Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава I. Краткая характеристика предприятия
Характеристика деятельности предприятия и
основных производственных показателейЦелевая картина организации
Характеристика финансово-хозяйственной деятельностиФормулировка основных задач и миссии предприятияОрганизационная структура предприятия и её характеристика
Глава II. Проблема карьеры сотрудников, формулировка кадровой
концепции и программы кадрового обеспечения организации
Основные задачи управления персоналом
Кадровая концепция ПГ «МАИР»
Испытания
Собеседования
Тесты
Деловая оценка кадров, её проектирование
Глава III. Основные стратегии и инновации организации
Стратегия взаимодействия с внешней средой
Инновационная деятельность предприятия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Выдержка из текста работы
Важным звеном современной организации является ее кадровая служба. От эффективности работы данного подразделения, связанного с формированием коллектива, его оценкой, мотивацией, развитием и использованием, напрямую зависит эффективность деятельности всего предприятия. Ведь обеспечить конкурентные преимущества организации и внедрять инновации может только хорошо подготовленный и мотивированный персонал.
Современные тенденции в деятельности организаций связаны с повышением роли и значимости управления персоналом, что привело к повышению роли кадровых служб.
В настоящее время меняющаяся кадровая политика приводит к пересмотру руководителями многих организаций своих взглядов на положение кадровых служб, а также к переоценке места и значения этих служб в организации. В связи с этим роль кадровых служб значительно повышается.
Учитывая возросшую значимость и много профильность работы с людьми, прежние кадровые службы преобразовываются в службы персонала, или человеческих ресурсов. Во многих организациях отделы человеческих ресурсов занимаются широким комплексом вопросов и играют важную роль в развитии организации. В таких предприятиях службы персонала возглавляются вице-президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. Как правило, это молодые, энергичные люди, обладающие гибким и прогрессивным мышлением и широким взглядом на вещи. Без их участия не принимается ни одно серьезное решение.
В наших условиях повышение роли кадровых служб обусловлено следующими причинами: переходом от дефицита к избытку трудовых ресурсов и сокращением численности персонала; возрастанием интенсивности труда, требующей более высокой квалификации; расширением функциональных обязанностей работников кадровых служб и повышением их самостоятельности в решении кадровых вопросов. Руководители различных организаций осознают, что сектор руководства работниками предприятия должен быть интегрирован в систему общего руководства и стратегического планирования. Играя важную роль в стратегическом планировании, руководители также должны быть хорошо знакомы с другими аспектами работы организации — инвестициями, маркетингом, рекламой, контролем продукции, применением компьютерной техники, научными разработками и развитием организации, выполнением которой занимаются приглашенные на работу различные специалисты.
Данная тема является на сегодняшний момент актуальной, так как роль кадровой службы высока, тем более в условиях сегодняшней экономической ситуации. Прежде всего, эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха, а успеха можно добиться только в том случае, если в организации рабочий процесс будет налажен, и в первую очередь в кадровой службе.
Объект — кадровая служба организации.
Предмет — роль кадровой службы в организации.
Целью работы является изучение роли кадровой службы в организации.
Достижение поставленной цели предусматривает постановку и решение следующих задач:
— изучить роль кадровой службы организации, понять сущность и назначение кадровой службы организации;
— раскрыть цели, задачи и функции кадровой службы организации;
— проанализировать работу кадровой службы за рубежом и в России.
Структура курсовой работы обусловлена целью и задачами изучения данной темы и включает в себя: введение, два раздела, заключение, список использованных источников.
1 Роль кадровой службы организации, её функции и задачи
1.1 Сущность и назначение кадровой службы, а так же ее роль в системе управления организации
Развитие управления персоналом в России как прикладного направления менеджмента в силу ряда исторических причин отличалось от аналогичных процессов, происходящих в западных странах. При этом основные идеи данного направления внедрялись в российскую практику с некоторым отставанием от западных стран.
