Поведенческие и этические аспекты при оценке персонала и проведении аттестации, Менеджмент

Содержание

Введение……………………………………………………………………………3

1. Теоретические аспекты оценки персонала и аттестации……………………..6

1.2. Понятие и основные положения…………………………………………..6

1.2. Структура процесса аттестации…………………………………………..9

2. Поведенческие и этические правила проведения оценки и аттестации персонала……………………………………………………………………………………….15

2.1.Основные аспекты при оценке и аттестации……………………………15

2.2. Обучение лиц проводящих аттестацию…………………………………19

3. Анализы результатов оценки и аттестации персонала………………………26

3.1. Основные поведенческие ошибки при проведении аттестации………26

3.2. Анализ результатов аттестации, план мероприятий……………………33

Заключение………………………………………………………………………..36

Список использованной литературы…………………………………………….37

Выдержка из текста работы

Глава 2. Анализ эффективности существующей системы организации проведения аттестации персонала в МДОУ Красногорский детский сад "Солнышко"

2.1 Характеристика организации

2.2 Анализ системы организации проведения аттестации персонала в организации

2.3 Оценка проблемы при проведении аттестации персонала

Глава 3. Проект

3.1 Разработка программы по совершенствованию проведения аттестации персонала

3.2 Организационное мероприятие по реализации проведения аттестации персонала

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Аттестация — один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

Аттестация персонала представляет собой: 1) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев; 2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы; 3) процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель аттестации персонала — повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Исходя из вышеперечисленного, выделим цель работы: определить особенности организации и условия применения аттестации для повышения эффективности труда педагогических работников.

Исходя из поставленной цели, вытекают следующие задачи:

1. определить сущность понятия "аттестация";

2. выделить критерии эффективности педагогической работы;

3. изучить особенности организации аттестации;

. выявить факторы повышения эффективности труда педагогического работника;

5. выявить сущность аттестации и особенности ее применения в педагогической сфере;

6. выделить методы оценки персонала, применяемые в аттестации;

. изучить организацию проведения аттестации персонала, как фактор развития персонала;

8. изучить проблемы, возникающие при аттестации персонала;

9. изучить влияние аттестации на повышение эффективности педагогических работников.

Объект исследования — профессионально — служебная деятельность педагогических работников.

Предмет исследования — процесс аттестации педагогических работников.

Гипотеза исследования — одним из основных условий повышения эффективности педагогической работы является оценка труда педагогического работника, для которой используются специальные методы. Комплексным методом оценки является аттестация. Для того, чтобы аттестация проходила наиболее эффективно, необходимо разработать организацию проведения аттестации, установить стандарты выполнения трудовой деятельности для каждого рабочего места, обеспечить объективность оценки и дальнейшее ее использование.

Методы исследования:

·анализ документальных источников;

·интервьюирование;

·наблюдения;

·беседы.

Практическая значимость — подтверждение гипотезы, является доказательством, необходимости, совершенствования системы аттестации служащих МДОУ "Красногорский детский сад "Солнышко".

Содержание курсовой работы условно можно разделить на три части. В первой части рассматривается организация проведения аттестации персонала, как фактор развития персонала, современные методические подходы к организации проведения аттестации персонала, ее цели, критерии оценки, этапы аттестации, используемые методы. Также рассматривается эффективность организации проведения аттестации персонала. Сделан вывод о том, что эффективность педагогических работников во многом зависит от личности педагогического работника, ее осуществляющего.

Вторая часть содержит краткую характеристику организации, анализ системы организации проведения аттестации персонала, где дана оценка процессу аттестации в МДОУ "Красногорский детский сад "Солнышко" и проблемы, которые возникают при проведении аттестации персонала и пути их решения. Сделан вывод о том, что аттестация побуждает педагогических работников к более эффективному выполнению своих функций, а, следовательно, это влияет на повышение эффективности педагогической работы в целом.

Третья глава диплома содержит практическую часть, где на основе изученного материала разработаны мероприятие и рекомендации по повышению эффективности труда работников.

Использование на практике разработанных рекомендаций по совершенствованию системы аттестации и рационализации кадров позволит образовательному учреждению повысить:

а) эффективность проводимых, в аттестационную сессию, мероприятий;

б) эффективность использования кадрового потенциала учреждения;

в) снять напряженность, сопровождающую ранее проводимые аттестации;

г) усовершенствовать систему аттестации, в соответствии с динамично меняющимися условиями окружающей, организацию, среды.

Организация проведения аттестации педагогических работников рассмотрена в трудах Фирсова М.В., Жукова В.И., Топчего Л.В. и др. Профессиональная деятельность социального работника изучалась в работах Холостовой Е. И., Ляшенко А.И., Фирсовым М.В. и другими авторами.

Курсовая работа содержит четырнадцать приложений, включающих стандарты методов оценки персонала, раскрывающих процесс аттестации: приказы "Положение о порядке проведения аттестации в учреждениях подведомственных КСЗН г. Москвы; должностные инструкции на работников, подлежащих аттестации и др.

1. Теоретические и методические аспекты организации проведения аттестации персонала

.1 Организация проведения аттестации персонала, как фактор развития персонала

Аттестация как процедура, связанная с проверкой соответствия работника, организации или места приложения труда установленным требованиям, получает широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Государственные экзамены в вузах ныне заменены итоговой аттестацией выпускников образовательных учреждений.

Еще древние говорили: "Государства погибают тогда, когда не могут более отличить хороших людей от дурных" (Антисфен). Данная потребность отличать лучших от остальных со временем вылилась в создание системы аттестации должностных лиц управленческих звеньев, иных категорий работников.

Аттестация — это предмет исследования не только юристов, но и управленцев, психологов, что необходимо учитывать в ходе подготовки и проведения аттестации.

Аттестация исследовалась в трудовом праве, но никогда не рассматривалась как самостоятельный институт.

Известно, что трудовое право оказывает влияние на социально-экономические отношения. Новое действующее законодательство о труде скорректировано и приведено в соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Динамика трудового права определяется технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в современных условиях глобальный характер. Это относится и к правовому регулированию аттестации, как к одной из важнейших организационно-правовых форм проверки и оценки профессиональной подготовки, способствующей более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника.

Аттестация позволяет:

использовать каждого работника в соответствии с полученной специальностью и квалификацией;

выявить перспективы применения потенциальных способностей и возможностей работника;

определить необходимость подготовки или переподготовки работника;

обеспечить возможности передвижения кадров, освобождения работника от должности, а также перевода на более или менее квалифицированную работу.

Основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

При проведении комплексной оценки деловых качеств необходимо учитывать различия в трудовых функциях и характере деятельности работников.

Аттестация персонала организаций основного звена управления — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов правления персоналом.

Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.

Новый порядок предусматривает два вида аттестации: обязательную и добровольную. Обязательная аттестация проводится каждые 5 лет для подтверждения соответствия педагога занимаемой должности на основе оценки его профессиональной деятельности. Добровольная аттестация осуществляется по желанию учителя для установления соответствия уровня его квалификации требованиям первой (или высшей) квалификационной категории. Срок действия квалификационной категории составляет 5 лет.

Следует обратить внимание на то, что присвоенные по результатам аттестации в 2010 году и ранее квалификационные категории (вторая, первая и высшая — педагогическим работникам), (первая и высшая — руководящим работникам) сохраняются в течение срока, на который они присвоены.

Информация о сроках проведения аттестации для установления соответствия уровня квалификации педагогического работника требованиям, предъявляемым к заявленной квалификационной категории, доводится до него аттестационной комиссией в месячный срок, отведенный для рассмотрения его заявления (п. 25 Порядка аттестации).

Персональный состав аттестационной комиссии утверждается распорядительным актом федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего управление в сфере образования.

