Принципы и методы управления персоналом в современных компаниях, Менеджмент - Антикризисное управление

Выдержка из текста работы

Всвоем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, чтоэффективное функционирование производственных структур, получение максимальнойприбыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпаденииинтересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих ислужащих.

Всовременном обществе очень важным аспектом является правильная политика состороны руководства в отношении своих подчиненных. Хотя сегодня состояниеправового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходногопериода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладаютсовершенством, конкретные участники трудовых отношений — работодатели иработники должны знать и уметь их применять в нужное время и в нужном месте. Впоследние годы в науке об управлении производственными организацияминаблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельностипредприятия. В отличие от господствовавших ранее взглядов, экономическивключавших персонал в категориюиздержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению,появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которойперсонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия. Которыйнуждается в эффективном и многоплановомуправлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального,профессионального и структурного развития персонала. Принципы и методыуправления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимымии актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешноразвивающейся рыночной экономики.

Цель работы

Задачиработы:

1)

2)

Объект работы

Предмет работы

персоналом.

Структураработы: структура работывключает в себя введение, 2 главы, заключение, список использованнойлитературы.

Глава 1. Принципы управления персоналом

1.1 Основные принципы управления персоналом

Управлениеперсоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, атакже руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом,которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципови методов управления персоналом.[1]

Управлениеперсоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Управлениеперсоналом охватывает широкий спектр функций.

Руководителии работники подразделений системы управления персоналом оцениваютрезультативность труда персонала, деятельность подразделений системыуправления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. Атак же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.

Принципы управления персоналом – этоправила, основные положения и нормы,которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципыуправления персоналом отражают требования объективно действующих экономическихзаконов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принциповуправления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналомосуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся и отечественныхорганизациях принципов: научности, демократического централизма, плановости,первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров;сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;линейного, функционального и целевого управления; контроля и исполнения решенийи др.

Многочисленныеисследования ученых-экономистов в разных странах свидетельствуют, что компании,эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровняприбыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

В процессе перехода к рыночнойэкономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск,не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но иуправлять организационным процессом. А значит, использовать все доступные иприемлемые принципы управления персоналом:

— принцип системности и комплексности:

Система, подразумевающая объединениечастей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в неечастей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какие основные свойствавключает в себя принцип системности.

Неаддитивность -эффективность деятельности системы варьируется во времени идалеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих.

Например, прибыльпромышленной фирмы при прочих равных внешних условиях изменяется в зависимости от эффективности работывходящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуреорганизации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала,стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д.

В большинстве случаевэффективность работы группы из 7 человек выше, чем группы, в которую входят 17сотрудников.

Мультипликативность — это управляющие действия или стихийные процессы, направленныена умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть какположительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означаетбыстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится ксостоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативностисистемы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (иее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целями задачам, качество персонала.

Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при обоснованномусложнении или упрощении организационной структуры.

Адаптивность — способность организации приспосабливаться к новым внешнимусловиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивойдеятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когдакаждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеетвозможность взаимодействовать с каждым.

Централизованность — речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-тоединого центра, когда все части организации руководствуются командами из центраи пользуются заранее определенными правами.

Централизация управления:

Централизация означаетконцентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией.Цель централизации — увеличение синергии, улучшение координации, предотвращениеошибок на уровне работников[2].

Негативные стороныцентрализации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшениявозможностей адаптации к новым условиям работы.

Имеет несомненныепреимущества при решении глобальных, стратегических задач, позволяет широко,масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежноподавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаютсятактические задачи. Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принципединоначалия совершенно незаменим.

Децентрализация управления:

Это передача илиделегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровниуправления организацией. Цель децентрализации — облегчение процессов принятиярешений и инициатив на нижних уровнях управления. Оперативность руководства,высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации- обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля иединства в действиях.

Освобождает членовколлектива от постоянной опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнеераскрывает потенциальные возможности личностей. Рядовой работник выполняетзадание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальнаястепень действительного контроля ситуации.

Совместимость — взаимоприспособляемость и взаимоадаптивность персонала в системе.На уровне предприятий нередко возникают противоречия интересов организации ипотребностей ее персонала.

Проблемам психологическойсовместимости членов коллектива групп также посвящено большое число научных работ.

— принцип правовой защищенности:

Этот принцип требует от руководителей предприятий знаниядействующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетомсоответствия этих решений действующим правовым актом. Взаимодействие между предприятием,в лице руководителя предприятия, и работника зависит от многих правовыхограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Предсказатьнаправление и результат действия этих законов, указов и регламентов оченьсложно

— принцип делегирования полномочий:

Само название принципа содержитрасшифровку его основного смысла — передача руководителем части своих служебныхфункций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

Принцип делегирования полномочий состоит в передачеруководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственностисвоим компетентным сотрудникам.

