Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
1.1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ КАК ОСНОВНОЙ ЭЛЕМЕНТ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ.
1.2. СУЩНОСТЬ, ПОКАЗАТЕЛИ И МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА.
1.3. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА И ЕЁ РОЛЬ В НОВЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ.
2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЗАО ”АВТЕРН”
2.1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАО ”АВТЕРН”.
2.2. АНАЛИЗ СОСТАВА ПРОМЫШЛЕННО-ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА.
2.3. АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ.
2.4. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ.
2.5. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА.
2.6. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ.
2.6. АНАЛИЗ ТРУДОЕМКОСТИ ПРОДУКЦИИ.
2.7. АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
Выдержка из текста работы
Переход к рыночной экономике предполагает перестройку методов управления народным хозяйством. Рыночный механизм обеспечивает сбалансированность народного хозяйства, рациональное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Участие трудящихся в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы.
В современных условиях одним из принципов организации заработной платы является самостоятельное установление предприятием форм, систем и размеров оплаты труда, а также других видов доходов работников. Однако на переходном этапе к рынку это привело к появлению серьезных противоречий, препятствующих развитию реформы. Важнейшим недостатком является то, что заработная плата перестала выполнять свои основные функции: обеспечение воспроизводства рабочей силы, повышение мотивации труда работников.
С 1992 г. государство оставило за собой лишь право определять минимальный размер заработной платы и устанавливать некоторые гарантии работающим (порядок оплаты простоев не по вине работника, сверхурочные и др.). В условиях фактически неуправляемого перехода к рынку, роста цен такая политика привела, в конечном счете, к серьезным диспропорциям в структуре распределения продукта, перекосам в оплате труда: значительному общему ее снижению, чрезмерной дифференциации по отраслям и регионам, предприятиям.
Настоящее время характеризуется низким показателем среднемесячной заработной платы в целом по промышленности, который ненамного превысил двойной прожиточный минимум, включающий в себя не все необходимые для жизни расходы. Кроме того, необходимо учесть, что у большинства работников имеются иждивенцы.
Необходимо отметить, что в российской экономике почти не осталось массовых профессий, дающих устойчивый заработок, соответствующий количеству и качеству труда. А зафиксированная государством минимальная заработная плата составляет одну пятую часть от величины прожиточного минимума, и практически приобрела условно расчетный характер.
Размер оплаты труда сегодня нередко зависит от степени монополизированности отраслей и предприятий. Самые высокие заработки зафиксированы в естественных монополиях — газовой и нефтедобывающей промышленности, электроэнергетике. Кроме того, неоправданно высока дифференциация доходов населения, обостряющая социальную напряженность.
Заработная плата — это доход, который определяет совокупный платежеспособный спрос населения, а, следовательно, структуру и динамику производства. Как следствие, уменьшается налогооблагаемая база, следовательно, и бюджетные поступления, снижаются социальные возможности государства. Поэтому важно задействовать главные функции зарплаты на макроэкономическом уровне.
Кроме того, известно, что существующая система налогообложения и отчислений с заработной платы приводит к тому, что предприятия занижают ее уровень и переводят в теневую, не подконтрольную государству область. Все это предполагает снятие государством ограничений на ее рост, создание понятной для всех системы налогообложения и социального страхования.
На микроуровне собственники отдельных предприятий должны постоянно соизмерять произведенные затраты на оплату труда с основными показателями деятельности предприятия. Для контроля и совершенствования этих затрат необходимо активнее использовать бухгалтерский учет. Он должен обеспечивать правильное начисление заработной платы, выдачу ее в установленные сроки, расчет удержаний налогов, удержаний за причиненный организации материальный ущерб, по исполнительным листам в пользу юридических и физических лиц, своевременное их перечисление, а также правильное отнесение в себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и отчислений от нее. Для целей оперативного руководства и составления отчетности и расчетов во внебюджетные фонды важен сбор и группировка всех показателей по труду и заработной плате.
Каждое предприятие отвечает за свою работу само, и само принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.
Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда. Большое значение, придаваемое учету расчетов по оплате труда, диктует необходимость в подробном его изучении, чему и посвящена данная курсовая работа. Актуальность выбранной темы несомненна и вытекает из всего вышесказанного.
