Роль субъективных переживаний детства в формировани личности женщины и ее партнерских отношений, Психология

Содержание

Введение3

1.Субъективные переживания детства6

2. Роль субъективных переживаний детства в развитии личности11

3. Личность и особенности психологии женщины19

4.Формирование партнерских отношений взрослых27

5.Роль субъективных переживаний детства в развитии партнерских отношений29

Заключение32

Список использованных источников34

Выдержка из текста работы

В последние десятилетия в нашей стране произошли достаточно серьезные политические и экономические перемены, которые изменили не только психологию человека, но и привели к появлению совершенно новых профессий, например: дилер, менеджер, брокер, маркетолог. Они прочно вошли в нашу жизнь и в повседневную речь многих людей. Но особенности этих профессий были известны только из справочников и книг по зарубежной экономике, которые, однако, отражают зарубежный опыт и не учитывают специфику российской экономики. Так, одной из тенденций развития экономики в современном мире является ее демонополизация и разгосударствление. Кроме крупных государственных предприятий, сегодня действует большое количество индивидуальных предпринимателей частных предприятий, арендных, и кооперативных. Возможно, в ближайшее время их станет еще больше, и вопрос выживания и успешного функционирования станет первостепенным.

Исследуемая тема весьма актуальна в современном мире, так как объясняется объективными признаками современного производства: постоянное изменение производственных ситуаций, рост затрат на персонал, усложнение производственных проблем, рост рыночной конкуренции, повышение скорости финансовых потоков, расширение кооперации. Каждый менеджер обязан постоянно уточнять свои личные и организационные ценности, эффективно управлять собой, поддерживать собственное развитие.

Современный менеджер мыслит по-новому, его деятельность основывается на новых подходах. Ведь организации и их подразделения добиваются успеха не сами по себе, а под управлением менеджеров.

Именно этим, по моему мнению, определяется актуальность выбранной темы, так как роль менеджера на предприятиях в рыночных условиях несомненно важна.

Целью курсовой работы является выделение и описание личностных характеристик, влияющих на эффективность управленческой деятельности менеджеров.

В соответствии с целью мы определили круг теоретических и практических задач, которые необходимо решить для достижения цели.

Задачи исследования:

— раскрыть сущность деятельности менеджера и описать модель современного менеджера;

— исследовать особенности личностных качеств менеджера в управлении ООО «ПЯАТ-3»;

— проанализировать существующие теории, касающиеся личностных черт руководителя и менеджера;

— дать общую характеристику исследуемого предприятия;

— определить базу исследования и методики, позволяющие точно диагностировать основные личностные черты руководителя, с учетом особенностей выборки испытуемых;

— провести эмпирическое исследование и составить перечень личностных особенностей менеджеров;

— дать рекомендации по совершенствованию личности менеджера в системе управления ООО «ПЯАТ-3».

Объект исследования: личностные черты менеджеров высшего звена работающих в российском бизнесе, занимающихся предпринимательством.

Предмет исследования: особенности личностных черт менеджеров высшего звена, влияющие на успешность их профессиональной деятельности в ООО «ПЯАТ-3».

1. Менеджер, его место и роль в управлении организацией

1.1 Сущность деятельности менеджера

менеджер управление организация

Каждый руководитель в определенной мере должен быть и психологом, так как правильный стиль руководства, хорошая обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают решающее влияние на результаты работы коллектива.

Возникновение понятия “Стиль руководства” и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К. Левина. Название и количество стилей руководства было различным, что, как правило, связано с политическими процессами, происходившими в тридцатые — сороковые годы 20 века. Постепенно сложилось так, что классическими стали считаться деление на три стиля: нейтральный, авторитарный, демократический. При применении вышеуказанного деления стилей руководства, следует иметь в виду, что нельзя, как правило, конкретный стиль в конкретной организации причислить к определенному «академическому» стилю. Это связанно с тем, что:

1. Нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой.

2. В чистом виде тот или иной стиль руководства в каждом конкретном эпизоде может себя и не обнаружить, что связанно с рядом социально — психологических факторов, которые с неизбежностью приходится учитывать руководителю:

— специфика данной ситуации,

— своеобразие решаемых задач,

-квалификация, сработанность, личные особенности членов коллектива и т.д.

3. Демократическое и авторитарное руководство имеют своим результатом, как правило, примерно равные показатели продуктивности.

4. Удовлетворенность трудом, преимущественно — за демократическим стилем руководства;

5. В ситуациях, близких к экстремальным, наибольшая удовлетворенность наблюдалась в группах с авторитарным руководством.

6. Для членов коллектива, при авторитарном стиле руководства, удовлетворенность групповым членством зависит:

— от личностных характеристик;

— от уровня культуры и менталитета.

Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства, а взятие руководителем на вооружение одного из них должно быть связанно с групповой эффективностью применения конкретного стиля.

Рассмотрим другие классификации. Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления должна достигаться удовлетворённость работой и поощряться производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Различают следующие стили управления:

Ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:

— порицает недостаточную работу;

— побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;

— придает особенное значение объему работы;

— руководит железной рукой;

— обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;

— побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;

— требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

Исследования Хальпина-Винера и Пельца показывают, что такие руководители: часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители; позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху»;

Личностно-ориентированный, при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

— обращает внимание на здоровье сотрудников;

— заботится о хороших отношениях со своими подчиненными;

— обращается со своими подчиненными как с равноправными;

— поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;

— заступается за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь па личность, не может, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху”.

Стилю управления присущи три проблемы:

1. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино;

2. Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда;

3. Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Итак, менеджмент означает организацию работы коллектива. Руководитель должен стремиться организовывать работу на предприятии с таким расчетом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников и позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность. Принимая любые решения, руководитель должен постоянно иметь в виду не только высокую рентабельность фирмы, но и проблемы существования своих сотрудников, а также потребителей, ради которых фирма существует, и удовлетворение потребностей которых реально обусловливает необходимость функционирования фирмы и работы ее менеджеров. Любое принимаемое решение должно в длительной перспективе свидетельствовать об экономической пользе предприятия. Ну, а то, что дает хорошие результаты только в данный момент времени и на ближайшее будущее, а в отдельном периоде ставит существование предприятия под угрозу, следует расценивать как ошибочное. Обеспечение существования фирмы на рынке можно считать главной задачей менеджмента. В связи с этим стратегическому управлению в его работе придается большое значение.

В крупной организации вся управленческая работа строго разделена по горизонтали и по вертикали. По горизонтали происходит расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Вышестоящие руководители координируют работу нижестоящих руководителей, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей, стоящих ниже их и так, пока не опустятся до уровня руководителей, который координирует работу неуправленческого персонала, т.е. рабочих, которые физически производят продукцию или оказывают услуги. Такое вертикальное разделение труда образует уровни управления.

Количество уровней управления может быть различным. Множество уровней еще не определяет эффективность управления. Количество уровней иногда определяется величиной организации и объемами управленческой работы. Иногда же это исторически сложившаяся структура.

Независимо от количества уровней управления, всех руководителей делят на три категории, исходя из функций, которые они выполняют в организации: руководителей низового звена, руководителей среднего звена и руководителей высшего звена.

Существует параллельное деление руководителей на три уровня, введенное американским социологом Талкоттом Парсонсом: технический уровень — соответствует уровню низового звена, управленческий уровень — соответствует уровню руководителей среднего звена, институционный уровень — соответствует уровню высшего звена.

Руководители низового звена — это младшие начальники. Этот управленческий уровень находится непосредственно над рабочими и другими работниками производства. Они обеспечивают непрерывность производственного процесса и отвечают за использование оборудования, сырья и трудовых ресурсов.

Типичной должностью на этом уровне является мастер, мастер смены, старший мастер, начальник производственного участка. Этот уровень руководства непосредственно соприкасается с рабочими. Работа здесь характеризуется большим разнообразием и краткостью задач. Руководители этого звена затрачивают много времени на общение с подчиненными и мало общаются с вышестоящими руководителями.

Работу руководителей низового звена координируют и контролируют руководители среднего звена. Типичными должностями этих руководителей являются начальник смены, сменный инженер, начальник цеха, начальник отдела, директор филиала.

Общие признаки, характеризующие работу этих руководителей, выделить очень трудно. В основном характер работы руководителя этого звена определяется содержанием работы вверенного ему подразделения. Руководитель этого звена занимается анализом данных о ходе производственного процесса, производительности труда, налаживанием связей между производственными подразделениями.

Руководители среднего уровня выполняют работу по связи между руководителями низового и высшего звена. Они аккумулируют информацию о ходе производственного процесса, отрабатывают и анализируют ее, придают ей удобную форму для принятия решений руководителями высшего звена. От 70 до 90% рабочего времени руководители среднего звена проводят в устном общении.

Относительно малочисленную группу составляют руководители высшего звена. На производстве — это директор завода, генеральный директор объединения, президент и вице-президент корпорации, на уровне государства — это министры, в университете — ректор, проректор. Это люди, которые принимают самые ответственные решения в организации. На этом уровне ценятся личности, которые своими управленческими качествами могут повлиять на весь облик любой организационной структуры.

