Пути и методы укрепления дисциплины труда, БЖ

Содержание

Оглавление:

Введение…..3

ГЛАВА II. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ДЕЛОВАЯ СРЕДА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.6

1.1 Дисциплина труда как элемент его организации.6

1.2 Пути и методы укрепления дисциплины труда9

ГЛАВА II. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА НА ООО «ФАБРИКА ОБЪЕМНЫХ ФИГУР»….13

2.1. Краткая характеристика предприятия14

2.2. Анализ потерь рабочего времени за счет прогулов, простоев и других неуважительных и уважительных причин работников17

2.3 Анализ текучести кадров20

2.4 Пути и методы укрепления дисциплины труда на предприятии.23

Заключение26

Список использованной литературы..28

Введение

Актуальность темы. Важнейшее условие успешного развития любой организации повышение профессионального уровня трудовых ресурсов особенно актуально в современном мире, в котором проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет прежде всего о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т.д.

Внедрение современных управленческих стандартов невозможно без активного участия в этом процессе всего персонала, вовлечения в обеспечение качества управления буквально каждого работника. При этом в организации необходимо осуществить целый комплекс мер по соответствующему повышению качества человеческого капитала. Цель управления обеспечить использование человеческого капитала таким образом, чтобы работодатель мог получить максимально возможную выгоду от умений и навыков сотрудников, а сотрудники максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

В этой системе управления персоналом немаловажную роль играют дисциплинарные отношения, которые направлены в конечном итоге на рост человеческого капитала и повышение конкурентоспособности организации. В российских высших учебных заведениях, помимо российской ценностно-ментальной специфики, дисциплинарные отношения отличают особенности, связанные с организационной структурой управления системы высшего профессионального образования, выделением в вузе основной и вспомогательной деятельности, многоплановостью задач, стоящих перед руководством вуза.

В связи с этим в каждом российском вузе необходимо создать такую систему кадровой работы, которая была бы способна реализовать весь комплекс функций по управлению персоналом высшего учебного заведения. Реализация этой судьбоносной задачи возможна на путях построения системы управления дисциплинарными отношениями в рамках комплексного управления мотивацией сотрудников.

Ключевая роль дисциплинарных отношений в системе управления персоналом современной организации, а также недостаточно изученная российская и вузовская специфика функционирования прикладных механизмов регулирования дисциплинарных отношений предопределили выбор темы диссертационного исследования и его актуальность.

Вопросы трудовой дисциплины и дисциплинарных отношений в трудовом коллективе рассматривались в рамках социологии труда и трудовых коллективов (Абрамова, О.В., Баранова И.П., Е.А.Кобец, М.Н.Корсаков, Курочкина, М., Кочеткова, М.А., Рофе, А.И.)

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступает система управления персоналом в организации. Предметом исследования являются дисциплинарные отношения как неотъемлемый элемент внутренней деловой среды организации, входящие в систему управления персоналом.

Цель исследования. Основная цель работы заключается в социологическом изучении теоретико-методологических основ и выработке практических рекомендаций по формированию системы управления дисциплинарными оношениями в современных вузах.

Достижение цели потребовало постановки и решения ряда взаимосвязанных задач:

1. Рассмотрение дисциплины труда как элемент его организации;

2. Проанализировать пути и методы укрепления дисциплины труда;

3. Анализ и оценка состояния дисциплины труда на ООО «Фабрика объемных фигур»;

4. Рассмотрение путей и методов укрепления дисциплины труда на предприятии.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов по проблемам управления персоналом, заложивших фундаментальные социологические и управленческие основы исследований системы современного высшего профессионального образования.

В ходе исследования задействовались как общенаучные, так и частнонаучные методы, экономико-статистический, системный, сравнительный анализ, функциональный анализ социальных объектов и систем, методы управленческой диагностики, различные методы социологических исследований.

Структура, объем и содержание работы определены целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения и списка используемой литературы.

ГЛАВА II. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ДЕЛОВАЯ

СРЕДА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Дисциплина труда как элемент его организации

Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе.

