Помощь студентам, абитуриентам и школьникам

Консультации и учебные материалы для разработки диссертации, дипломной работы ,курсовой работы, контрольной работы, реферата, отчета по практике, чертежа, эссе и любого другого вида студенческих работ.

  • Форма для контактов
  • Политика конфиденциальности
2009 - 2023 © nadfl.ru

Пример курсовой работы по управлению персонала: Планирование потребности в персонале

Раздел: Курсовая работа

Содержание

Планирование и прогнозирование потребности в персонале.3-4

2. Анализ и описание работы и рабочего места….5-7

3. Концепция проектирования работы..8-9

4. Затраты на поиск и привлечение персонала..10

5. Литература.11

Выдержка из текста работы

Стратегический курс Беларуси по формированию социально ориентированной рыночной экономики предполагает и ответственное отношение к вопросам кадровой политики.

Кадровая политика, проводимая ныне, как никогда ранее должна учитывать человеческий фактор. Это предполагает наиболее полное использование интеллектуальных возможностей работника, что в свою очередь обеспечивает эффективное использование машин, технологий, инструментов и материалов. Без этого невозможен рост производительности труда, повышение эффективности производства и конкурентоспособности строительных организаций и создаваемой ими продукции как на внутреннем, так и внешнем рынках. Приоритетным в области работы с кадрами на современном этапе является обеспечение организаций оптимальным составом, как специалистов, так и рабочих, которые способны работать и принимать нестандартные решения в условиях нестабильной экономики и осваивать современные технологии.

Эффективное планирование в организации основывается на результатах экономического анализа факторов, влияющих на состояние анализируемой проблемы. В условиях рыночной экономики, с учетом спе­цифики рыночного механизма функционирования эконо­мических отношений, возникает насущная необходи­мость пересмотра целого комплекса факторов, оказываю­щих воздействие на результативность экономической дея­тельности. Результат деятельности субъектов экономи­ческих отношений в значительной степени зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая в свою очередь определяется отношением людей к труду, т. е. формами и методами стимулирования трудовой деятельности.

Целью планирования показателей по труду и заработной плате является опре­деление рациональной (экономически обоснованной) потребности организации в персонале и обеспечение эффективного его использова­ния в планируемом периоде времени

В этой связи возрастает актуальность исследования методов планирования персонала в организациях Республики Беларусь.

По-существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестно выполненное, и тем более — вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.

Цель курсовой работы — на основе анализа потребности в персонале на ЧУП «Калинковичский молочный комбинат» разработать план по труду и персоналу.

Задачи исследования:

— рассмотреть задачи и содержание планирования потребности в персонале;

— рассмотреть методы планирования численности персонала предприятия;

— рассмотреть технологические основы планирования потребности в персонале;

— привести технико-экономическую характеристику ЧУП «Калинко-вичский молочный комбинат»;

— провести анализ численности и структуры персонала;

— провести анализ плана по численности персонала;

— провести анализ выполнения плана по численности персонала

— разработать план по труду и персоналу ЧУП «Калинковичский молочный комбинат».

Объект исследования — система управления персоналом ЧУП «Калинковичский молочный комбинат».

Методологической и теоретической основой исследования являются нормативные и законодательные акты, а также экономическая литература и материалы периодической печати, отражающие различные подходы к понятию эффективности использования трудовых ресурсов. В работе использованы учебники И. Стражева, Г. Савицкой, В. Бочарова, Л.А. Ермолович, и др., а также материалы периодических изданий и нормативно-правовая документация.

Для написания курсовой работы использовалась бухгалтерская и статистическая отчетность организации: «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров» (ф. № 6-т), «Отчет по труду» (ф. № 12-т (годо­вая)), «Отчет о затратах на производство продукции» (ф. № 4-ф (годовая)), «Отчет о прибылях и убытках» (ф. № 2 (годовая)), плановые данные, аналитические данные бухгалтерского учета).

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений, изложенных на 53 страницах, в том числе содержит 18 таблиц, 4 рисунка, 25 источников, 10 приложений.

1 Теоретические и методологические основы планирования потребности в персонале

1.1 Задачи и содержание планирования потребности в персонале

Планирование персонала определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время» [20, с. 35].

По другому определению, планирование персонала — это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников — внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки» [25, с. 89].

Кадровое планирование — это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально — квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием [18, с. 197].