Руководители высшего звена в течение рабочего дня выполняют огромную по масштабам управленческую работу в напряженном темпе. Они, как правило, живут своей работой. Их рабочий день никогда не кончается. И в домашних условиях их мысли направлены на поиск вариантов повышения эффективности возглавляемой ими организации.

1.2 Модель современного менеджера

Менеджмент, в самом простом понимании,- это умение добиваться поставленных целей, используя интеллект, труд, мотивы поведения других людей. Говоря, во-первых о «менеджменте», американцы почти всегда подразумевают фигуру «менеджера»,- человека, субъекта управления, действующего в некоторой организации. Во-вторых, когда говорят «менеджер», то по большому счёту имеют в виду профессионального управляющего, осознающего, что он представитель особой профессии, а не просто инженер или экономист, занимающийся управлением.

Кто же такой менеджер?

Менеджер (англ. manager, от manage — управлять) — это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделённый полномочиями принимать решения по определённым видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

Термин “менеджер” имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

— к организатору конкретного вида работ в рамках отдельного подразделения или программно-целевой группы;

— руководителю предприятия или его подразделения (управления, отделения, отдела);

— руководителю по отношению к подчинённым;

— администратору любого уровня управления, организующему работу в соответствии с современными методами;

— специалисту по управлению производством;

— предпринимателю-организатору в определённой сфере;

— члену руководящего состава фирмы, наделённого исполнительной властью и осуществляющему определённые ему функции.

Итак, следует, менеджеры занимают различные позиции в организации, решают далеко непростые задачи, выполняют разные функциональные обязанности.

Термин “менеджер” обозначает принадлежность конкретного лица к профессиональной управленческой деятельности. Следует иметь в виду, что есть профессии, которые может освоить любой человек независимо от данных ему природой психофизических характеристик. Однако существуют и профессии, для овладения которыми помимо профессиональных знаний необходимо наличие совокупности психофизиологических свойств. К таким профессиям относится и профессия менеджера. То есть управленческая работа принадлежит к числу видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной, а при отсутствии таковых — профессионально непригодной.

Менеджер — это человек, субъект управления, работающий в некоторой организации, профессиональный управляющий, представитель особой профессии, а не просто экономист-бухгалтер, занимающийся управленческой деятельностью.

Менеджер-самостоятельная профессия с собственными профессионально-специфическими инструментами и навыками, явно отличающаяся от других профессий. Способствовать тому, чтобы результаты достигались самими сотрудниками, может только менеджер, а все другие специалисты выполняют конкретные задачи, но только не задачи руководителя (например, бухгалтер, врач, юрист, продавец и т.д.).

Менеджер-это человек, прошедший большую специальную подготовку и добивающийся результатов посредством других людей. Это признанный лидер любого коллектива. Следовательно, менеджер-это профессия, которой нужно специально учиться.

Менеджментом стало овладевать множество людей. И это не случайно, поскольку появилось великое множество организаций различных форм собственности, которыми нужно управлять.

В работе руководителя много привлекательных сторон: она предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной. Менеджеру приходится часто решать тяжелейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.

В прошлом на должность менеджеров старались подобрать людей с ярко выраженными диктаторскими замашками, поскольку рабочие были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение.

В этих условиях формула действий управляющего была: «бизнес — есть бизнес, работай, не рассуждая».

С пониманием того, что рабочих нужно не принуждать к труду, а поощрять, изменились и требования к управляющим. Главным их достоинством стала способность играть роль главы семьи, который по-отечески относится к подчиненным, действуя по формуле: «твердость, но справедливость».

Все это, безусловно, помогло снять многие проблемы и прежде всего антагонизм между рабочими и менеджерами.

Кризисные ситуации, все больше и больше потрясавшие западную экономику, потребовали от управляющих новых качеств. Просто ужиться с людьми было не достаточно — взаимодействие нужно было обеспечить надежной материальной базой, которую создавал надежный бесперебойный сбыт товаров. Это потребовало от менеджера еще и маклерских способностей.

И наконец, сегодня, предприятия выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе работа с профсоюзом, партнерами, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого — координировать деятельность группы менеджеров.

Для того чтобы успешно реализовать свои профессиональные функции, менеджер должен:

— обладать определенными знаниями и умениями;

— иметь соответствующие личные качества;

— руководствоваться этическими нормами;

— иметь навыки и способности эффективно управлять;

— преодолевать ограничения саморазвития.

Это составляющие модели менеджера. Рассмотрим каждую из них в отдельности.

Знания и умения менеджера. Во всем мире современный менеджер воспринимается как эффективный, инновационный руководитель. А для этого он должен знать закономерности функционирования рыночной экономики, теорию и практику современного менеджмента, формы и методы мотивации людей, теорию организации и методы моделирования организационных структур хозяйствования, методы комплексного анализа результатов деятельности организации. Менеджер должен знать действующее законодательство и основы правового регулирования менеджмента в разных отраслях народного хозяйства и его сферах.

Менеджер должен уметь нестандартно мыслить, находить нужные решения в условиях высокой степени риска; осуществлять бизнес — проектирование, разрабатывать, корректировать и реализовывать бизнес — план; осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей рынка; уметь владеть собой.

Личные качества менеджера. Среди них такие:

— широкий кругозор;

— профессионализм и творческий подход к работе;

— инициативность, изобретательность;

— уверенность в себе, целеустремленность;

— коммуникабельность, стремление работать в коллективе и с коллективом;

— самообладание, стрессоустойчивость;

— психологическая способность влиять на людей;

— ответственность, моральная надежность;

— внутренняя потребность к саморазвитию;

— вера в свои способности и успех.

Этические нормы менеджера. Слово «этика» в переводе с греческого означает привычку, обычай, правила поведения. Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение. Этика подразделяется на теоретическую (философскую) и практическую (или нормативную). Практическая этика обосновывает нравственные принципы, идеалы, нормы. На этические нормы менеджера оказывают влияние два рода факторов: факторы, связанные с корпорацией, и факторы, связанные с обществом.

Менеджер в своей деятельности руководствуется общими правилами и нормами:

— следовать методам честной конкуренции;

— не использовать «грязные деньги»;

— выполнять данные обещания и следовать сказанному слову;

— не манипулировать людьми;

— быть требовательным, но не оскорблять достоинство;

— проявлять воспитанность и хорошие манеры.

Навыки и способности эффективно управлять. На эффективность управления оказывают влияние:

— способность управлять собой;

— упор на постоянный личный рост;

— способность принимать нестандартные, но оправданные по ситуации решения;

— навыки и упорство в решении проблемы;

— способность влиять на окружающих;

— способность обучать и развивать навыки подчиненных.

Ограничения саморазвития менеджера. Среди таких недостатков отметим:

— неумение управлять собой;

— нечеткие личные цели и ценности;

— недостаточность навыков в решении проблемы;

— недостаток творческого потенциала;

— неумение влиять на людей, обучать их;

— недопонимание особенностей и процессов управления.

Современная экономическая жизнь характеризуется нарастанием и усложнением происходящих в ней процессов и проблем, постоянной борьбой за рынки сбыта, ресурсы и прибыльность, проблемами использования наемных рабочих, стрессами и неопределенностью в работе организаций, «вымыванием» традиционных ценностей. Поэтому требования к современному менеджеру растут. От него требуется способность эффективно управлять собой и своим временем, прояснять свои личные ценности и собственные цели, поддерживать собственный рост и развитие, быстро и плодотворно решать проблемы, гибко реагировать на изменения ситуации, использовать современные управленческие приемы и подходы в отношении своих подчиненных, создавать и совершенствовать группы людей, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.

1.3 Личностные качества менеджера

Качества менеджера — это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, способности, опыта, условий деятельности.

Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.

Наиболее важные качества личности менеджера:

— избирательность — способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.

— самокритичность — способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.

— контакт — способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.

— способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

— к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.

— заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

Среди других организаторских качеств следует отметить такие как:

Целеустремленность — умение поставить четкую и ясную и стремится к ее достижению;

Гибкость — способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;

Работоспособность — способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

Настойчивость — волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

Самостоятельность — способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;

Дисциплинированность — подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

Инициативность — умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

Общей основой развития менеджера как специалиста и как компетентного управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности менеджера в зависимости от того, какие ресурсы менеджера — интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.

Существенное значение имеют для деятельности менеджера коммуникативные качества:

— способность к кооперации и групповой работе;

— поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;

— социальная компетентность при реализации своих целей.

Менеджер в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

а) субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.

б) служебно-товарищеское — это общенье между руководителями-коллегами.

в) дружеское — это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

В зависимости от ситуации и целей, важно точно применить тот или иной вид общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты. Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро свыкаться в любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.