Развитие человеческого общества в прошлом и в настоящее время характеризуется в разной степени выраженными тенденциями движения ко все более свободным и добровольным формам труда. Соответственно изменяется и отношение к труду, в характере которого по мере развития более высоких форм организации труда все больше утверждаются элементы добровольности, сознательности, самоорганизации. Этот процесс длительный. В современных условиях еще необходимы специальные методы укрепления дисциплины труда: административные, правовые, организационные, экономические, материальные и моральные. Каждый из методов играет особую роль, но существует и тесная взаимосвязь между ними. Так, административные методы связаны с соблюдением определенных норм, предусмотренных законодательством о труде. Примером являются требования к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливаются в коллективных договорах [8, С. 166-168].

Важную роль в укреплении дисциплины труда играют организационные меры, направленные на улучшение использования рабочего времени и оборудования, на внедрение научной организации труда и производства, совершенствование системы управления. Используются также методы материального воздействия. Они носят либо поощрительный, стимулирующий характер (премирование, повышение заработной платы, награждение ценными подарками, выдача путевок в санатории и дома отдыха и т.п.), либо наказательный (лишение премий, возмещение ущерба, лишение прав на получение различных льгот).

На практике используется также широкий диапазон мер морального воздействия на работника с целью укрепления дисциплины труда.

Дисциплина труда выступает в разных видах: как трудовая дисциплина в узком смысле слова и как производственная дисциплина.

Производственная дисциплина означает соблюдение установленной технологии, режимов работы оборудования, производственных графиков, требований техники безопасности и т.д. А под трудовой дисциплиной в узком смысле слова понимается соблюдение, прежде всего, правил внутреннего трудового распорядка [13, С. 200-201].

Четкая организация и ритмичность производства — это один из важнейших вопросов, связанных с дисциплиной труда. Высокий уровень организации и ритмичности сам предопределяет высокую дисциплину труда и успешную работу взаимосвязанных участков и звеньев производства, рациональность использования рабочего времени, результативность труда многих людей, а также их заработную плату, интерес к труду, качество продукции и работы.

В условиях рыночной экономики предприятие не может добиться успеха в конкуренции с другими товаропроизвдителями, если в трудовом коллективе нет высокой дисциплины труда, опирающейся на общую и личную материальную заинтересованность его работников в высоких конечных результатах производства.

Это значит, что работа по укреплению дисциплины труда в условиях перехода к рынку в настоящее время требует глубокой перестройки системы трудовой мотивации, о чем речь пойдет в последующих главах.

Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника перед принятием решения о смене места работы, выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом [4, С. 34-37].

С другой стороны, текучесть кадров это реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров [8, С. 169-170].

1.2 Пути и методы укрепления дисциплины труда

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особнность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия [5, С. 61-63].

Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы. Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины [13, С. 202-204].

Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение — главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение — метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.

Предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой. Могут быть предусмотрены и другие поощрения, которые применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.

К недобросовестным, недисциплинированным работникам законодательство предусматривает возможность, и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия [7, С. 125-127].

Воспитательную роль могут играть советы первичных подразделений, советы бригадиров, советы работников предприятий, учреждений, организаций.

Выдержка из текста работы

В современной России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд. И хотя словосочетание «дисциплина труда» часто в общественном сознании связывается с социалистическим прошлым, следует отметить, что условием любого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационно -правовых форм и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.

Говоря о государственном регулировании трудовых отношений, следует отметить, что законодатель указывает специальное, используемое в трудовом законодательстве определение содержания понятия «дисциплина труда».

В связи с тем, что проблема нарушении дисциплины труда на предприятиях России носит актуальный характер, выбрана тема исследования: «Дисциплина труда и пути ее совершенствования».

Предмет исследования — дисциплина труда и пути ее совершенствования. Объектом курсового проекта является ОАО «Заря»

Цель курсового проекта – изучить теоретические основы дисциплины труда и рассмотреть пути ее совершенствования.

Задачи исследования:

— рассмотреть теоретические основы дисциплины труда;

— провести анализ дисциплины труда конкретного предприятия;

— разработать мероприятия по укреплению дисциплины труда.

Глава 1. Социально-экономическое содержание дисциплины труда.

Сущность и значение дисциплины труда

Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой — является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе.

В условиях рыночной экономики предприятие не может добиться успеха в конкуренции с другими товаропроизводителями, если в трудовом коллективе нет высокой дисциплины труда, опирающейся на общую и личную материальную заинтересованность его работников в высоких конечных результатах производства.

С другой стороны, текучесть кадров — это реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров.

