Пример курсовой работы по государству и праву: Право на забастовку и порядок ее реализации

Содержание

Содержание

Введение…3

1. Законодательное закрепление права на забастовку.5

1.1. Историческая справка о правовом регулировании

забастовочного движения в различных странах…….5

1.2. Правовое регулирование проведения забастовки новелла

трудового законодательства в России.10

2. Порядок проведения забастовки, права и обязанности сторон.17

3. Опыт проведения забастовок в России25

Заключение.32

Список нормативных актов и литературы .34

Введение

Рыночная экономика невозможна без использования человеческого труда. Данная аксиома всем известна. Однако приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные российские политики и предприниматели нередко забывают о ней. На первое место выходят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов, которые, безусловно, очень важны. Но все-таки нельзя забывать о рынке труда, на котором продают и покупают такой специфический товар, как рабочая сила, умственные и физические способности человека. Все остальное является производным от них. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов.

Забастовки стали реальностью нашего времени. Если восемь-десять лет назад они казались событием экстраординарным, то теперь сообщения о подобных акциях звучат регулярно.

Право на забастовку давно признано международным сообществом в качестве права каждого работника на защиту своих прав. В этой связи право на забастовку занимает значимое место в структуре правового статуса личности и в Российской Федерации. У нас в стране право на забастовку закреплено Конституцией РФ. Часть 4 статьи 37 Конституции России признает право на забастовку за каждым работником как крайнее средство разрешения коллективного трудового спора.

Мировая и российская практика показывает, что забастовки могут иметь место в любом предприятии (оранизации) при наличии коллективного трудового конфликта, независимо от социально-экономического состояния государства и методов государственного управления. В России забастовки часто используются работниками не в качестве последнего способа разрешения коллективного трудового спора, а в качестве средства оказания влияния на работодателя, администрацию предприятия, федеральные органы государственной власти, органы власти субъекта РФ.

Указанные обстоятельства обусловливают необходимость проведения исследования права на забастовку, а также механизма его реализации в России.

Нормативную базу курсовой работы составляют Конституция РФ 1993 года, Трудовой кодекс РФ, законодательство зарубежных стран по вопросам предоставления и регламентации в этих странах права на забастовку; судебная практика, в том числе постановления Конституционного Суда Российской Федерации по делам о проверке конституционности статей Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе реализации и защиты права граждан на забастовку.

Предметом исследования являются нормы конституционного, трудового и административного права, закрепляющие право на забастовку.

Целью работы является определение содержания понятия «забастовка» с учетом международного и российского законодательства, изучение и анализ механизма реализации данного права.

Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения следующих основных задач:

1.Рассмотреть тенденции развития забастовочного движения и правового регулирования забастовки на примере зарубежных стран.

2.Определить правовые и научно-теоретические основы конституционного права на забастовку.

3.Изучить и проанализировать систему правоотношений в условиях забастовки и механизм реализации права на забастовку: выявить основания возникновения правоотношений в ходе забастовки, установить круг субъектов, имеющих право на участие в забастовке, определить права и обязанности сторон, принимающих участие в забастовочных правоотношениях.

4.Проанализировать российский опыт проведения забастовок.

1. Законодательное закрепление права на забастовку

1.1. Историческая справка о правовом регулировании забастовочного движения в различных странах

В современных экономических и правовых условиях можно говорить о формировании двух основных сфер приложения личного труда человека: свободном использовании своих способностей и имущества для предпринимательской (и иной не запрещенной законом экономической) деятельности (ч. 1 ст. 34 Конституции РФ) и свободном распоряжении своими способностями к труду (работа по найму) (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Правовой статус указанных категорий граждан отличается, в частности, по объему экономического риска, ответственности, социальным гарантиям. Причем вторая категория граждан (наемные работники) находится в экономической зависимости (хозяйской власти) от первой, выступающей в роли работодателей. Таким образом, работодатели осуществляют деятельность для достижения собственных целей, используя не только свои способности и имущество, но и способности к труду других людей.

По этой причине интересы наемных работников могут отличаться (и отличаются) от интересов работодателей. Это аксиоматическое положение наиболее ярко начало проявляться с конца XVIII в., когда с приходом эпохи промышленного производства были зафиксированы первые случаи экономического давления работников на работодателей с целью защиты своих профессиональных интересов .

Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь — от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества — признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта, пришедшей на смену концепции абсолютной свободы договора и апологетике института частной собственности. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.

Можно сделать вывод, что право на забастовку (право рабочей борьбы, право на коллективные действия работников — в зарубежном законодательстве оно иногда именуется и так) изначально пробивало себе дорогу фактически, прежде чем получило свое закрепление юридически. Следовательно, забастовки — явление социальное, отразившееся в правовой материи постольку, поскольку оно объективно требует урегулирования. Иными словами, право, в основном являясь «нормативной реальностью… само отражает реальность социальную» . Осознание этого факта приводит к мысли, что даже самый жесткий законодательный запрет забастовок не сможет предотвратить данного явления, если не будут ликвидированы (или, по крайней мере, смягчены) те предпосылки, которые его вызвали.

