полученного материала составляет заключение о тестируемом. В целом валидность проективных тестов невысока, однако некоторые исследования показывают, что прогнозы могут быть довольно точными. Это относится, например, к тематическому апперцептивному тесту (ТAT)»1.
А.Н. Занковский отмечает следующие достоинства и недостатки использования тестов, в частности, в работе по профотбору менеджеров.
«1. Определенные вопросы личностных тестов, касающиеся интимной жизни и привычек человека, представляют собой нарушения прав человека.
Тесты в конечном счете позволяют отобрать на менеджерские позиции исключительно тех индивидов, которые проявляют конформизм и отсутствие индивидуальности.
Существует достаточно много тестов, которые бесполезны для целей профотбора.
4. Недостаточная общая валидность тестов делает их использование в профессиональном отборе неоправданным.
Несмотря на определенную обоснованность некоторых из этих замечаний, против каждого из них есть веские контраргументы.
Во-первых, психологи очень внимательны к тому, чтобы их тесты ни в коей мере не нарушали право каждого на свою личную жизнь. Оправданным может быть получение у аппликанта только той информации, которая релевантна его будущей деятельности. Кроме того, аппликант должен быть информирован о целях тестирования и о том, как полученная информация будет использована.
Во-вторых, тесты создаются для прогноза уже существующих критериев, а не для их изменения. Если успех менеджера зависит от его конформизма, то именно такого человека и определит валидный тест, способный дать надежный прогноз об успешности аппликанта. Разумеется, изменения критериев будут требовать и изменений в валидизации тестов.
В-третьих, работники кадровых служб становятся более осведомленными о тестировании и стандартах, предъявляемых к тестам. Это, на мой взгляд, первое условие для того, чтобы услуги непрофессиональных консультантов (а иногда и просто дилетантов) все меньше пользовались спросом. Этому же будет способствовать разработка этических принципов в работе психолога.
И, наконец, психологические тесты могут и существенно улучшают процесс отбора и подбора кадров, в особенности если они используются как часть тщательно разработанной батареи методов отбора. Они требуют меньших временных и финансовых затрат (например, в сравнении с интервью), и в большей степени лишены субъективизма и предвзятости экспертных оценок»1.
психологический консультирование диагностический организационный
1.3 Правила применения психологических методик
В отличие от консультационной ситуация оценки вызывает большое напряжение у испытуемых. В этих условиях необходимо, с одной стороны, минимизировать искажающее влияние эмоционального состояния на получаемые результаты, а с другой — не потерять диагностически важную информацию.
Правила использования психодиагностических тестов:
необходимо применять лишь теоретически хорошо обоснованные и практически проверенные методики;
обязательно соблюдать профессиональную тайну как в отношении технологии тестирования, так и по поводу его результатов;
строить отношения с обследуемыми на партнерской основе. Это означает, что нельзя злоупотреблять их доверием; следует обязательно предупреждать о том, как будет использоваться диагностическая информация и кто будет иметь к ней доступ; необходимо создавать условия для получения испытуемым информации по данным тестирования;
при запросе со стороны испытуемого о результатах тестирования предоставлять информацию в позитивном виде, делая ударение на потенциальных возможностях испытуемого и избегая негативных оценочных суждений;
¦недопускать к психодиагностической и аналитической работе, требующей высокой профессиональной квалификации, лиц, не прошедших специальное обучение, а также нарушающих требования профессиональной этики. Для создания благоприятной психологической атмосферы, снижения напряженности у испытуемого и в конечном итоге получения достоверного результата при тестировании следует придерживаться следующих основных правил:
¦заранее согласовывать с испытуемым дату, время обследования, обязательно сообщать о его продолжительности;
¦тестирование следует проводить в отдельном помещении, с соблюдением необходимых санитарно-гигиенических норм (площадь на одного испытуемого не менее 3 м2, наличие вентиляции, окон, приятный интерьер и пр.), при отсутствии телефонов и других отвлекающих моментов;
« перед тестированием важно установить психологический контакт с испытуемым, еще раз сообщить о времени, необходимом для прохождения тестирования, выразить уверенность в способности испытуемого справиться с заданиями, сообщить, что полученная информация является конфиденциальной, позволяет выявить потенциал кандидата (в том числе скрытый) и является не только основанием для принятия кадрового решения, но и подспорьем в ходе его профессиональной адаптации на новом месте работы;
не следует сообщать испытуемому подробности об интерпретации результатов — это может повлиять на уровень их достоверности и будет способствовать девалидизации методики;
в отношении испытуемого следует занять партнерскую позицию («Мы делаем с вами общее дело, мы заинтересованы в получении достоверной информации и будем вам благодарны за нее»), взаимодействие с позиции силы («Сейчас мы все про вас узнаем!») недопустимо;
« во время психодиагностического обследования следует быть приветливым, вежливым и проявлять готовность прийти на помощь в случае необходимости;
во время тестирования следует предусмотреть 10-минутные перерывы через каждый час работы;
при интересе со стороны испытуемого к результатам тестирования следует выразить готовность предоставить эту информацию в устной конспективной форме и сообщить, когда это может быть сделано;
при завершении обследования следует проинформировать испытуемого о дальнейшем взаимодействии (сроки, форма и пр.) и обязательно поблагодарить за проделанную работу.
