Содержание
ВВЕДЕНИЕ3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАЙМА, ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА5
1.1. Понятие и общая характеристика процесса отбора персонала5
1.2. Характеристика современного способов и методов отбора персонала7
1.3. Методические подходы к отбору персонала8
2. ХАРАКТЕРИСТИКА И ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «ЕДИНАЯ ЕВРОПА — С.Б.» (IL DE BEAUTE)12
2.1. Краткая характеристика ОАО «Единая Европа — С.Б.» (Il de Beaute)12
2.2. Анализ состояния производственных и финансово-экономических систем ОАО «Единая Европа — С.Б.» (Il de Beaute)14
2.3. Анализ состояния системы управления персоналом и процесса отбора персонала на ОАО «Единая Европа — С.Б.» (Il de Beaute)19
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ24
3.1. Разработка проекта совершенствования процесса отбора персонала на ОАО «Единая Европа — С.Б.» (Il de Beaute)24
3.2. Расчет социально-экономической эффективности проекта27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ36
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ39
ПРИЛОЖЕНИЯ42
Выдержка из текста работы
Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.
Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места проведения собеседования. Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам. Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для создания благоприятного образа компании.
После того как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования.
После того как будет произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок претендентов: к составлению аналитической таблицы, в которой записываются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого кандидата проставляется оценка по соответствующему признаку. Такой подход позволяет внести элемент объективности в этот исключительно субъективный процесс.
Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Та, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.
Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.
методики проведения собеседования
6. Дафт Р. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2002.
7. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж, 1998.
8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. — М., 2008.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н., 2003, 607 с.
10. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие — СПб.: Северо-Запад, 1998, 346 с.
11. Занковский А. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. Издание второе. — М.: Флинта, 2002.
12. Кабушкин Н.Н. Основы менеджмента. — М.: 2000, 64 с.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. — М.: ИНФРА-М, 2003, 637 с.
14. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. — М.: «ЭКЗАМЕН», 2003, 334 с.
15. Кибанов А.Я. и др. Сборник деловых игр по дисциплине «Управление персоналом». — М., 2004.
16. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008, 254 с.
17. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управление персоналом. — М.: ЗЕРЦАЛО, 2003, 428 с.
18. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. — М.: 2001, 196 с.
19. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. — М.: 2000, 160 с.
20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П.В. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск, 2000, 312 с.
21. Мескон М., Альберт М., Хероури Х. Основы менеджмента. — М., 2003.
22. Мильор Г. Как эффективно управлять. — М.: Экономика, 2002.
23. Мишурова И.В. Управление персоналом: Учебное пособие. — Ростов-н/Д.: РГЭА, 2004.
24. Питерс Т., Уотерман Р.В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. — М.: Прогресс, 2006.
25. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М.Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2000, 784 с.
26. Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. — К.: Ника — Центр, 2002, 236 с.
27. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. — М.: 2000, 159 с.
28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2005.
29. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии. — М.: Высшая школа, 1999. — 304 с.
30. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М., 1998.