Главная задача планирования персонала — это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предо­ставить работающим рабочие места в нужное время и в необходи­мом количестве в соответствии как с их способностями и склонно­стями, так и с требованиями производства [13, с. 173]. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить рабо­тающим оптимальным образом развивать свои способности, обес­печивать эффективность труда и отвечать требованиям создания до­стойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественно­го состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет опти­мальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала организации.

Цели и задачи кадрового планирования можно представить в виде схемы (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 — Цели и задачи кадрового планирования в организации

Источник: [13, с. 173]

Термин «планирование персонала» включает в себя все пробле­мы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем.

Это целевое планирование во-первых, потребностей в области персо­нала; и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высво­бождения.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыка­ми, а излишний персонал невозможно использовать с полной от­дачей.

Планирование персонала является продолжением кадровой поли­тики, опирается на нее, а также на стратегию развития организации.

План по труду и персоналу является важнейшим разделом тактического плана и включает планирование производитель­ности труда, численности персонала, расчет потребности в кадрах и обоснование мероприятий по их подготовке и повы­шению квалификации.

Основными задачами плана по труду и персоналу являются:

— рациональное использование трудовых ресурсов орга­низации;

— обеспечение опережающих темпов роста производитель­ности труда по сравнению с темпами роста средней заработ­ной платы;

— обоснование и соблюдение оптимальных соотношений в численности персонала, занятого непосредственно на произ­водстве в его обслуживании и управлении;

— обоснование потребности в персонале необходимой ква­лификации, современная подготовка и переподготовка кадров;

— мобилизация внутрипроизводственных резервов макси­мального повышения производительности труда [18, с. 118].

Планирование потребности организации в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осу­ществляется в плане по труду и персоналу (рисунок 1.2) в котором выделяют три раздела: план по труду; план численности персонала и план по заработной плате.

Рисунок 1.2 — План по труду промышленной организации

Источник: [18, с. 119].

Значение и роль плана по труду и персоналу организации определя­ются следующим моментами:

-затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек организации, определяют цену реализации про­дукции и ее конкурентоспособность;

-персонал организации является важнейшим фактором производ­ства. Именно от него зависит, насколько эффективно используют­ся в организации средства и предметы труда, насколько успешно работает организация в целом. Поэтому в каждой организации должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

-в настоящее время возрастает коллективный и инвестицион­ный характер труда. Это выражается в разработке и реализации в организации значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работни­ков. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, на­сколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;

-уровень оплаты труда неоп­равданно низок, соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себе­стоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень за­работной платы можно только на основе рационального планиро­вания труда.

Целью разработки плана по труду и персоналу является опре­деление рациональной (экономически обоснованной) потребности организации в персонале и обеспечение эффективного его использова­ния в планируемом периоде времени.

1.2 Технологические основы планирования потребности в персонале

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат. Планирование показателей по труду и персоналу состоит из взаимосвязанных, последовательно выполняемых этапов, по­казанных на рисунке 1.3.

Этапы планирования показателей по труду и персоналу

Анализ показателей по труду и персоналу

Планирование роста производительности труда

Расчет баланса рабочего времени

Расчет потребности в персонале

Планирование развития персонала

Рисунок 1.3 — Последовательность планирования показателей по труду и персоналу

Источник: [25, с. 218].

Информационной базой планирования показателей по труду и персоналу служат прогрессивные нормы и нормативы затрат труда, действующая тарифная сетка, прогрессивные формы и системы оплаты труда, производственная программа, план вне­дрения достижений науки и техники, передовой технологии и организационно-технических мероприятий по рациональному использованию живого и осуществленного труда, материалы анализа выполнения плана по труду и персоналу за отчетный период и др.

Рассмотрим технологический процесс планирования труда и численности работающих. Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных проце­дур, которые имеют определенный набор исходных данных, ал­горитм расчета показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

1) анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

2) рассчитываются плановые показатели производительности труда;

3) определяется нормативная трудоемкость изготовления еди­ницы продукции, работ и товарного выпуска;

4) рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

5) рассчитывается потребность в персонале;

6) плановая структура персонала и движение;

7) планируется развитие персонала [20, с. 181].

Основными задачами данного анализа являются: оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами; оценка эффективности использования трудовых ресурсов; выявление резервов экономии трудовых ресурсов и разра­ботка мероприятий по их использованию.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников в базисном периоде по категориям и профессиям с плановой потребностью. Осо­бое внимание должно быть уделено кадрам ведущих профессий. В результате анализа выявляется дефицит (избыток) кадров в це­лом по организации и ее структурным подразделениям. При этом опре­деляются причины, обусловившие расхождение фактического на­личия трудовых ресурсов с плановыми установками.

