Содержание
Введение3
1. Особенности управления инновационной организацией5
2. Перспективы инновационного бизнеса в России23
Заключение27
Список использованной литературы29
Выдержка из текста работы
Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.
С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.
Вряд ли кто-то может не согласиться с утверждением, что главное богатство компании — это её сотрудники. От того, насколько результативным окажется их труд, зависит успех любой организации. А наибольшая результативность достигается, только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Какими бы сильными ни были решения руководителей, результат может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены сотрудниками фирмы.
Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как вознаграждение и стимулирование труда. Каждое предприятие, серьезно относящееся к вопросам управления персоналом, или, по крайней мере, планирующее свой завтрашний день, старается разработать собственные методы и формы материального стимулирования труда.
Таким образом, тема настоящей курсовой работы, является актуальной и важной, так как от эффективности действующей на предприятии системы вознаграждения персонала, во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия.
В настоящее время в деятельности предприятий существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования. Стимулирование персонала рассматривается как некая вспомогательная функция, слабо связанная с деятельностью организации. Вопрос влияния рыночной экономики России, на материальное стимулирование также изучен и представлен в научной и учебной литературе недостаточно полно.
Подпоощрениемзадобросовестныйтрудпонимают,формупризнаниязаслугработника.Работникипоощряютсязадобросовестноевыполнениетрудовыхобязанностей,повышениеэффективноститруда,улучшениекачестварезультатовтруда,другиедостижениявработе,бережноеотношениеквверенномуимуществу,продолжительнуюбезупречнуюработу,выполнениедополнительныхпорученийидругиеслучаипроявленияповышеннойактивностиработника.Поощрениястимулируютактивностьработника,которыеработаютболееэффективно,аорганизацияполучаетбольшуюприбыль.
Теоретической и методологической основой исследования являются труды ряда отечественных авторов в области вознаграждения труда работников и стимулирования трудовой деятельности в рыночных условиях. Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе и методе сравнения.
Цель работы — охарактеризовать особенности эффективности работы и вознаграждения труда.
Объект работы — управление человеческими ресурсами.
Предмет работы — эффективность работы и вознаграждение труда.
Задачи работы:
1. Определить понятие и специфику эффективности работы.
2. Охарактеризовать особенности вознаграждения труда.
3. Выполнить анализ особенностей управления человеческими ресурсами в ООО «Рост»
Структура работы соответствует цели и задачам исследования и включает: введение, две основные главы, заключение и список использованных источников.
1. Понятие и специфика эффективности работы и вознаграждения труда
1.1. Понятие и специфика эффективности как категории управления человеческими ресурсами
Понятие эффективности труда включает кроме экономического (производительность труда) еще психофизиологический и социальный аспекты. Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. С этой точки зрения эффективным может быть признан только такой труд, который наряду с определенной производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно-гигиенические условия и безопасность; достаточную содержательность труда и соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника. Отсюда вытекает и понятие социальной эффективности труда,которое включает требование гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиление социально-политической активности и совершенствование всего образа жизни.
Если указанные требования не соблюдаются, то неизбежно снижение темпов роста производительности труда. Так, неблагоприятные санитарно-гигиенические и вредные для здоровья условия труда вызывают потери рабочего времени в связи с заболеваемостью, предоставлением дополнительных отпусков, сокращение самого активного периода трудовой деятельности человека. Слишком дробное разделение труда ограничивает возможности расширения производственного профиля человека и роста его квалификации. Негативные социальные взаимоотношения в трудовых коллективах могут также существенно снизить производительность труда при прочих равных условиях его организации.
Итак, эффективность труда обусловливается его производительностью в их тесной взаимосвязи, что необходимо постоянно учитывать при определении факторов и резервов роста производительности груда.
В условиях рыночной экономики на эффективность труда работников влияют самые разнообразные факторы. Их можно классифицировать по самым различным признакам.