Далее обратим на следующее:

Мотивационно-волевые качества: к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе); (добросовестность, порядочность, внимание, точность, честность, признание со стороны окружающих); (самоопределение, свобода, открытость); компетентность (общительность, готовность к обсуждению, обаяние, сила убеждения, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

В литературе по психологии менеджмента можно встретить ряд работ ученых изучающие менеджера и предпринимательские качества, потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.

Наиболее важным качеством менеджера является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость — это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

Высокая эмоциональная напряжённость управленческой деятельности, частые и по существу хронические стрессы в ней, неожиданно возникающие и непредсказуемо чередующиеся сложные, критические ситуации — всё это выступает мощным источником для развития негативных психических состояний, объединяемых понятием утомления. И эмоции, и волевые усилия, и состояния, обеспечивая регуляцию деятельности руководителя, в то же время проявляются вовне — в его поведении, речи, мимике и т.д. Эти проявления могут и должны контролироваться — усиливаться или подавляться. Они могут использоваться руководителем как дополнительный и достаточно мощный канал межличностного взаимодействия, как источник и средство информации или дезинформации других о своих мыслях, позициях, намерениях. Владение экспрессивными средствами особенно важно для руководителя.

Здесь необходимо выделить три основных аспекта:

1. Субъективный контроль за экспрессивными проявлениями своих эмоциональных и волевых состояний, за своим поведением в целом.

2. Умение владеть средствами экспрессивного воздействия на подчинённых (в частности, создавать имидж «обаятельного», «волевого», т.е. эмоционально-привлекательного, руководителя, а также твёрдого, умеющего владеть собой человека.)

3. Умение использовать экспрессивные средства как канал информации о других — подчинённых. Это своего рода диагностическое умение руководителя, когда он по внешним и чаще всего по эмоционально-экспрессивным проявлениям получает важную информацию о подчинённых и передаёт информацию им. Диагностические умения складываются из точности межличностной перцепции, экспрессивной чувствительности и психологической проницательности.

2. Особенности личностных качеств менеджера в управлении ООО «ПЯАТ-3»

2.1 Общая характеристика ООО «ПЯАТ-3»

ООО «ПЯАТ-3» создано в связи с реструктуризацией НК «Роснефть» ОАО «ЮНГ» с 1 августа 1998г. на основании решения учредителя открытого акционерного общества «ЮНГ», протокол заседания совета директоров ОАО «ЮНГ» №7 от 15.07.98г. общество является юридическим лицом со статусом коммерческой организации согласно праву РФ.

Основными видами деятельности ООО «ПЯАТ-3» являются оказание автотранспортных и сервисных услуг:

— перевозка грузов;

— перевозка опасных и негабаритных грузов;

— услуги нефтепромыслового транспорта;

— перевозка пассажиров.

Общество осуществляет свою деятельность на основании действующих федеральных законов и иных правовых актов, а так же в соответствии с настоящим уставом, решениями органов управления, принятыми в пределах его компетенции и порядке, предусмотренном законом и уставом.

Основной задачей ООО «ПЯАТ-3» является своевременное и качественное оказание транспортных услуг заказчикам. Услуги оказываются на основе заключенных договоров на транспортное обслуживание.

Основными заказчиками являются:

— предприятия ОАО «ЮНГ», в доле общих услуг составляющие 68%;

— предприятия, курируемые ООО «ЦПУ Нефтеюганск», в доле общих услуг составляющие 25%;

— прочие предприятия группы «Роснефть», в доле общих услуг составляющие 6%,

— сторонние предприятия, в доле общих услуг составляющие 1%.

Основная часть техники работает в 2 смены:

1 смена 7.00-18.00 ч.

2 смена 19.00-6.00 ч.

Вся техника хранится на открытых участках, на автобусах используется электроподогрев, а на грузовом транспорте — тепловой.

Таблица 1 — Списочный состав подвижного состава, по маркам и совместимым технологическим группам

Модели автомобилей
Основная	Приводимые	шт	Тыс.км
ВАЗ-21213	ВАЗ-21060 ВАЗ-210700 ВАЗ-2121 ВАЗ-232900-01 Мицубиси Вольво 940 Тойота	18 1 1 4 17 13 1 11	7 — — 1 9 7 1 2	11 1 1 3 8 6 — 9	33945 33945 33945 33945 33945 101835 101835 33945	150 150 150 150 150 150 150 150
Итого		66	27	39	407340	1200
УАЗ-3909	ГАЗ-3110 ГАЗ-31022 УАЗ-3303 УАЗ-3303 СМО УАЗ-3741 МОС УАЗ-39091 УАЗ-39099 УАЗ-3962 УАЗ-2206 УАЗ-31512 УАЗ-3215 Ниссан-Патрол Гранд Чероки	30 2 1 3 1 1 2 2 1 19 3 1 2 1	17 2 1 2 — — — 2 1 9 2 — — 1	13 — — 1 1 1 2 — — 10 1 1 2 —	254040 33945 33945 32850 32850 63510 127020 95265 31755 204400 135780 135780 31755 31755	150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150
Итого		69	37	32	1211857	2100
КАВЗ-3976	ПАЗ-320500 ПАЗ-3205 КАВЗ-3271 КАВЗ-3270 КАВЗ-3976-011 КАВЗ-3976-020 КАВЗ-39763 КАВЗ-32701 КАВЗ-397630 КАВЗ-397600 ГАЗ-27057 ГАЗ-330210 ГАЗ-33027 ГАЗ-330273 ГАЗ-52-01 ГАЗ-53-12 ГАЗ-3221 ГАЗ-2217 ГАЗ-66 ВМ-20 ГАЗ-3307 ГАЗ-3212 ГАЗ-3307 КО503В ГАЗ-3507 ГолАЗ-4242	159 4 3 47 1 2 3 5 3 5 6 5 1 1 1 1 1 4 2 1 2 1 2 1 6	36 1 2 11 — — 3 1 1 2 4 5 — — — — — 1 — — 2 — — 1 4	123 3 1 36 1 2 — 4 2 3 2 — 1 1 1 1 1 3 2 1 — 1 2 — 2	3474800 51100 51100 1430800 51100 51100 51100 51100 51100 51100 51100 158775 32850 32850 32850 32850 32850 51100 102200 51100 51100 51100 60225 0 306600	200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 200
Итого		267	74	193	2459326	4500
УРАЛ-42112	ЗИЛ-131 ЗИЛ-4314112 ЗИЛ-4505 ММЗ ЗИЛ-130 ЗИЛ-431412 УРАЛ-4320 УРАЛ-44202 УРАЛ-5557 КС-3574 УРАЛ-5557 УРАЛ-4320-112 УРАЛ-4320 НЗАС УРАЛ-4320 НЗАС 4951 УРАЛ-4320-4951 УРАЛ-4320 АГП-22.06 УРАЛ-4320 АЦ-5.5 УРАЛ-4320 ТПУРАЛ-4320 ПВ-95 УРАЛ-4320-1111 УРАЛ-43204-31 УРАл-43202 АТЗ-7 УРАЛ-43202 АЦ-7 ЛАЗ-695Н Лаз-697 Н ЛАЗ-695 ЛАЗ-699Р ЛАЗ-699 ЛАЗ-42021 ЛИАЗ-5256 Икарус-256 ТАДЖИКИСТАН Кароса- 934,1351 Кароса-734.20 Кароса-732 Кароса С-735 Мерседес-Бенц 308Д	53 5 1 1 1 2 2 2 1 1 1 32 9 7 1 2 1 1 2 1 1 1 1 32 4 5 16 2 1 5 2 1 19 2 1 1 1	12 — 1 1 1 1 2 2 1 — — 14 3 2 — — 1 1 — — — — 1 11 1 2 9 — 1 1 2 1 12 2 1 1 1	41 5 — — — 1 — — — 1 1 18 6 5 1 2 — — 2 1 1 1 — 21 3 3 7 2 — 4 — — 7 — — — —	817600 31775 24638 24638 24638 24628 32850 32850 31208 31208 32850 32850 32850 32850 32850 32850 32850 24638 24638 49275 24638 24638 868700 51100 51100 408800 51100 51100 51100 102200 51100 408800 51100 51100 51100 51100 51100	150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 150 200 200 150 150 150 150 150 150 150 150 150 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200
Итого		221	88	133	5679273	6400
КамАЗ-4310 НЗАС-49511	КРАЗ-6510 КРАЗ-65101 КРАЗ-255 АТЭ-6 КРАЗ-257 ППУ КРАЗ-65101 АБС-6 КРАЗ-65101 КРАЗ-250 ЛИВ120 КРАЗ—65101 ЛИВ-120 КРАЗ-250 ППУА-1600/100 КРАЗ-65101 УНБ1-160+32 КРАЗ-250 УС6-30 КРАЗ-257 ЦА-320 КамАЗ-5320 КамАЗ-53212 КамАЗ-53212 КС-4572 КамАЗ-55111 КамАЗ-5410 КамАЗ-43101-4208Торос КамАЗ-43101 НЗАС КамАЗ-42111 НЗАС КамАЗ-4310 КамАЗ-53213 КО-505А КамАЗ-55111 СБ-92 КамАЗ-53212 АЦН-10	11 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 9 9 3 1 1 1 2	5 — — — 1 1 — 1 1 1 — 1 — — — 2 1 — 5 9 3 — — 1 2	6 3 1 1 — — 1 — — — 12 — 1 1 1 — — 2 4 — — 1 1 — —	153300 83220 32850 21900 21900 21900 21900 21900 21900 21900 21900 21900 21900 21900 21900 32850 3285 3285 114428 24638	150 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 150 150 150 150 150 200 200 200 150 150 150 150
Итого		58	33	35	2783597	3500