1.2 Правовое регулирование дисциплины труда

В статье 189 ТК РФ, действующей с 1 февраля 2002 года, установлено общее определение понятия «дисциплина труда», используемого в трудовом законодательстве:

«Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений приводится в статьях 21 и 22 ТК РФ.

21 статья ТК РФ содержит достаточно подробный перечень основных прав и обязанностей, которые имеют все работники, независимо от каких-либо условий трудовых отношений, в том числе — является ли работодатель физическим или юридическим лицом.

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Дисциплина труда — это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.

Методами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение (т.е. дисциплинарное воздействие).

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В соответствии с ранее действовавшим Кодексом правила утверждались общим собранием трудового коллектива.

Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу (ст. 68 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Уставы и положения о дисциплине действуют в тех отраслях (сферах деятельности), где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно важное значение в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия. В настоящее время действуют уставы и положения о дисциплине: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации*(95); Положение о дисциплинарной ответственности глав администраций*^); Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии* (97); Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации*(98); Устав о дисциплине работников морского транспорта*(99) и др. В отличие от правил внутреннего трудового распорядка в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться дополнительные (по сравнению со ст. 192 ТК РФ) виды дисциплинарных взысканий.

На практике достаточно часто уставы и положения утверждали федеральные органы исполнительной власти.

В этом случае подобные нормативные акты можно рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей, что права гражданина могут быть ограничены только по основаниям, предусмотренным федеральным законом.

1.3 Основные составляющие дисциплины труда

Основой производственных отношений любой формы деятельности является дисциплина труда.

Дисциплина труда является одним из основных факторов, влияющих на показатели состояния охраны труда.

В общем понятии дисциплина труда — это определенный порядок поведения людей, который отвечает сложившимся в обществе нормам права и морали, а также требованиям той или иной организации к производственной деятельности в процессе труда.

Дисциплина — это обязательное для всех членов любого коллектива подчинение твердо установленному порядку, правилам поведения, определенным Трудовым кодексом РФ и иными законодательными и нормативными актами.

Дисциплина — функция исполнительская.

В зависимости от исполнения, дисциплина труда подразделяется на составляющие дисциплины: трудовую, производственную, технологическую и договорную. Эти составляющие дисциплины составляют дисциплину труда.

Трудовая дисциплина — это форма общественных связей людей в процессе труда с обязательным подчинением его участников установленному внутреннему трудовому распорядку рабочего дня, регламентирующему режим работы организации и ее структурных подразделений.

Производственная дисциплина — исполнение указаний и распоряжений, связанных с производственной деятельностью, соблюдение производственных связей в процессе труда, сроков их исполнения.

Технологическая дисциплина — выполнение работ или изготовление продукции в полном соответствии с установленной технологией и в срок; последовательность трудовых процессов, соблюдение режимов работы.

Договорная дисциплина — точное и неукоснительное исполнение своих обязательств по трудовым договорам (соглашениям).

Несоблюдение дисциплины труда порождает безответственность, разгильдяйство, халатность, расхлябанность и приводит к несчастным случаям.

Становление надлежащей дисциплины труда должно проводиться постоянно, комплексно, целенаправленно и последовательно, в соответствии с действующим законодательством.

Социально-экономические и политические изменения последних лет существенно повлияли на производственные отношения и систему ценностной ориентации личности, ее морали.

Влияние изменений на основные критерии дисциплины вызывают необходимость пересмотра и переориентировки воспитательных функций производственных отношений.

Какие же критерии этих функций?

Человек — существо социальное и в ряду других социальных потребностей есть и такая сильная его потребность, цементирующая любое сообщество, как потребность следовать социальным нормам.

Социальная норма — общепризнанное правило, образец поведения или действия. Социальная норма формируется на основе трудового законодательства, регулирующего отношение к труду.

С помощью социальных норм и правил обеспечивается упорядоченность, регулирование социального и производственного взаимодействия людей.

Одной из таких норм является дисциплина труда. Ценностный эквивалент, зафиксированный в условиях дисциплины как совокупность показателей, по которым оцениваются результаты деятельности коллектива и работника, играют роль своеобразного эталона поведения, т.е. той социальной нормы в сфере труда, которой должны следовать члены производственного коллектива.

Оценка работы, подведение результатов деятельности выступает в этом отношении как форма нормативной регуляции поведения работника, его отношения к работе.

Многократно повторяясь, социальная норма дисциплинирует человека, становится его привычкой, его натурой и в определенный момент перестает контролироваться прежним стереотипом.