Поведение испытуемого во время выполнения тестов может служить дополнительным источником информации о его индивидуально-психологических особенностях.
1.4 Этапы психологической диагностики
Этап 1 — профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.
Результатами такого анализа обычно являются:
профессиограмма — комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.);
психограмма — список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.
Этап 2 — критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволяют сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при:
разработке процедуры профессионального психологического отбора;
создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации;
формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала.
Этап 3 — технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования: подбираются методики, составляется «тестовая батарея», вырабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов.
Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств оцениваемого работника — экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего использования. Первый из них имеет содержательный характер и связан с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата. Рассмотрим эти аспекты более подробно.
1. Параметры описания. Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией организации в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Таким образом, здесь существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи».
Возможны следующие подходы к преодолению указанных трудностей:
использование специалиста-психодиагноста в качестве «черного ящика», в который «на входе» загружаются промежуточные результаты диагностических методик с получением «на выходе» итоговых результатов в структуре и терминах необходимых критериев и психологических качеств. В этом случае консультанту необходимы: а) очень высокая квалификация; б) хорошее знание той профессиональной деятельности, для которой осуществляется профотбор;
разработка формального механизма пересчета промежуточных результатов (данных тестов) в итоговые с применением аппарата математической статистики (корреляционный и регрессионный анализ). Такой подход позволяет обрабатывать большой объем информации о результатах оценки при минимальных затратах времени, однако требует серьезной и продолжительной исследовательской работы, существенных затрат на разработку и большого объема данных для верификации.
2. Сегодня сложилась практика кадрового консультирования, в рамках которой используются четыре основных вида представления результатов диагностики, удобные с точки зрения принятия кадровых решений.
Расчет баллов по критериям оценки. Дает информацию о степени выраженности качеств — критериев оценки. Наиболее распространенная форма представления таких данных — «профиль» качеств, представленный в графической или табличной форме.
Результаты ранжирования (рейтинг, место в списке). Получаются путем сравнения результатов разных людей на основе интегрального (комплексного) балла. Этот способ представления результатов наиболее очевидно представляет положение человека по отношению к другим оцениваемым из данной группы. Он позволяет выбрать лучшего из имеющихся. Однако скрываются индивидуальные специфические особенности отдельного человека, минимизируется возможность анализа его индивидуального стиля деятельности. Кроме того, необходимость использования единого интегрального балла создает технические проблемы при его расчете:
а)определение «вклада» каждого из разнородных по содержанию показателей в общую оценку;
б)определение степени влияния на интегральный бального или иного диапазона шкалы исходных показателей.
В итоге существенно повышается вероятность ошибки со стороны кадрового консультанта и возрастает его ответственность за конечный результат, в связи с чем предъявляются более высокие требования к его квалификации.
3)Результаты категоризации (отнесение к той или иной группе, классу). Такой способ представления результатов представляет собой диагноз в его элементарном варианте («больной»—«здоровый»; «пригоден»—«непригоден»). Одна из основных проблем — выбор границ для групповой дифференциации, Кроме того, существует вероятность ошибочного отнесения к группе людей, результаты категоризации которых находятся в промежуточной («пограничной») области.
4) Содержательное описание (заключение, портрет, характеристика). Наиболее сложная работа для консультанта, требующая синтезировать имеющиеся у него данные психодиагностики в качественное описание личности. В этом случае ожидается получение целостного «психологического портрета» каждого из оцениваемых. В результатах, представленных таким образом, вероятность технических ошибок ниже, поскольку заключение строится на основе прямого содержательного анализа и описания полученных данных. Вместе с тем этот способ требует значительных (по сравнению с другими формами представления результатов) временных ресурсов. Другой проблемой может стать субъективное восприятие представленной информации лицом, которое использует результаты диагностики.
