Содержание
Планирование и прогнозирование потребности в персонале.3-4
2. Анализ и описание работы и рабочего места….5-7
3. Концепция проектирования работы..8-9
4. Затраты на поиск и привлечение персонала..10
5. Литература.11
Выдержка из текста работы
Стратегический курс Беларуси по формированию социально ориентированной рыночной экономики предполагает и ответственное отношение к вопросам кадровой политики.
Кадровая политика, проводимая ныне, как никогда ранее должна учитывать человеческий фактор. Это предполагает наиболее полное использование интеллектуальных возможностей работника, что в свою очередь обеспечивает эффективное использование машин, технологий, инструментов и материалов. Без этого невозможен рост производительности труда, повышение эффективности производства и конкурентоспособности строительных организаций и создаваемой ими продукции как на внутреннем, так и внешнем рынках. Приоритетным в области работы с кадрами на современном этапе является обеспечение организаций оптимальным составом, как специалистов, так и рабочих, которые способны работать и принимать нестандартные решения в условиях нестабильной экономики и осваивать современные технологии.
Эффективное планирование в организации основывается на результатах экономического анализа факторов, влияющих на состояние анализируемой проблемы. В условиях рыночной экономики, с учетом специфики рыночного механизма функционирования экономических отношений, возникает насущная необходимость пересмотра целого комплекса факторов, оказывающих воздействие на результативность экономической деятельности. Результат деятельности субъектов экономических отношений в значительной степени зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая в свою очередь определяется отношением людей к труду, т. е. формами и методами стимулирования трудовой деятельности.
Целью планирования показателей по труду и заработной плате является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности организации в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени
В этой связи возрастает актуальность исследования методов планирования персонала в организациях Республики Беларусь.
По-существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.
Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.
Недобросовестно выполненное, и тем более — вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.
Цель курсовой работы — на основе анализа потребности в персонале на ЧУП «Калинковичский молочный комбинат» разработать план по труду и персоналу.
Задачи исследования:
— рассмотреть задачи и содержание планирования потребности в персонале;
— рассмотреть методы планирования численности персонала предприятия;
— рассмотреть технологические основы планирования потребности в персонале;
— привести технико-экономическую характеристику ЧУП «Калинко-вичский молочный комбинат»;
— провести анализ численности и структуры персонала;
— провести анализ плана по численности персонала;
— провести анализ выполнения плана по численности персонала
— разработать план по труду и персоналу ЧУП «Калинковичский молочный комбинат».
Объект исследования — система управления персоналом ЧУП «Калинковичский молочный комбинат».
Методологической и теоретической основой исследования являются нормативные и законодательные акты, а также экономическая литература и материалы периодической печати, отражающие различные подходы к понятию эффективности использования трудовых ресурсов. В работе использованы учебники И. Стражева, Г. Савицкой, В. Бочарова, Л.А. Ермолович, и др., а также материалы периодических изданий и нормативно-правовая документация.
Для написания курсовой работы использовалась бухгалтерская и статистическая отчетность организации: «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров» (ф. № 6-т), «Отчет по труду» (ф. № 12-т (годовая)), «Отчет о затратах на производство продукции» (ф. № 4-ф (годовая)), «Отчет о прибылях и убытках» (ф. № 2 (годовая)), плановые данные, аналитические данные бухгалтерского учета).
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений, изложенных на 53 страницах, в том числе содержит 18 таблиц, 4 рисунка, 25 источников, 10 приложений.
1 Теоретические и методологические основы планирования потребности в персонале
1.1 Задачи и содержание планирования потребности в персонале
Планирование персонала определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время» [20, с. 35].
По другому определению, планирование персонала — это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников — внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки» [25, с. 89].
Кадровое планирование — это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально — квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием [18, с. 197].
Главная задача планирования персонала — это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.
Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства [13, с. 173]. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала организации.
Цели и задачи кадрового планирования можно представить в виде схемы (рисунок 1.1).
Рисунок 1.1 — Цели и задачи кадрового планирования в организации
Источник: [13, с. 173]
Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем.
Это целевое планирование во-первых, потребностей в области персонала; и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.
Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.
Планирование персонала является продолжением кадровой политики, опирается на нее, а также на стратегию развития организации.
План по труду и персоналу является важнейшим разделом тактического плана и включает планирование производительности труда, численности персонала, расчет потребности в кадрах и обоснование мероприятий по их подготовке и повышению квалификации.
Основными задачами плана по труду и персоналу являются:
— рациональное использование трудовых ресурсов организации;
— обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
— обоснование и соблюдение оптимальных соотношений в численности персонала, занятого непосредственно на производстве в его обслуживании и управлении;
— обоснование потребности в персонале необходимой квалификации, современная подготовка и переподготовка кадров;
— мобилизация внутрипроизводственных резервов максимального повышения производительности труда [18, с. 118].