Для проведения аттестации с целью подтверждения соответствия педагогического работника занимаемой должности в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации образовательного учреждения, в котором работает данный педагогический работник (иной уполномоченный первичной профсоюзной организацией образовательного учреждения профсоюзный представитель).

Аттестационная комиссия, в свою очередь, уведомляет профсоюзного представителя о дате проведения аттестации педагогического работника. Если аттестуемый работник не является членом профсоюза, то включение представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в состав аттестационной комиссии не требуется.

Аттестация педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений проводится в целях:

либо подтверждения соответствия занимаемой должности;

либо установления соответствия уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей).

Состав аттестационной комиссии и экспертных групп формируются таким образом, чтобы была исключена возможность конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые аттестационными комиссиями решения. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов. Педагогический работник имеет право лично присутствовать при его аттестации на заседании аттестационной комиссии, о чем письменно уведомляет аттестационную комиссию. При неявке педагогического работника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие. Решение аттестационной комиссией принимается в отсутствие аттестуемого педагогического работника открытым голосованием большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равном количестве голосов членов аттестационной комиссии считается, что педагогический работник прошел аттестацию.

При прохождении аттестации педагогический работник, являющийся членом аттестационной комиссии, не участвует в голосовании по своей кандидатуре. Результаты аттестации педагогического работника, непосредственно присутствующего на заседании аттестационной комиссии, сообщаются ему после подведения итогов голосования.

Графики работы аттестационных комиссий утверждаются ежегодно распорядительным актом федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего управление в сфере образования.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который вступает в силу со дня подписания председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании, и заносится в аттестационный лист педагогического работника.

В аттестационный лист педагогического работника в случае необходимости аттестационная комиссия заносит рекомендации по совершенствованию профессиональной деятельности педагогического работника, о необходимости повышения его квалификации с указанием специализации и другие рекомендации.

При наличии в аттестационном листе указанных рекомендаций работодатель не позднее чем через год со дня проведения аттестации педагогического работника представляет в аттестационную комиссию информацию о выполнении рекомендаций аттестационной комиссии по совершенствованию профессиональной деятельности педагогического работника.

Решение аттестационной комиссии о результатах аттестации педагогических работников утверждается распорядительным актом федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего управление в сфере образования. Педагогическим работникам, в отношении которых аттестационной комиссией принято решение о соответствии уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной категории, соответствующая квалификационная категория устанавливается указанным распорядительным актом.

Аттестационный лист и выписка из распорядительного акта федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего управление в сфере образования, направляются работодателю педагогического работника в срок не позднее 30 календарных дней с даты принятия решения аттестационной комиссии для ознакомления с ними работника под роспись и принятия решений в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации***.

Аттестация с целью подтверждения соответствия педагогических работников занимаемой должности проводится один раз в 5 лет в отношении педагогических работников, не имеющих квалификационных категорий (первой или высшей).

Аттестации не подлежат:

педагогические работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;

беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков.

Основанием для проведения аттестации является представление работодателя (далее — представление). Представление должно содержать мотивированную всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых качеств педагогического работника, результатов его профессиональной деятельности на основе квалификационной характеристики по занимаемой должности, информацию о прохождении педагогическим работником повышения квалификации, в том числе по направлению работодателя, за период, предшествующий аттестации, сведения о результатах предыдущих аттестаций.

С представлением педагогический работник должен быть ознакомлен работодателем под роспись не позднее чем за месяц до дня проведения аттестации. После ознакомления с представлением педагогический работник имеет право представить в аттестационную комиссию собственные сведения, характеризующие его трудовую деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации — с даты поступления на работу), а также заявление с соответствующим обоснованием в случае несогласия с представлением работодателя.

Информация о дате, месте и времени проведения аттестации письменно доводится работодателем до сведения педагогических работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала. Педагогические работники в ходе аттестации проходят квалификационные испытания в письменной форме по вопросам, связанным с осуществлением ими педагогической деятельности по занимаемой должности.

По результатам аттестации педагогического работника с целью подтверждения соответствия занимаемой должности аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

соответствует занимаемой должности (указывается должность работника);

не соответствует занимаемой должности (указывается должность работника).

В случае признания педагогического работника по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации трудовой договор с ним может быть расторгнут в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации***. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести педагогического работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации***).

Первая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые:

владеют современными образовательными технологиями и методиками и эффективно применяют их в практической профессиональной деятельности;

вносят личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания;

Высшая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые:

имеют установленную первую квалификационную категорию;

имеют стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте Российской Федерации, в том числе с учетом результатов участия обучающихся и воспитанников во всероссийских, международных олимпиадах, конкурсах, соревнованиях;

вносят личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания, инновационной деятельности, в освоение новых образовательных технологий и активно распространяют собственный опыт в области повышения качества образования и воспитания.

При принятии решения аттестационной комиссии о несоответствии уровня квалификации педагогического работника требованиям, предъявляемым к высшей квалификационной категории, за ним сохраняется первая квалификационная категория до завершения срока ее действия.

Квалификационные категории сохраняются при переходе педагогического работника в другое образовательное учреждение, в том числе расположенное в другом субъекте Российской Федерации, в течение срока ее действия.

.2 Современные методические подходы к организации проведения аттестации персонала

Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе — таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

Аттестация является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

В большинстве современных организаций критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии с изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов.

Аттестация осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Грамотно проведенная аттестация позволяет обоснованно

отобрать кандидатов при приеме на работу;
определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности;
оценить эффективность труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования труда;
сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры;
выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции в организации;
подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутриорганизационного обучения.

В результате оценки открывается широкое поле деятельности как для руководителя организации, так и для начальника отдела кадров.

Существует множество методов оценки персонала, наиболее распространенные приведены в таблице.

Название методаКраткое описание методаРезультатИсточниковедческий (биографический)Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика.Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характераИнтервьюирование (собеседование) Беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке.Вопросник с ответами.Анкетирование (самооценка) Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.Анкета "вакансия"Социологический опросАнкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого работника (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личностиАнкета социологической оценки, диаграмма качествНаблюдениеНаблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дняОтчет о наблюденииТестированиеОпределение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью "ключей". Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы: — квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; — психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; — физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике Психологический портретЭкспертные оценкиФормирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работникаМодель рабочего местаКритический инцидентСоздание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения и т.д.)Отчет об инциденте и поведении человекаДеловая играПроведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей.Анализ конкретных ситуаций.Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада.Доклад с альтернативами решения ситуации.Ранжирование.Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе).Ранжированный список работников (кандидатов).

Едва ли не самое сложное при проведении аттестации — выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть:

-·выполнение должностных обязанностей;

-·особенности поведения;

-·эффективность деятельности;

-·уровень достижения целей;

-·уровень компетентности;

-·особенности личности и т.п.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.

На подготовительном этапе необходимо ответить на следующие вопросы:

-·Что конкретно мы оцениваем?

-·Каковы критерии оценки?

-·Какая информация у нас имеется?

Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть:

. Результаты труда за определенный период времени.

. Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций.

. Потенциальные способности к соответствующей работе.

Нужно иметь в виду, что вследствие различия функций эти моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления для различных категорий персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться основные факторы и показатели самой оценки.

Под факторами оценки здесь понимается набор характеристик оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями — степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельным, т.е. "заполняющими пробелами" между основными, так и вспомогательными, уточняющими последние.

Рассмотрим основные факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опят, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

При оценке стандартных работ можно пользоваться затратами времени на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые и ненормируемые.

Саму оценку затрат времени можно проводить, учитывая перечень и удельный вес следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных и творческих.

Для измерения сложности труда и качеств работника могут применяться следующие методы:

Описательная характеристика труда или работника.

Характеристика, исходящая из идеальных критериев (реальные работники сопоставляются с ними и фиксируются отличия), но в этом случае сложно определить идеал.