Глубоко усвоенная норма входит в самосознание и не требует контроля со стороны.

В этом случае дисциплина труда трансформируется в самодисциплину как выражение объективной необходимости, высшую ступень морали человека. Такой человек не может не соблюдать критерии дисциплины труда.

Высокопроизводительный труд высокого качества становится его потребностью, привычкой. Он не может работать плохо.

Концепция повышения дисциплины труда в условиях рыночной экономики базируется на применении гибкой тарифной сетки оплаты труда и экономического стимулирования за работу, и соблюдении требований безопасности труда.

Глава 2. Анализ и оценка состояния дисциплины труда на ОАО «Заря».

2.1. Краткая характеристика предприятия.

По совокупности природных и агроклиматических особенностей территории района относится к южной агроклиматической зоне, для которой характерен сравнительно теплый климат. Сумма активных температур в этой зоне составляет 2400-2500 градусов Цельсия. В отдельные годы она может снижаться до 1800-2000 градусов Цельсия и повыситься до 2800-3000 градусов Цельсия. Вегетационный период длится 195-210 дней с началом 10-15 апреля и окончанием 15-30 октября.

В целом природные и климатические условия района благоприятны для возделывания большинства сельскохозяйственных культур, характерных для данного агроклиматического пояса, а на их основе – для производства необходимых кормов и интенсивного развития животноводческих отраслей.

Важная роль в формировании агроклиматических условий территории принадлежит господствующим направлениям ветров (с преобладанием западных и северо-западных), рельефу (в основном плосководновоссточный с большим количеством слобосточных и бессточных понижений) и внутренним процессом пахотного горизонта, сложившихся под влиянием естественноисторических, биологических и агроклиматических процессов их развития.

ОАО «Заря» был расположен на пахотных землях экспериментальной базы «Рассвет» с качественной их оценкой 18 баллов в 2 км южнее с. Брусланово. Расстояние до железнодорожной станции 9 км, до г. Лебедянь – 16 км.

ОАО «Заря» располагает на песчаных почвах с уровнем грунтовых вод на 4 м.

Таблица 1.

Характеристика агроклиматических условий хозяйства

Наименование показателей	Числовое значение
Абсолютная минимальная температура	-26, -27 градусов
Абсолютная максимальная температура, градусов	+37
Средняя температура, градусов	+6,1
Средняя температура самых жарких суток, градусов	+26,5
Максимальный снежный покров (1 раз в 5 лет), кг/см²	50
Сейсмичность территории, баллов	< 5
Глубина промерзания, см	80 – 125
Среднее количество осадков, мм	658
Толщина снежного покрова, см	19
Максимальная скорость ветра (1 раз в 5 лет), м/сек	22

Такие климатические условия обуславливают специализацию хозяйства.

Свиноводческий комплекс с законченным производственным циклом предназначен для равномерного воспроизводства, выращивания и откорма 36000 голов в год, а также для переработки свинины в готовую продукцию и ее реализацию.

На протяжении последних 3 лет структура земельного фонда хозяйства изменялась за счет присоединения земель низко рентабельных колхозов. Таким образом, увеличилась общая земельная площадь на 35 га, в том числе пашни – на 33 га, сенокосы – на 4 га, пастбища – на 3 га. За счет проводимых мелиорированных работ сократилась площадь прудов и водоемов. В хозяйстве с 2007 года появились орошаемые земли (табл. 2).

Таблица 2.

Структура земельного фонда

Угодья	2007	2008	2009
Общая земельная площадь, га	3245	4217	4217
Всего сельхозугодий, га	2183	3103	3103
В том числе: Пашня, га	2133	2720	2719
Сенокосы, га	44	46	46
Пастбища, га	6	6	7
Пруды и водоемы, га	49	49	49
Наличие орошаемых земель, га	282	282	282

Качественная оценка почв зависит от их структуры, микроклимата, уровня грунтовых вод, состава земель и применяемых удобрений. При создании с/к «Заря» качество угодий оценивалось в 27 баллов, пашни – 33, кормовых угодий в 15,4 балла. Хозяйство, применяя агрономические средства, привело качество угодий к 33,3, пашни – 35,4, кормовых угодий к 20 баллам.