Планирование потребности организации в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу (рисунок 1.2) в котором выделяют три раздела: план по труду; план численности персонала и план по заработной плате.
Рисунок 1.2 — План по труду промышленной организации
Источник: [18, с. 119].
Значение и роль плана по труду и персоналу организации определяются следующим моментами:
-затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек организации, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;
-персонал организации является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются в организации средства и предметы труда, насколько успешно работает организация в целом. Поэтому в каждой организации должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;
-в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации в организации значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;
-уровень оплаты труда неоправданно низок, соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.
Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности организации в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.
1.2 Технологические основы планирования потребности в персонале
Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат. Планирование показателей по труду и персоналу состоит из взаимосвязанных, последовательно выполняемых этапов, показанных на рисунке 1.3.
Этапы планирования показателей по труду и персоналу
Анализ показателей по труду и персоналу
Планирование роста производительности труда
Расчет баланса рабочего времени
Расчет потребности в персонале
Планирование развития персонала
Рисунок 1.3 — Последовательность планирования показателей по труду и персоналу
Источник: [25, с. 218].
Информационной базой планирования показателей по труду и персоналу служат прогрессивные нормы и нормативы затрат труда, действующая тарифная сетка, прогрессивные формы и системы оплаты труда, производственная программа, план внедрения достижений науки и техники, передовой технологии и организационно-технических мероприятий по рациональному использованию живого и осуществленного труда, материалы анализа выполнения плана по труду и персоналу за отчетный период и др.
Рассмотрим технологический процесс планирования труда и численности работающих. Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:
1) анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
2) рассчитываются плановые показатели производительности труда;
3) определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
4) рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
5) рассчитывается потребность в персонале;
6) плановая структура персонала и движение;
7) планируется развитие персонала [20, с. 181].
Основными задачами данного анализа являются: оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами; оценка эффективности использования трудовых ресурсов; выявление резервов экономии трудовых ресурсов и разработка мероприятий по их использованию.
Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников в базисном периоде по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание должно быть уделено кадрам ведущих профессий. В результате анализа выявляется дефицит (избыток) кадров в целом по организации и ее структурным подразделениям. При этом определяются причины, обусловившие расхождение фактического наличия трудовых ресурсов с плановыми установками.
По каждому структурному подразделению и в целом по организации анализируются следующие показатели: общая численность работников; численность промышленно-производственного персонала и его удельный вес в общей численности; численность рабочих и их удельный вес в численности промышленно-производственного персонала; дополнительная потребность в персонале (всего, в том числе промышленно-производственного персонала); дополнительная потребность в кадрах рабочих и специалистов; обеспечение дополнительной потребности в кадрах рабочих за счет выпускников профессионально-технический учебных заведений, службы занятости населения и прочих внешних источников; высвобождение рабочих и служащих; использование высвобождаемой численности персонала и т.п.
Разработку плана по труду и персоналу необходимо начинать только после комплексного анализа его показателей, основными из которых являются численность персонала и производительность труда.
Основная цель анализа — определение степени выполнения плановых заданий по укомплектованию организации необходимым персоналом, повышению производительности труда, степени использования фонда рабочего времени и разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
В процессе анализа трудовых ресурсов исследуется укомплектованность организации необходимым персоналом соответствующих специальностей и квалификации, изучается их обеспеченность и движение, оценивается изменение структуры персонала в целом по подразделениям организации, а также эффективность использования рабочего времени.
Наряду с количественными показателями изучаются все качественные характеристики, общеобразовательный и профессиональный уровень, половозрастной состав, внутрипроизводственная структура персонала и др.
Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами организации можно использовать и систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относятся:
— коэффициент оборота по приему (Кп):
(1.1)
где Чп — число принятых за период работников, чел;
Чс — среднесписочная численность работников, чел.
— коэффициент оборота по выбытию (Кв):
(1.2)
где Чв — численность выбывших за период работников.
— коэффициент текучести (Кт):
(1.3)
где Чвт — число выбывших за период работников по уважительным причинам, относимым к текучести кадров (по собственному желанию, за нарушения дисциплины) [18, с. 87];
— коэффициент замещения (Кз), равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу:
(1.4)
где Чп — число принятых за период работников;
Чв — численность выбывших за период работников.
— коэффициент постоянства кадров — отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве.
Эффективность использования трудовых ресурсов можно оценить по использованию рабочего времени, производительности труда, трудоемкости продукции, рентабельности.
Важным объектом анализа является производительность труда. Для оценки уровня производительности труда чаще всего используются следующие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим; среднегодовая выработка продукции на одного работающего; трудоемкость продукции.
Наиболее удобным в планировании показателем является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Ее величина зависит от выработки рабочих, их удельного веса в общей численности работающих, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. В процессе предпланового анализа необходимо выявить влияние этих факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала.