В зависимость от направленности действия все факторы можно объединить в две группы: позитивные и негативные. Позитивные — это такие факторы, которые благотворно влияют на деятельность работников, а негативные — наоборот.
В зависимости от места возникновения все факторы можно классифицировать на внутренние и внешние. Внутренние факторы зависят от деятельности самого предприятия, т.е. само предприятие их порождает.
Например, на предприятии разработана и внедрена хорошая система материального стимулирования, которая значительно повысила эффективность труда работников, что способствовало повышению эффективности производства. Другой пример. На предприятии с неблагоприятными условиями труда ничего не предпринималось для их улучшения, в результате резко повысились утомляемость и заболеваемость рабочих, что в конечном итоге привело к снижению эффективности труда работников. В первом случае внутренний фактор сыграл позитивную роль, во втором — негативную.
Внутренние факторы, влияющие на повышение эффективности труда работников предприятия целесообразно объединить в следующие группы:
связанные с личностью руководителя и способностью его команды управлять предприятием в условиях рынка;
связанные с ускорением научно-технического прогресса, с инновационной политикой предприятия;
связанные с совершенствованием организации производства и труда, управлением предприятием;
связанные с созданием благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
связанные с качеством и конкурентоспособностью продукции, с управлением издержками и ценовой политикой.
Кроме того, все внутренние факторы можно разделить на объективные и субъективные. Объективные — это такие факторы, возникновение которых не зависит от субъекта управления.
В числе факторов повышения эффективности деятельности работников большое значение имеет рост производительности труда, снижение затрат труда на производство единицы продукции.
Производительность труда — показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции услуг к затратам труда, т.е. выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности груда определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй.
Роль производительности труда в повышении эффективности производства определяется различными факторами, т.е. за счёт повышения производительности труда достигается основной прирост объёмов производства, а также производительность служит источником увеличения дохода и дальнейшего развития предприятия. Рост технической оснащённости труда вызывает необходимость в повышении квалификации работников. Без этого невозможно добиться существенного повышения производительности труда, улучшения качества работы. Рост технического прогресса постоянно приводит к увеличению фондовооружённости работников. При эффективном использовании фондов с их ростом должны повышаться и показатели фондоотдачи. Рост фондоотдачи даёт определённый эффект: повышает уровень рентабельности, способствует увеличению массы прибыли, относительно уменьшает стоимость.
Проблема измерения производительности труда является не менее сложной, чем определение самой сущности данной экономической категории. На практике используются различные методы измерения выработки и динамики производительности труда. Применение того или иного метода обусловлено, во-первых, уровнем, на котором измеряется производительность труда, а во-вторых, задачей, которая стоит перед экономической сл……..
Список используемых источников
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. [Электронный ресурс] — СПС «Гарант», 2014.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] — СПС «Гарант», 2014.
3. Аскарова, В.В. Проблемы текучести персонала в организациях // Отдел кадров. — 2008. — № 2.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кад-ровой работе. — М.: Юристъ, 2013.
5. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом : Серия «Высшее образование». — Ростов н/Д: Феникс, 2007.
6. Григорьева И. Текучесть кадров [Электронный ресурс] — www.bonsk.ru
7. Долбунов А. А. Текучесть кадров — основная проблема предприятий // Маркетинг. — 2006. — № 12.
8. Егоршин А.П., Управление персоналом организации. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. — 720 с.
9. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 638 с.
10. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. — 2009. — №7. — С. 83-87.
11. Тебекин А. В. Управление персоналом. Конспект лекций. — М.: Юрайт, 2011. — 192 с.
12. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. — М.: Контроллинг, 1991.-186с.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб-но-практическое пособие. 3-е изд. — М.: Дело, 2000.
14. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. Марра. — М.: ЮНИТИ, 2012.
15. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2007.
16. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2006.
17. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Киба-нова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2010.
18. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 5-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2014.
19. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна. — М.: Изд-во МГУ, 2006.