Себестоимость продукции растениеводства зависит от многих факторов: климатических условий района, погодных условий, балла плодородия почвы и т. д. От себестоимости и затрат на выращивание продукции растениеводства зависит рентабельности данной отрасли, чем выше себестоимость тем ниже рентабельность. Рентабельность и себестоимость продукции растениеводства можно проследить в таблице 3.

Таблица 3.

Себестоимость продукции растениеводства.

Наименование культуры	Себестоимость ед. продукции, тыс. руб.			Рентабельность, %
	2007	2008	2009	2007	2008	2009
Овес	115	116	113	-9	-4,1	4,1
Озимая рожь	85	93	121	43,2	40	3,8
Тритикале	163	163	97	36	47	57,9
Яровой ячмень	109	107		12	11
Свекла	19	21	28	-23	-25	-31,7
Кукуруза	15,4	15	18	15	-4	20
Сено	63,1	66	138	-35	-33	-31
Силос	21,1	24	28	-2	-15	21,4

Объем реализации, величина прибыли, и уровень рентабельности зависят от производственной, снабженческой, сбытовой и маркетинговой деятельности предприятия – эти показатели отражают все стороны хозяйствования. Эффективности работы ферм комплекса зависит от его загруженности и технологической схемы производства продукции. Для анализа используются следующие показатели: поголовье, затраты, рентабельности, себестоимость, расход кормов и т. д. проследив работу комплекса за последние три года можно определить, что комплекс наращивает производственные мощности, реконструирует помещения, а также расширяет перерабатывающие цеха. Это обеспечивает рост поголовья скота, повышает рентабельность производства.(табл.4-5 )

Таблица 4

Эффективность работы участка откорма

	2007	2008	2009
Поголовье, гол.	16775	16292	16529
Поступило на откорм, гол.	33837	37115	40232
Снято с откорма, гол.	34448	36897	39151
Произведено свинины, гр.	2915	2983	2935
Затраты участка, млн. руб.	2109	2508	3177
Себестоимость, руб.	723	841	1012
Рентабельность, %	15,5	28,7	47
Расход кормов на 1 кг привеса, к. ед.	4,8	4,6	4,5

Таблица 5

Эффективность работы фермы по производству молока

	2007	2008	2009
Поголовье коров, гол.	541	556	571
Произведено молока, т.	1932	2234	2456
Удой от коровы, т.	5666	5768	5965
Средняя жирность, %	4,0	3,7	4,0
Затраты участка, млн. руб.	463	483	533
Себестоимость, руб.	240	248	267
Рентабельность, %	42	26	42
Расход кормов на 1 кг привеса, к. ед.	0,8	1,0	0,8

Торговая деятельность – это посредническая деятельность по продвижению товаров от производителя к потребителю. В системе агропромышленного комплекса продукция сельскохозяйственных и промышленных предприятий реализуется в основном оптом. Однако в последние годы многие предприятия создают свои фирменные магазины, через которые продают свою продукцию. Так ОАО «Заря» начал открывать свои магазины в 2001 году. На сегодняшний день открыто 5 магазинов. Данные магазины являются рынком сбыта продукции, производимой комплексом.

От рынков сбыта зависят объем продаж, средний уровень цен, выручка от реализации продукции, сумма полученной прибыли и т. д.

Прибыль от торговой деятельности представляет собой разность между суммой валового дохода и издержек обращения. Ее величина зависит от многих факторов: выручки, себестоимости продукции и т.д.

Рентабельность работы предприятия может характеризоваться разными показателями.

Так прибыль предприятия в 2007 году составила 325 млн.р., а рентабельность 6,9%. Развитие фирменной торговли необходимо предприятию, так как она окупила затраты на покупку и ремонт магазинов, но и дала прибыль, которая с каждым годом увеличивается.(табл. 6)

Таблица 6

Эффективность работы фирменной торговли

Показатель	2003	2004	2005
Выручка, млн. р.	10811	15876	16324
Себестоимость товара и затраты по торговле, млн. р.	10406	15467	15897
Прибыль, млн. р.	405	409	427
Рентабельность, %	6,9	7,2	7.4

2.2. Анализ потерь рабочего времени за счет прогулов, простоев и других неуважительных и уважительных причин работников.

Недостаточно высокий уровень дисциплины труда приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются:

в прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без производственной надобности);
в содержании дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительной причине;
в снижении коллективных результатов труда отделов, бригад, смен, участков, объединенных не только одной целью и общей заинтересованностью в конечном результате, но и определенной расстановкой отдельных исполнителей;
в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;
в поломках и простоях оборудования, в появлении брака, снижении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного порядка труда и технологии производства.