ГЛАВА II. Эффективность психологического консультирования
2.1 Основные понятия, условия и эффективность психологического консультирования
Психологическим консультированием называется особая область практической психологии, связанная с оказанием со стороны специалиста-психолога непосредственной психологической помощи людям, которые нуждаются в ней, в виде советов и рекомендаций. Они даются психологом клиенту на основе личной беседы и предварительного изучения той проблемы, с которой в жизни столкнулся клиент. Психологическое консультирование — это сложившаяся практика оказания действенной психологической помощи людям, основанная на убежденности в том, что каждый физически и психически здоровый человек в состоянии справиться почти со всеми возникающими в его жизни психологическими проблемами. Клиент, однако, далеко не всегда определенно и точно знает заранее, в чем состоит суть его проблемы и как ее лучше всего решать, опираясь на собственные силы и возможности. В этом ему и должен оказать помощь профессионально подготовленный психолог-консультант. Это и есть основная задача психологического консультирования1.
Психологическое консультирование отличается от других видов оказания практической психологической помощи следующими основными особенностями2:
оно предполагает относительно кратковременный период и эпизодический характер личных контактов психолога-консультанта с клиентом;
психолог-консультант в основном только дает советы клиенту, а их практическая реализация становится делом самого клиента, активную роль он сохраняет за собой;
психокоррекционная работа чаще всего проводится самим клиентом в отсутствие психолога, без прямого или постоянного взаимодействия с ним.
психодиагностика в начале работы с клиентом сводится к минимуму и в основном опирается на результаты непосредственного наблюдения консультанта за поведением клиента;
за конечный результат работы психолог-консультант не несет прямой персональной ответственности (консультант не отвечает за то, воспользуется или не воспользуется клиент его советами). Консультант отвечает лишь за правильность своих выводов о сути проблемы клиента и за потенциальную эффективность предлагаемых клиенту практических рекомендаций.
Консультирование может проводиться при наличии следующих условий:
1. Оказание оперативной помощи клиенту в решении возникших у него проблем. У людей часто возникают такие проблемы, которые требуют срочного вмешательства, неотложного решения, такие, на решение которых клиент не имеет возможности тратить много времени, сил и средств. Например, у работника предприятия может появиться серьезная проблема, которую ему предстоит уладить в общении со своим непосредственным руководителем во время короткой встречи, назначенной на один из ближайших дней.
Оказание клиенту помощи в решении тех вопросов, с которыми он смог бы самостоятельно справиться без вмешательства со стороны, без непосредственного и постоянного участия психолога в его делах, т. е. там, где специальные профессиональные психологические знания, как правило, не нужны и необходим лишь общий, житейский, основанный на здравом смысле совет. Например, проблема определения клиентом оптимального для себя режима труда и отдыха, рациональное распределение времени между разными видами деятельности.
Оказание временной помощи клиенту, который на самом деле нуждается в длительном, более или менее постоянном психотерапевтическом воздействии, но в силу тех или иных причин не в состоянии рассчитывать на него в данный момент времени. В этом случае психологическое консультирование используется в качестве средства оказания текущей, оперативной помощи клиенту, сдерживающей прогрессивное развитие негативных процессов, препятствующей дальнейшему осложнению проблемы, с которой столкнулся клиент.
Когда у клиента уже имеется правильное понимание своей проблемы и он, в принципе, готов сам приступить к ее решению, но кое в чем еще сомневается, не вполне уверен в своей правоте, тогда в процессе проведения психологического консультирования клиент, общаясь с психологом-консультантом, получает с его стороны необходимую профессиональную и моральную поддержку, и это придает ему уверенность в себе.
Оказание помощи клиенту в том случае, когда никакой другой возможности, кроме получения консультации, у него нет. В этом случае, проводя психологическое консультирование, специалист-психолог должен дать понять клиенту, что он на самом деле нуждается в получении более основательной, достаточно длительной психокоррекционной или психотерапевтической помощи.
Когда психологическое консультирование применяется не вместо других способов оказания психологической помощи клиенту, а вместе с ними, в дополнение к ним с расчетом на то, что не только психолог, но и сам клиент займется решением возникшей проблемы.
В тех случаях, когда готового решения у психолога-консультанта нет, поскольку ситуация выходит за рамки его компетенции, он должен оказать клиенту хотя бы какую-то, пусть даже минимальную и недостаточно эффективную, помощь.