Теоретические и методические предпосылки изучения вопроса, касающегося оценки деятельности кадровых служб, были заложены зарубежными учеными во второй половине ХХ века, однако большинство исследований появилось, начиная с 1990-х годов. К настоящему времени накопилось большое количество работ зарубежных авторов, посвященных изучению системы управления персоналом и деятельности кадровых служб.
Возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимостью организации некой производственной деятельности и управления ей в целях эффективного функционирования. Поэтому корни управления персоналом уходят глубоко в историю человечества. В период перехода от первобытнообщинного к родовому строю сложилась простейшая кооперация как исторически первая форма общественного труда, которая заключалась в совместной, коллективной работе [15; c.89].
Управление на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. С одной стороны, вырабатываются новые подходы и, соответственно, появляются новые структуры, функции, специалисты; с другой, — по-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие еще в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: ее реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно — политических организаций (партком, профком, комитет комсомола).
В зарубежной литературе проблема деятельности кадровых служб представлена достаточно широко работами Ж. Фитц-Енца, Б. Дэвисона, Д. Ульриха, Б. Беккреа, М. Хьюзлида, М. Паттерсона и др. В последние годы деятельность кадровых служб стала объектом исследования отечественных ученых. Проблему деятельности кадровых служб в своих исследованиях затронули такие авторы, как Л.В. Карташова и Ю.Г. Одегов, К.Ю. Абрамов, П. Бизюков, А.Н. Тарасов и К.А. Тарасов [15;с. 120-136].
На рубеже 20-х и 30-х годов отделы кадров занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, осуществляли расчет вознаграждений за добросовестный труд, организовывали совместные праздники, решали некоторые жилищно-бытовые вопросы работников, оформляли кадровую документацию, способствовали предотвращению создания формирования профсоюзов. В период становления кадровых служб появлялись новые профессии, такие как агент по найму, управляющий по заработной плате и пенсиям, интервьюер, специалист по обучению и т.п. В 30-40-х годах в западных странах стала активно развиваться законотворческая деятельность в области управления персоналом. Принятые в эти годы нормативные акты призывали работодателей заключать коллективные договора с профсоюзами и пресекали дискриминацию членов профсоюзов. С начала 30-х годов значительное социальное расслоение общества, а также усиление влияния социалистических и коммунистических партий и профсоюзов на фоне стремительного роста объемов производства явились причинами поиска работодателями новых подходов к управлению трудовой деятельностью. В этот период возникают теории «человеческих отношений», утверждающие, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от характера взаимоотношений между работодателями и работниками, то есть от человеческого, а не механистического фактора. Авторами данных теорий являлись Э. Мэйо, К. Аргирис, Ф. Роэзлизбергер и др. [15; c.48-53].
Несмотря на постоянно растущий интерес к вопросам деятельности кадровых служб и достаточно большое количество трудов на эту тему, некоторые аспекты остаются слабо проработанными, в частности в отечественной литературе отсутствуют работы, посвященные изучению факторов, влияющих на деятельности кадровых служб.
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне[10; c.66].
В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта.
В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения заводоуправления: отдел труда и заработной платы (расчет численности, организация, нормирование и оплата труда), плановый отдел (планирование численности, планирование затрат на рабочую силу), партком (резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе), профсоюзная организация (организация быта, отдыха, культурного времяпрепровождения), отдел техники безопасности, служба главного технолога (формирование операционного разделения труда, определяющего подготовку рабочих и их расстановку, содержание труда), отдел технического обучения (подготовка кадров) и др.[11;с. 40].
Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству организации и подразделениям решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации.
Необходимость службы управления персоналом зависит от следующих факторов: размера предприятия, сложности законодательства, уровня квалификации персонала, развитости и сложности социальных отношений, возможностей руководителя и его интереса к проблемам персонала. В малых фирмах кадровыми вопросами обычно ведает одно лицо (руководитель); в средних и крупных — специальные подразделения[23;c.102-110].