При расчете потребности организации в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования их для освоения новых видов деятельности.
Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих.
При планировании численности работников организации следует различать явочную, списочную и среднесписочную.
Явочную численность определяют при планировании численности рабочих. Она представляет собой число рабочих, которые ежедневно должны быть на рабочих местах для обеспечения нормального хода производства.
Списочная численность включает общее число всех работников организации (постоянных, сезонных, временных), в том числе работников, фактически работающих, находящихся в командировках, в отпусках, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации, совершивших прогулы и т.п.
В течение года списочный состав постоянно изменяется. Поэтому при планировании показатели численности определяются по среднесписочной численности. При определении среднесписочной численности в расчет принимается сумма списочной численности персонала за все календарные дни. Она определяется путем деления суммы списочной численности за все дни месяца на общее число календарных дней в месяце. Списочная численность в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на три.
Аналогично рассчитывается среднесписочная численность за полугодие и год.
Таким образом, планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации.
1.3 Методы планирования численности персонала предприятия
Определение потребности в персонале представляет собой первоначальную часть планирования персонала. Целью определения потребностей является текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия.
По……..
Список использованных источников
1. Акулич, В. А. Оценка эффективности использования средств на оплату труда / В. В. Акулич // Планово-экономический отдел . — 2012. — № 2. — С. 37-43.
2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / В.И. Стражев [и др.]; под общ. ред. В. И. Стражева. — Минск: Выш. школа, 2005. — 480 с.
3. Афитов, Э.А. Планирование на предприятии: Учебное пособие / Э.А. Афитов. — Мн.: Вышэйшая шк., 2006. — 302 c.
4. Басовский, Л.Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учебное пособие / Л.Е. Басовский. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 260 c.
5. Бухалков, М.И. Планирование на предприятии: Учебник / М.И. Бухалков. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 411 c.
6. Волков, А.С. Бизнес-планирование: Учебное пособие / А.С. Волков. — М.: ИЦ РИОР, ИНФРА-М, 2011. — 81 c.
7. Ворожейкин, И.В. Управление социальным развитием организации: учеб. / И.В. Ворожейкин, А.Я. Кибанов. — М.: Инфра-М, 2009. — 176 с.
8. Генкин, Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учеб. для вузов / Б. М. Генкин. — 3-е изд., изм. и доп. — М.: НОРМА, 2009. — 431 с.
9. Девяткин, Е.А. Управление социальным развитием организации: учеб. пособие / Девяткин Е.А., Корсакова А.А. — Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. — М., 2012. — 104 с.
10. Ермолович, Л. А. Анализ финансово-экономической деятельности организации / Л. А. Ермолович. — Минск: Интерпрессервис, 2009. — 576 с.
11. Ерохина, Р. И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии : учеб. пособие для ВУЗов по специальности «Экономика труда» / Р.И. Ерохина. — М.: Знание, 2009. — 318 с.
12. Захаров, Н. Л. Управление социальным развитием организации / Н. Л. Захаров. — М., ИНФРА-М, 2010. — 328 с.
13. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 444 с.
14. Кантор, Е.Л. Планирование на предприятии: Краткий курс лекций / Е.Л. Кантор, Г.А. Маховикова, И.И. Дрогомирецкий. — М.: Юрайт, 2010. — 140 c.
15. Колосницына, М. Г. Экономика труда. / М. Г. Колосницына. — М.: Магистр, 2003. — 121 с.
16. Кузнецова, Н.В. Подбор и расстановка кадров / Н.В. Кузнецова. — М.: ИНФРА, 2007. — 291 с.
17. Максименко, Н.В. Внутрифирменное планирование: учеб пособие / Н.В. Максименко. — Минск: Выш.школа, 2008. — 398 с.
18. Попов, Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей: учеб. для ВУЗов / Л.А. Попов. — М.: Наука, 2003. — 412 с.
19. Плышевский, Б.П. Соотношение динамики производительности и оплаты труда / Б.П. Плышевский // Вопросы статистики. — 2011. — № 6. — С. 3-6.
20. Пугачёв В. П. Планирование персонала организации / В. П. Пугачёв. — М.: МГУ, 2011. — 236 с.
21. Савицкая, Г. В. Экономический анализ: учеб. / Г. В. Савицкая. — М.: Новое знание, 2009. — 679 с.
22. Седегов, Р.С., Управление персоналом: Курс лекций. 2-е издание/ Седегов Р.С., Брасс А.А. — Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь,2004.- 174 с.
23. Стратегические аспекты формирования и развития персонала производственных предприятий // Управление персоналом. 2012. — № 4. — С. 70-72.
24. Экономика труда: учебник / И.А. Дубровин., А.С. Каменский. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2012. — 232 с.
25. Янковская, В.В. Планирование на предприятии: Учебник / В.В. Янковская. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 425 c.
