Содержание
Введение3
Глава 1. Управление и руководство5
1.1.Стиль руководства и эффективность управления5
1.2. Определение возможностей общефирменного руководства11
1.3. Факторы совершенствования управления14
Глава 2. Аспекты управления маркетингового отдела17
2.1. Схемы организации отдела маркетинга17
2.2. Условия применения маркетинга24
2.3. Оргструктура отдела маркетинга26
Заключение29
Список литературы30
Выдержка из текста работы
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Цель моей курсовой работы — определить роль мотивации в поведении в организации.
Задачи моей курсовой работы:
— раскрыть сущность мотивации в организации.
— провести анализ уровня мотивации сотрудников в организации.
— выработать рекомендации по выбору оптимальной структуры системы мотивации в организации.
1.1 Сущность мотивации в организации и роль руководителя в реализации функции мотивации.
Природа мотивации. Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию — создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.
Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой — это самопобуждение.
Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует прежде всего выделить стимулы и мотивы. Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.
Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации — это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Однако для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы, которые можно приобрести, только изучая социологию и психологию личности.
Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует непосредственный мотив действий.
1.2 Типология теорий мотивации и их эволюционное развитие.
Организационно-технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах коллег и учеников Тейлора. Друг и коллега Ф. Тейлора, американский инженер Генри Ганнт (1861-1919), проводил эксперименты не Над отдельными операциями и движениями, а над производственными процес-сами в целом. Ганнт поставил целью усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий. Ганнт первый разработал систему оперативною управления и календарного планирования деятельности предприятий, разработав систему плановых графиков, позволявших осуществлять контроль спланированного и составлять календарные планы на будущие периоды. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система резко повысила заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки (при невыполнении запланированной нормы труд работников оплачивался по часовой ставке). Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются по сей день (например, графики Ганнта).
Серьезный вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк (1868-1924) и Лилиан Гилбреты, которые упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет был не только научным консультантом, но И талантливым строителем-подрядчиком. Примером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5. Пример «Кладка кирпичей» был описан в книге Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента». Изучив и проанализировав движения каждого рабочего-каменщика, были устранены все излишние операции, а медленные были заменены быстрыми. С помощью специальных экспериментов был проведен учет каждого элемента, оказывающего влияние на скорость работы и утомления рабочего-каменщика. Были введены простейшие приспособления, устранившие целый ряд утомительных движений. Рабочие были обучены делать движения обеими руками. Администрация должна работать вместе с рабочими в течение дня, помогая, поощряя и устраняя препятствия для их работы.
Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на каждое конкретное движение при выполнении работы. Это позволило ему разработать карты цикла одновременно выполняемых микродвижений, что оказало большое влияние на развитие школы научного управления. Л. Гилбрет, будучи психологом, первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой, так как в начале XX века уже возникла необходимость установления функционального кадрового управления в связи с концентрацией производства.
Одним из видных последователей Тейлора был известный ученый Гаррингтон Эмерсон (1853-1931). В 1912 году вышел главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда, которые не потеряли своего значения и по сей день. Основные из них приведены ниже:
Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением.
Справедливое отношение к персоналу.
Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.
Нормализация условий труда.
Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, и регламентирование времени.
Наличие письменных стандартных инструкций.
Вознаграждение за производительный труд.
Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала и считал необходимым управление им хотя бы немногими специалистами, которые могут дать советы администрации предприятии (впоследствии такими специалистами стали менеджеры по персоналу).
Видным последователем Тейлора был Генри Форд (1863-1947), основатель американского автомобилестроения, который, не являясь ученым, разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Основные положения этой теории следующие:
высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;
обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту, приучать людей уважать окружающих и самих себя.
Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления. На предприятиях Форда было создано одно из первых ремесленных училищ в США. Форд указывал, что одна из целей промышленности — это не только снабжать потребителей, но и создавать их. В 1914 году он ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, но он был убежден, что если рабочие смогут хорошо зарабатывать и быть активными потребителями товаров, то в стране появится средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны. Руководствуясь своими принципами, Форд установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл школы со стипендиями, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, одновременно заботясь о потребителе — обращая внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей со снижением продажной цены. Жестким требованием организации производства было внедрение машинного труда для тяжелых работ, оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств; обязательные параметры производственной среды — это чистота, гигиена, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении для выполнения различных операций — монотонных и требующих творческого подхода.
Форд был одним из создателей философии практики. Он был убежден, что организация промышленности есть наука, и другие науки служат этому делу. Фордизм — это последнее достижение тейлоризма.
Заслуга школы научного управления, начиная от Тейлора и заканчивая Фордом, заключается в утверждении принципов научного управления, не потерявших актуальности и сегодня, так как нынешнее состояние нашей экономики с точки зрения научного управления предприятиями очень напоминает состояние американской экономики того времени, когда Ф. Тейлор начал разрабатывать и применять на практике принципы менеджмента.
Постепенно благодаря эффективности, с которой организации применяли технологические достижения и специализации, жизнь трудящихся начала улучшаться. Чем больше она улучшалась, тем лучше руководители понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет людей усерднее трудиться. Поэтому специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами.
В 30-50-х годах XX века на Западе получила распространение неоклассическая школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организаций.
Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, подвергавшей критике концепцию экономического человека А. Смита. Данная концепция считала главным стимулом человеческой деятельности только материальную заинтересованность. Новая теория выдвинула требование «человек — главный объект внимания». Создатели школы использовали достижения психологии и социологии, наук о человеческом поведении в управлении. [2]
Методы школы научного управления легли в основу НОТ, разработанной уже в советское время такими учеными, как А.К. Гастев, А.Ф. Журавский и другими. Гастев в своей книге «Как надо работать» выделил 16 основных правил для любого труда. Он писал:
«Работаем ли мы за канцелярским столом, пилим ли напильником в слесарной мастерской или, наконец, пашем землю — всюду надо создать трудовую выдержку и сделать ее привычкой». Далее он описывает упомянутые правила. Вкратце порядок их таков:
Сначала надо продумать работу, весь порядок операций. «Если все до конца продумать нельзя, то продумать главные вехи, а первые части работ продумать досконально».
«Не браться за работу, пока не приспособлен весь рабочий инструмент и все приготовления для работы».
«На рабочем месте (станок, верстак, стол, пол, земля) не должно быть ничего лишнего».
Все используемое должно быть навсегда разложено в определенном порядке, «чтобы можно все это находить наобум».
В процесс работы надо входить постепенно, а не «с места в карьер». «После крутого порыва работник скоро сдает; и сам будет испытывать усталость, и работу будет портить».
Когда требуется по ходу дела «усиленно приналечь», то это тоже надо делать не сразу, а настроиться, попробовать, ощутить свои силы и уже потом приналечь.
Работать надо ровно, а не порывами; «работа сгоряча, приступами портит и человека, и работу».
Располагаться в процессе работы надо так, чтобы тр……..
Литература:
1. Аширов Д.А. Организационное поведение. — М.: Проспект, 2006. — 360 с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2007. — 432 с.
3. Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. — М.: КНОРУС, 2007. — 416 с.
4. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. — М.: Экзамен, 2005. — 320 с.
5. Весенин В.Р. Менеджмент. — М.: Проспект, 2007. — 512 с.
6. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2003. — 229 с.
7. Глухов В.В. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2007. — 608 с.
8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом, — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 303 с.
9. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом,-М.: ИНФРА-М, 2006.- 336 с