Сравнение с реальными критериями — другими видами труда или работниками (индивидуальные, парные, групповые сравнения).

В некоторых организациях аттестация проходит по трем направлениям:

.Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

.Оценка квалификации заключается в "экзамене" — работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма — необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат "экзамена" приемлем для специалистов различной квалификации.

. Оценка личности. Организация использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

а) сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

б) при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

в) при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

г) избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике. Однако для многих организаций этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода.

.3 Эффективность проведения аттестации персонала

Эффективность использования аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, будет зависеть в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру.

С другой стороны, отдача от внедрения и использования аттестаций будет зависеть от установок руководства по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которые исповедует руководство. Все организационные решения в компании, которые могут быть запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно возникающие трудности при проведении самой процедуры, повысить ее эффективность, избежать неожиданностей, неточностей. При незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат.

Система аттестации открывает возможности для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.

Грамотно проведенная аттестация положительно влияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

Эффективность аттестации и рационализации рабочих мест выражается в экономии трудовых, материальных и финансовых ресурсов, повышении уровня использования производственных мощностей, росте творческой активности трудящихся и проявляется в конечном счете в росте производительности труда. Показателями экономической эффективности мероприятий по рационализации рабочих мест на основании их аттестации являются: относительное сокращение численности работников, в том числе за счет абсолютного их высвобождения; прирост производительности труда; экономия от снижения себестоимости продукции ( работ, услуг) как в целом, так и по отдельным статьям текущих затрат; годовой экономический эффект. Достигается все это за счет экономии труда; сокращения числа рабочих мест; высвобождения оборудования и производственных площадей; повышения фондоотдачи и коэффициента сменности оборудования, а также качества продукции, работ, услуг; увеличения количества рабочих мест, доведенных до уровня прогрессивных требований, и численности работников, занятых на таких рабочих местах. [1]

К показателям эффективности аттестации рабочих мест относятся: сокращение удельного веса тяжелого ручного труда; повышение коэффициентов сменности работы оборудования и его загрузки; снижение уровней заболеваемости, травматизма и микротравматизма; рост удельного веса научно обоснованных норм труда и др. Каждый из частных показателей характеризует конкретную сторону единой проблемы и определяется путем сопоставления фактических данных с нормативными или с лучшими результатами работы по аттестации рабочих мест. Соответственно, и эффективность аттестации методик оценивается как некоторая средняя величина по совокупности подвергнутых аттестации методик выполнения измерений. В случае, когда фактическая погрешность измерений достаточно близка к значению сгопт, необходимо найти область значений погрешности, при которой пересмотр методики выполнения измерений экономически нецелесообразен. [3]

Рассмотренные методы прогнозирования эффективности аттестации рабочих мест и мероприятий по улучшению условий труда, особенно два последних, не претендуют на полную завершенность и объективность результатов. В каждом конкретном случае могут потребоваться те или иные корректировки их положений, т.е. предполагается не формальное, а сознательное их использование. В последующие годы возможны корректировки и уточнения двух последних методов, лишь недавно принятых авторами к использованию в прикладных исследованиях. Следует надеяться, что положительную роль в повышении эффективности аттестации качества будет играть карта технического уровня и качества промышленной продукции ( ГОСТ 2.116 — 71), в которой впервые официальная оценка технического уровня и качества промышленной продукции поставлена в прямую зависимость от новизны ( патентоспособности) и патентной чистоты аттестуемой продукции. Соответственно в аттестации качества объектов новой техники по завершении стадии технического освоения научных достижений должны участвовать представители государственной экспертизы изобретений и вневедомственных комиссий, создаваемых для оценки научно-технического уровня разработок. Внутридолжностное квалификационное категорирование способствует углублению разделения труда внутри соответствующих должностей, научно-обоснованной дифференциации должностных окладов по категориям, усилению заинтересованности служащих в повышении своей квалификации по данной должности, повышению роли и эффективности аттестации специалистов.

Аттестация основывается главным образом на коллективном оценивании, точнее, на коллективной подготовке материалов, на основании которых производится оценка деятельности личности. Следовательно, эффективность аттестации во многом зависит от подготовленности коллектива к проведению такой работы. Аттестация должна проводится планомерно и способствовать выполнению мероприятий по социальному развитию коллективов, предусматривающих совершенствование профессионально-квалификационной структуры кадров, повышение содержательности их труда, развитие творческой и общественной активности работников. Необходимым условием эффективности аттестации является осуществление всех работ, связанных с ее организацией, в соответствии с действующим Положением о порядке проведения аттестации, и недопущение формализма, особенно при рассмотрении и оценке деятельности аттестуемых, разработке и выполнении мероприятий по результатам аттестации.

Известно, что высокое качество промышленной продукции обеспечивается целым комплексом мер технического, экономического и организационного характера. Однако в эпоху научно-технической революции высокое качество продукции все более часто оказывается заложенным в самих свойствах новых материалов, в конструкции станков и устройств, в организации современной технологии производства. Поэтому для оценки качества новых объектов техники на завершающей стадии технического освоения научных достижений в современных условиях недостаточно ориентироваться на стандарты, значительная часть которых не обновляется многие годы; главным ориентиром должен стать технико-экономический уровень действительно новой продукции, промышленно осваиваемой на головных предприятиях. В противном случае можно допустить снижение эффективности аттестации качества: государственный Знак качества будет присваиваться объектам техники, не выдерживающим конкуренции лучших мировых образцов, а устанавливаемый на эту продукцию специальный ГОСТ будет ориентировать предприятия на заведомо низкий технический уровень.

2. Анализ эффективности существующей системы организации проведения аттестации персонала в МДОУ Красногорский детский сад "Солнышко"

2.1 Характеристика организации

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение Красногорский детский сад "Солнышко" (в дальнейшем ДОУ) является дошкольным образовательным учреждением образовательного вида, обеспечивающим обучение и воспитание детей, а также присмотр, уход и оздоровление. ДОУ создано Постановлением Главы администрации Звениговского района № 348 от 30 декабря 1994 года. Учредительные документы приведены в соответствии с ГК РФ, ФЗ "Об образовании" и типовым положением о дошкольном учреждении.

Учредителем ДОУ является Администрация муниципального образования "Звениговский муниципальный район" (далее учредитель). Отдельные функции Учредителя, связанные с реализацией прав граждан на образование и в сфере образования, выполняет Отдел образования и по делам молодёжи администрации муниципального образования "Звениговский муниципальный район". Отношения между Учредителем и ДОУ не урегулированные настоящим Уставом определяются договором, заключённым между ДОУ и Учредителем.

Полное наименование Детского сада — Муниципальное дошкольное образовательное учреждение "Красногорский Детский сад "Солнышко". Сокращенное наименование: МДОУ д/с "Солнышко".

Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с предметом и целями деятельности, определенными законодательством Российской Федерации, Республики Марий Эл, правовыми актами Администрации района и настоящим Уставом, путем выполнения работ, оказания услуг в сфере образования.

Предметом деятельности Учреждения является: воспитание, обучение, присмотр, уход и оздоровление воспитанников.

Основные цели деятельности Учреждения:

охрана жизни и укрепление здоровья воспитанников;

обеспечение интеллектуального, личностного и физического развития воспитанников;

взаимодействие с семьей для обеспечения полноценного разностороннего развития ребенка;

формирование общей культуры воспитанников на основе усвоения образовательного минимума содержания общеобразовательных программ дошкольного образования различной направленности;

достижение воспитанниками соответствующего образовательного уровня;

адаптация воспитанников к жизни в обществе, формирование способностей к саморазвитию и решению задач в изменяющихся условиях;

приобщение воспитанников к общечеловеческим ценностям, воспитание у детей гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к семье и окружающей природе.