Таблица 2 — Списочный состав прицепов и полуприцепов

Подвижной состав	Модель автомобиля тягача	Модель прицепа, тип кузова	Грузоподъемность, т	Кол-во
КЗАП-9370	КАМАЗ-53212	Пр.борт	18	1
ОДАз-9370	УРАЛ-43202	п/прицеп	16	1
ПВ-95	УРАЛ-4320	Пр.роспуск	10	1
ППЦЗ-12-885М	УРАЛ-4320	цистерна	18	1
ТЦ-10	КАМАЗ-53212	п/прицеп	10	1
ТЦ-11Б	КАМАЗ-42111	п/прицеп	10	1
ЧМЗАП-93853	КАМАЗ-4310	п/прицеп	18	1

Таблица 3 — Основные показатели работы АТП

№ п/п	Наименование	Величина
		За отчетный год	План на следующий год
		план	факт
1	Число раб дней в год	250	250	250
2	КУЭ	III	III	III
3	Число смен	1	1	1
4	Время в наряде	8	8	8
5	Режим работы на линии	6	6	6
6	Среднесуточный пробег ВАЗ 21213 УАЗ 3909 КАВЗ 3976 УРАЛ 42112 КамАЗ 4310 НЗАС 49511	150 150 200 200 200	148 216 205 239	150 150 250 200 235
7	Коэффициенты техн.готовности	0,60	0,60	0,65
8	Удельный простой в ТО и Р	3,2	3,2	3,0
9	Общий простой в ТО и ТР	8	8	6,8
10	Общий годовой пробег парка автомобилей	8,976 млн.км	8,989 млн.км	9,245 млн.км

2.2 Состав, цели и задачи, выполняемые функции отделами

ОМТС

Служба материально-технического обеспечения является самостоятельным структурным подразделением Общества и подчиняется непосредственно заместителю директора по общим и социальным вопросам.

Задачи ОМТС:

Комплексное, своевременное и равномерное обеспечение потребности Общества качественными средствами производства.

Обеспечение наиболее полного и экономного использования материальных ресурсов на предприятии.

Рациональная организация работы снабженческой службы Общества.

Функции:

Об области обеспечения предприятия средствами производства:

Определение по плановым периодам потребности в материальных ресурсах на базе установленных прогрессивных норм расхода для выполнения производственной программы, ремонтно-эксплутационных и других нужд предприятия, а также для создания необходимых производственных запасов.

Разработка планов и балансов материально-технического обеспечения подразделений Общества.

Выявление и установление наиболее рациональных форм снабжения.

Изучение возможности и целесообразности установления хозяйственных длительных связей по поставкам материально-технических ресурсов.

Подготовка заключений хозяйственных договоров с поставщиками.

Выявление возможности приобретения материально-технических ресурсов в порядке оптовой торговли, изучение оперативной информации и рекламных материалов о предложениях мелкооптовых магазинов и оптовых ярмарок, организация закупки материально-технических ресурсов, реализуемых в порядке свободной продажи.

Обеспечение завоза материальных ресурсов в соответствии с предусмотренными в договорах сроками, регулирование поставок в соответствии с ходом производственного процесса.

Организация количественного контроля поступающих на предприятие материальных ресурсов, обеспечение их хранения на складах Общества, соответствующей подготовки и своевременной выдачи для производственного потребления.

Отдел главного механика (ОГМ).

СПП является структурным подразделением ООО ПЯАТ-3, возглавляется главным механиком. Руководитель службы подчиняется главному инженеру.

СПП обеспечивает бесперебойную и технологически правильную эксплуатацию, надежную работу и своевременный ремонт механического, гаражного, энергетического и природоохранного оборудования, спецтехники.

ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ.

Техническое и методическое руководство и организация деятельности ремонтных электромеханических служб базы.

Анализ эксплуатации механоэнергетического оборудования, разрабатывает меры по повышению сменности, надежности и эффективности его использования, контроль и надзор за соблюдением тех.требований эксплуатации оборудования, спецтехники и рациональным расходованием энергетических ресурсов в колоннах и цехах.

Планирование работ механического и энергетического участков, составление, контроль и учет планово-предупредительного ремонта спецтехники, механоэнергетического оборудования, планов потребления предприятием энергоносителей, норм расхода ТЭР и материалов.

Обеспечение составления годовых заявок и необходимых расчетов на приобретение мех.энерг.оборудования, материалов, запчастей, определяет потребность в капитальном ремонте технологического оборудования, оформление заявок на получение ремонтных мест, на ремонтных предприятиях, осуществляет контроль за качеством ремонта.

Разрабатывает организационно-технические мероприятия по снижению норм расхода материалов, запчастей, энергоресурсов.

Выявляет отклонения от норм и правил ТБ и производственной санитарии, конструктивных недостатков оборудования механизмов и инструментов, принимает меры по устранению выявленных недостатков и своевременной замене физически или морально-устаревшего оборудования.

Планово-экономический отдел.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Планово-экономический отдел является самостоятельным структурным подразделением Общества и подчиняется непосредственно директору

В своей работе ПЭО руководствуется действующим законодательством РФ, приказами и распоряжениями ОАО “ЮНГ”, НК “Роснефть”, Главного управляющего ОАО “ЮНГ”, руководителя структурного подразделения и внутренними нормативными документами Общества.

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ.

Функциональные обязанности ПЭО формируется на основании приказов и распоряжений руководства Общества, руководителя структурного подразделения и внутренними нормативными документами Общества.

Осуществляет руководство работой по экономическому планированию, направленному на организацию рациональной хозяйственной деятельности, выявление и использование резервов производства с целью достижения наибольшей экономической эффективности при наименьших затратах.

Возглавляет подготовку проектов перспективных, годовых, квартальных и месячных планов подразделениями по всем видам деятельности, а также обоснований расчетов к ним в соответствии с договорными обязательствами.

Обеспечивает доведение показателей до подразделений Общества.

Обеспечивает разработку тарифов на транспортные услуги, согласовывает с основными заказчиками, утверждает экономической службой вышестоящей организации. Организует контроль за выполнением плановых показателей правильности применения установленных на транспортные услуги.

Обеспечивает разработку проектов, смет расходования фондов экономического стимулирования.

Организует систематический контроль за соблюдением подразделениями управления плановой дисциплины, ходом выполнения плановых заданий, а также статистический учет по всем производственным и технико-экономическим показателям работы Общества, подготовку периодической отчетности в сроки и по установленным формам.

Участвует в разработке рациональной плановой и учетной документации, а также внедрения ЭВМ в сфере планирования, учета и экономического анализа.

Разрабатывает бизнес-план управления, согласовывает и взаимно увязывает все его разделы, участвует в разработке комплексного плана социально-экономического развития управления.

Проводит исследование по вопросам экономики управления.

Участвует в составлении плана технического развития и организационно-хозяйственных мероприятий предприятия.

Контроль за выполнением месячных, квартальных, годовых плановых заданий подразделений управления и в целом управлению.

Подготовка и представление в сроки и по формам установленной, месячной, квартальной, годовой статистической отчетности.

Производственно-технический отдел (ПТО)

ОБЩЕЕ ПОЛОЖЕНИЕ

Производственно-технический отдел является самостоятельным структурным подразделением ООО «ПЯАТ-3», возглавляется начальником отдела и подчиняется непосредственно главному инженеру.

ПТО обеспечивает технологически правильную эксплуатацию, надежную работу, своевременное и качественное проведение ТО и ТР подвижного состава.

ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ:

Техническое и методическое руководство деятельностью ремонтной службы управления.

Оперативное планирование и организация производства по ремонту и

обслуживанию транспортных средств. Доведение заданий, графиков до всех подразделений, осуществление учета, контроля и анализа.

Обеспечение составления годовых заявок и расчетов на приобретение

запасных частей, материалов, ГСМ, инструмента и оборудования, контролировать их обеспечение через ОМТС.

Организация выпуска автотранспорта на линию.

Ведение учета подвижного состава.

Работа с ГИБДД и ГВК по постановке на учет, снятия с учета транспортных средств и их переоборудования.

Ведение учета по автошинам и АКБ.

Подготовка приказов и распоряжений по вопросам ТО и ТР в обеспечении их выполнения.

Подготовка документации и участие в годовом техническом осмотре подвижного состава.

