Особенности управления персоналом в сфере услуг, Менеджмент

Выдержка из текста работы

Содержание
Введение
Глава I. Кадровая политика в сфере культуры
1.1 Деятельность учреждений культуры различных форм собственности
1.2 Персонал в сфере культуры и кадровая политика
Глава II. Практическая реализация механизмов управления персоналом в учреждениях культуры на примере ЦБ г. Пушкин
Заключение
Список литературы

1.1 Деятельность учреждений культуры различных форм собственности

Переходный период, переживаемый сегодня, принес в сферу культуры противоречивые, деструктивно — конструктивные процессы и тенденции. Ослаблены интересы к традиционным формам и видам культурной деятельности. Не созданы защитные механизмы культуры со стороны государства. Не всегда обеспечиваются государственные гарантии по свободному доступу некоторых слоев населения к культурным благам и ценностям. Социально — экономическая эффективность деятельности многих учреждений культуры падает. Работники культуры заняли самую низкую ступень по шкале социального обеспечения среди персонала бюджетных организаций.

По данным исследования, проведенного по заказу Управления культуры Санкт-Петербурга, только каждый седьмой опрошенный удовлетворен услугами в сфере культуры. Регулярному посещению учреждений культуры мешают: «отсутствие денег на билеты» (50% опрошенных), «двойная занятость» (32%), «преступность на улицах» (47%). Большинство респондентов связывают сегодняшнее состояние сферы культуры с недостатком ее финансовой поддержки со стороны органов государственной власти и местного самоуправления.

Исследования показывают, что скорой и мощной поддержки культуры со стороны коммерческих организаций не ожидается.

Отсутствие материальной отдачи, взаимовыгодного сотрудничества было названо ими в качестве основной причины нежелания вкладывать средства в культуру (20% из числа опрошенных). Каменец А.В. Деятельность клубных учреждений в современных условиях: Учеб. пособие.- М., 2011. с. 45.

Вместе с тем, наряду с разрушительными тенденциями возникают новые культурные реальности.

Основным содержанием культурной деятельности организаций и органов управления в последнее время были поиски путей и форм выживания и развития культуры в условиях перехода общества к рыночным отношениям и коррекция сложившихся реалий в этой сфере в соответствии с новыми нормативно — правовыми документами. Мосалев Б.Г. Социокультурное многообразие :0пыт целостного осмысления.- М., 2007 — с. 44

Наряду с функционированием сферы культуры в традиционном режиме возникли новые явления, начались новые процессы.

Появление многообразных, зачастую параллельных, конкурирующих новообразований, способствует демонополизации и демократизации в этой сфере.

Многие муниципальные учреждения культуры инициативно искали пути вхождения в рыночные отношения, апробировали новые организационно — правовые и хозяйственные формы, меняли содержание своей работы.

В целом надо отметить, что большинство крупных учреждений вынуждены, в результате дефицита бюджетного и другого дотационного финансирования, расширять платные услуги, коммерциализировать часть своей деятельности, активно сотрудничать с предпринимательскими структурами. При этом они стремятся не допустить перепрофилирования своей основной деятельности и обеспечить доступность (бесплатность) традиционных видов культурного обслуживания для социально и экономически слабо защищенных слоев населения.

Наблюдается появление коммерческих, предпринимательских организаций, различных организационно — правовых моделей и форм собственности в этой сфере. Наметилось робкое, но потенциально реальное в наших условиях, движение благотворителей и спонсоров, как по линии финансирования отдельных коллективов, так и проектов, мероприятий. Шишкин С.В. Экономика и управление в сфере культуры: поиск новых моделей. Монография / По заказу НИИ культуры. — М., 2010. с. 27.

Из описанной выше социокультурной ситуации напрашивается общий вывод — сфера культуры, переживает вместе со всем обществом глубокий системный кризис и находится на этапе перехода к обновленному состоянию в условиях нарождающегося рынка и поиска демократических путей развития.