Во всех этих и других подобных случаях психологическое консультирование решает следующие основные задачи:
уточнение (прояснение) проблемы, с которой столкнулся клиент;
информирование клиента о сути возникшей у него проблемы, о реальной степени ее серьезности (проблемное информирование клиента);
* изучение психологом-консультантом личности клиента с целью выяснения того, сможет ли клиент самостоятельно справиться с возникшей у него проблемой;
четкое формулирование советов и рекомендаций клиенту по поводу того, как наилучшим образом решить его проблему;
оказание текущей помощи клиенту в виде дополнительных практических советов, предлагаемых в то время, когда он уже приступил к решению своей проблемы;
обучение клиента тому, как лучше всего предупредить возникновение в будущем аналогичных проблем (задача психопрофилактики);
передача психологом-консультантом клиенту элементарных, жизненно необходимых психологических знаний и умений, освоение и правильное употребление которых возможно самим клиентом без специальной психологической подготовки (психолого-просветительское информирование клиента).
2.2 Условия консультирования
Условие 1. Человек, обращающийся за помощью к психологу-консультанту, должен иметь реальную, а не вымышленную проблему психологического характера, а также явно выраженное желание как можно скорее ее решить.
Условие 2. Консультант-психолог, к которому за практической помощью обратился клиент, должен иметь опыт проведения психологического консультирования и соответствующую профессиональную психологическую подготовку.
Условие 3. По количеству затрачиваемого времени психологическое консультирование должно быть достаточно длительным для того, чтобы психолог-консультант смог до конца понять и найти оптимальное решение проблемы, волнующей клиента, а также успешно ее решить вместе с самим клиентом.
Условие 4. Клиент должен строго соблюдать полученные от психолога-консультанта рекомендации. В противном случае проблема клиента вряд ли будет решена, и советы консультанта клиенту останутся для последнего пожеланием, но не руководством к действию.
Условие 5. Психологическое консультирование должно проводиться в подходящей, благоприятствующей ему обстановке. В большинстве случаев психологическое консультирование должно проводиться в обстановке конфиденциальности, оно должно не разделять, а сближать между собой психолога-консультанта и клиента, снимать напряженность у клиента, позволять ему быть вполне открытым и откровенным в общении с психологом-консультантом.
По мнению Скалли и Хопсона1, существует три основных цели консультирования: помощь другим в их самоусилении, личностное развитие клиента и создание здоровых микро- и макросистем для функционирования индивидуумов.
В процессе консультирования психолог, как правило, решает такие задачи:
помогает клиенту сориентироваться в собственных проблемах, найти направление, в котором следует искать выход из затруднительной ситуации;
актуализирует психические силы и способности клиента, способствующие нахождению новых возможностей решения проблем.
Схема деятельности консультанта может быть представлена следующим образом: выявление проблемы — диагноз — анализ фактов — план вмешательства — вмешательство в виде консультирования — оценка результатов совместной деятельности консультанта и клиента2.
2.3 Принципы консультирования
В исследовании П.П. Горностая и СВ. Васьковской были выделены принципы консультативной деятельности психолога. (Данные принципы можно применять как в работе с отдельной личностью, так и в работе с организацией)3.
Принцип причинности. Психолог стремится разобраться в причинах и механизмах проблемы клиента, а не «борется» с их внешними проявлениями.
Консультативный альянс — высокий уровень открытости и доверия.
Проблемная диагностика — это процесс выявления характера и причин психологических трудностей, иногда с применением диагностических методик для адекватной постановки гипотезы.
4.Условие эффективности:
а)нестандартный подход, так как одинаковых случаев не бывает;
б)ориентация на понимание, то есть говорить на языке клиента;
в)ориентация на установки клиента;
г)использование рекомендаций и директив исключительно для определенных ситуаций; форма рекомендации должна быть нейтральной, из которой выводы должен сделать сам клиент;
д)избежание излишней оригинальности, то есть использование проверенных и целесообразных методов;
е)формирование доверительных отношений всеми возможными способами;
ж)поддержание мотивации долговременной работы: предупреждение в начале первой беседы о целесообразности повторных встреч; фиксирование внимания на положительном эффекте уже на первой встрече; формулирование нерешенных задач, которые предстоит решить в дальнейшем; ориентация на постепенность изменений; формирование положительного эмоционального отношения к консультации.
Психологическое посредничество, то есть позиция «третейского судьи» для помощи сторонам нахождения компромисса.