Для того чтобы уменьшить вредные последствия забастовок, определить критерии их социальной оправданности, необходимо выработать такое законодательство, которое бы гармонично сочетало интересы работников, работодателя, государства и третьих лиц (общества). Решение столь сложной задачи возможно лишь на основе глубокого и всестороннего анализа этого правового института.

Необходимо различать право на забастовку как субъективное право, правомочие в конкретном правоотношении (выступающее как «право-поведение», «возможность положительного поведения самого управомоченного, то есть право на собственные действия» ) и объективное (позитивное) право как отдельный институт трудового права.

В этой связи хотелось бы отметить следующую отличительную особенность права на забастовку как категории позитивного (трудового) права РФ — оно является правом нематериального характера (содержит организационные, процедурные, процессуальные нормы, с превалированием первых двух), включающим отдельные вкрапления материального права (нормы-дефиниции; нормы, определяющие компетенцию различных органов при организации и проведении забастовок и т.д.) . Право на забастовку в позитивном смысле является объектом пристального внимания законодателя как необходимая предпосылка возникновения субъективного права на забастовку.

Попытаемся охарактеризовать данный институт, определив его место внутри национальной правовой системы.

Преже всего, отметим, что право на забастовку в странах, чьи правовые системы входят в романо-германскую правовую семью, относится к числу конституционных. Придание конституционного статуса этому праву свидетельствует о его признании на уровне государства и повышенной степени его защиты. При исследовании конституций стран-членов СНГ и Балтии (РФ, Азербайджана, Армении, Молдовы, Кыргызстана, Грузии, Казахстана, Украины, Белоруси, Литвы), государств Центральной и Восточной Европы (Болгарии, Румынии, Словакии, Словении, Хорватии, Чехии) и ряда стран Западной Европы (Испании, Португалии) выясняется, что право на забастовку имеет позитивную формулировку (то есть, изложено по следующему типу: «право на забастовку гарантируется (признается)»). В некоторых случаях (в Основном Законе Эстонии, Албании, Венгрии, Польши, Греции, Италии, Франции) оно сформулировано не прямо, но предполагается, что такое право есть (например, предусматривается, что: «право на забастовку осуществляется в рамках закона»). В конституциях Германии, Швеции, Японии оно не закреплено, но выводится логическим путем из иных конституционных положений — о праве на создание организаций, на коллективные трудовые споры (переговоры) и «прочие коллективные действия» («меры борьбы, связанные с профессиональной деятельностью»). И лишь незначительная часть стран романо-германской правовой семьи не содержит в своих конституциях не только упоминания о праве на забастовку, но и не подразумевает его (Туркменистан, Узбекистан, Таджикистан, Латвия, Австрия, Бельгия, Дания, Ирландия, Люксембург, Нидерланды, Финляндия). Тем не менее, право на забастовку в указанных странах все же существует (судебная практика его признает) .

Дифференцированный подход к способу изложения права на забастовку в конституции обусловлен различными, чаще всего объективными, причинами. Право на забастовку причисляется международными правовыми актами к так называемым правам второго поколения, значимость которых мировое сообщество осознало в хронологическом порядке во вторую очередь (права первого поколения — на жизнь, собственность, защиту от незаконного лишения свободы и т. д.). Поэтому инкорпорация в национальное законодательство этого права в позитивной форме произошла, главным обрзом, в странах, где смена политического режима сопровождалась принятием новых конституций, отразивших мировые правовые стандарты (страны бывшего СССР, Восточной Европы, Испания, Португалия).

Выдержка из текста работы

Забастовка,как указывает ст. 2 Закона, это временный доброволь­ный отказ работников отвыполнения трудовых обязанностей (полнос­тью или частично) в целях разрешенияколлективного трудового спора. В отличие от примирительных процедур разрешенияколлективно­го трудового спора, забастовка — это ультимативное действие работни­ков,давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы до­биться выполнениясвоих требований, не урегулированных в примири­тельных процедурах. Она являетсякрайней, исключительной мерой разрешения коллективного трудового спора,переросшего в конфликт. Впервые трудовое законодательство в царской Россиипоявилось в результате забастовочной борьбы рабочего класса. Ни один закон отруде ни в царской России, ни в зарубежных странах в конце XIX и начале XX вв. неиздавался без стачечной борьбы трудящихся.

Рабочийкласс развитых стран путем стачечной борьбы, забастовка­ми в различных формах(замедленного темпа работы, предупредитель­ные, т.е. кратковременные, 24- или48-часовые, ступенчатые — прекра­щение работы на несколько часов в день илинеделю, перемежающие, т.е. по очереди останавливается работа каждого цеха,стачек, до объяв­ленного полного прекращения работы и др.) не только вынуждаетсоб­ственников и правительство идти на социальные реформы, улучшаю­щиеопределенным образом условия труда, но этим же методом он борется и противантирабочих законов, ущемляющих, отнимающих завоеванные борьбой уступки.