За 2009 год зарегистрировано 59 случаев нарушений трудовой дисциплины. Привлечено к дисциплинарной ответственности за прогулы – 3 человек; за появление на работе в нетрезвом виде — 47 человек; уволено по инициативе нанимателя — 8 человек.

К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания на работу в начале смены и после обеденного перерыва; преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены; прогулы; появление на работе в нетрезвом виде; несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязательств; неполное и нерациональное использование рабочего времени для производительного труда.

Рассчитаем по имеющимся данным уровень дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

Н/М, где Н – кол-во нарушителей, а М – общее число работающих;
1-П/РВ, где П – сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ – сумма отработанного рабочего времени;
(абсолютный фонд рабочего времени – непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.

Проведем расчет по первой формуле:

59(кол-во нарушений)/793(кол-во работников)=0,074. Показатель характеризует относительную долю работников, к которым применялись дисциплинарные взыскания. Сравним его с аналогичным показателем 2008 года: 126/936=0,135.

Можно отметить некоторое повышение уровня дисциплины на ОАО «Заря». Вероятнее всего это связано с работой управленческого аппарата по укреплению труда.

Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени на предприятии тесно связано с системой работы по формированию стабильного трудового коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот. Различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.

Таблица 7

Потери времени за счет прогулов, простоев по уважительным и неуважительным причинам работников

Наименование показателя	Единица измерения	С начала года, всего
		2008	2009
Всего явок и неявок на работу. В том числе:	Человеко-дней	336713	282641
Отработанное время	Человеко-дней	229320	195871
Выходные и праздничные дни	Человеко-дней	73008	59475
Неявки по уважительным причинам	Человеко-дней	21536	17623
Потери рабочего времени. В том числе:	Человеко-дней	12849	9672
Отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам	Человеко-дней	4419	3325
Отпуска, предоставляемые по инициативе нанимателя	Человеко-дней	8424	6344
Прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины	Человеко-дней	6	3
Число отработанных человеко-часов	человеко-часов	1718540	1427400
Численность работников, совершивших прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	человек	24	18
Число случаев прогулов и других нарушений трудовой дисциплины	единиц	24	18
Средняя численность работников, по которым приводятся данные об использовании рабочего времени	человек	936	793

2.3 Анализ текучести кадров.

Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника принятием решения о смене места-работы; выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.

Аналитическое исследование состояния трудовой дисциплины опирается на следующие данные на 2009 год (табл. 8): списочный состав ОАО «Заря» составляет 793 человека, из них руководителей — 31, специалистов — 52, рабочих – 313. Доля руководителей соответственно составляет 3,9%, что на 0,91 процентных пункта выше, чем аналогичный показатель за 2008 год.

Такая тенденция повышения доли руководителей не может рассматриваться как положительная по многим причинам: растут непроизводительные расходы, увеличивается относительная нагрузка на непосредственно производственный персонал. Кроме того, такая тенденция находиться в противоречии с международной практикой, где за редким исключением, почти нет необходимости держать более 100 человек управленческого персонала. В некоторой степени чрезмерное количество управляющих может вызвать коллизию в управлении и негативное отношение со стороны рабочих, что негативно влияет на уровень трудовой дисциплины.

Предприятие ведет активную работу по обучению своих работников и по повышению их квалификации.

Таблица 8

Численность рабочих

Наименование вида деятельности	Численность рабочих, человек
	2007	2008	2009
Всего, включая наемный персонал	625	936	793
В том числе: с/Х. производство, включая наемный персонал	338	399	396
Из него: рабочие, колхозники	286	319	313
Служащие	52	80	83
Из них: руководители	23	28	31
Специалисты	29	52	52
Не основная деятельность, включая наемный персонал	287	537	397
подсобное производство: ремонт тракторов и машин	8	9	9
Мясная	86	89	91
Лесопильная	8	8	8
Розничная торговля	92	124	152
Строительство хозяйственным способом	20	24	17
птицеводческая		83	29
Молочная	7	12	9
Трактористы, водители, комбайнеры	35	46	43
Водители грузовых автомобилей	31	42	39

За истекший год принято на работу 26 человек, из них молодых специалистов — 4 человек. Уволено за 2008 год — 142 человека, т.е. примерно каждый 6 работник. Таким образом, текучесть кадров в 2009 году составила 18%. Рассчитаем коэффициент постоянства кадров по следующей формуле: Кск =1–Ру/(Рср+Рп).