Участвует в составлении экологического паспорта и осуществляет его контроль.

Ежегодный пересмотр действующих норм расхода ГСМ, норм их производственных запасов, показателей использования оборудования.

Отдел топливно-энергетических ресурсов

ОБЩИЕЕ ПОЛОЖЕНИЕ

Инженером по обеспечению ГСМ назначается лицо, имеющее высшее техническое или среднее техническое образование и стаж работы на инженерно-технических должностях не менее 3-х лет.

Инженером по обеспечению ГСМ должен знать:

Руководство по эксплуатации и ремонту автомобилей

Методические, нормативные и другие руководящие материалы . Нормы расходов топливных и смазочных средств на автомобильном транспорте.

ПБУ № , 6 (Учет движения ГСМ)

Основы экономики организации производства, труда и управления

Основы трудового законодательства

Правила и нормы охраны труда и техники безопасности, промсанитарии, пожарной безопасности

Любая, не являющаяся общедоступной информация, ставшая известной работнику в процессе осуществления должностных обязанностей, является коммерческой тайной и не может быть разглашена без согласия Общества.

ГЛАВНЫЕ ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ

Главной задачей инженера по обеспечению ГСМ является:

организация завоза, приема, хранения и расходования ГСМ на предприятии;

составление и сдача в установленные сроки отчетной документации на получаемые, хранимые и выдаваемые горюче-смазочные материалы в бухгалтерию и в вышестоящую организацию.

В соответствии с главной задачей:

Проводит работу по внедрению рекомендаций по совершенствованию системы нормирования, организации учета и отчетности о расходе ГСМ.

Обеспечивает бесперебойное снабжение подвижного состава ГСМ.

Участвует в разработке годовых, квартальных, месячных планов потребности ГСМ.

Проводит расчеты потребности ГСМ на автомобили, выезжающим в командировки.

Участвует в снятии остатков ГСМ.

Выполняет по решению руководителя другие работы, не указанные в данной инструкции, связанные с завозом, обработкой и учетом ГСМ.

Координирует действия всей деятельности сотрудников группы по обработке ГСМ, ведет учет их рабочего времени.

Представляет в сектор ГСМ заявки на суточные лимиты автотранспортной техники.

На предприятие, текущий, капитальный и плановый ремонт производится в зоне текущего ремонта.

Зона ТР играет огромную роль в технологическом процессе АТП, так как скорость и качество ремонта напрямую влияют на производительность предприятия. Таким образом зона ТР необходима на АТП , а для достижения высокой производительности необходимо оборудовать спец оборудованием и квалифицированным персоналом.

2.3 Исследование личности менеджера в управлении ООО «ПЯАТ-3»

Целью практической части работы является эмпирическое исследование и описание личностных характеристик профессионально успешных менеджеров.

Задачи практической части исследования:

1. определить методики, позволяющие точно диагностировать основные личностные черты руководителя, с учетом особенностей выборки испытуемых;

2. провести эмпирическое исследование и составить перечень личностных особенностей менеджеров;

3. сравнив выраженность тех или иных личностных черт менеджеров с нормами, описать их «психологический портрет».

Предмет исследования: особенности личностных черт профессионально успешных менеджеров высшего звена.

Выборку составили из 3-ёх менеджеров высшего звена в возрасте от 27 до 60 лет. Средний возраст испытуемых составляет 36 года.

Гипотеза: у профессионально успешных менеджеров в числе ярко выраженных личностных черт будут наблюдаться высокие показатели по нейротизму и экстраверсии.

В качестве методики для опроса менеджеров были использован тесты как инструмент самооценки и оценки менеджеров.

Социально-психологическая компетентность менеджера, умение эффективно взаимодействовать с другими людьми — ключевой фактор личного успеха и деятельности организации в целом. Специалисты по управлению считают, что знания о человеке должны составлять до 80 процентов всех знаний преуспевающего менеджера. Социально-психологическая компетентность предполагает:

познание себя: своих сильных и слабых сторон, определение условия развития своих личностных и профессиональных качеств;

познание социально-психологических особенностей членов своей организации для выработки индивидуальных подходов;

знание деловых и жизненных ситуаций, правил поведения в этих ситуациях, умение гибко перестраиваться в изменившихся условиях.

Менеджеры испытывают многочисленные трудности в руководстве предприятиями при планировании и организации работ, при оценке подчиненных и результатов их деятельности при увольнении, делегировании полномочий. Эти проблемы могут быть решены путем самопознания, познания других людей, формирования и совершенствования профессиональных, деловых и личностных качеств менеджеров.

Цель данного раздела — обеспечить менеджеров инструментом самопознания и познания других людей.

Психологические тесты — один из методов исследования, применяемых в психологии. Тест (от английского слова «test» — опыт, проба) — метод психодиагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу знаний.

Области применения тестов:

образование, повышение квалификации;

профориентация, профподготовка, отбор и расстановка кадров;

психологические научно-практические исследования;

консультативная и психотерапевтическая помощь;

психологическое консультирование предприятий.

Тест позволяет с заранее обусловленной степенью вероятности определить реальный уровень развития у человека необходимых знаний, личностных характеристик, умений и навыков. Он позволяет получить количественные и качественные оценки измеряемых характеристик.

В данном разделе приводятся профессиональные и популярные психологические тесты. Они могут быть использованы:

для формирования объективной оценки своих личностных и деловых качеств;

для оценки личностных и деловых качеств подчиненных.

Тест 1. Определение темперамента

Ответьте «Да» или «Нет» на приведенные ниже вопросы, начисляя при этом за «Да» — 1 балл, а за «Нет» — 2 балла.

Вы неусидчивы и суетливы?

Вы невыдержанны и вспыльчивы?

Вы нетерпеливы?

Вы резки и прямолинейны в отношениях с людьми?

Вы решительны и инициативны?

Вы веселы и жизнерадостны?

Вы энергичны и деловиты?

Вы часто не доводите начатое дело до конца?

Вы склонны переоценивать себя?

Вы способны быстро схватывать новое?

Вы стеснительны и застенчивы?

Вы теряетесь в новой обстановке?

Вы затрудняетесь установить контакт с другими людьми?

Вы не верите в свои силы?

Вы легко переносите одиночество?

Вы спокойны и хладнокровны?

Вы последовательны и обстоятельны во всем?

Вы осторожны и рассудительны?

Вы умеете ждать?

Вы молчаливы и не любите попусту болтать?

Вы упрямы?

Вы находчивы в споре?

Вы работаете рывками?

Вы склонны к риску?

Вы незлопамятны и необидчивы?

Вы неустойчивы в интересах и склонностях?

Вы легко переживаете неудачи и неприятности?

Вы легко приспосабливаетесь к различным обстоятельствам?

Вы с увлечением беретесь за любое новое дело?

Вы быстро остываете, если дело перестает вас интересовать?

Вы чувствуете подавленность при разговоре с людьми?

Вы склонны уходить в себя?

Вы быстро утомляетесь?

Вы обладаете слабой и тихой речью, иногда снижающейся до шепота?

Вы невольно приспосабливаетесь к характеру собеседника?

Вы обладаете спокойной, равномерной речью с остановками, без резко выраженных эмоций?

Вы сдержанны и терпеливы?

Вы доводите начатое дело до конца?

Вы не растрачиваете попусту сил?

Вы строго придерживаетесь выбранного распорядка жизни и системы в работе?

Вы обладаете быстрой, страстной, со сбивчивыми интонациями речью?

Вы неуравновешенны и склонны к горячности?

Вы агрессивный забияка?

Вы нетерпимы к недостаткам других?

Вы обладаете выразительной мимикой?

Вы быстро включаетесь в новую работу и быстро переключаетесь с одной работы на другую?

Вы тяготитесь однообразной будничной и кропотливой работой?

Вы общительны и отзывчивы, не чувствуете скованности?

Вы выносливы и работоспособны?

Вы обладаете громкой отчетливой речью, сопровождающейся живыми жестами и выразительной мимикой?

Вы впечатлительны до слезливости?

Вы чрезвычайно восприимчивы к одобрению и порицанию?

Вы предъявляете высокие требования к себе и окружающим?

Вы склонны к подозрительности и мнительности?

Вы болезненно чувствительны и легкоранимы?

Вы легко сдерживаете порывы?

Вы мало восприимчивы к одобрению и порицанию?

Вы незлобивы, проявляете снисходительное отношение к окружающим и колкостям в свой адрес?

Вы постоянны в своих отношениях и интересах?

Вы медленно включаетесь в работу и переключаетесь с одного дела на другое?

Вы способны быстро действовать и решать?

Вы неустанно стремитесь к новому?

Вы обладаете резкими, порывистыми движениями?

Вы неустойчивы в достижении поставленной цели?

Вы склонны к резким сменам настроения?

Вы сохраняете самообладание в неожиданной и сложной обстановке?

У вас всегда бодрое настроение?

Вы быстро засыпаете и пробуждаетесь?

Вы часто несобранны и проявляете поспешность в решениях?