Конечно,под влиянием научно-технического прогресса, под воз­действием рабочего движениясовременный работодатель тоже пере­страивается, становится гибче, учитывая всефакторы. (2, С. 421)

Всвоей курсовой работе я рассмотрю законодательное закрепление права назабастовку, порядок ее проведения и организации.

2.Основнаячасть. Право на забастовку и порядок
ее организации и проведения

2.1.Законодательное закрепления права на забастовку

Правона забастовку закреплялось в законодательстве под напором рабочего движения.Начиная с конца XVIII в. законодательство, когда говорило озабастовках, только запрещало их. Во второй половине XIX в. под напоромнарастающего стачечного движения это запрети­тельное законодательствопостепенно смягчается. Рабочий класс тре­бовал юридического закрепления правана забастовку.

ВСША в 1935 г. было закреплено это право в законе Вагнера, в ст. 7 которогопредусматривались согласованные действия трудящихся для защиты своих прав. Ноантирабочий закон Тафта-Хартли 1947 г. во многом ликвидировал сделанные закономВагнера уступки рабочим, в том числе ограничил право на забастовки.

Конституционноеже признание права на забастовки было получено  лишь в некоторых странах послевторой мировой войны. (2, С. 422)

СоветскийСоюз в 1974 г. ратифицировал «Международный пакт об экономических, социальных икультурных правах», согласно которому принявшие его государства обязуютсяобеспечить право на забастовку в соответствии с регламентирующим еезаконодательством страны. Но закон, регламентирующий забастовки, был у наспринят лишь через 15 лет после ратификации указанного Пакта, поскольку до 1989г. в стране их не было. Право же регулирует поведение людей в существу­ющихобщественных отношениях. Но как только появились у нас за­бастовки, то 9октября 1989 г. был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективныхтрудовых споров (конфликтов)», который и закрепил право трудовых коллективов назабастовку. Но основной упор и главная суть и этого Закона, и принятого новогороссийского Закона 1995 г. — примирительный процесс разрешения коллективноготрудового спора, не дать перейти ему в забастовку. Право на забастовкузакреплено в ст. 37 Конституции РФ.

Правона забастовку — это право трудового коллектива или не­скольких трудовыхколлективов, поскольку сама забастовка — это кол­лективные действия, формаколлективного ультиматума для удовле­творения требований работников, неполучивших разрешения спора мирным путем. (3, С. 381)

Какотмечалось в «Известиях» от 10 января 1996 г., по прогнозам экспертов МинтрудаРоссии в стране существует крайне низкий уро­вень средней зарплаты и постояннаязадержка ее выплаты в ряде отраслей. Среднемесячный денежный доход в расчете надушу насе­ления обеспечивает лишь два прожиточных минимума (где уж тут додеторождения, роста семей). Покупательная способность зарплаты и пенсииснизилась за 1996 г. соответственно на 31 и 15 процентов. К концу 1996 г.прожиточный минимум по этим прогнозам должен был составить 440—540 тыс. рублей.В бюджетной сфере зарплата крити­чески низкая, и первые 13 разрядов18-разрядной тарифной сетки ниже прожиточного минимума, а ее получают более 13млн. работ­ников этой сферы2. В сентябре 1995 г. размер реальной заработнойплаты снизился против сентября 1994 г. на 29 процентов. А общая суммазадолженности по зарплате на 1 октября 1995 г. достигла почти 1 трлн. рублей.

Втечение 1996 г. от 17 до 19 процентов начисленной зарплаты не выплачивалось вустановленные сроки. Ежемесячно около 1 млн. че­ловек не получали начисленнойим зарплаты из-за отсутствия средств.

Падениеуровня реальной заработной платы, несвоевременная ее индексация, хроническиезадержки с выплатой стали основными при­чинами забастовок и коллективныхтрудовых споров, — отмечают экс­перты.

Количествозабастовок в России за девять месяцев 1995 г. увеличи­лось в 14,5 раза посравнению с тем же периодом 1994 г. 95 процентов забастовок пришлось научреждения образования, около 3 процентов — на предприятия угольнойпромышленности, — отмечено в указанной экспертизе.

Отзабастовок несет убыток не только работодатель, но и работники (не получаютзарплату), уменьшается прибыль не только бастующего трудового коллектива, но ипотребителей и поставщиков данного бас­тующего производства, а следовательно, идоход всего народного хо­зяйства.

Поэтомуэтот метод решения коллективного трудового спора в принципе неприемлем длянародного хозяйства страны.

Разрешениеколлективного трудового спора всегда логично связано с изменением конфликтнойситуации, а способы ее изменения отраже­ны в решении (соглашении) по спору.Требования трудового коллек­тива, профсоюза (его цели в конфликте) могутизменяться в результате переговоров с другой спорящей стороной при ихвзаимодействии и компромиссе, так что изменение требований трудового коллективаи администрации всегда надо иметь в виду при их переговорах.