Кск = 1 –142/(793+26)= 0,827. Данный коэффициент отражает уровень организации производства на предприятии и наряду с коэффициентом текучести кадров служит для оценки реакции трудящихся на неудовлетворенность трудом, его организацией, оплатой и условиями труда на рабочем месте.

Глава 3. Пути и методы укрепления дисциплины труда на предприятии.

3.1 Этапы укрепления трудовой дисциплины

Процесс укрепления трудовой дисциплины и рационального использования рабочего времени на предприятии можно разбить на следующие три этапа:

анализ и оценка состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях;
учет рабочего времени и контроль над его использованием, учет нарушений трудовой дисциплины;
планирование и организация выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Прежде всего, для эффективного укрепления трудовой дисциплины считаю необходимым наличие системы оценки состояния трудовой дисциплины, которая наиболее полно отражала бы фактическое состояние дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

1) Н/М, где Н – кол-во нарушителей или нарушений, а М – общее число работающих;

2) 1-П/РВ, где П – сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ – сумма отработанного рабочего времени;

3) (абсолютный фонд рабочего времени – непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.

Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. Наиболее верной оценкой состояния трудовой дисциплины будет следующая: (Чс – Чн)/Чс*(Фпл – Тпв)/Фпл ; где Чс – среднесписочная численность работников, Чн — численность работников, допустивших трудовые нарушения; Фпл – плановый фонд рабочего времени, чел.-часы; Тпв— сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины.

Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы одной из работ по проблеме измерения уровня дисциплины предлагают следующую систему измерения: Уд=1 – М / ( Н – М – n ) где, М – число всех нарушений; Н – величина характеризующая нормативное поведение коллектива; n – число всех поощрений. По этой формуле 1 – эталон, когда все работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.

3.2 Модель оценки труда работников.

Важной проблемой так же является обеспечение взаимосвязи между оплатой и качеством труда каждого работника. Достаточно приемлемой для всех категорий работников может быть следующая модель интегрированной оценки труда каждого работника:

1. Темп выполнения обычной, (не новой) работы:

а) очень медленно; б) медленно; в) средне; г) быстро; д) очень быстро.

2. Инициативность;

а) предпочитает опробованные приемы, безынициативен; б) иногда вносит предложения; в) средний уровень; г) часто вносит предложения; д) всегда предлагает оригинальные, реальные идеи.

3. Умение и готовность принимать решения:

а) перекладывает ответственность на другого; б) уклоняется от

ответственности; в) средний уровень; г) любит принимать решения;

д) ищет ответственную работу.

4. Взаимоотношения в коллективе:

а) конфликтный человек; б) любит спорить; в) нейтрален; г) в меру

контактен; д) активно контактен.

5. Уровень качества работы:

а) много ошибок; б) небрежен в работе; в) средний уровень; г) старательный; д) высокий уровень.

Имеющийся набор факторов (5) и степеней их проявления (а, б, в,г, д) позволяет достаточно широко и объективно оценить качество, труда. Количественные значения степени развития каждого из факторов могут быть следующими: а — 2 балла, б — 4, в — 6, г — 8, д —10. Среднее количество баллов качества труда каждого из работников находится путем деления полученной суммы на пять. Материальное поощрение труда за высшее требование должно начинаться в случаях, когда средняя бальная оценка превышает 6.

Кроме того, данная модель может применяться для выявления наиболее сильных сторон конкретного работника при определении его возможного перевода на иную должность, работу. Так для кандидата на управленческую должность обязательно необходимо наличие высокого уровня мотивации, инициативности, умения и готовности принимать решения, взаимоотношения в коллективе. Скорость и качество работы возможны на уровне выше среднего или даже среднем.

Как способ укрепления дисциплины в настоящее время могут быть использованы современные информационные технологии, например электронные пропускные автоматы которые не только пресекают вход на территорию предприятия посторонних лиц, но и соединенные с ЭВМ позволяют отслеживать время приходов и уходов каждого работника.

Следует отметить, что применение такого метода, значительно повысит уровень самодисциплины, что в конечном итоге найдет свое отражение во всех элементах работы предприятия.