Сегодня в России работа с кадрами рассредоточена в основном между разными службами и подразделениями организации. Так, численность персонала, общий фонд заработной платы обычно определяет плановый отдел; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров осуществляет отдел технического обучения; нормирование труда, анализ производительности труда, установление разрядов, форм и систем заработной платы, численности специалистов, составление штатного расписания являются обычно функцией отдела труда и заработной платы; приемом и увольнением сотрудников, анализом их движения, поддержанием трудовой дисциплины занимается отдел кадров; обоснование норм труда, проведен……..
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Байтасов, Р.Р. Управление персоналом: конспект лекций / Р. Р. Байтасов. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2014.-352 с.
2.Башмаков, В.И. Управление социальным развитием персонала / В.И. Башмаков, Е.В. Тихонова. — М.: Академия, 2012. — 240 с.
3. Богдан, Н.Н. Введение в профессиональную деятельность: учебное пособие: Управление персоналом /Н. Н. Богдан, Е. В. Балганова. — Федеральное гос. бюджетное образование. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. — 450 с.
4. Борисов, А. Ф. Социология управления: учебник : для студентов ВУЗов / под ред. А. Ф. Борисова. — Москва: Академия, 2014. — 302 с.
5.Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие для студентов ВУЗов / М. И. Бухалков. — Москва: Инфра-М, 2012. — 280 с.
6. Добровинский, А. П. Управление персоналом в организации: учебное пособие / А. П. Добровинский. — Томский политехнический университет. Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. — 416 с.
7. Евдокимов, В. В. Управление персоналом. Урюпинск: УФ ГОУ ВПО ВолГУ, 2011. — 279 с.
8. Ивановская, Л.В. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: учебно-практическое пособие: для студентов ВУЗов / Ивановская Л. В., Митрофанова Е. А., Свистунов В. М. — Москва: Проспект, 2012. — 259 с.
9.Катернюк, А.В., 3D-менеджмент, Управление персоналом, Маркетингом и продажами /Катернюк А.В., Терских М.С., Салов А.Н. — Ростов-на-Дону, Феникс, 2011. — 382 с.
10. Кибанов, А.Я. Система управления персоналом: учебно-практическое пособие: учебное пособие для ВУЗов / Кибанов А. Я. ; под ред. А. Я. Кибанова; Гос. ун-т упр. — Москва: Проспект, 2012. — 360 с.
11. Кибанов, А.Я., учебник для ВУЗов / А. Я. Кибанов; Министерство образования и науки Российской Федерации, Государственный университет управления. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА -М, 2012. — 447 с.
12.Литвинюк,А. А. Управление персоналом :учебник для бакалавров /под ред. А. А. Литвинюка. — М. :Издательство Юрайт, 2013. — 434 с.
13. Лукичёва, Л.И. Управление персоналом: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / Л. И. Лукичёва; под ред. Ю. П. Анискина. — Москва: Омега-Л, 2012. — 360 с.
14.Лукьянова, Т. В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. Управление персоналом. Теория и практика / Т. В. Лукьянова, С. И. Ярцева, Т. В. Сувалова. — издательство: Проспект, 2012 г. — 72 с.
15. Лукичёва, Л.И. Управление персоналом: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации»/ Л; под ред. Ю. П. Анискина. — Москва: Изд-во Омега-Л, 2014. — 360 с.
16. Македошин, А. А. Организация труда персонала: учеб.пособие / А. А. Македошин, Э. Б. Молодькова, С. А. Перешивкин, О. А. Попазова. — СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2011. — 188 с.
17. Новиков, Д.А.Методология управления. Учебное пособие/ — М.: Либроком, 2011.- 128 с.
18. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров, для студентов ВУЗов /Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — Москва: Юрайт, 2014, -513 с.
19. Одегов, Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом, Методологический подход / Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.X., Котова Л.Р. — М.: изд. Альфа-Пресс 2011. — 752 с.
20. Трофимова, Л.А. Управленческие решения (методы принятия и реализации) : учебное пособие / Л.А. Трофимова, В.В. Трофимов . — СПб. : Изд-во СПбГУЭФ,2011. — 190 с.