Учреждение является юридическим лицом, создается и регистрируется в соответствии с законодательством Российской Федерации, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета, открытые в соответствии с Бюджетным кодексом Российской Федерации в органах Федерального казначейства, круглую печать и штамп, бланки со своим наименованием, а также вправе иметь зарегистрированную в установленном порядке эмблему.

Учреждение отвечает по своим обязательствам всем находящимся у него на праве оперативного управления имуществом, как закрепленным за Учреждением собственником имущества, так и приобретенным за счет доходов, полученных от приносящей доход деятельности, за исключением особо ценного движимого имущества, закрепленного за Учреждением собственником этого имущества или приобретенного Учреждением за счет выделенных собственником имущества Учреждения средств, а также недвижимого имущества. Собственник имущества Учреждения не несет ответственности по обязательствам Учреждения.

Учреждение от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Медицинское обслуживание воспитанников в Детском саду обеспечивается штатным медицинским персоналом.

Порядок комплектования Учреждения определяется Администрацией района и является следующим:

Учреждение имеет шесть групп,

в Учреждении функционирует шесть групп.

В учреждение принимаются дети в возрасте от 1,5 лет и до 7 лет. Прием детей в Учреждение с двухмесячного возраста осуществляется при наличии соответствующих условий.

В соответствии с современными психолого-педагогическими, санитарными нормами, медицинскими рекомендациями МДОУ комплектуется по разновозрастному принципу. Количество групп в МДОУ определяется Учредителем, исходя из их предельной наполняемости, принятой при расчете норматива бюджетного финансирования [17].

Режим работы Детского сада: — круглый год, по пятидневной рабочей неделе, с 7.00 мин. до 17.00часов 30 минут.

выходные дни: суббота, воскресенье, праздничные дни;

один день в квартал — санитарный день.

Взаимоотношения между Детским садом и родителями (лицами их заменяющими) регулируются договором, включающим в себе взаимные права, обязанности и ответственность сторон, возникающие в процессе обучения, воспитания, присмотра и ухода.

Деятельность Детского сада финансируется из средств местного бюджета.

Источниками формирования имущества и финансовых средств Учреждения являются:

— средства муниципального бюджета Звениговского района, поступаемые от Учредителя в рамках финансового обеспечения муниципального задания в порядке, установленном федеральным законодательством, законодательством Республики Марий Эл и настоящим Уставом;

средства, получаемые от физических и (или) юридических лиц в виде платы за содержание детей в Учреждении (родительская плата);

средства, получаемые по договорам за предоставление дополнительных платных образовательных услуг, в том числе за обучение платных учебных групп;

средства, получаемые от реализации продукции и услуг, произведенных в Учреждении, в том числе в ходе образовательного процесса, и от предоставления платных услуг организациям и населению, в том числе в рамках учебно-производственной деятельности;

имущество, закрепленное за ним в оперативном управлении собственником, в установленном законодательством Российской Федерации порядке;

добровольные пожертвования и целевые (в том числе имущественные) взносы физических и (или) юридических лиц, в том числе иностранных граждан и (или) иностранных юридических лиц;

— регулярные и единовременные поступления от Учредителя;

— другие, не запрещенные законом поступления.

Учредитель устанавливает работникам Детского сада разряды оплаты труда и размеры заработной платы, надбавки и доплаты, определяемые постановлениями Правительства РФ, постановлениями Министерства труда РФ, другими локальными нормативными документами. Учредитель, по согласованию с Администрацией муниципального образования Звениговский район, утверждает структуру Детского сада, штатное расписание.

Принятие решений о создании, реорганизации, ликвидации, определение предмета и целей деятельности Учреждения находятся в компетенции Администрации района.

Формами самоуправления Учреждения являются:

Совет Учреждения, Попечительский совет, Общее собрание трудового коллектива, Педагогический совет, Родительский комитет.

Порядок формирования других органов самоуправления, их задачи и полномочия определяются отдельными положениями об этих органах, утверждаемыми Руководителем Учреждения.

Непосредственное управление Детским садом осуществляет прошедший соответствующую аттестацию заведующий, назначаемый и освобождаемый от должности Учредителем по согласованию с Администрацией муниципального образования Звениговский район. На должность заведующего МДОУ назначаются лица с высшим педагогическим образованием и педагогическим стажем не менее 5 лет. Заведующий действует на основе единоначалия, решает все вопросы деятельности Детского сада, не входящие в компетенцию иных органов самоуправления Детского сада и Учредителя. Рабочий день заведующего МДОУ не нормирован. В своей деятельности заведующий МДОУ опирается на следующие документы:

законодательные акты и ТК РФ

Устав и Правила внутреннего трудового распорядка МДОУ и другие локальные акты учреждения

конвенцию о правах ребёнка

базисную программу развития ребёнка — дошкольника "Воспитание и обучение в детском саду"

договор с родителями

трудовой договор и должностную инструкцию заведующего. Заведующий детского сада:

Действует от имени Детского сада, представляет его интересы во всех организациях, государственных и муниципальных органах;

Пользуется правом распоряжения имуществом и средствами Детского сада в пределах, установленных законом и Уставом учреждения;

Обеспечивает выполнение "Инструкции по охране жизни и здоровья детей в МДОУ" и соблюдение правил и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты, а также санитарно-гигиенические требования.

Создаёт условия для работы всего коллектива. Руководит ей и контролирует её. Отчитывается перед Учредителем по всем вопросам и результатам воспитательно-образовательного процесса:

обеспечивает расстановку кадров и комплектование МДОУ детьми;

разрабатывает и представляет на утверждение Учредителю структуру Детского сада и штатное расписание. Утверждает графики работы и расписание занятий;

в соответствии с Уставом принимает на работу и увольняет сотрудников;

создаёт условия для безопасного и творческого труда всех сотрудников, для укрепления здоровья детей, их воспитания и обучения в соответствии с требованиями педагогики, психологии и гигиены;

руководит работой педагогов, педагогическим советом;

организует сотрудничество с семьями, подписывает Договор с родителями;

несёт ответственность за организацию питания детей и сотрудников;

устанавливает в соответствии с трудовым законодательством и правилами внутреннего распорядка круг обязанностей сотрудников МДОУ по должностным инструкциям;

обеспечивает и контролирует выполнение программы по воспитанию и обучению дошкольников, выполнение годового плана, а также программы экспериментальной работы МДОУ;

руководит работой всех подразделений МДОУ и контролирует её;

издаёт приказы и распоряжения, обязательные к исполнению для работников Детского сада;

обеспечивает условия для постоянного роста профессионального мастерства и повышения квалификации всех сотрудников МДОУ. Постоянно совершенствует своё профессиональное мастерство;

ежемесячно оформляет и сдаёт в бухгалтерию табель учёта рабочего времени всех сотрудников МДОУ для получения заработной платы;

Совмещение должности заведующего Детского сада с другими руководящими должностями кроме научного и научно — методического руководства) внутри или вне Детского сада не допускается. Заместитель заведующего по учебно-воспитательной работе принимается на работу и увольняется заведующим МДОУ.

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям квалификационной характеристики по должности и полученной специальности и подтвержденную документами об образовании, прошедшие медицинское обследование.

К педагогической деятельности не допускаются лица, лишенные права этой деятельности приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имевшие судимость за определенные преступления. Перечень соответствующих медицинских противопоказаний и составов преступлений устанавливается законом РФ.

Работники Детского сада подлежат медицинскому и государственному социальному страхованию в порядке.

Работа детского сада строится на основе концепции дошкольного воспитания. Ключевые позиции состоят в следующем: охрана и укрепление здоровья детей (как физического, так и психического), гуманизация целей и принципов образовательной работы с детьми.

В своей деятельности детский сад решает следующие задачи: обеспечение психологического и эмоционального благополучия детей, охрана и укрепление здоровья детей, воспитание осознанного отношения к своему здоровью, мотивация здорового образа жизни, коррекционно-восстановительная работа для детей с нарушениями речи и зрения, разностороннее развитие ребенка, формирование его познавательной активности, любознательности, стремления к самостоятельному познанию и размышлению. [16].

