Выдержка из текста работы
Организация — это целостный организм, работа которого направлена на достижение единой цели. А значит, весь персонал организации должен чувствовать свою личную причастность к победам и поражениям организации в целом. Соответственно, каждый сотрудник выполняет четко поставленные перед ним функции.
Понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал — основная задача структур Управления организации.
Но не каждый сотрудник думает максимально о целях и путях их достижения. Для мотивации персонала и поиск наиболее эффективных методов управления персонала и разработана дисциплина менеджмент персонала.
Понятие «Менеджмент персонала» появилось в управлении совсем недавно. Раньше кадрами и трудовыми книжками ведало отдельное подразделение и сотрудник, в зависимости от размеров организации и рода ее деятельности. А конкретно кадрами управляли руководители на местах.
Сейчас кадровым службам не достаточно оформлять приказы и заполнять трудовые книжки. При рыночных отношениях с каждым сотрудником нужно работать, нужно его направлять в сторону, нужную для достижения целей организации в целом, т. е. осуществлять: формирование кадров организации; развитие работников; совершенствование организации труда и его стимулирования, создание безопасных условий труда — аккумулирование передового международного опыта управления кадрами.
Работа управляющий персоналом сродни искусству, т.к. до сих пор ни в одной стране мира не найдено научных эффективных способов управления и вся работа строится исключительно на интуиции и опыте руководителя, на грамотном сочетании знаний в практике управления.
Управление персоналом, как наука, ставит перед собой определенные задачи для обеспечения комфортных условий работы сотрудников. Такие как:
— социально-психологическая диагностика;
— анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководства;
— управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
— информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью;
— оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
— анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
— маркетинг кадров;
— планирование и контроль деловой карьеры;
— профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
— управление трудовой мотивацией;
— правовые вопросы трудовых отношений;
— психофизиология, эргономика и эстетика труда.
В данной курсовой постараемся частично рассмотреть вышеуказанные цели и решить следующие задачи:
— раскрытие понятия «персонал» и изучение его структуры;
— изучение основных принципов работы персонала;
— определение концепций управления персоналом и взаимосвязь его подсистем;
— выявление основных проблем развития служб управления персоналом в России;
— выявление стимулов и потребностей кадровых служб для перспективного развития;
— определение мотивации труда.
I ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
1.1 От «Рабочей силы» к «Персоналу»
В Российский науке до сих пор используется несколько понятий персонала — «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры».
В Советской экономике чаще использовалось понятие «рабочая сила» — «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» (К. Маркс, Ф. Энгельс).
Для анализа современных процессов в сфере труда данная формулировка недостаточна. В современном менеджменте способности работника рассматриваются не как нечто фиксированное, а как постоянно развивающаяся величина, обновляющаяся в соответствии с требованиями производства.
Понятие «трудовые ресурсы» впервые введено академиком С.Г. Струмилиным в 1922 году и являлось планово-учетной категорией, характеризующей часть населения, находящуюся в трудоспособном возрасте. В качестве экономической категории это понятие означало часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями.
Е.В. Касимовский: «Трудовые ресурсы — определенная совокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве». При таком подходе трудовые ресурсы являются пассивными объектами управления, не проявляющими творчества, инициативы, мотивов, интересов и прочее.
В 50-е — 60-е годы появляется новое понятие «человеческий капитал». Развитие теории «человеческого капитала» отражено в работах С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и других экономистов. Г. Беккер определил понятие «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств — образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг». Затраты в данной теории — своего рода капитальные вложения, которые позволяют индивиду, фирме, обществу достигать определенных экономических результатов, производить товары и услуги, получать более высокие денежные доходы и т.п. Эти затраты называются инвестициями в человеческий капитал. В зависимости от субъектов инвестирования можно выделить группы:
— индивидуальные вложения (идут на получение человеком определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание);
— семейные инвестиции (затраты родителей на воспитание и обучение своих детей);
— инвестиции фирм и организаций (идут на профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников).
Руководители преуспевающих компаний стали понимать, что выгодно вложить деньги в человека, увеличивая, таким образом, конкурентную способность своей фирмы на рынке и создавая человеческий капитал. Суть теории человеческого капитала: исследование взаимосвязи между инвестициями в человеческий фактор и доходами. Сложность широкого практического применения данной теории возникла из-за трудностей в определении «инвентарной стоимости работника». При этом ученые считают, что продуктивность человека определяется не столько затратами на его обучение, сколько природными способностями самого человека. Именно природные способности рассматривают как стартовый человеческий ресурс, который можно значительно увеличить благодаря инвестициям в обучение и воспитание. Теория человеческого капитала сформулировала идею о существовании ценности человеческих ресурсов в организации.