Неманипулятивный подход — стимуляция клиента к принятию собственного решения. Директивная модель психологической помощи придерживается другой точки зрения, но недирективная модель ближе к основной идеи консультации, заключающейся в развитии клиентом своих психологических потенций.
Принцип безоценочного принятия, когда «психолог и его клиент сливаются в одно психическое целое».
Принцип профессионализма — адекватное формирование психологической задачи и несоздавание у клиента иллюзий своего (психолога) всемогущества. Необходимо переориентировать запрос в сторону возможного, а если надо, раскрыть компенсаторные возможности человека и т. д.
9.Ориентация клиента на самого себя. Фокус контроля должен быть внутренний, а не внешний.
10.Фиксирование результатов консультации ,что помогает лучше анализировать проблему, концентрироваться на нюансах, учит психолога профессиональной саморефлексии.
Выводы
1. Психологическое консультирование — это сложившаяся практика оказания действенной психологической помощи людям, основанная на убежденности в том, что каждый физически и психически здоровый человек в состоянии справиться почти со всеми возникающими в его жизни психологическими проблемами.
2.Особенности диагностической работы организационного психолога определяются и ее принципами, которые заключаются в следующем1:
в вероятностном характере диагностической оценки;
в зависимости результатов диагностики от осознания материалов;
в открытости и искренности ответов обследуемого;
в зависимости целей диагностики от целей развития;
в отсутствии оценки психодиагностических результатов как «хороших» или «плохих»;
в наличии в реальности смешанных психологических типов.
3. В своей работе психолог использует следующие методы
наблюдение;
анкетирование;
опрос;
тестирование;
эксперимент.
4.Условие эффективности:
а)нестандартный подход, так как одинаковых случаев не бывает;
б)ориентация на понимание, то есть говорить на языке клиента;
в)ориентация на установки клиента;
г)использование рекомендаций и директив исключительно для определенных ситуаций; форма рекомендации должна быть нейтральной, из которой выводы должен сделать сам клиент;
д)избежание излишней оригинальности, то есть использование проверенных и целесообразных методов;
е)формирование доверительных отношений всеми возможными способами;
ж)поддержание мотивации долговременной работы: предупреждение в начале первой беседы о целесообразности повторных встреч;
фиксирование внимания на положительном эффекте уже на первой встрече; формулирование нерешенных задач, которые предстоит решит в дальнейшем; ориентация на постепенность изменений; формирование положительного эмоционального отношения к консультации.
Список используемой литературы
Абрамова Г.С. Практическая психология. — Екатеринбург: Деловая книга, 1998.
Алексеев А, Пигалов В. Деловое администрирование на практике. — М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. — 144 с.
Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. — М.: Просвещение, 1989. — 224 с.
Бардиер Г. Бизнес-психология. — М.: Генезис, 2002. — 412 с.
Кричевский РЛ. Если вы — руководитель… — М.: Дело, 1993.— 352 с.
Кричевский РЛ., Дубовская Е.М. Психология малой группы. — М.: МГУ, 1991. — 318 с.
Ксенофонтова Е. Коучинг: вчера, сегодня, завтра. Единство в многообразии, http://www.coachsavkin.ru/ksnofontova.htm
Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. — М.: Дело ЛТД, 1993. — 192 с.
КурпасЛ. Инструменты коуча. http://www.coachsavkin.ru/ kurpas.htm
Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. — М.: УЦ «Перспектива», 1997.— с. 155-172.
ОсиповаАЛ. Общая психокоррекция. М.: ТЦ «Сфера», 2000.— 512 с.
Основы психологии. Практикум / Ред.-сост. Л.Д. Сто-ляренко. — Ростов н/Д: Феникс, 1999.
Основы финально-психологической теории / Под общ. ред. А.А. Бодалева и А.Н. Сухова. — М., 1995
Петренко А. Безопасность в коммуникации делового человека. — М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. — 208 с.
Петрушин СВ. Психологический тренинг в многочисленной группе. — М.: Академический проект, 2000. — 256 с.
Практикум по возрастной психологии / Под ред. Л.А. Головей, Е.Ф. Рыбалко. — СПб.: Речь, 2001. — 688 с.
Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности. Учебное пособие / Под общей ред. В.А. Бодрова. М.: ПЕР СЭ, 2003 — 768 с.
Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. — СПб: Питер, 2000. — 560 с.
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности/ Под ред. Никифорова Г.С, Дмитриевой М.А., Снеткова В.М.— СПб: Речь, 2003. — 448 с.
Прутченков А.С. Свет мой, зеркальце, скажи… — М.: Новая школа, 1996. — 144 с.