Думается,что и в нашем обществе можно и нужно использовать имеющийся в США, Англииинститут подготовки менеджеров по кон­фликтам, которые обладали бы определеннымиспециальными знания­ми мирного решения конфликта (спора).

ЗаконРФ «О коллективных трудовых спорах» в ст. 13 указывает, что право работников назабастовку в соответствии со ст. 37 Конститу­ции Российской Федерациипризнается как способ разрешения кол­лективного трудового спора.

Правона забастовку может быть ограничено в соответствии с за­коном о чрезвычайномположении. Запрещаются забастовки, а потому ограничено право на забастовку,служащих Вооруженных Сил Россий­ской Федерации, правоохранительных органов,органов Федеральной службы безопасности, — если при этом создается угрозаобороне страны и безопасности государства. То есть это не безусловноезапрещение забастовки этих работников, а при указанных условиях. (2, С. 490)

Всоответствии с п. 3 ст. 55 Конституции РФ являются незаконны­ми забастовками,создающие угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц.

Ввышеуказанных двух ограничениях права на забастовку, когда забастовка не можетбыть проведена, окончательное решение по кол­лективному трудовому спору (послепримирительных процедур) при­нимает в 10-дневный срок Президент РФ. То есть ипри ограничении права на забастовку дается работникам право для окончательногоре­шения коллективного трудового спора обратиться к Президенту РФ.

Осуществлениеработниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно: лишь послепрохождения примирительных процедур; или, как указывалось, при уклоненииработодателя от при­мирительных процедур; или когда он не выполняет соглашения,до­стигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора (п. 1 ст. 13Закона). В этих случаях работники могут использовать не сразу забастовку, атакие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пи­кетирование. Эти формымогут использоваться и в ходе забастовки для поддержания требований.

Участиев забастовке является добровольным и никто не может быть принужден к участиюили отказу от участия в забастовке, иначе такие принуждающие лица несутдисциплинарную, административ­ную и даже уголовную ответственность. Работодателиже и их пред­ставители не вправе организовывать забастовку и принимать в нейучастие.

Новыйтрудовой кодекс в ст. 409 Раздела XIII «Защитатрудовых прав работников» закрепляет, что в соответствии со статьей 37Конституции Российской Феде­рации признается право работников на забастовку какспособ раз­решения коллективного трудового спора.

Еслипримирительные процедуры не привели к разреше­нию коллективного трудового споралибо работодатель уклоня­ется от примирительных процедур, не выполняет соглашение,достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники илиих представители вправе приступить к орга­низации забастовки.

Участиев забастовке является добровольным. Никто не мо­жет быть принужден к участиюили отказу от участия в забас­товке.

Лица,принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несутдисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке,установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Представителиработодателя не вправе организовывать за­бастовку и принимать в ней участие.

2.2.Порядок проведения забастовки, права и обязанности сторон

Порядокобъявления забастовки Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»четко урегулирован (ст. 14). Об объявлении забастовки решение принимается общимсо­бранием (конференцией) работников организации, филиала, предста­вительстваили профсоюзной организацией, объединением профсо­юзов. Указанные органысчитаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, еслиприсутствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзнойорганизации (делега­тов конференции). Решение же соответствующего органасчитается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутству­ющихна собрании (конференции). Как видим, порядок объявления забастовки довольнодемократичный. Закон предусмотрел возмож­ность проведения однократной часовойпредупредительной забастовки после пяти календарных дней работы примирительнойкомиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме непозднее чем за три рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечи­ваетминимум необходимых работ (услуг). (2, С. 492)

Статья410 Трудового кодекса устанавливает правила объявления забастовки. Решение обобъявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работниковорганизации (филиала, представитель­ства, иного обособленного структурногоподразделения) по предло­жению представительного органа работников, ранееуполномочен­ного работниками на разрешение коллективного трудового спора.Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом(объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организациисобранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание(конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует неменее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).

Работодательобязан предоставить помещение и создать не­обходимые условия для проведениясобрания (конференции) ра­ботников и не имеет права препятствовать его (ее)проведению.

Решениесчитается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников,присутствующих на собрании (кон­ференции). При невозможности проведениясобрания (созыва кон­ференции) работников представительный орган работниковимеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников вподдержку проведения забастовки.

Послепяти календарных дней работы примирительной ко­миссии может быть однократнообъявлена часовая предупреди­тельная забастовка, о которой работодатель долженбыть предуп­режден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Припроведении предупредительной забастовки орган, ее воз­главляющий, обеспечиваетминимум необходимых работ (услуг) в соответствии с действующим Трудовымкодексом.

Оначале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден вписьменной форме не позднее чем за десять ка­лендарных дней.