По каждому структурному подразделению и в целом по организации анализируются следующие показатели: общая численность работ­ников; численность промышленно-производственного персонала и его удельный вес в общей численности; численность ра­бочих и их удельный вес в численности промышленно-производственного персонала; дополнительная по­требность в персонале (всего, в том числе промышленно-производственного персонала); дополнительная потребность в кадрах рабочих и специалистов; обеспечение до­полнительной потребности в кадрах рабочих за счет выпускников профессионально-технический учебных заведений, службы заня­тости населения и прочих внешних источников; высвобождение рабочих и служащих; использование высвобождаемой численно­сти персонала и т.п.

Разработку плана по труду и персоналу необходимо на­чинать только после комплексного анализа его показателей, основными из которых являются численность персонала и производительность труда.

Основная цель анализа — определение степени выполнения плановых заданий по укомплектованию организации необхо­димым персоналом, повышению производительности труда, степени использования фонда рабочего времени и разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

В процессе анализа трудовых ресурсов исследуется уком­плектованность организации необходимым персоналом соот­ветствующих специальностей и квалификации, изучается их обеспеченность и движение, оценивается изменение структу­ры персонала в целом по подразделениям организации, а также эффективность использования рабочего времени.

Наряду с количественными показателями изучаются все ка­чественные характеристики, общеобразовательный и профес­сиональный уровень, половозрастной состав, внутрипроизвод­ственная структура персонала и др.

Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами организации можно использовать и систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относятся:

— коэффициент оборота по приему (Кп):

(1.1)

где Чп — число принятых за период работников, чел;

Чс — среднесписочная численность работников, чел.

— коэффициент оборота по выбытию (Кв):

(1.2)

где Чв — численность выбывших за период работников.

— коэффициент текучести (Кт):

(1.3)

где Чвт — число выбывших за период работников по уважительным причинам, относимым к текучести кадров (по собственному желанию, за нарушения дисциплины) [18, с. 87];

— коэффициент замещения (Кз), равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу:

(1.4)

где Чп — число принятых за период работников;

Чв — численность выбывших за период работников.

— коэффициент постоянства кадров — отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве.

Эффективность использования трудовых ресурсов можно оценить по использованию рабочего времени, производительно­сти труда, трудоемкости продукции, рентабельности.

Важным объектом анализа является производительность тру­да. Для оценки уровня производительности труда чаще всего ис­пользуются следующие показатели: среднегодовая, среднеднев­ная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим; среднегодовая выработка продукции на одного работающего; тру­доемкость продукции.

Наиболее удобным в планировании показателем является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Ее вели­чина зависит от выработки рабочих, их удельного веса в общей численности работающих, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. В процессе предпла­нового анализа необходимо выявить влияние этих факторов на из­менение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала.

При расчете потребности организации в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ре­сурсов, оптимальное соотношение различных категорий персона­ла, максимально возможное высвобождение работников для ис­пользования их для освоения новых видов деятельности.

Расчет потребности в персонале необходимо производить в раз­резе категорий работающих.

При планировании численности работников организации следует различать явочную, списочную и среднесписочную.

Явочную численность определяют при планировании числен­ности рабочих. Она представляет собой число рабочих, которые ежедневно должны быть на рабочих местах для обеспечения нор­мального хода производства.

Списочная численность включает общее число всех работни­ков организации (постоянных, сезонных, временных), в том числе работников, фактически работающих, находящихся в командиров­ках, в отпусках, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации, совершивших прогулы и т.п.

В течение года списочный состав постоянно изменяется. По­этому при планировании показатели численности определяются по среднесписочной численности. При определении среднесписочной численности в расчет принимается сумма списочной чис­ленности персонала за все календарные дни. Она определяется пу­тем деления суммы списочной численности за все дни месяца на общее число календарных дней в месяце. Списочная численность в среднем за квартал определяется путем суммирования среднеме­сячной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на три.

Аналогично рассчитывается среднесписочная численность за полугодие и год.

Таким образом, планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации.

1.3 Методы планирования численности персонала предприятия

Определение потребности в персонале представляет собой первоначальную часть планирования персонала. Целью определения потребностей является текущее и будущее кадровое обеспечение предприятия.

По……..

Список использованных источников

1. Акулич, В. А. Оценка эффективности использования средств на оплату труда / В. В. Акулич // Планово-экономический отдел . — 2012. — № 2. — С. 37-43.