1.2 Персонал в сфере культуры и кадровая политика

Персонал учреждений культуры — это категория работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими. В персонале, занятом в сфере культуры, различаются руководители, на которых возлагается организация, планирование, контроль и другие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения, специалисты, осуществляющие функциональное руководство — выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержания работы (художественный руководитель, главный режиссер, старший методист и т. д.), а также технический и младший обслуживающий персонал (секретари, машинистки, вахтеры и т. д.). В свою очередь, руководители различаются по уровню управления: высшее (уровень федеральный и субъекта федерации), среднее (региональный и городской уровень) и низшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений). Тульчинский Г.Л. Менеджмент в сфере культуры. — С.- Петерб. гос. ун-т культуры и искусств. — СПб., 2007. с. 57.

В задачи менеджера по работе с персоналом входит сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные недостатки.

Особенно трудно работать с людьми творческими, которых нельзя заставлять постоянно отчитываться за каждый шаг.

На менеджере также лежит ответственность за оценку работы сотрудников, определение необходимого вознаграждения за результаты работы, организацию деятельности и контроль за ее осуществлением, разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и т. д.

Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.

Под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников. Управление социально-культурным учреждением: Межвуз. сб. науч. тр./Свердл. юрид. ин-т им. Р.А. Руденко; Редкол.: Э.Н. Ренов (Отв. ред.) и др. — Свердловск: СЮИ, 2000. с. 44.

Грубо говоря, кадровая политика — это ответ на вопрос «Для чего, какие и в каком количестве работники нам нужны?». Ответ на вопрос «Сколько?» производен от ответа на вопрос, «Каких?», а уяснение того, какие работники необходимы, в свою очередь, зависит от ответа на вопрос «Для чего?».

Поэтому кадровая политика на региональном уровне и на уровне конкретных учреждений вырабатывается на основе перспективных целей и задач деятельности, его стратегических направлений и содержания, соответствующих плановых документов, программ, бизнес-планов.

Идеи кадровой политики конкретизируются в штатных расписаниях, договорах с учебными заведениями на подготовку необходимых специалистов, требованиях к подбору и расстановке кадров, оценке и организации стимулирования работников.

Рассмотрим требования, предъявляемые к работникам в сфере культуры.

Во-первых, это общие (универсальные, инвариантные) требования, в том числе: психосоматическое здоровье — физическое здоровье, психическое здоровье, внешняя привлекательность или, как минимум, не отталкивающая внешность, что особенно важно при обилии контактов в сфере культуры; профессиональная компетентность — достаточный уровень образования, умения, навыки, профессиональный и деловой опыт, организаторские способности; личностно-нравственные качества — добросовестность, порядочность, надежность, принципиальность (или личная преданность).

Во-вторых, ломимо общих требований, работники сферы культуры должны отвечать также ряду специфических требований, вытекающих из особенностей сферы. Это особая ориентация на творческую деятельность и на работу с людьми, способность к публичной импровизации и т. д. Работник культуры должен хорошо разбираться в вопросах истории культуры, современной культурной жизни, текущей политической ситуации. Социально-культурная деятельность: Поиска, проблемы, перспективы: Сборник статей.- М., 1996. с. 83.

Поскольку его работа часто оказывается связанной с детьми, работник культуры должен быть в известной степени педагогом и воспитателем подрастающего поколения.

Более конкретные требования определяются уставными функциями, отдельными проектами и программами, должностными инструкциями, состоянием дел на конкретных участках.

В последние годы все более выдвигается на первый лан ориентация в вопросах гражданского права, общая правовая и экономическая компетентность.

Рассмотрим, как с учетом всего вышеперечисленного строится работа с персоналом в учреждениях культуры в современных условиях.

Руководители высшего звена	Руководители среднего звена, специалисты	Библиотекари стажисты	Библиотекари начинающие
Профессиональное чтение (издания ЦБ)
Участие в конкурсах
Командировки зарубежные, областные, городские
Семинары, практикумы, конференции областные, городские, ЦБ
» М А С Т Е Р — К Л А С С «
Группа «Мозговой атаки»	6-месячные курсы библиотекарей
Группа «Резерв кадров»
Совещание при директоре
Совет при директоре