Выводы и предложения

В результате рассмотрения вопросов работы было выявлено, что дисциплина труда имеет большое значение как для развития отдельных предприятий, так и для всей экономики в целом: улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины во всех звеньях и на всех уровнях от работника до руководителя предприятия, не требуют каких-либо капиталовложений, составляют реальный и значительный резерв подъема экономики.

В процессе изучения вопросов и проведения анализа были сделаны следующие выводы:

— под трудовой дисциплиной в более широкой интерпретации следует понимать добросовестное выполнение работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, творческое отношение к своей работе, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких результатов в труде.

— организация работы по укреплению дисциплины труда на производстве возлагается на руководителей предприятий в тесном взаимодействии с общественными организациями, и имеет законодательную основу.

— в целях обеспечения надлежащей дисциплины труда на предприятии, в учреждении, организации используются различные средства воздействия на поведение работников и применяются различные методы, способствующие поддержанию определенного, необходимого обществу уровня дисциплины труда.

— изучение использования рабочего времени — определение его величины и причин потерь является одним из важнейших критериев оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

— в 2008 году неявки и потери рабочего времени составили 336713 дней, а в 2009 году они равнялись 282641 дней.

— текучесть кадров в ОАО «Заря» составила 18 %.

— в целях подкрепления метода убеждения на предприятии используется метод поощрения за успехи в работе.

На основании сделанных выводов были сделаны следующие предложения:

1. Создание действенной системы стимулирования труда персонала предприятия.

2. Разработка мероприятий по снижению текучести кадров (при наборе персонала необходимо усовершенствовать систему отбора применяя передовые знания и технологии).

3. Усовершенствовать положение о премировании и мотивации персонала.

4. Создание корпоративного духа у работников.

5. Совершенствование правил внутреннего распорядка на предприятии.

6. Совершенствование системы поощрений работников (по системе каждому работнику по способностям, отработанным часам и качеству).

7. Необходимо точное доведение до работников особенностей правовых актов по дисциплинарной ответственности, под которыми понимают совокупность мер принуждения, применяемых к работнику за совершение им дисциплинарного проступка.

8. Необходимо строго обращаться с теми, кто нарушает трудовую дисциплину в частности:

9. Проведение дисциплинарных мероприятий, разъяснительных бесед с работниками нарушителями трудовой дисциплины .

Список использованной литературы.

1. Трудовой кодекс РФ. – М., 2004.

2. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948.

3. Анисимов В. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. – М., 2003.

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. — М., 2004.

5. Белых О. В., Пашков А. С, Шишкина Л. И. К вопросу количественной оценки уровня дисциплины труда // Правовое обеспечение договорной и трудовой дисциплины. Вильнюс, 1984.

6. Винокуров М., Горелов Н. Экономика труда. – М., 2004.

7. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. — М., 2004.

8. Дисциплина труда. Библиографический указатель. М., 1980.

9. Климова С. Становление трудовых отношений в постсоветской России. – М., 2004.

10. Комментарии официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации. 4-е издание. – М., 2004.

11. Кондо Й. Мотивация персонала. — М., 2002.

12. Микушина М. Н. Дисциплина труда. — М., 2003.

13. Митрофанов В.В. Кадровое делопроизводство в коммерческой организации. — М., 2004.

14. Мордачев В. Золотые правила успешного руководителя. — М., 2004.

15. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. – М., 2003.

16. Проблемы управления дисциплиной на российских и зарубежных предприятиях. Сборник статей. – М., 1997.

17. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. — М., 2003.

18. Сорокин П. Преступления и кара, подвиг и награда. – М., 1914.

19. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.

20. Трудовая дисциплина и меры по ее укреплению. Сборник статей. – М., 1997.

21. Трудовая дисциплина как объект социального планирования в производственных коллективах. Л., 1971.

22. Трудовое право России. Под ред. С.П.Маврина. – М., 2003.

23. Трудовой распорядок и дисциплина труда. 3-е издание. — М., 2003.

24. Труханович Л.В., Глушко В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы. – М., 2003.

25. Федоренко Г.В. Дисциплина труда на производственных предприятиях. – М., 2004.

26. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. 3-е издание. – М., 2003.

27. Штольберг Р. Социология труда. М., 1982.

28. Щуко Л. Справочник по трудовому законодательству для работника и работодателя. – М., 2004.