Преимуществаделегирования полномочий:

— возможность заниматьсязадачами, требующими личного участия руководителя;

-

— принцип соответствия:

Определить соответствие работниказанимаемой должности — задача не из легких. Обычно человек весьма высокогомнения о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются случаинедооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошимобразованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительнаячасть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменитьместо работы ради более интересной должности.

Есть много методов помочьчеловеку в поисках его истинного места в коллективе, найти свое призвание.Японские менеджеры достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещениемсотрудника с одного места работы в другие структурные подразделения. Чаще всегоэти перемещения производятся «по горизонтали», но иногда и сповышением в должности — «по вертикали». Многое дают системанаставничества, когда к новичку прикрепляют опытного специалиста, и частыеконтакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в неофициальной обстановке.[3]

Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным ифизическим возможностям исполнителя — вот основа принципа соответствия.

Принцип соответствиянеобходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановкеуправленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственныхвозможностей, своего соответствия выполняемой работе.

— принцип автоматическогозамещения отсутствующего:

Замещение отсутствующих (болезнь,отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующихслужебных должностных инструкций и регулироваться формально.

Есть одно, нескольконеожиданное следствие этого принципа — важность служебных должностныхинструкций, документов, направленных на выполнение

— принцип повышения квалификации:

Характерной чертой любого общества,стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования.

Реализация принципаобязательного повышения квалификации традиционно встречала сопротивление навсех уровнях управления — работники низших иерархических уровней отказываютсяот любых форм учебы и повышения квалификации.

Принцип управлениянастоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников,занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности.

Опыт крупнейших фирмЕвропы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво проводят они политикутотального повышения квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов,колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводит обучение персоналалюбого уровня, и предприятия расходуют большие средства на эти мероприятия.

Другим методом обучения является ротация по службе, когдаспециалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года изотдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многимисторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость координации ивзаимосвязи отделов.

Необходимость ротации ипостоянного повышения своего профессионального мастерства объясняетсяособенностями человеческой психики [4].

Последние достижения винформационной технологии открывают новые возможности и при решении проблемповышения квалификации. Весьма интересные перспективы открываются прииспользовании для системы индивидуального образования идей телеверситета — спомощью телесетей промышленные фирмы и отдельные слушатели имеют возможностьполучить доступ к мощным образовательным центрам на любом расстоянии и вудобное для них время. Так, например, создана в <st1:metricconverter ProductID=«1998 г» w:st=«on»>1998 г</st1:metricconverter>. телеакадемия вструктуре Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.

— принцип «Монтера Мечникова»:

Принцип «монтераМечникова» гласит, что любоеуправленческое решение должно быть обеспечено документально (включая принеобходимости и финансовые документы) или материально. Нельзя подписыватьприказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиальногофонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет созданавакансия.

Принцип имеет еще однуобласть применения: оплата работы по конечным результатам. Труд требуетвознаграждения, и делается только то, что вознаграждается.

— принцип цели:

В управлении проблема цели являетсяцентральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом,подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия.

Итак,один из важнейших принципов управления можно сформулировать так — каждое действие должно иметь ясную иопределенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления идо тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях.

Ряд американских и японских корпораций широкоиспользуют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма,контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетание такого контроляс корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательноеодобрение принимаемых решений большинством работников.[5]

1.2 Реализация принципов управленияперсоналом в России

Сейчас часто упрекаютновых предпринимателей за ориентир на получение максимальных прибылей, но ведьи руководители старых предприятий сейчас мало думают о людях — массовыеувольнения, забастовки, длительные задержки выплаты зарплаты, даже голодовки немешают многим директорам предприятий помнить о собственном кармане. Желаниеполучить за свой труд возможно большую плату понятно и характерно для любоговремени и для любого народа, но получить за труд, за инициативу, за продуманныйкоммерческий риск, а не за воровство и обман.

Итак, существует рядпроблем, без решения которых невозможно говорить об управлении персоналом в России:

1.

2.

3.

4.

В России существуетнесколько миллионов предприятий, из которых несколько тысяч — крупные счисленностью более 5000 человек. Многие имеют свою историю и принципы работы сперсоналом, как одного из важнейших звеньев в управлении предприятием.

По-своему уникален, иможет служить образцом передового опыта системы работы с персоналом ОАО«Заволжский моторный завод». (ОАО «ЗМЗ»).

Завод не используетвременных рабочих, хотя о акционирования завода работало около 4000 временныхрабочих.

