Пример курсовой работы по юриспруденции: Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

Содержание

Содержание

Введение.3

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О РАБОТЕ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

1.1 Регулирование труда лиц, работающих по совместительству..5

1.2 Отличие совместительства от совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника..21

2. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ЛИЦОМ, РАБОТАЮЩИМ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ.26

3. ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ИНСТИТУТА РАБОТЫ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РФ…43

Заключение62

Литература.64

Введение

Такие формы организации труда, как совместительство, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, имеют свои принципиальные отличия и особенности регулирования, которые, к сожалению, не всегда учитываются работодателями. Можно, например, встретить такие случаи, когда фактически работник выполняет в том же учреждении работу в порядке совместительства, то есть работает за пределами основного рабочего времени с начислением зарплаты исходя из размера оклада по второй должности, но трудовые отношения не оформлены должным образом. Работодатель, вместо того чтобы заключить с работником другой трудовой договор, ограничивается приказом о разрешении работы по совместительству либо приказом о разрешении совмещения должностей. Поэтому актуальность выбранной темы очевидна

Следует отметить, что в настоящее время вопросы привлечения работников к работе по совместительству, совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника в основном урегулированы Трудовым кодексом Российской Федерации (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года №90-ФЗ, вступившей в силу с 6 октября 2006 года) (далее сокращенно ТК РФ).

Кроме того, в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 4 апреля 2003 года №197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» особенности работы по совместительству этих категорий работников определены постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30 июня 2003 года №41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» (зарегистрировано Минюстом России 7 августа 2003 года, регистрационный №4963) (далее постановление Минтруда России от 30 июня 2003 года №41).

Целью написания дипломной работы выступило изучение особенностей правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

Автор при написании поставил для себя следующие задачи:

— рассмотреть общие положения о работе по совместительству;

— проанализировать порядок заключения трудового договора с лицом, работающим по совместительству;

— изучить основные тенденции и перспективы развития института работы по совместительству по законодательству РФ.

В ходе написания диплома использовались следующие методы: анализа и синтеза, индукции и дедукции, а также диалектический метод.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О РАБОТЕ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

1.1 Регулирование труда лиц, работающих по совместительству

Совместительство выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, как по месту основной работы, так и в других организациях. В трудовом договоре нужно обязательно указать, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях .

Необходимые документы при приеме на работу по совместительству

При трудоустройстве по совместительству необходимо предоставить работодателю документ, удостоверяющий личность, если данная работа требует специальных знаний, то предъявления документа об образовании, либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на работу на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Продолжительность рабочего времени работника по совместительству не может превышать четырех часов в день и шестнадцати в неделю.

Порядок оплаты труда определяется трудовым договором.

При установлении лицам повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска одновременно с отпуском по основной работе. Если работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

В случае увольнения, работника выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск .

Если на работе по совместительству продолжительность отпуска меньше, чем на основной работе, то работник вправе обратиться к работодателю с просьбой предоставления ему отпуска без сохранения зарплаты соответствующей продолжительности.

Трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть расторгнут в случае приема на это же место работника, для которого эта работа будет основной.

За работниками, высвобожденными из организаций, в которых они работали по совместительству, не сохраняется средний заработок на период их трудоустройства, так как они являются трудоустроенными.

При расторжении трудового договора с лицом, работающим по совместительству в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников или прекращения деятельности работодателя физического лица, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

При использовании такой формы организации труда, как совместительство, необходимо исходить из того, что совместительство это выполнение работником другой регулярной работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Регулирование труда лиц, работающих по совместительству, в ТК РФ предусмотрено в статьях 11 (регулирование особенностей работы по совместительству), 59 (возможность заключения с совместителем срочного трудового договора), 601 (о праве выполнения работы по совместительству как внутреннему, так и внешнему), 65 (документы, предъявляемые при поступлении на работу по совместительству), 66 (о записи в трудовой книжке работы по совместительству), 229 (формирование комиссий по расследованию несчастных случаев с работающими по совместительству), 276 (работа руководителя по совместительству у другого работодателя), 282-288 (особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству: продолжительность рабочего времени, оплата, отпуск, гарантии, дополнительные основания для прекращения трудового договора), 321 (отпуска для лиц, работающих по совместительству в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях), 329 (запрещение работы по совместительству, связанной с управлением транспортными средствами, для работников, труд которых по основному месту работы связан с управлением транспортными средствами), 332 (случаи замещения научно-педагогических работников без избрания по конкурсу при приеме на работу совместителей), 350 (продолжительность работы по совместительству медицинских работников) .