Вы склонны иногда скользить по поверхности, отвлекаться?

Вы чрезмерно обидчивы?

Вы скрытны, необщительны, не делитесь ни с кем своими мыслями?

Вы малоактивны, робки?

Вы безропотно покорны?

Вы стремитесь вызвать сочувствие и помощь окружающих?

Вы ровны в отношениях со всеми?

Вы любите аккуратность и порядок во всем?

Вы с трудом приспосабливаетесь к новой обстановке?

Вы обладаете выдержкой?

Вы спокойны и рассудительны?

Схема подсчета баллов:

1 — подсчитайте отдельные суммы баллов, набранные при ответах на вопросы:

а)	1 — 5	21 -25	41 — 45	61 — 65
б)	6 — 10	26 — 30	46 — 50	66 — 70
в)	11 — 15	31 — 35	51 — 55	71 — 75
г)	16 — 20	36 — 40	56 — 60	76 — 80

2 — подсчитайте общую сумму баллов, сложив отдельные суммы по группам вопросов а), б), в) и г);

3 — разделите суммы по отдельным группам на общую сумму баллов и умножьте на 100. Вы получите ответ, на сколько процентов вы:

а) сангвиник,

б) меланхолик,

в) холерик,

г) флегматик.

Тест 2. Основные свойства личности

Из 57 вопросов теста 24 направлены на выявление степени интровертности или экстравертности человека. Эти понятия введены швейцарским психологом К.Г. Юнгом и образованы от латинских корней: экстра — вне, интро — внутрь и верто — обращаю.

Экстраверты — личности, в силу организации нервных процессов обращенные вовне, требующие постоянной стимуляции со стороны внешней среды. Им свойственна тяга к новым впечатлениям, они нуждаются в компании; для них характерна раскованность поведения, они общительны, беззаботны, разговорчивы и в то же время импульсивны, иногда даже агрессивны. Их чувства и эмоции не всегда поддаются контролю.

Интроверты обращены внутрь. Им не нужна значительная внешняя стимуляция, и это свойство формирует специфику поведения такого человека. Он малообщителен, друзей у него немного, но он им предан. Интроверт избегает шумных компаний, медлителен, серьезен, планирует свои действия и поступки, достаточно хорошо контролирует свои эмоции.

Чистых экстравертов и интровертов практически не бывает, но все занимают в этом диапазоне позицию ближе к тому или иному полюсу.

Еще 24 вопроса выявляют эмоциональную неустойчивость или, напротив, стабильность, уравновешенность. Наконец, в тест входят 9 вопросов, позволяющих оценить, насколько искренни ответы.

На все вопросы нужно дать однозначный ответ — «Да» или «Нет».

Вы часто испытываете тягу к новым впечатлениям?

Часто ли вы нуждаетесь в друзьях, которые вас понимают, могут ободрить или утешить?

Вы человек беспечный?

Не находите ли вы, что вам очень трудно отвечать «Нет»?

Задумываетесь ли вы перед тем, как что-нибудь предпринять?

Если вы обещаете что-то сделать, всегда ли вы сдерживаете свои обещания (независимо от того, удобно это вам или нет)?

Часто ли у вас бывают спады и подъемы настроения?

Обычно вы поступаете и говорите быстро, не раздумывая?

Часто ли вы чувствуете себя несчастным человеком без достаточных на то оснований и причин?

Сделали бы вы почти все, что угодно, на спор?

Возникает ли у вас чувство робости и смущения, когда вы хотите завести разговор с симпатичной женщиной (симпатичным мужчиной)?

Выходите ли вы иногда из себя, злитесь?

Часто ли вы действуете под влиянием минутного настроения?

Часто ли вы беспокоитесь из-за того, что сделали или сказали что-нибудь такое, чего не следовало бы делать или говорить?

Предпочитаете ли вы обычно книги встречам с людьми?

Легко ли вас обидеть?

Любите ли вы часто бывать в компаниях?

Бывают ли у вас мысли, которые вы хотели бы скрыть от других?

Вероятно ли, что иногда вы полны энергии, так что все горит в руках, а иногда совсем вялы?

Предпочитаете ли вы иметь друзей поменьше, но зато особенно близких вам?

Часто ли вы мечтаете?

Когда на вас кричат, вы отвечаете тем же?

Часто ли вас беспокоит чувство вины?

Все ли ваши привычки хороши и желательны?

Способны ли вы дать волю своим чувствам и во всю повеселиться в компании?

Считаете ли вы себя человеком возбудимым и чувствительным?

Считают ли вас человеком живым и веселым?

Часто ли вы, сделав какое-нибудь важное дело, испытываете чувство, что могли бы сделать его лучше?

Вы больше молчите, когда находитесь в обществе других людей?

Вы иногда сплетничаете?

Бывает ли, что вам не спится из-за того, что разные мысли лезут в голову?

Если вы хотите узнать о чем-нибудь, то вы предпочитаете об этом прочитать в книге, нежели спросить?

Бывает ли у вас сильное сердцебиение?

Нравится ли вам работа, которая требует от вас постоянного внимания?

Бывают ли у вас приступы дрожи?

Всегда ли вы платили бы за провоз багажа на транспорте, если бы не опасались проверки?

Вам неприятно находиться в обществе, где подшучивают друг над другом?

Раздражительны ли вы?

Нравится ли вам работа, которая требует быстроты действия?

Волнуетесь ли вы по поводу каких-то неприятных событий, которые могли бы произойти?

Вы ходите медленно и неторопливо?

Вы когда-нибудь опаздывали на свидание или на работу?

Часто ли вам снятся кошмары?

Верно ли, что вы так любите поговорить, что никогда не упустите случая побеседовать с незнакомым человеком?

Беспокоят ли вас какие-нибудь боли?

Вы чувствовали бы себя очень несчастным, если бы длительное время были лишены широкого общения с людьми?

Можете ли вы назвать себя нервным?

Есть ли среди ваших знакомых люди, которые вам явно не нравятся?

Можете ли вы сказать, что вы весьма уверенный в себе человек?

Легко ли вы обижаетесь, когда люди указывают на ваши ошибки в работе или на ваши личные промахи?

Вы считаете, что трудно получить настоящее удовольствие от вечеринки?

Беспокоит ли вас чувство, что вы чем-то хуже других?

Легко ли вам внести оживление в довольно скучную компанию?

Бывает ли, что вы говорите о вещах, в которых не разбираетесь?

Беспокоитесь ли вы о своем здоровье?

Любите ли вы подшучивать над другими?

Страдаете ли вы от бессонницы?

Результаты тестирования оцените с помощью следующего ключа: если ваш ответ совпадает с ответом ключевого списка вопросов, то ставьте 1 очко.

1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56 — «Да».

5, 15, 20, 29, 32, 34, 37, 41, 51 — «Нет».

Эта шкала вопросов направлена на выявление степени экстраверсии — интроверсии. Если вы набрали здесь 12 и более очков, можно считать, что вы выраженный экстраверт, если меньше 8 очков — интроверт.

Набранные 8 или 9 очков говорят о том, что вы амбивалентны, но ближе к интровертам. Почти не нуждаетесь во внешней стимуляции. Недостаточно общительны, серьезны. Достаточно хорошо контролируете свои поступки и эмоции.

Набранные 10 или 11 очков — вы амбивалентны, но ближе к экстравертам. Достаточно общительны. Чувства и эмоции контролируете не всегда, импульсивны, в редких случаях даже агрессивны.

2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57 — «Да».

Этот ряд вопросов направлен на выявление степени эмоциональной устойчивости. Отрицательные ответы здесь не учитываются, т.е. за них ставится нуль.

Если в группе вопросов В набрано менее 10 очков — вы отличаетесь эмоциональной устойчивостью и уравновешенностью; если больше 15 — вы эмоционально неустойчивый, неуравновешенный человек; при 10-13 очках — у вас наблюдается тенденция к поведению, характеризующемуся эмоциональной неустойчивостью, неуравновешенностью.

Соотношение очков по группам вопросов А и В определяет тип темперамента:

А < 11 и В > 11 — меланхолический;

В < 11 и В < 12 — флегматический;

А = 10 и В > 11 — холерический;

А = 10 и В < 12 — сангвинический.

6, 24, 36 — «Да»; 12, 18, 30, 42, 48, 54 — «Нет».

Это так называемая корректурная шкала, она позволяет проверить, насколько искренне вы отвечали на вопросы. Если вы набрали больше 4 очков — вы были не совсем искренни и честны перед самим собой.

Тест 3. Какова ваша память

Тест позволяет оценить память в различных житейских ситуациях.

Тест включает три игровые ситуации, в которых требуется кратковременное и долговременное запоминание. Тест рекомендуется применять в качестве упражнений для тренировки памяти.

Игра 1

Попытайтесь сыграть в игру, описанную ниже. Если вам это удастся легко, то значит, у вас прекрасная механическая память. Запишите одно очко, если без ошибок запомните 5 слов, и прибавьте по одному очку за каждое слово сверх 5 (т.е. 2 очка за 6 слов, 3 — за 7 слов и т.д.). Называется эта игра «Бабушка укладывает свой чемодан».