Врешении об объявлении забастовки указываются: перечень разногласий сторонколлективного трудового спора, являющихся основанием для объявления ипроведения забастовки;

датаи время начала забастовки, ее предполагаемая продол­жительность ипредполагаемое количество участников;

наименованиеоргана, возглавляющего забастовку, состав пред­ставителей работников,уполномоченных на участие в примири­тельных процедурах;

предложенияпо минимуму необходимых работ (услуг), вы­полняемому в организации, филиале,представительстве, ином обо­собленном структурном подразделении в периодпроведения заба­стовки.

Работодательпредупреждает о предстоящей забастовке Служ­бу по урегулированию коллективныхтрудовых споров.

Забастовкувозглавляет представительный орган работ­ников.

Орган,возглавляющий забастовку, имеет право созывать со­брания (конференции)работников, получать от работодателя ин­формацию по вопросам, затрагивающиминтересы работников, при­влекать специалистов для подготовки заключений поспорным воп­росам.

Орган,возглавляющий забастовку, имеет право приостано­вить забастовку. Длявозобновления забастовки не требуется по­вторного рассмотрения спорапримирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба поурегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены овозобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня. (3, С. 381)

Оначале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден вто­ройспорящей стороной в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Врешении об объявлении забастовки указываются:

а)дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предпо­лагаемое число ееучастников;

б)наименование органа, возглавляющего забастовку, состав пред­ставителейработников, уполномоченных на участие в примиритель­ных процедурах во времязабастовки;

в)предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выпол­няемому напроизводстве в период проведения забастовки (непрерыв­но действующие участкипроизводства, работы крайне необходимые для сохранения имущества, оборудования,обслуживания населения и т.д.). Работодатель о предстоящей забастовкепредупреждает Службу, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры ксо­хранению работоспособности производства, машин, оборудования и т.д. Дляэтого он использует указанный 10-дневный предупредитель­ный срок до началазабастовки. Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией)работников орган или соответствующий орган профсоюзов. Он вправе созыватьсобрания (конференции) ра­ботников, получать от работодателя информацию повопросам, затра­гивающим интересы работников, привлекать соответствующих специ­алистовдля подготовки заключений по спорным вопросам. Он вправе также приостановитьзабастовку и возобновить ее после приостановле­ния без повторного рассмотренияспора в примирительной комиссии, посредником или в трудовом арбитраже. О такомвозобновлении забас­товки он должен предупредить работодателя и Службу непозднее чем за три рабочих дня до забастовки.

Впериод проведения забастовки стороны обязаны продолжить раз­решениеколлективного трудового спора путем проведения различных примирительныхпроцедур.

Впериод проведения забастовки стороны коллективного тру­дового спора обязаныпродолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Работодатель,органы исполнительной власти, органы мест­ного самоуправления и орган,возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них, меры по обеспечениюв период забас­товки общественного порядка, сохранности имущества организа­ции(филиала, представительства, иного обособленного структур­ного подразделения) иработников, а также работы машин и обо­рудования, остановка которыхпредставляет непосредственную уг­розу жизни и здоровью людей.

Переченьминимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах,представительствах, деятельность которых связана с бе­зопасностью людей,обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли(подотрасли) экономики раз­рабатывается и утверждается федеральным органомисполнитель­ной власти, на который возложены координация и регулированиедеятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованиюс соответствующим общероссийским профессиональ­ным союзом. В случае, если вотрасли (подотрасли) экономики дей­ствует несколько общероссийскихпрофессиональных союзов, пере­чень минимума необходимых работ (услуг)утверждается по согласо­ванию со всеми действующими в отрасли (подотрасли)экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки иутверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) опре­деляетсяПравительством Российской Федерации.

Органисполнительной власти субъекта Российской Федера­ции на основе перечнейминимума необходимых работ (услуг), раз­работанных и утвержденныхсоответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает иутверждает по согласованию с соответствующими территориальными объедине­ниямиорганизаций профессиональных союзов (объединениями про­фессиональных союзов)региональные перечни минимума необхо­димых работ (услуг), конкретизирующиесодержание и определя­ющие порядок применения федеральных отраслевых перечнейми­нимума необходимых работ (услуг) на территории соответствую­щего субъектаРоссийской Федерации.

Минимумнеобходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительствеопределяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно сорганом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ(услуг) в пятиднев­ный срок с момента принятия решения об объявлениизабастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг)должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоро­вью или угрозойжизни граждан. В минимум необходимых работ (ус­луг) в организации, филиале,представительстве не могут быть вклю­чены работы (услуги), не предусмотренныесоответствующими пе­речнями минимума необходимых работ (услуг).

Вслучае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации(филиале, представительстве) уста­навливается органом исполнительной властисубъекта Российской Федерации.

Решениеуказанного органа, устанавливающее минимум не­обходимых работ (услуг) ворганизации, филиале, представитель­стве, может быть обжаловано сторонамиколлективного трудового спора в суд.