.2 Анализ системы организации проведения аттестации персонала в организации

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение Красногорский детский сад "Солнышко" является дошкольным образовательным учреждением образовательного вида, обеспечивающим обучение и воспитание детей, а также присмотр, уход и оздоровление.

Контроль за проведением аттестации работников, соблюдением сроков, очередности и установленного регламента также осуществляет служба управления персоналом (кадровая служба) предприятия.

Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия. Предложения по составу аттестационной комиссии руководителю предприятия представляет руководитель службы управления персоналом (отдела кадров). Окончательный состав аттестационной комиссии объявляется приказом руководителя организации.

Полномочия аттестационной комиссии распространяются на весь срок, определенный в приказе, что обеспечивает необходимую стабильность ее работы.

В состав аттестационной комиссии входят:

председатель комиссии — руководитель (заместитель руководителя) организации;

заместитель председателя комиссии — заместитель руководителя организации по кадрам или руководитель службы управления персоналом (отдела кадров);

секретарь комиссии — ведущий работник службы управления персоналом (отдела кадров);

члены комиссии — руководители и главные (ведущие) специалисты подразделений, представители кадровой и юридической служб, психолог, социолог (если имеются), представители профсоюзной организации, а также высококвалифицированные специалисты вузов и других организаций по профилю (специальности) аттестуемых.

Особенно тщательный контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение.

Конкретные сроки и график проведения аттестации утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала аттестации. Факт ознакомления с информацией удостоверяется подписью работника с указанием соответствующей даты. Отказ работника ознакомиться с представлением и (или) поставить свою подпись об ознакомлении не является препятствием для проведения аттестации и оформляется соответствующим актом. Если педагогический работник не ознакомлен с представлением, которое работодатель направляет в аттестационную комиссию, или не ознакомлен с ним в установленный срок, то он вправе потребовать, чтобы его аттестация была проведена не ранее, чем истечет срок, за который его должны были ознакомить с представлением, и срок, в течение которого до него должна быть доведена информация о дате, месте и времени аттестации.

Руководитель организации может в течение года назначить повторную (внеочередную) аттестацию:

при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случаях его повышения в должности в своей организации, повышения квалификационной категории (разряда), отбора на учебу для повышения квалификации, увеличения оплаты труда и др.;

при получении запроса другой организации в случае перевода туда работника;

при необходимости выявления причины неудовлетворительной работы подразделения организации или отдельного работника (в случаях снижения эффективности труда, неблагоприятного социально-психологического климата и т. п.).

Аттестации подлежат все работники организации, за исключением:

лиц, проработавших в занимаемой должности менее года;

беременных женщин;

молодых специалистов и специалистов, окончивших аспирантуру с отрывом от производства, в период срока их обязательной работы в организации после окончания обучения (по направлению, запросу);

работников, достигших пенсионного возраста.

Женщины, вышедшие на работу после отпуска по уходу за ребенком, а также работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода на работу. Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).

. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Основным документом, который представляется в аттестационную комиссию (не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации), является отзыв (характеристика).

Отзыв составляется на каждого работника, подлежащего аттестации, руководителем соответствующего структурного подразделения и согласовывается с заместителем руководителя данной организации, ответственным за проведение аттестации.

Отзыв (характеристика) должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестации период.

Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленным на него отзывом не менее чем за две недели до начала проведения аттестации. В случае несогласия с представленным отзывом, аттестуемый вправе заявить об этом и представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности за предшествующий период.

Помимо отзыва (характеристики), в аттестационную комиссию представляются аттестационные листы предыдущих аттестаций (если таковые проводились).

На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в области совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий и повышения результативности труда. Кроме того, заслушивается краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств. Важно, чтобы на заседании комиссии состоялся обмен мнениями, всестороннее обсуждение успехов и недостатков в работе аттестуемого. Обсуждение проходит в обстановке объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Чтобы обеспечить объективность оценок работников при аттестации, организация придерживается следующих принципов: единства условий для всех аттестуемых, объективности и действенности, т. е. аттестация должна влиять на улучшение качественных характеристик и количественных показателей в труде работника, прошедшего аттестацию.

В ходе заседания ведется протокол.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 ее членов.

В случае неявки аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине рассмотрение материалов на аттестуемого откладывается до его прибытия на заседание. При неявке аттестуемого без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

Решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов от числа присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии путем открытого голосования. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

На основе материалов, представленных в комиссию, с учетом обсуждения результатов работы, деловых и личных качеств работника аттестационная комиссия аттестует работника, т. е. дает одно из следующих заключений:

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии по повышению уровня квалификации (с повторной аттестацией через год);

не соответствует занимаемой должности (с обязательным указанием причин и мотивов несоответствия).

В случае положительных результатов аттестационная комиссия даёт рекомендации о продвижении на вышестоящую должность, поощрении за достигнутые успехи, изменении заработной платы и т. д.

При неудовлетворительных результатах аттестации комиссия вносит предложения о понижении в должности или освобождении работника от занимаемой должности, необходимости повышения квалификации и улучшения результатов работы. Обсуждение деятельности работника и формирование заключения производятся в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Аттестационный лист составляется в одном экземпляре, подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, участвующими в голосовании. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Отзыв (характеристика) и аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника.

Руководитель организации в недельный срок ознакамливается с результатами аттестации и принимает соответствующее рекомендациям аттестационной комиссии решение. И он может принять одно из следующих решений:

о повышении федерального государственного служащего в должности;

о присвоении ему в установленном порядке очередного квалификационного разряда;

об изменении служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

о включении служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

Федеральный государственный служащий в случае признания его не соответствующим замещаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо, с его согласия, переводится на другую государственную должность. При его отказе от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную должность руководитель органа вправе принять решение об увольнении служащего в соответствии с трудовым законодательством.

Все решения по результатам проведенной аттестации должны быть реализованы в срок не более двух месяцев со дня ее проведения. По истечении указанного срока понижение разряда, снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, а также увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска работника не засчитывается в двухмесячный срок.

После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.

На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

сравнений материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений;

мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника. Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

2.3 Оценка проблемы при проведении аттестации персонала

Аттестация — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности.

Приказом Министра образования и науки Российской Федерации Андрея Фурсенко утверждён новый порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

Основными принципами аттестации являются коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации. Новые правила аттестации также коррелируют с принципами новой системы оплаты труда, учитывающей результаты и качество работы учителя.

Новый порядок существенно отличается от действующего прежде всего тем, что впервые введен институт неаффилированности аттестующей организации по отношению к работодателю. Если будут выявлены факты сговора между аттестующей организацией и работодателем, то ответственность ляжет на обе стороны.

Кроме того, аттестующая организация должна быть аккредитована в порядке, установленном приказом Минздравсоцразвития России. Напомню, что с декабря прошлого года проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда могут только компании, аккредитованные при министерстве. Основные требования к аккредитации — это наличие соответствующего оборудования и профессионализм сотрудников. Также порядком четко регламентирован состав комиссии по аттестации рабочих мест, в соответствии с которым в работе аттестационной комиссии в обязательном порядке предусмотрено участие представителей аттестующей организации.

Но до этого года порядки аттестации персонала были совсем иными, и было не мало проблем в ходе его прохождения. Судить о качестве нынешнего порядка ещё рано, так как организация только начинает во всё это вникать. Но для примера я хотела бы показать несколько примеров проблемы и затруднения аттестации, с которыми сталкивались и руководитель и педагогические работники МДОУ "Красногорский детский сад "Солнышко".