Понятие «человеческий фактор» стало активно использоваться с 60-х гг. и означает «систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев, групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивает прогрессивное развитие общества» (акад.Т.И. Заславская). Иными словами, данное понятие характеризует многообразие качеств субъекта (работника), проявляющихся в процессе его трудовой деятельности и обеспечивающих развитие организации и общества в целом. По сравнению с предыдущими понятиями оно более современно.
Следом появилось понятие «трудовой потенциал», которое характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, реализуемых им при необходимости. Это целостное выражение совокупных возможностей работника, коллектива для решения новых стратегических задач организации.
С середины 1980-х годов используется термин «человеческие ресурсы». Ресурсы — это запасы, средства, источники чего-либо, потенциал который можно использовать для получения дохода. Экономические ресурсы — ресурсы, используемые для получения экономических благ. Ресурсы в экономике подразделяются на природные, трудовые, финансовые, информационные. Экономические ресурсы обладают общими и специфическими свойствами.
Общие свойства ресурсов в экономике:
1) Количество ресурсов всегда ограничено какими-либо факторами (меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей), поэтому одна из главных задач — это поиск путей эффективного использования ресурсов для удовлетворения потребностей;
2) ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции, принося владельцу определенный доход — ренту, проценты, заработная плата;
3) ресурсы изнашиваются, ломаются, поэтому нуждаются в расходах на «ремонт», замену, усовершенствование.
Отличительная особенность человеческих ресурсов:
1) Люди наделены интеллектом, поэтому участвуют в производственном процессе не механически, а сознательно и эмоционально;
2) продуктивность творческих, предпринимательских и иных способностей человека не имеет видимых пределов, поэтому в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации;
3) личная мотивация людей толкает их на постоянное усовершенствование, повышение квалификации, ожидая при этом помощи со стороны организации.
Управление мотивацией работников — ключевая задача менеджмента; воспроизводство человеческих ресурсов носит долговременный характер, т.к. трудовая жизнь длится несколько десятилетий. Человеческие ресурсы приводят в движение и организуют взаимодействие остальных ресурсов.
В последние годы все чаще используются понятия «кадры» и «персонал».
Кадры — сотрудники организации, работающие по основному месту работу, т.е. не считая внештатных сотрудников и совместителей, объединенные в коллектив для достижения общих целей организации.
Персонал — все сотрудники организации, как внешние совместители так и постоянные сотрудники, отношения с которыми регулируются договорами о найме. Зачастую термины Персонал и Кадры путают. Но в управленческой науке термин «персонал» несет в себе более полный смысл, и характеризуется как социально-экономическая категория. Персонал — это социальная общность работников предприятия. В этом понятии скрыто акцентированное внимание на роли личности в социально-экономической системе (Э.М. Короткое).
Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепций и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Повышение ……..
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. — М.: МФПУ Синергия, 2013. — 192 c.
2. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учебное пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. — 448с.
3. Валиева О. В. Управление персоналом. Конспект лекций. — М.: А-Приор, 2012. — 176 c.
4. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. — М.: Проспект, 2011. — 688 с.
5. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. — Минск: Современная школа, 2010. — 635 с.
6. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учебное пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. — 365 с.
7. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. — Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. — 452 с.
8. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. — 304 с.
9. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. — М.: КноРус, 2013. — 232 c.
10. Коргова М.А., Салогуб А.М. История менеджмента. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. — 240 с.
11. Коробко В.И. Теория управления. — М.: Юнити-Дана, 2009. — 384 с.
12. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. — М.: КноРус, 2009. — 499 с.
13. Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала. — М.: Маркет ДС, 2011. — 232 c.
14. Маслова В. М. Управление персоналом. — М.: Юрайт, 2012. — 492 c.
15. Мелихов Ю. Е., Малуев П. А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. — М.: Дашков и Ко, 2010. — 344 c.
16. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала. — М.: Феникс, 2010. — 272 c.
17. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход. — М.: Альфа-Пресс, 2011. -752 c.
18. Пирогова Е. В. Управленческие решения; Учебное пособие. -Ульяновск: УлГТУ, 2010.
19. Черняк В.З. Теория управления. — М.: Академия, 2008. — 256 с.
20. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. — М.: ГроссМедиа, 2008. — 400 c.