Число участников не ограничено. Но предположим, что вас трое. Первый игрок говорит: «Бабушка укладывает в свой чемодан… хамелеона». Второй повторяет вводную часть, продолжая: «…хамелеона, подтяжки». Третий: «…хамелеона, подтяжки, мост» и т.д.

Задача упрощается, если играющие выбирают необычные вещи, которые на самом деле невозможно положить в чемодан (потому их легче запомнить). Первым из игры выбывает тот, кто не сможет повторить предметы в должном порядке или пропустит хотя бы одно слово.

Игра 2

Вторая игра связана с повседневной ситуацией. Представьте себе, что вам надо сделать покупки; в предварительно составленном списке есть следующее: «В булочной купить: хлеб, тесто, пирожное, печенье…; в мясном отделе: котлеты, цыпленка, сосиски, колбасу…; в бакалейном: сахар, вермишель, растительное масло, спички…». В эту игру вы можете играть и самостоятельно. Прочтите составленный вами список 5 раз (не больше и не меньше), отложите в сторону, постарайтесь написать слова по памяти, а потом сверьте со старым списком. В списке должно быть не менее 12 предметов.

Запишите себе 10 очков за безошибочный перечень предметов и вычтите из 10 по 1 очку за каждую ошибку или нарушение очередности перечисления продуктов.

Игра 3

Третья игра называется «Помните ли вы?». Постарайтесь быстро, не задумываясь, ответить на каждый из этих вопросов:

На какой улице в Лондоне жил Шерлок Холмс?

Легко ли вы распознаете голос друга по первым произнесенным им по телефону словам?

Где был похоронен Наполеон?

Как называется резиденция английской королевы?

Каково значение числа «Пи» (с точностью до четырех десятичных знаков)?

Как зовут второго советского космонавта?

Могли бы вы прочитать стихотворение или басню, которые учили еще в школе?

Назовите имя и отчество поэта Тютчева?

В каком году были выведены советские войска из Афганистана?

Способны ли вы вспомнить остроты, услышанные неделю назад?

А теперь запишите по два очка:

за каждый верный ответ на вопросы 1, 3, 4, 5, 6, 8, 9 (ответы на них даны в конце);

за каждый ответ «Да» на вопросы 2, 7, 10.

Подсчитайте общую сумму баллов.

20 очков. У вас очень хорошая память. Но не слишком ли вы ее эксплуатируете, обременяя мелкими, незначительными деталями, подробностями, о которых лучше было бы забыть.

От 14 до 18 очков. У вас хорошая память. То, что вы кое-что иногда забываете, не беда. Свою память вы легко можете развить, приложив небольшие усилия.

Менее 14 очков. Пожалуй, с вашей памятью, вам стоит пользоваться карманной записной книжкой или завязывать узелки «на память». Но тогда постарайтесь не терять эту книжку и не забывать платок дома!

Ответы на вопросы «Помните ли вы?»:

1 — Бейкер Стрит; 3 — Остров Св. Елены; 4 — Букингемский дворец; 5 — 3,1416; 6 — Герман Титов; 8 — Федор Иванович; 9 — 1989 г.

В тестах приняли участие три менеджера высшего звена Дьяченко А.А., Скуратов С.И., Мельник В.П., в возрасте от 27 до 60 лет. Все они профессионально успешны, имеют опыт работы свыше семи лет, эффективно осуществляют руководящую деятельность. Тесты были проведены в два этапа. На первом этапе мы определяли темперамент. Тесты были проведен на заседании клуба предпринимателей в индивидуальном режиме без ограничения испытуемых во времени, что позволяет получить максимально достоверные результаты. Средняя продолжительность теста для одного испытуемого 15 — 30 минут. На основе результатов теста №1 составил результаты в таблице.

Таблица 4 — Процентное содержание в личности того или иного темперамента

Ф.И.О. менеджеров	Сангвиник %	Меланхолик %	Холерик %	Флегматик %
Дьяченко А.А.	80	80	60	95
Скуратов С.И.	88	96	99	99
Мельник В.П.	68	55	80	70

На втором, тесте мы выявлял степени интровертности или экстравертности человека.

На основе результатов теста №2 составил результаты в таблице.

Таблица 5 — Основные свойства личности. Шкала направлена на выявление степени экстраверсии — интроверсии

Ф.И.О. менеджеров	Набранные баллы
Дьяченко А.А.	11
Скуратов С.И.	8
Мельник В.П.	13

Таблица 6 — Ряд направлен на выявление степени эмоциональной устойчивости

Ф.И.О. менеджеров	тип темперамента
Дьяченко А.А.	флегматик
Скуратов С.И.	сангвиник
Мельник В.П.	холерик

На третьем тесте оценил память в различных житейских ситуациях.

На основе результатов теста №3 составил результаты в таблице.

Ф.И.О менеджеров	Уровень памяти (баллов)
Дьяченко А.А.	13
Скуратов С.И.	11
Мельник В.П.	12

Менеджеру с сангвиническим темпераментом присущи такие положительные качества, как целеустремленность и настойчивость, большая подвижность и легкая приспособляемость к новой обстановке, умение четко и уверенно действовать в сложных условиях, гибкость ума и сосредоточенность внимания, высокая продуктивность при динамической работе, оптимизм и склонность к юмору, общительность и коллективизм, стремление к лидерству, умение быстро найти контакт с подчиненными и завоевать авторитет, постоянное стремление к духовному обогащению и самовоспитанию.

У недостаточно воспитанного менеджера сангвиника могут проявиться такие отрицательные качества, как формальное отношение к своим обязанностям при потере интереса к службе, упрямство и раздражительность в ответ на критику, ненадежность в дружбе, неосмотрительность и беспечность в опасных условиях.

Менеджеру с холерическим темпераментом присущи быстрота реакции, подвижность и энергичность в служебной деятельности, постоянное стремление быть впереди всех, умелое командование подчиненными. В сложных условиях действует смело, самоотверженно, любит рисковать и преодолевать опасность. В общественной работе проявляет большую активность, критичность, инициативность, самостоятельность. Холерик весьма общителен, легко устанавливает эмоциональные связи, настойчиво стремится к лидерству, чрезвычайно чувствителен к общественному мнению и оценкам подчиненных.

У недостаточно культурного менеджера-холерика можно наблюдать такие отрицательные качества, как неуравновешенность и несдержанность, грубость и бестактность, самонадеянность и зазнайство. Он часто стремится к особому положению в коллективе, легко меняет друзей, открыто высмеивает недостатки слабых, бывает злопамятен, мстителен. Настроение неустойчиво, чувства меняются резко и неожиданно. Холерик может быть источником конфликтов и напряжений в подразделении. Будучи уволен, он часто возглавляет группу нарушителей дисциплины, распространяет негативные традиции.

Менеджеру с флегматическим темпераментом свойственны надежность в службе и работе, уверенность и самообладание, упорство и настойчивость, умение терпеть и безропотно переносить тяготы и лишения, авторитетность среди подчиненных, желание оказать им любую помощь, постоянство в дружбе с одним или двумя коллегами, в сложных условиях действует бесстрашно, не страшится эмоциональных перегрузок, в конфликты не вступает, стремится до конца выполнить намеченное.

Недостатки менеджера-флегматика: с трудом овладевает новыми знаниями и навыками, не умеет быстро реагировать на приказы и распоряжения, не стремится избавиться от плохих привычек и стереотипов мышления, на критические замечания реагирует спокойно, пассивен в общественной работе, с предубеждением относится к отдельным подчиненным, бывает ленив и инертен. Он не способен одновременно решать несколько задач, быстро переключаться с одного задания на другое.

Рассмотренные характеристики свидетельствуют, что достоинства одного типа (например, флегматика) являются недостатками другого типа (например, неуравновешенного холерика). Но чистые темпераменты встречаются крайне редко. Как правило, у каждого исследуемого менеджера проявляются такие качества, которые нельзя относить к конкретному типу темперамента. Тем не менее, исследования показали, что менеджеры с сильной, подвижной и уравновешенной нервной системой добиваются лучших результатов, чем менеджеры со слабой, инертной и неуравновешенной нервной системой. Если говорить в целом, служебная активность выше у менеджеров сангвинического, холерического и флегматического темпераментов, чем у менеджеров со слабой нервной системой.

3. Рекомендации по совершенствованию личности менеджера в системе управления ООО «ПЯАТ-3»

По своей природе понятие «менеджмент» очень близко к понятию «управление». Но последнее имеет более широкий смысл и определяется как воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние. «Менеджмент» же в настоящее время понимается лишь как управление социально-экономическими процессами на уровне организации, действующей в рыночных условиях.

Деятельность менеджеров имеет свое психологическое содержание, которое не только зависит от профессионально-важных и психологических качеств ее субъектов, но и предъявляет к ним определенные требования.