Таблица 2 Проблемы и затруднения аттестации в МДОУ "Красногорский детский сад "Солнышко"

Категория работниковПроблемы и затрудненияРуководитель ДОУ1. Оценка качества дошкольного образования; создание информационной базы данных о состоянии качества образования в ДОУ. 2. Стратегическое управление образовательным учреждением. Программа развития ДОУ (требования, структура, методика создания и т.д.). Мониторинг реализации программы развития. 3. Создание образовательной программы ДОУ. Критерии и показатели отслеживания реализации программы. 4. Самоанализ результатов управленческой деятельности руководителя ДОУ. 5. Создание условий для развития воспитательного потенциала системы дошкольного образования. 6. Комплексная оценка качества профессиональной деятельности педагогического работника ДОУ.Педагогические работники ДОУ1. Проведение мониторинга качества образовательного процесса и образовательного результата, качества условий. 2. Организация педагогической диагностики развития детей (универсальной или в соответствии с реализуемой программой). 3. Создание программ коррекционно-развивающей деятельности (индивидуальные траектории развития, индивидуальные образовательные маршруты). 4. Освоение развивающих образовательных технологий (ИКТ, проектная деятельность и т.д.) 5. Обеспечение индивидуализации образования. 6. Применение технологии педагогического портфолио.

Изучив новые правила порядка прохождения аттестации, я также выделила для несколько проблем, которые могут возникнуть при проведении аттестации в МДОУ "Красногорский детский сад "Солнышко":

1. Оформление карт аттестации

Если посмотреть формулировку Приложения 3 к "Порядку проведения аттестации рабочих мест …" то бросается в глаза любопытная деталь. Форма и порядок заполнения карты аттестации, основного итогового документа оценки рабочего места, носит лишь рекомендательный характер. И если каких-то данных не будет хватать их можно в карту не вносить.

. Взаимодействие с профсоюзной организацией

Другой момент. Аттестация не считается законченной (п.45.6) если не утверждён план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации, который согласовывается с профкомом. Однако в трудовом законодательстве не определён порядок согласования и второе, если профком не участвовал в аттестации, что он будет согласовывать.

. Реализация результатов аттестации

Документы аттестации рабочих мест по условиям труда рекомендуется хранить в организации в течение 45 лет. Установленная цель — возможность в последствии установить правильность предоставления компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, а также устранение разногласий при определении права работников на льготное пенсионное обеспечение. На деле изменение наименования, форм собственности и других организационно-правовых форм в организациях является постоянной практикой, что не предполагает хранение документов предыдущей организации, и эти документы просто уничтожаются. В такой формулировке установленную цель достичь невозможно.

Возможны два варианта решения этой проблемы

Первый — законодательно установить необходимость передачи карт аттестации на хранение в государственный архив.

Второй — внести дополнение в ст. 57 Трудового кодекса РФ о необходимости внесения результатов каждой аттестации в трудовой договор как дополнительное соглашение о предоставлении или отсутствии компенсаций.

. Присвоение квалификации

Молодому специалисту, окончившему высшее или среднее профессиональное педагогическое учебное заведение присваивается 2 квалификация. Проработав год в организации ему следует подтвердить присвоенную ему квалификацию. Вопрос: какой же педагогический опыт наберёт молодой специалист, проработав в организации всего год.

Предложение:

Следует присвоенную квалификацию оставить молодому специалисту хотя бы на 3 года, чтобы набраться педагогического опыта.

. Переход на работу

Учителю с 1 категорией, для того чтобы работать в дошкольном учреждении требуется отработать 3 года, чтобы подтвердить категорию или заявить на высшую. Если даже срок категории прошёл через год работы в садике, работник обязан проработать ещё два года, только после этого имеет право заявить на повышение категории.

Предложение:

Для чего работнику с таким стажем ждать ещё два или три года, нужно дать ему право защищать или повышать свою квалификацию или категорию после истечения срока прежней категории или квалификации.

Возникает много проблем еще и потому, что законодательно не закреплены критерии относительно первой и высшей квалификационной категорий. Я считаю, что следует четко прописать некий набор критериев, познакомившись с которыми человек мог бы понять, соответствует он им или нет. Тогда таких недоразумений не было бы.

Главная ошибка может быть допущена еще на начальном этапе, это выбор цели проведения аттестации. В случае если цель проведения аттестации заключается в сокращении персонала или для избавления от нежелательных сотрудников, то в этом случае теряются многие плюсы, которые дает аттестация персонала.

Также низкая информационная поддержка при проведении аттестации персонала может негативно сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация персонала проводиться впервые. Поэтому нужно подробно разъяснить персоналу организации, какую информацию они получат после проведения аттестации персонала, как ими пользоваться и как с их помощью можно решать требуемые задачи.

Существует большое количество "за" и "против" официальной аттестации работников. Аргументом против является мнение о том, что руководитель и заведующие и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация- это формальная юридическая процедура, необходимая только для подтверждения или повышения разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке.

Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы дать рекомендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков следует размещать между двумя положительными результатами. Руководителю и аттестационной комиссии очень важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на эффективную работу.

Многие руководители современных организаций уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов как деятельности организации, так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

3.Разработка программы по совершенствованию проведения аттестации персонала

3.1 Организационное мероприятие по реализации проведения аттестации персонала

Итак, мы выяснили, что аттестация — это процедура проверки соответствия сотрудника занимаемой должности.

Во-первых, аттестация поможет определить профессиональный уровень сотрудников. Ее результаты покажут, каких специалистов не хватает, кого надо направить на обучение, какие новые должности ввести в штат и т. п.

Во-вторых, правильно организованная и проведенная аттестация персонала будет законным основанием для таких кадровых решений, как перевод и увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Кроме того, аттестация работников позволит контролировать результаты принятых решений.

В-третьих, результаты аттестации важны при проведении процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Согласно статье 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, определить которые поможет аттестация рабочих мест.

В-четвертых, аттестация мест мотивирует сотрудников трудиться с полной отдачей. Зная о том, что предстоит проверка знаний, сотрудники стараются отличиться — повышают свою квалификацию, качественно выполняют задания, не нарушают трудовую дисциплину.

Для большинства организаций аттестация работников — дело добровольное. Однако есть сотрудники, которые по закону обязаны проходить аттестацию. Аттестация, в отличие от обычной оценки персонала, — это формализованная и регулярная процедура. Кроме того, у аттестации и оценки совершенно разный юридический статус и разные последствия. По результатам оценки нельзя уволить сотрудника, а по итогам аттестации можно (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Однако увольнение будет правомерным лишь в том случае, если в организации действует положение об аттестации, составленное и утвержденное по всем правилам трудового законодательства.

Возможности локальных нормативных актов достаточно широки. Данные акты конкретизируют положения трудового законодательства применительно к определенному производству, виду деятельности, в частности, в правилах внутреннего трудового распорядка детализируются и дополняются нормы трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и трудовой дисциплины. В должностных инструкциях уточняются права и обязанности работников, требования для занятия должностей. В положениях о структурных подразделениях находят отражение взаимосвязи различных участков производства, их права, обязанности и ответственность.

Для эффективного проведения аттестации в организации должны быть разработаны соответствующие локальные нормативные акты и другие документы, обеспечивающие планомерность и объективность аттестации.

При большом изобилии ведомственных актов по аттестации остается нерешенной проблема, связанная с разработкой локальных нормативных актов. Разработка локального положения об аттестации целесообразна лишь в тех организациях, на которые не распространяются ведомственные нормативные правовые акты по аттестации. Вместе с тем наличие специальных ведомственных актов, особенно в случаях их недостаточной правовой разработанности, не исключает наличие локальных нормативных актов.