Принеобеспечении минимума необходимых работ (услуг) за­бастовка может бытьпризнана незаконной (ст. 412 ТК РФ). (1, С. 285)

Дляобеспечения в период забастовки общественного порядка, со­хранности имуществапроизводства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановкакоторых представляет непосредст­венную угрозу жизни и здоровью людей, работодатель,органы испол­нительной власти и орган, возглавляющий забастовку, обязаны при­нятьдля этого зависящие от них меры.

Втех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана сбезопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересовобщества (например, скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт и т.п.),при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых длянаселения работ (услуг).

Этотминимум определяется соглашением сторон совместно с орга­нами исполнительнойвласти или органом местного самоуправления в 5-дневный срок с момента принятиярешения об объявлении забас­товки.

Аесли такое соглашение не достигнуто, то этот минимум необходи­мых работ (услуг)устанавливается органом исполнительной власти или органом местногосамоуправления. В случае необеспечения мини­мума необходимых работ (услуг)забастовка может быт признана неза­конной.

Законпредусмотрел обязательное ведение документации при раз­решении коллективноготрудового спора. Все действия сторон при этом оформляются протоколамипредставителями сторон, примири­тельными органами, органом, возглавляющимзабастовку.

2.3.Завершающая стадия забастовки

Всоответствии со статьей 55 Конституции Российской Феде­рации являютсянезаконными и не допускаются забастовки:

а)в периоды введения военного или чрезвычайного положе­ния либо особых мер всоответствии с законодательством о чрез­вычайном положении; в органах иорганизациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных,военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросамиобеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасатель­ных,поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреж­дения или ликвидациистихийных бедствий и чрезвычайных ситу­аций; в правоохранительных органах; ворганизациях, непосред­ственно обслуживающих особо опасные виды производств илиобо­рудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помо­щи;

б)в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятель­ности населения (энергообеспечение,отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный,железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, еслипроведе­ние забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности го­сударства,жизни и здоровью людей.

Правона забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовкапри наличии коллективного трудового спора яв­ляется незаконной, если она былаобъявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящимКодексом.

Решениео признании забастовки незаконной принимается вер­ховными судами республик,краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судамиавтономной области и авто­номных округов по заявлению работодателя илипрокурора.

Решениесуда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку,который обязан немедленно проинфор­мировать участников забастовки о решениисуда.

Решениесуда о признании забастовки незаконной, вступив­шее в законную силу, подлежитнемедленному исполнению. Работ­ники обязаны прекратить забастовку и приступитьк работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного реше­ниясуда органу, возглавляющему забастовку.

Вслучае создания непосредственной угрозы жизни и здоро­вью людей суд вправененачавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.

Вслучаях, имеющих особое значение для обеспечения жиз­ненно важных интересовРоссийской Федерации или отдельных ее территорий Правительство РоссийскойФедерации вправе приос­тановить забастовку до решения вопроса соответствующимсудом, но не более чем на десять календарных дней.

Вслучаях, когда забастовка не может быть проведена в соот­ветствии с частямипервой и второй настоящей статьи, решение по коллективному трудовому спору вдесятидневный срок прини­мает Правительство Российской Федерации (ст. 413 ТКРФ). (1, С. 259)

Признаниезабастовки незаконной производится решением Вер­ховного суда республики илидругого субъекта Российской Федера­ции. Такое решение суд принимает позаявлению работодателя или прокурора и доводит решение до сведения органа,возглавляющего за­бастовку. А данный орган обязан немедленно проинформировать оре­шении суда участников забастовки.

Незаконнымипризнаются забастовки, если они были объявлены без соблюдения сроков,примирительных процедур и требований Зако­на, а также забастовки ранееуказанных работников, которым Закон ограничивает право на забастовку(правоохранительных органов и др.), и забастовки в период чрезвычайногоположения.

Решениесуда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежитнемедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовкуи приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанногорешения суда органу, возглавляющему забастовку.

Судтакже вправе отложить неначавшуюся забастовку в случае созданиянепосредственной угрозы жизни и здоровью людей на срок до 30 дней, а начавшуюся— в этом случае приостановить на тот же срок.

Такимобразом, отложить, приостановить или досрочно прекратить забастовку могут дваоргана: суд — в указанных случаях и орган, воз­главляющий забастовку, — в любоевремя.

Вслучаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересовРоссийской Федерации или отдельных территорий, Президент РФ и Правительство РФвправе приостановить забастовку до решения судом этого вопроса, но не более чемна 10 календарных дней.

Полномочияоргана, возглавляющего забастовку, избранного со­бранием (конференцией)работников, прекращаются в случае подписа­ния сторонами соглашения обурегулировании коллективного трудо­вого спора или в случае признания забастовкинезаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).Напри­мер, в нем может быть сделана оговорка, что данный орган продолжаетконтролировать выполнение достигнутого соглашения об урегулиро­ванииколлективного трудового спора.

Забастовкаоканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она можетоканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной. Тогда спринятием решения суда прекращают­ся и полномочия органа, возглавляющегозабастовку. Контроль за вы­полнением соглашения сторон по коллективномутрудовому конфлик­ту осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

Законустановил определенные гарантии для участников забас­товки. Статья 414устанавливает, что участие работника в забастовке не может рассматриваться вкачестве нарушения трудовой дисциплины и основания для рас­торжения трудовогодоговора, за исключением случаев неисполне­ния обязанности прекратитьзабастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 действующего Трудовогокодекса.

Запрещаетсяприменять к работникам, участвующим в заба­стовке, меры дисциплинарнойответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи413 действующего Трудового кодекса.

Навремя забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы идолжность.

Работодательимеет право не выплачивать работникам зара­ботную плату за время их участия взабастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательногоминимума работ (услуг).

Коллективнымдоговором, соглашением или соглашениями, до­стигнутыми в ходе разрешенияколлективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплатыработни­кам, участвующим в забастовке.

Работникам,не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможностивыполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этимпростоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах,которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работо­датель имеет право переводитьуказанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном настоящимКодексом.

Коллективнымдоговором, соглашением или соглашениями, до­стигнутыми в ходе разрешенияколлективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядоквыплат работ­никам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный насто­ящимКодексом. Так, участие работников в забастовке не может рассматриваться какнарушение трудовой дисциплины и основание расторжения трудо­вого договора,кроме случаев, если они не прекратили забастовку, при­знанную судом незаконной,или приступили к забастовке, отсроченной судом, или приостановленной. Законтакже запрещает, кроме вышеука­занных случаев, применять к работникам,участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности. За участникамизабастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработ­наяплата им за это время может работодателем не выплачиваться. Тем же работникам,кто не принимает участия в забастовке, но в связи с ней не может выполнять своюработу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т.е. нениже двух третей его ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другуюработу с сохранением их среднего заработка по прежней работе, а для работников,не выпол­няющих нормы или переведенных на повременно оплачиваемую рабо­ту,сохраняется их тарифная ставка (оклад).

Коллективнымдоговором, социально-партнерским соглашением или соглашением, достигнутым входе разрешения коллективного тру­дового спора, могут быть предусмотреныопределенные компенсацион­ные выплаты работникам, участвующим в забастовке.Этими актами может быть предусмотрен более льготный порядок выплаты работни­кам,не участвующим в забастовке. Например, во всех случаях сохра­нять им за времязабастовок оплату не ниже их среднего заработка.

Такимобразом, закон установил при законной забастовке опреде­ленную социальнуюзащищенность работников как неучаствующих, так и участвующих в забастовке.Более того, ст. 19 Закона запрещает локаут, указывая, что в процессеурегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки,запрещается локаут, т.е. увольнение по инициативе работодателя работников всвязи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а такжеликвидация или реорганизация организации, филиала, представитель­ства. Статья415 трудового кодекса устанавливает запрещение локаута: «В процессеурегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки,запрещается локаут — увольне­ние работников по инициативе работодателя в связис их участи­ем в коллективном трудовом споре или в забастовке». Этадемократического характера норма российского Закона о коллективных трудовых спорахзначительно отличается от норм за­рубежного законодательства, допускающих вотдельных странах ло­каут.

Законустановил ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовыхспорах. Представители работодателя, укло­няющиеся от получения требованийработников и участия в примири­тельных процедурах, в том числе те, кто непредоставляет помещения для проведения собраний (конференций) по выдвижениютребований или препятствует его проведению, несут дисциплинарную или админи­стративнуюответственность. На них налагается дисциплинарное взыс­кание или штраф вразмере до пятидесяти минимальных размеров оп­латы труда, налагаемый в судебномпорядке (ст. 20 Закона). Такую же ответственность несут представителиработодателя, виновные в невы­полнении обязательств по соглашению, достигнутомув результате примирительной процедуры. Дела о наложении указанных штрафоврассматриваются в порядке, установленном законодательством об ад­министративныхправонарушениях.

Следовательно,за невыполнение соглашений, достигнутых в ре­зультате примирительных процедурпо разрешению коллективных трудовых споров, ответственность несут персональновиновные в этом представители работодателя. Если же в невыполненииобязательства виноваты представители работников, то Закон не предусмотрел ихпра­вовую ответственность. Они имеют морально-политическую и общест­веннуюответственность перед соответствующими работниками. Закон предусмотрелответственность работников за проведение приостанов­ленной или отложеннойзабастовки или не прекративших ее на следую­щий день после доведения до нихвступившего в законную силу реше­ния суда о признании забастовки незаконнойлибо отсрочке или при­остановке забастовки. Такие работники могут бытьподвергнуты дис­циплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а ихневыход на работу из-за этого может квалифицироваться как прогул, за чтоработника можно и уволить.