1. Требования к деятельности и личности современных менеджеров

Выявление особенностей совершенствования деятельности менеджеров требует осмысления сущности и содержания последней.

Психологические характеристики деятельности менеджеров. Психологический анализ деятельности предполагает понимание ее как «сложного, многомерного и многоуровневого, динамически развивающегося явления». Среди психологов существуют разные концептуальные подходы, выделяющие в качестве базового, основного один из аспектов деятельности:

1) операциональный — деятельность определяется как последовательность взаимосвязанных действий; основной элемент, которой — действие;

2) мотивационный — деятельность как процесс, направляемый и организуемый системой мотивов; основной элемент — мотив;

3) регуляционный — деятельность как процесс взаимодействия с окружающим миром, адекватность которого регулируется психическими процессами; основной элемент — психические особенности, реакции.

На основе анализа существующих в настоящее время в психологической науке подходов можно выделить следующие составляющие в структуре индивидуальной деятельности: мотив, цель, планирование деятельности, получение и переработка текущей информации, оперативный образ и концептуальная модель деятельности, принятие решений, осуществление действий по реализации целей, проверка результатов, коррекция действий и компонентов планирования деятельности.

Из вышеназванных элементов деятельности 90% представляют собой психологические образования, связанные с представлениями действующего индивида о целевой и содержательной стороне активного процесса, реализуемого в конкретных действиях. Структурные компоненты этих психологических образований по существу являются моделями целевой направленности и содержательного образа осуществляемой деятельности.

С точки зрения психологической науки деятельность не может быть немотивированной, нецелесообразной. В противном случае она распадается на отдельные акты или действия и теряет качество системности. Мотивационно-целевой компонент деятельности определяет не только ее направление, но и величину усилий, прилагаемых субъектом для ее выполнения, а значит, в определенной мере обусловливает уровень достижений. В соответствии с этим он выступает в роли системообразующего фактора, организующего проявление всех психических процессов и психологических свойств и состояний субъекта деятельности, конструирующего конкретную деятельность и детерминирующего ее динамические качественно-количественные характеристики.

Среди психологических исследований, которые анализируют развитие деятельности, представляет интерес концепция системогенеза профессиональной деятельности, предложенная В.Д. Шадриковым. По его данным, на основе целостного, но неразвитого базиса деятельности, освоенного работником, происходит временная развертка отдельных его составляющих, которая носит гетерохронный характер, выражающийся в неравномерном, поэтапном развитии. При этом важно отметить, что уровень развития, достигаемый каждым составляющим элементом на отдельных этапах овладения деятельностью, определяется не возможностями обучаемого, а критерием достаточности для реализации данного этапа. Таким образом, принцип системности выступает в качестве регулирующего в профессиональной деятельности, определяя ее результативность, т.е. развитие каждого элемента, каждой составляющей, подчиняется стратегии развития системы в целом. Так как управленческая деятельность не поддается строгой регламентации, не может быть полностью алгоритмизирована, если она касается функционирования предприятий, организаций, производственных коллективов, а не сугубо технологических процессов, то сравнительно полный учет влияния всех факторов и условий на ее результативность практически не возможен, а значит невозможно и полное осознание конкретных условий ее осуществления, полностью осознанный контроль использования средств управления, абсолютный прогноз результата.

В связи с этим особое значение и влияние на процесс и результаты управленческой деятельности могут играть обобщенные, стратегические модели этой деятельности в сознании исполнителей, служащие когнитивным и конструктивным базисом для регуляции поведения и деятельности руководителя в меняющихся условиях, позволяющие сохранять баланс между устойчивостью и динамичностью, целенаправленностью деятельности. Я считаю, что каждый уважающий себя специалист должен вовремя и с большой долей ответственности заботиться о повышении своей профессиональной компетенции. Для этого необходимо проходить обучение, посещать курсы повышения квалификации, всевозможные тренинги и презентации. Это поможет менеджерам не только повысить уровень квалификации, но и даст возможность показать и создать себе репутацию достойного специалиста в своей области.

Заключение

Профессиональный менеджер, как и профессионал в любой другой области, понимает определенные принципы, выполняет определенные задачи и поддерживает определенные планки стандартов. Совокупность этих элементов и делает менеджера профессионалом.

Для того чтобы соответствовать требованиям рынка, общества в целом, менеджеру необходимо постоянно повышать свою квалификацию, уровень компетентности в своем деле, совершенствовать свои способности, знания, имеющиеся навыки.

Менеджер должен быстро и правильно находить и принимать решения относительно разнообразных проблем, постоянно возникающих в процессе производства. Многие менеджеры оттягивают момент принятия решения, надеясь со временем получить больше информации, гарантирующей надежную реализацию определенной программы. Это вполне естественное желание, особенно когда речь идет о большом риске. Однако настоящий руководитель не может действовать так. В теории все это выглядит эффективно и целесообразно, но реальная жизнь не укладывается в эту схему. Разумеется, менеджер обязан собрать как можно больше информации и прогнозных оценок. Но в какой-то момент приходится довериться интуиции, пойти на риск. Потому что даже правильное решение может оказаться ошибочным, если оно принято слишком поздно. Более того, когда преобладающая часть информации уже собрана, наступает момент, когда можно оказаться во власти закона убывающей доходности.

Поведение менеджера, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают высокие показатели деятельности предприятия.

Практика показывает, что менеджеры, добившиеся хороших отношений с сотрудниками, основанных на взаимном доверии и уважении, добиваются лучших результатов в работе, большей отдачи от персонала.

В заключение можно сказать, что современный менеджер — это, во-первых, всесторонне развитая личность, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией для выполнения возложенных на него обязанностей. Во-вторых, это член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей. В-третьих, это личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать коммуникации и поддерживать нормальное отношение с коллегами. В-четвертых, это специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный компании и готовый защищать ее интересы, исполнитель определенной работы, делающий ее качественно и своевременно.

Список литературы

1. Алабугин А.А. Теория и практика менеджмента. / А.А. Алабугин — М.: Челябинск: 1996.

2. Баринов В.А. Справочник менеджера. — М.: АДС, 2000.

3. Валеева О. Г. Менеджмент: Учеб. пособие./ О.Р. Валеева, А.Г. Комаров — М.: Уфа, 2000.

4. Веснин, В.Р. Менеджмент учебник / В.Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

5. Галькович Р.С. Менеджмент и менеджер — Пермь: Пермь, 1993.

6. Глухов В.В. — Основы менеджмента — СПб.: Специальная литература, — 2004.

7. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. — М.: Академия, 2002.

8. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом, учеб. пособие/ А.П. Егоршин. -М.: Инфра-М, 2006.

9. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием. — М.: Инфра-М, 2004.

10. В.Г. Зазыкин, А.П. Чернышев Менеджер: психологические секреты профессии. М.: ЦИТП, 1992.

11. Зиновьева Л.А. Менеджмент, учеб. Пособие/ Л.А. Зиновьева — Кемерово: Кузбассвузиздат, 2008.

12. Зельдович Б.З., Сперанская Н.М., Фаенсон М.И., Практический менеджмент учеб. Пособие/

13. Карпов А.В. — Психология менеджмента — М.: Гардарики, — 2005.

14. Карташова, Л.В. Поведение в организации, учеб. пособие/ Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. — М.: Инфра-М, 2004.

15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. — М.: Острожье, 1998.

16. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления / В.И. Кнорринг. — 2-е изд., изм. и доп.- М.: НОРМА, 2009.

17. Л.Р. Кричевский Если Вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996.

18. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. [Текст]/ М.И. Круглов — М.: Русская деловая литература, 1998.

19. Менеджмент: Учеб. Пособие для вузов/ Под ред. Подлесных В.И. / В.И. Полесных — СПб.: Издательский дом. «Бизнес — пресса», 2002.

20. Менеджмент / под ред. О.С. Виханский, А.И. Наумова. — М.: Дело, 2009.

21. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — М.: Юристъ, 2008.

22. Николаева, Е. Роль топ-менеджмента в современном бизнесе /Е. Николаева // Финансовая газ. — 2007.

23. Общий и специальный менеджмент. / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Н. Панкрухина. — М.: РАГС, 1997.

24. Панкин А. И. Основы практического менеджмента. / А.И. Панкин — М.: ЮНЙТИ-ДАНА, 2000.

25. Психология личности. / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, А.А. Пузырея. — М.: Просвещение, 1992.

26. Румянцева З.П. Менеджмент организации./ З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. М.: Инфа — М, 2000.

27. Семёнов, А.К. Основы менеджмент: учеб. пособие/ А.К. Семёнов, В.И. Набоков. — М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2006.

28. Травин В.В., Дятлов В.А. — Менеджмент персонала предприятия — М.: Дело, — 2003.

29. Управление организацией, учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина./ А.Г. Порпшева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. — М.: Инфра-М, 2005.

30. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента./ В.И. Шуванов — М.: Интел-синтез, 1997.

Размещено на