В ведомственных (отраслевых) нормативных актах по аттестации не определены содержание локального положения и порядок его принятия. Представляется, что положение об аттестации, которое является локальным нормативным актом, будет приниматься в соответствии со ст. 8 ТК РФ. Данная статья гласит, что "работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативно правовыми актами, коллективным договором, соглашением. В случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников". Если в коллективном договоре, соглашении не предусмотрен иной порядок принятия локальных нормативных актов (Положения об аттестации), то в соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель вправе принять данное Положение единолично, и учет мнения представительного органа организации не обязателен, так как это не предусмотрено ни в ТК РФ, ни иными законами и нормативными правовыми актами.

Положения о структурных подразделениях и должностные инструкции используются при аттестации для проверки квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работников. Именно в этих документах в соответствии с государственной системой документационного обеспечения управления отражаются функции, обязанности, ответственность работников в связи с невыполнением ими трудовых операций по выполняемой должности. Вопросы, задаваемые работнику при аттестации, не должны выходить за рамки этих локальных нормативных актов. При решении судьбы работника о соответствии (несоответствии) занимаемой должности следует руководствоваться (если нет должностной инструкции) такими разделами тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих, как "характеристика работ", "должен знать", "примеры работ". При аттестации руководителей, воспитателей следует использовать такие разделы Тарифно-квалификационных характеристик по должностям служащих, как "должностные обязанности", "должен знать", "требования к квалификации по разрядам оплаты".

Заведующей по учебно-воспитательной работе, приступившим к разработке локального Положения об аттестации персонала, необходимо знать позицию Пленума Верховного Суда РФ, который в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что аттестация должна проводиться в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо же в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. За основу Положения об аттестации целесообразно взять Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации.

При разработке положения необходимо придерживаться следующих правил:

—обязательно оговорить в положении, какие именно сотрудники подлежат аттестации. Аттестацию нельзя проводить для одного сотрудника, преследуя цель уволить его;

—аттестация служащих должна проводиться периодически (например, один раз в три года). Если, кроме очередных аттестаций, планируется проводить и внеочередные, то необходимо четко определить основания, по которым будут назначаться такие аттестации (например, если принято решение об обучении персонала с целью повышения квалификации или открылся конкурс на замещение вакантной должности);

—если результаты аттестации могут послужить основанием для увольнения сотрудника, в состав аттестационной комиссии должен входить член профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ). При отсутствии в организации профсоюза не обязательно включать в комиссию представителя сотрудников, но, если он будет там присутствовать, это даст дополнительные аргументы руководству в пользу объективности;

—уволить сотрудника по результатам аттестации можно только в том случае, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Если оформить увольнение, не предложив перед этим сотруднику перевод, суд может восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула;

—в Положении об аттестации необходимо оговорить, по каким критериям будут оцениваться сотрудники. Причем критерии должны быть одинаковыми для всех. Например, как сотрудники выполняют нормы труда, соблюдают ли они трудовую дисциплину, какие результаты показали на предыдущей аттестации и т.п.;

—в Положении нужно подробно описать всю процедуру аттестации. Аттестация кадров может проходить в форме собеседования, письменного экзамена или практического занятия. Необходимо обязательно конкретизировать, как именно будет проходить аттестация в рассматриваемой организации.

Положение об аттестации вводится в действие приказом работодателя — юридического лица. После того как Положение вступит в силу, с ним нужно знакомить под расписку всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу. В типовой трудовой договор включается обязанность сотрудника проходить аттестацию. Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для сотрудников по проведению аттестации. Но можно освободить от нее, например, беременных женщин.

Любая аттестация начинается с принятия решения о ее проведении. Такое решение принимает руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформляется приказом. В него включается информация:

—о сроках (графике) и месте проведения аттестации;

—о круге сотрудников, подлежащих аттестации;

—о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);

—если аттестация внеочередная — об основаниях проведения аттестации.

Приказом также могут возлагаться обязанности на работника по учебно-воспитательной работе по подготовке документов для проведения аттестации. Аттестационная комиссия готовит материалы, необходимые для проведения аттестации (копии документов об образовании, стаже работы, должностные инструкции, характеристики и прочие документы). Сотрудников, которые будут проходить аттестацию, комиссия знакомит под расписку с подготовленными материалами и критериями оценки знаний, умений, навыков.

После всех необходимых приготовлений проводится сама аттестация в соответствии с положением об аттестации (с сотрудниками проводится собеседование, они выполняют письменные задания и т. п.).

Аттестация, как правило, проводится в присутствии сотрудника на заседании аттестационной комиссии. При этом могут не только обсуждаться представленные письменные материалы, но и задаваться вопросы по существу выполняемой работы. Если аттестация проводится в форме экзамена (устного, письменного, тестирования), сотрудник должен быть заранее ознакомлен с вопросами для подготовки к такому экзамену. Порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, кворум, порядок принятия решения, ознакомления с ним сотрудника должны быть установлены в Положении об аттестации. Затем комиссия на основании результатов аттестации выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отражается в аттестационном листе, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под расписку. Сотрудникам должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.

По окончании аттестации все материалы предоставляются руководителю организации (иному уполномоченному лицу). После того как состоится итоговая аттестация, он принимает решение.

Сведения о результатах проведенной аттестации необходимо включить в личную карточку сотрудника. Перед аттестацией необходимо обязательно проверить — на все ли должности в организации составлены должностные инструкции.

Если возникнет трудовой спор и в организации не окажется должностных инструкций, суд, скорее всего, признает результаты аттестации недействительными. Ведь нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, руководитель организации, с учетом других факторов, характеризующих сотрудника, может уволить его по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ. Но при этом нужно соблюдать следующие основные правила, на которые также указал Пленум Верховного суда РФ в пункте 31 постановления от 17 марта 2004 г. № 2:

Во-первых, аттестация должна проводиться строго в порядке, предусмотренном Федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации (Положении об аттестации). Локальный акт должен соответствовать законодательству РФ, коллективным договорам, соглашениям.

Во-вторых, руководитель организации не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении этого сотрудника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии сотрудника занимаемой должности.

Предложение другой работы после проведения аттестации составляется в свободной текстовой форме. В нем перечисляются все имеющиеся вакантные должности, которые сотрудник может занимать согласно своей квалификации и состоянию здоровья. Отказ сотрудника от предложенных должностей может быть оформлен, например, в виде надписи на самом уведомлении ("от предложенной работы отказываюсь") или в виде заявления сотрудника. Если сотрудник отказывается получить уведомление, либо отказывается от перевода в устной форме, это необходимо зафиксировать в соответствующем акте при наличии не менее двух свидетелей.

Необходимо помнить, что, если по результатам аттестации увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ), в который направляется проект приказа об увольнении (ч. 1 ст. 373 ТК РФ). Профсоюз составляет мотивированный отзыв в течение семи рабочих дней (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). В случае не согласия профсоюзом оформляется протокол разногласий. Но руководитель может утвердить приказ (ч. 3 ст. 373 ТК РФ). Тогда профсоюз может подать жалобу в трудовую инспекцию или в суд (ч. 3 и 4 ст. 373 ТК РФ).

Выводы аттестационной комиссии рассматриваются и оцениваются в суде в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", Определение Конституционного Суда РФ от 17 ноября 2009 г. № 1383-О-О). Даже в случае, если все эти документы предоставлены и рассмотрены, суд не обязан соглашаться с результатами этой оценки. Без этих доказательств суд может признать увольнение незаконным, даже если вы соблюли порядок проведения аттестации и предложили все названные выше имеющиеся позиции. Что же относится к таким доказательствам? Это должны быть конкретные, документально подтвержденные факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, в связи с его недостаточной квалификацией. Это могут быть специальные акты, объяснения работника, привлечение его к дисциплинарной ответственности, результаты проведенных работодателем проверок и т.д. При неудачном исходе суд обяжет восстановить работника на прежней работе, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, и даже, если сотрудник этого потребует, компенсацию морального вреда, размер которой определит суд.

Таким образом, аттестация персонала требует от руководителя организации и начальника кадрового органа знания и строгого соблюдения положений законов и правовых норм.