Статья416 нового трудового кодекса устанавливает ответственность за уклонение отучастия в при­мирительных процедурах и невыполнение согла­шения, достигнутого врезультате примиритель­ной процедуры: «Представители работодателя, уклоняющиесяот получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в томчисле не предоставляющие помещения для проведения со­брания (конференции) повыдвижению требований, объявлению за­бастовки или препятствующие его (ее)проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии сдействующим Трудовым кодексом или административной ответственности в порядке,кото­рый установлен законодательством Российской Федерации об ад­министративныхправонарушениях. (2, С. 493)

Представителиработодателя и работников, виновные в не­выполнении обязательств по соглашению,достигнутому в резуль­тате примирительной процедуры, привлекаются к администра­тивнойответственности в порядке, который установлен законо­дательством РоссийскойФедерации об административных пра­вонарушениях".

Еслизабастовку объявила профсоюзная организация (ее объедине­ние) и суд признал еенезаконной, то эта профсоюзная организация несет материальную ответственность.Она обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счетсвоих средств в размере, определенном судом. Следовательно, теперь по Законуможно лишить профсоюз его средств, если им объявлена незаконная забастовка. Ко­нечно,это жесткая по отношению к профсоюзной организации мера. Но она обязываетруководителей профсоюзных организаций более от­ветственно проверить, не будетли эта забастовка незаконной, и объяв­лять только законные забастовки.

Корганизаторам незаконной забастовки могут быть применены и меры дисциплинарногои общественного взыскания.

Статья417 устанавливает  ответственность работников за незаконные за­бастовки:«Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее наследующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку,вступившего в законную силу реше­ния суда о признании забастовки незаконнойлибо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнутыдисциплинар­ному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительныйорган работников, объявивший и не пре­кративший забастовку после признания еенезаконной, обязан воз­местить убытки, причиненные работодателю незаконнойзабастов­кой, за счет своих средств в размере, определенном судом». (1, С. 262)

Лицаже, принуждающие к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия,привлекаются к уголовной ответственности.

Организации,трудовые коллективы которых проводят забастовку, должны нести материальнуюответственность по договорам поставки, подряда и штрафные санкции за срыв этихдоговоров. Тем самым уменьшаются фонды на социальное развитие трудовогоколлектива.

Ущерб,нанесенный любой забастовкой другим организациям или гражданам, возмещаетсябастующей организацией в соответствии с гражданским законодательством. Здесьнесет ответственность органи­зация, поскольку она заключала договор.

Возмещениеущерба, причиненного собственнику незаконной за­бастовкой, проводившейся порешению трудового коллектива, произ­водится из фонда потребления организации всудебном порядке. Если же незаконная забастовка проводилась по инициативепрофсоюза, то такое возмещение ущерба производится за счет средств профсоюза вразмере, определяемом судом. При этом суд учитывает имущественное положениепрофсоюза.

Профсоюзныеорганы должны активизировать работу по пре­дупреждению забастовок, посколькуони сужают возможности госу­дарства и трудовых коллективов в социальномразвитии. Профсоюзы в целях профилактики трудовых споров должны активнееосуществлять повседневный анализ обстановки в трудовых коллективах, выявлятьнаболевшие проблемы, стремиться быстрее снимать конфликтные си­туации ипризывать к ответу должностных лиц, допускающих ущемле­ние прав трудовыхколлективов. Профсоюзные органы должны актив­нее участвовать в контроле завыполнением решений примирительных органов, а также соглашений администраций итрудовых коллективов, достигнутых в результате забастовки.

4. Заключение

В данной курсовой работе мной была рассмотрена темаправа на забастовку, порядок ее  проведения и организации. Порядок проведениязабастовок с вступлением в действие нового трудового кодекса получил полноезаконодательное регулирование. Прежний кодекс законов о труде не содержал всебе норм, регулирующих данный вопрос. Реалии рыночной экономики показали, чтобез законодательного закрепления этого вопроса не обойтись.

Как показывает история забастовочного движения, этотспособ разрешения трудовых конфликтов не является лучшим в достижениипоставленной цели и как правило заводит в тупик. В настоящее время забастовкакак способ разрешения трудового спора стал достаточно редким явлением в нашейстране. Стороны стараются найти обоюдно приемлемое решения на примирительныхстадиях и не доводить дело до остановки трудового процесса, так как в конечномитоге проигрывают обе стороны.

Вступивший  в действие с 1 февраля Трудовой кодекс ясчитаю достаточно полно регулирует порядок разрешения споров на различных ихстадиях.

1.   Трудовойкодекс Российской Федерации. (Официальный текст от 30 декабря 2001 года). М.,2002.

2.  Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России: Учеб. Пособие/под ред. В. Н.Толкуновой – М.: Юрист, 1995.

3.  Трудовое право: Учебник. Отв. Ред. Смиронов О. В. М.: «Проспект», 1997.

4.  Трудовое право России. Учеб. для вузов./ Ред. – Р. ЗЛивищивц – М.: 1998.

5. Соболев С. А. Трудовое право России и социальноеразвитие//          Государство и право – 1997 — № 4.