Завод имеет собственнуюсоциальную инфрастуктуру: жилые здания, общежития, турбазу, пионерский лагерь,спортклуб «Мотор», стадион, поликлинику, медсанчасть, профилакторий,Дом культуры.

ОАО «ЗМЗ» — самое крупноепредприятие в городе Заволжье, численность населения которого 48 тыс.чел.,завод в значительной степени формирует всю инфраструктуру города и обеспечиваетзанятость населения.

Рассмотрим основныепринципы управления и организации работы персонала на данном предприятии.

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Поддержаниеработоспособности и здорового образа жизни за счет ежегодного профилактическогомедицинского обследования, наличие собственной спортивной базы (стадион,турбаза, бассейн, сауны, клуб, теннисные корты).

8.

9.

10.

11.

12.

В данной главе былирассмотрены основные принципы управления персоналом, а так же их реализация вРоссии. Примером послужило предприятие ОАО «Заволжский моторный завод». Итак,обобщая, можно сказать, что здесь в политике руководства учитываются всеосновные принципы управления, где важное место занимает «человеческийфактор». Все это обеспечивает мудрое руководство и высококвалифицированныйперсонал, который работает на заводе семьями почти 40 лет.

Глава 2 Методы управления персоналом

2.1 Разновидность методов управления персоналом

Методы управленияперсоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целяхосуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом:административные, экономические и социально-психологические.[6]

Административные методыбазируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методыкнута. Экономические методы основываются на правильном использованииэкономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника.Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и моральноговоздействия на людей и известны, как методы убеждения.

Административные методыориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимостьдисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудится в определеннойорганизации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характервоздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежитобязательному исполнению. Для административных методов характерно ихсоответствие правовым нормам, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Управленческое воздействиеэкономических и социально-психологических методов носит косвенный характер.Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия наконечный эффект.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия,дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного ираспорядительного воздействия.

Организационное воздействиенаправлено на организацию процесса производства иуправления и включает организационное регламентирование, организационноенормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационноерегламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, ипредоставлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи,функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служборганизации и их руководителей. Наоснове положений составляется штатное расписание данного подразделения,организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяетоценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решенияо моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационноенормирование в организациях предусматривает большее количество нормативов,включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.); технологические (маршрутныеи технологические карты и т.п.); эксплатуционно-ремонтные (например, нормативыпланово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалыпремирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативырентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расходов материалов);организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка). Этинормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значениеимеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.

Организационно-методическоеинструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний,действующих в организации. В актах организационно-методическогоинструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современныхсредств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работникиаппарата управления.

К актаморганизационно-методического инструктирования относят:

— должностные инструкции,устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

— методические указания,описывающие выполнение комплекса работ;

— методическиеинструкции, которые определяют порядок методы и формы работы для решения отдельных задач;

-[7]рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которыхсостоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий длявыполнения процессов оперативного управления.

Акты организационногорегламентирования, нормирования и организационно-методического инструктированияявляются нормативным. Они издаются руководителем организации, а в случаях предусмотренныхдействующим законодательством, — совместно или по согласованию ссоответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений,служб, должностных лиц, и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа,распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативногохарактера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применениедействующего законодательства и других нормативных актов, а также для приданияюридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителемпредприятия. Распоряжения и указанияиздаются руководителем производственной единицы, подразделения, службыорганизации, начальником функционального подразделения. Приказ – это письменноеили устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенноезадание. Распоряжение – это устное или письменное требование к подчиненнымрешить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания.

Распорядительноевоздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения,которые должны быть четко организованны.

С этой целью оноустанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнениеприказов, распоряжений и указаний.

Экономические методыуправления – этоэлементы экономического механизма, с помощью которого обеспечиваетсяпрогрессивное развитие организации.

Важнейшим экономическимметодом управления персоналом является технико-экономическое планирование,которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования определяетсяпрограмма деятельности организации. После утверждения планы поступают линейнымруководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделениеполучает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

Плановое ведениехозяйства является главным законом функционирования любой организации, котораяимеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночнойэкономике проявление экономическихметодов имеет иной характер, чем в административной экономике.

Для достиженияпоставленных целей необходимо четко определить критерий эффективности иконечные результаты производства и виде совокупности показателей, установленныхв плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методовзаключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечныхрезультатов.

Социально-психологические методы основаны на использовании социальногомеханизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальныепотребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной долеиспользования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива впроцессе управления персоналом.

Социально-психологическиеметоды – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал,базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии<span Times New Roman",«serif»; mso-fareast-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: RU;mso-bidi-language:AR