.2 Основные рекомендации по организации аттестации персонала

При проведении аттестации в МДОУ "Красногорский детский сад "Солнышко" я предлагаю использовать следующие рекомендации:

. Общие принципы построения системы оценки:

.1. Решения по сотрудникам не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии.

.2. Не используется информация, порочащая человека (если нет официальных документов по правонарушениям).

.3. Официальная система подачи жалоб и пересмотра решений комиссий должна доводиться до лиц, не согласных с принятым решением.

.4. Во всех случаях комиссии должны руководствоваться официально принятой системой принятия кадровых решений (в соответствии с КЗоТ).

.5. Следует при оценке использовать мнение более чем одного оценщика (непосредственного руководителя) для более независимой и объективной оценки.

.6. Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника.

.7. В официальных документах следует избегать таких оценочных качеств, как "надежность", "энергичность", "способность", "личное отношение".

.8. Стандартные оценки результативности труда должны быть известны сотрудникам.

.9. Оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не "в общем".

.10. Работникам необходимо предоставлять возможность ознакомиться с решениями относительно их работы.

. Оценка результативности труда.

.1. В идеальном варианте, для того чтобы система оценок работала хорошо, необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники ее понимали, видели ее справедливость.

.2. В основе оценки должны устанавливаться стандарты результативности труда для каждого рабочего места или типовой группы работающих.

.3. В основу показателей для оценки должны включаться: качество выполняемой работы, ее количество, знание работы, трудовая дисциплина, необходимость контроля за выполняемой работой.

.4. Дополнительными показателями служат, как правило, — инициативность, коммуникабельность, надежность.

.5. Руководители подразделений совместно с представителями отдела кадров и ОТиЗ готовят приемлемые для их коллектива системы оценок.

.6. Непосредственные руководители аттестуемых собирают данные по результативности труда сотрудников и представляют их руководству.

.7. До заседания комиссии руководители обсуждают оценку труда с работником.

.8. Оценка труда служит не только для аттестаций сотрудника на комиссии, но и для постоянной работы (с периодичностью, приемлемой для данного подразделения и вида работ).

. Рекомендации руководителям при беседах по оценкеработы.

Цель — сообщение результатов оценки, поощрение высокой результативности труда, изменение поведения работника, результативность труда которого не, вписывается в установленные стандарты.

.1. Руководитель и оцениваемый должны готовиться к встрече и быть готовы обсуждать прошлую результативность на фоне задач нового периода.

.2. Руководитель должен стараться дать работнику возможность успокоиться, и подчеркнуть, что беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы и повышения эффективности работы в будущем.

.3. Руководству следует планировать время проведения беседы таким образом, чтобы половина отведенного на беседу времени осталась для обсуждения оценки и будущей работы самим работником.

.4. Руководителю рекомендуется проводить беседу, начиная с достижений работника. Изложение недостатков рекомендуется размещать между положительными результатами. Желательно ориентировать обсуждение на комментариях о результативности работы, а не на критике личностных качеств.

.5. Руководитель должен поощрять вовлечение оцениваемого в беседу, его самооценку и его обзор собственной работы.

.6. Последним аспектом беседы должно быть обсуждение будущих задач, и как руководитель поможет подчиненному достичь поставленных целей (если, конечно, не стоит вопрос о несоответствии занимаемой должности и переводе на менее ответственную работу или увольнении).

. Перечень показателей для оценки квалификации

.1.Образование

. Стаж работы по специальности

.3. Профессиональная компетентность

.4. Знание необходимых документов (инструкций и т.п.), умение работать с ними

.5. Качество выполняемой работы

.6. Своевременность выполнения работы

.7. Ответственность за результаты работы

.8. Способность в короткие сроки осваивать новые технические средства

.9. Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы)

.11.Производственная этика, стиль общения

.12. Способность к творчеству, предприимчивость

.13.Способность к самооценке

.14. Кроме того, для руководителей:

умение оперативно принимать решения для достижения цели,

способность прогнозировать и планировать,

умение организовать, анализировать и контролировать работу подчиненных.

По итогам аттестации рассчитывается экспертная оценка специалиста. Для заключения аттестационной комиссии используется суммарный балл, который набрал аттестуемый:

баллов и выше — соответствует занимаемой должности и может быть рекомендован в резерв на замещение вышестоящей должности;

-62 балла — соответствует занимаемой должности, но продвижению не подлежит;

балла и ниже — соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии или не соответствует занимаемой должности.

По результатам аттестации издается приказ Генерального директора, в котором утверждаются результаты аттестации работников комбината, решения об изменениях в расстановке кадров, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники.

Практическая реализация изложенных предложений и рекомендаций по изменению кадровой политики, внесение дополнений и изменений в действующий коллективный договор, позволят повысить эффективность использования кадрового потенциала МДОУ "Красногорский детский сад "Солнышко", сделать его более совершенным, отвечающим текущим и перспективным целям и задачам организации.

аттестация персонал сотрудник квалификация

Заключение

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. "Менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников. Зачем нам проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить коллектив, и неизвестно, что мы получим", — считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, — лучше не берись.

Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация — один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

· определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) — без этого аттестация не имеет смысла;

· провести диагностику персонала;

· выявить "болевые точки";

· определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

· обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

Список использованных источников и литературы

.Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 // СЗ РФ.-2005.-№ 6.-Ст. 437.

.Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно спасательных формирований и спасателей: Постановление Правительства Российской Федерации от 22 ноября 1997 г. № 1479 // СЗ РФ.-1997.-№ 48.-Ст. 5561.

.О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих: Постановление Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 г. № 787 // СЗ РФ.-2002.-№ 44.-Ст. 4399.

.О порядке подготовки и аттестации работников организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору: Приказ Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 29 января 2007 г. № 37 (Зарегистрировано Минюстом России 22 марта 2007 г. № 9133) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.-2007

.Об утверждении Правил аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства: Постановление Госгортехнадзора Российской Федерации от 30 октября 1998 № 63 (Зарегистрировано в Минюсте Российской Федерации 04 марта 1999 г. № 1721) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.-1999.- № 11.

.Квалификационный справочник, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. №1028-с).

.Медведев, Д. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации (Электронный ресурс) / Д. Медведев. Источник: Сайт © Администрации Президента Российской Федерации, 2009. Режим доступа http://kremlin.ru.

.Азямова, Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя / Л.В. Азямова // Справочник кадровика.- 2001.- № 1

.Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов.- М.:Экономика, 2003.-704 с.

.Борохов, Э. Энциклопедия афоризмов. Жемчужины мысли / Э. Борохов.- М.: АСТ, 2003.- 686 с.

.Головина, С.Ю. Понятийный аппарат трудового права / С.Ю. Головина.- Екатеринбург: УрГЮА, 1997.- 180 c.

.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2005

.Курилов, В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве / В.И. Курилов.- Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2003.- 200 с.

.Молодцов, М.В. Трудовое право России: Учебник для вузов / М.В. Молодцов, С.Ю. Головина.- М.: Норма, 2003.- 640 с.

.Сухарев, А.Я. Большой юридический словарь / под ред. А.Я.Сухарева.- 3-е изд.- М.: ИНФРА-М, 2006.- 857с.

.Сухарев, А.Я. Российская юридическая энциклопедия / под ред. А. Я. Сухарева.- М.:Инфра — М, 2006.-1100 с.

.Труханович, Л.В. Юридический словарь-справочник кадровика / Л.В. Труханович, Д.Л. Щур.- М.:Дело и Сервис, 2003.- 480 с.

.Хижнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника / А.В. Хижнякова // Справочник кадровика.- 2002.- № 7.- С. 109.

.Кадровое делопроизводство. Образцы приказов, кадровые документы (Электронный ресурс) / Сайт кадровика. Режим доступа: http://www.vprikaz.com.