2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / В.И. Стражев [и др.]; под общ. ред. В. И. Стражева. — Минск: Выш. школа, 2005. — 480 с.

3. Афитов, Э.А. Планирование на предприятии: Учебное пособие / Э.А. Афитов. — Мн.: Вышэйшая шк., 2006. — 302 c.

4. Басовский, Л.Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учебное пособие / Л.Е. Басовский. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 260 c.

5. Бухалков, М.И. Планирование на предприятии: Учебник / М.И. Бухалков. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 411 c.

6. Волков, А.С. Бизнес-планирование: Учебное пособие / А.С. Волков. — М.: ИЦ РИОР, ИНФРА-М, 2011. — 81 c.

7. Ворожейкин, И.В. Управление социальным развитием организации: учеб. / И.В. Ворожейкин, А.Я. Кибанов. — М.: Инфра-М, 2009. — 176 с.

8. Генкин, Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учеб. для вузов / Б. М. Генкин. — 3-е изд., изм. и доп. — М.: НОРМА, 2009. — 431 с.

9. Девяткин, Е.А. Управление социальным развитием организации: учеб. пособие / Девяткин Е.А., Корсакова А.А. — Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. — М., 2012. — 104 с.

10. Ермолович, Л. А. Анализ финансово-экономической деятельности организации / Л. А. Ермолович. — Минск: Интерпрессервис, 2009. — 576 с.

11. Ерохина, Р. И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии : учеб. пособие для ВУЗов по специальности «Экономика труда» / Р.И. Ерохина. — М.: Знание, 2009. — 318 с.

12. Захаров, Н. Л. Управление социальным развитием организации / Н. Л. Захаров. — М., ИНФРА-М, 2010. — 328 с.

13. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 444 с.

14. Кантор, Е.Л. Планирование на предприятии: Краткий курс лекций / Е.Л. Кантор, Г.А. Маховикова, И.И. Дрогомирецкий. — М.: Юрайт, 2010. — 140 c.

15. Колосницына, М. Г. Экономика труда. / М. Г. Колосницына. — М.: Магистр, 2003. — 121 с.

16. Кузнецова, Н.В. Подбор и расстановка кадров / Н.В. Кузнецова. — М.: ИНФРА, 2007. — 291 с.

17. Максименко, Н.В. Внутрифирменное планирование: учеб пособие / Н.В. Максименко. — Минск: Выш.школа, 2008. — 398 с.

18. Попов, Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей: учеб. для ВУЗов / Л.А. Попов. — М.: Наука, 2003. — 412 с.

19. Плышевский, Б.П. Соотношение динамики производительности и оплаты труда / Б.П. Плышевский // Вопросы статистики. — 2011. — № 6. — С. 3-6.

20. Пугачёв В. П. Планирование персонала организации / В. П. Пугачёв. — М.: МГУ, 2011. — 236 с.

21. Савицкая, Г. В. Экономический анализ: учеб. / Г. В. Савицкая. — М.: Новое знание, 2009. — 679 с.

22. Седегов, Р.С., Управление персоналом: Курс лекций. 2-е издание/ Седегов Р.С., Брасс А.А. — Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь,2004.- 174 с.

23. Стратегические аспекты формирования и развития персонала производственных предприятий // Управление персоналом. 2012. — № 4. — С. 70-72.

24. Экономика труда: учебник / И.А. Дубровин., А.С. Каменский. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2012. — 232 с.

25. Янковская, В.В. Планирование на предприятии: Учебник / В.В. Янковская. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 425 c.


Похожие работы

  • курсовая  Планирование потребности в кадрах предприятия
  • курсовая  Планирование потребности в оборотных средствах и источниках их финансирования
  • курсовая  Планирование потребности в оборотных средствах
  • Развитие системы набора, отбора и найма персонала
  • курсовая  Управление персоналом.
  • дипломная  управление персоналом предприятия

Свежие записи

  • Прямые и косвенный налоги в составе цены. Методы их расчетов
  • Имущество предприятия, уставной капиталл
  • Процесс интеграции в Европе: достижения и промахи
  • Учет уставного,резервного и добавочного капитала.
  • Понятие и сущность кредитного договора в гражданском праве.

Рубрики

  • FAQ
  • Дипломная работа
  • Диссертации
  • Доклады
  • Контрольная работа
  • Курсовая работа
  • Отчеты по практике
  • Рефераты
  • Учебное пособие
  • Шпаргалка