Цель данной курсовой работы — изучить методологические основы бухгалтерского учета расчетов по заработной плате, нормативно-правовую базу, произвести оценку сложившейся практики учета на предприятии. При этом будут решены следующие задачи:
1)Рассмотрение общей характеристики расчетов по оплате труда;
2)Исследование системы организации учета расчетов по оплате труда на анализируемом предприятии — МУП «Новочебоксарскбыттехника»;
)Исследование динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда на предприятии.
При написании курсовой работы использованы документы, регулирующие сферу бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности, учебная литература и периодические издания.
Объектом исследования курсовой работы выступает МУП «Новочебоксарскбыттехника». Это предприятие осуществляет свою деятельность с 1993 года. Показатели деятельности предприятия и анализ эффективности оплаты труда проводятся за 2009-2010 годы.
1. Общая характеристика расчетов по оплате труда
В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.
Заработная плата работников предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта, она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.
При более подробном рассмотрении, можно выделить следующие функции заработной платы:
1. обеспечивает воспроизводство рабочей силы — поддержание и улучшение условий жизни работника (плата за квартиру, пищу, одежду и т.д.), кроме того, необходима реальная возможность отдыхать (релаксироваться), чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей — будущие трудовые ресурсы.
. материальное стимулирование:
- повышение квалификации (работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации, т. к. более высокая квалификация выше оплачивается; предприятия заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах);
- — повышения производительности труда;
- — улучшения качества продукции.
- 3. регулирует прибыльность предприятия, которому невыгодно затрачивать чрезмерно большие средства на оплату труда.
- 4. регулирует рынок труда.
- Однако в рыночных условиях существует конкуренция, при которой работник имеет возможность выбора места работы.
- Исходя из этого, выделяют функцию заработной платы: заработная плата является точкой пересечения кривых спроса и предложения. Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы нужно выяснить механизм их формирования.
- Рассмотренные функции заработной платы — взаимосвязанные единые критерии, имеющие одинаково важное значение для регулирования прибыльности предприятий и влияющие на материальное благосостояние человека. В связи с этим, большое значение придается совершенствованию всей системы организации заработной платы, обеспечению прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности.
- В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение различных видов заработной платы.
- Заработная плата подразделяется на основную и дополнительную.
- К основной — относится заработная плата, начисленная за проработанное на предприятии время и затраченный труд:
- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки;
- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
- комиссионные вознаграждения, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам; гонорар работникам редакций средств массовой информации;
- оплата труда лиц, принятых по совместительству, работников не списочного состава за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера;
- — ежемесячные или квартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы.
- К дополнительной — относится заработная плата, начисленная за неотработанное время. К ней относятся:
- оплата дополнительных перерывов в работе для кормления ребенка,
- — оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков,
- — оплата на период обучения работников, направляемых на профподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям,
- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей,
- суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации,
— оплата простоев не по вине работников,
льготных часов подростков,
— работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха.
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.
При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции — штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.
Сдельная оплата труда подразделяется на системы:
) прямую сдельную, когда в основу расчета берется количество работы и расценка за ее единицу;
- сдельно-премиальную, при которой помимо суммы сдельной заработной платы рабочим начисляются премии за количественные или качественные достижения;
- сдельно-прогрессивную, при которой оплата труда в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы — по повышенным согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
- косвенно-сдельную, которая применяется для стимулирования повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Их труд оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;
5) аккордную, при которой оценивается комплекс различных работ.
Повременная заработная плата используется в том случае, если труд работников невозможно измерить в натуральных единицах. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время.
Повременная оплата труда подразделяется на системы:
- простую повременную, когда в основу расчета берется тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время.
- повременно-премиальную, которая предусматривает не только оплату времени, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляются премии за экономию материалов, энергии, за сокращение простоев и т.д.
Как сдельная, так и повременная оплата труда могут осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей (бригадная организация труда).
При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.
На многих предприятиях формы и системы оплаты труда основываются на тарифной системе. Ее элементами являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка — соотношение в оплате труда различных разрядов работ и рабочих. Они выражаются при помощи тарифных коэффициентов, которые показывают соотношения в оплате труда рабочего каждого последующего разряда по сравнению с первым.
Тарифные ставки определяют размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда, исходной при этом является ставка рабочего 1 разряда. Для определения тарифной ставки рабочего любого разряда умножают тарифную ставку рабочего первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики отдельных профессий и видов труда, указывают разряд.