При заключении трудового договора о работе по совместительству необходимо основываться на новой статье 601 ТК РФ, которая определяет понятие работы по совместительству, разграничивает совместительство на внутреннее (у того же работодателя) и внешнее (у другого работодателя).

В соответствии с этой статьей работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы как у того же работодателя в порядке внутреннего совместительства, так и (или) у другого работодателя в порядке внешнего совместительства.

При этом следует обратить внимание на то, что признана утратившей сиу статья 98 ТК РФ, в соответствии с которой до 6 октября 2006 года внутреннее совместительство разрешалось только по иной профессии (должности), из-за чего работодатель не имел права привлекать для работы в порядке внутреннего совместительства работников по профессии и должности, имеющей такое же наименование. Например, с помощником воспитателя, уборщиком служебных помещений нельзя было по основному месту работы заключить другой трудовой договор о работе по совместительству по аналогичной профессии, а с лаборантом, инженером и т.п. по такой же должности, что создавало необоснованные дополнительные трудности в обеспечении нормальной работы образовательных учреждений либо приводило к нарушениям законодательства .

Исключение устанавливалось только для педагогических, медицинских, фармацевтических работников, а также работников культуры, поскольку в ТК РФ для них предусматривались особенности работы по совместительству.

Например, педагогическим работникам в соответствии со статьей 333 ТК РФ разрешалось внутреннее совместительство по аналогичной должности. Теперь статья 333 ТК РФ не содержит этого исключения, поскольку в общем сняты ограничения на работу по совместительству по аналогичной профессии (должности), поэтому работодатели могут беспрепятственно привлекать к работе по совместительству работников как по профессии (должности) с другим наименованием, так и по аналогичной профессии (должности).

В соответствии со статьей 282 ТК РФ заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Это означает, что работник вправе выполнять работу по совместительству у нескольких работодателей на основе заключаемых ими трудовых договоров.

У того же работодателя помимо основного трудового договора может быть заключен только один трудовой договор о работе в порядке внутреннего совместительства.

В трудовом договоре (при внутреннем и внешнем совместительстве) обязательно указание на то, что работа осуществляется по совместительству.

В соответствии с частью 2 статьи 59 ТК РФ с лицами, работающими по совместительству, по соглашению сторон может заключаться срочный трудовой догово. Это означает, что работодатель может, но не обязан заключать с лицами, претендующими на работу по совместительству, срочный трудовой договор, из чего вытекает, что трудовой договор о работе по совместительству может быть заключен и на неопределенный срок .

Некоторые работодатели, принимая на работу совместителей, все же предпочитают заключать с ними срочный трудовой договор, чтобы было проще прекращать с ними трудовые отношения, и, наоборот, сталкиваются с проблемами, когда до окончания срока трудового договора еще очень далеко, а появилась возможность принять на работу работника, для которого работа была бы основной.

При этом следует иметь в виду, что срочный трудовой договор при отсутствии виновных действий со стороны работника не может быть прекращен до истечения срока по инициативе работодателя, если только сам работник не изъявит желание прекратить трудовые отношения по собственной инициативе.

Трудовой договор, заключенный с лицом, работающим по совместительству, на неопределенный срок, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, в соответствии со статьей 288 ТК РФ может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Срочный трудовой договор о работе по совместительству не может быть прекращен по этому основанию.

Таким образом, если должность вакантна, но пригласить постоянного работника пока не удается, более целесообразно в такой ситуации заключить с совместителем трудовой договор на неопределенный срок .

Пример. В начале учебного года уволился учитель физкультуры. Преподавать этот предмет другие учителя не могут. Тренер-преподаватель детско-юношеской спортивной школы соглашается вести уроки физкультуры по совместительству, в то же время директор школы считает необходимым пригласить на работу постоянного работника с соответствующей квалификацией, но это вопрос времени.

Выдержка из текста работы

Переход России к многоукладной рыночной экономике, установление принципа свободы труда и необходимость эффективного развития общественного производства потребовали изменения правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

В связи с этим в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ) впервые появились специальные нормы, регулирующие труд указанных работников. На протяжении многих лет совместительство в России регулировалось подзаконными нормативными правовыми актами, множеством положений и инструкций. В ТК РФ, вступившем в силу 1 февраля 2002 года, впервые на законодательном уровне осуществляется правовое регулирование совместительства. Однако Трудовой кодекс РФ разрешил не все вопросы института совместительства. В этой связи возникают ошибки, как в теории, так и на практике. Такие ошибки связаны с рядом ограничений правомочий работников.

В регулировании труда лиц, работающих по совместительству, находит выражение единство и дифференциация трудового права. В связи с этим интерес представляет определение признаков, которые позволяют говорить о единстве в правовом регулировании труда совместителей, и об основаниях для их дифференциации.

Реформирование трудового законодательства затронуло не только нормы, посвященные труду совместителей, но и касающиеся регулирования совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема работы, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В связи с этим большое практическое значение имеет исследование общих черт и различий совместительства и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, совмещения профессий (должностей). Требует анализа и начинающая складываться нередко противоречивая практика применения законодательства о правовом регулировании труда совместителей.

Эти и другие актуальные вопросы правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству, привлекли внимание автора и обусловили выбор темы.

Цель данной дипломной работы — рассмотреть особенности и правовое регулирование совместительства в трудовом праве Российской Федерации.

Исходя из указанной цели, автор дипломной работы поставил перед собой следующие задачи:

— охарактеризовать общие подходы к решению проблемы обеспечения единства и дифференциации в трудовом праве, в том числе, на примере, регулирования труда совместителей;

— проанализировать правовое регулирование трудовых правоотношений по совместительству;

— раскрыть сущность и дать понятие совместительства, показать его отличия от совмещения профессий (должностей);

— охарактеризовать порядок заключения и прекращения трудового договора, а также особенности регулирования рабочего времени, времени отдыха и оплаты труда при совместительстве;

— проанализировать порядок предоставления гарантий и компенсаций лицам, работающим по совместительству;

— рассмотреть особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, а также работников культуры).

По мере демократизации общества работа по совместительству начинает регулироваться непосредственно ТК РФ и иными законами. Роль и значение подзаконных актов в обеспечении правового регулирования совместительства существенно снижается. Это, несомненно, способствует усилению правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

Автор использовал общий диалектический, системно-функциональный, статистический, сравнительно-правовой и исторический методы научного исследования.

Теоретической базой исследования являются труды ученых-правоведов в области трудового права: К.Н. Гусова, Ю.Н. Коршунова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, В.Н. Толкуновой, и других. Изучена диссертация старшего преподавателя кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА Л.А. Педченко на соискание степени кандидата юридических наук на тему «Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству», которая была защищена в МГЮА в 2003 году.

Структура дипломной работы обусловлена целью исследования. Работа состоит из введения, двух глав, семи параграфов, заключения и списка использованных источников.

ГЛАВА I. ЕДИНСТВО И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ СОВМЕСТИТЕЛЕЙ

§1.1 Особенности правового регулирования труда совместителей как проявление отраслевой дифференциации трудового права

ТК РФ — важнейший акт трудового законодательства, отражающий социально-экономические изменения в стране, учитывающий практику применения норм трудового права и новые научные подходы, а также определяющий перспективы развития трудового законодательства. Одно из достоинств ТК РФ в настоящей редакции — наличие в нем специального и весьма объемного раздела (части IV, включающей, в общей сложности, 16 глав и 101 статью) с названием «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», в котором впервые на уровне основного закона о труде в Российской Федерации закреплены указанные особенности. В том числе, особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству (глава 44).

Не вызывает сомнения, что эффективность применения положений этого раздела и упомянутой главы ТК РФ (в отношении работы совместителей) во многом зависит от решения проблемы единства и дифференциации правового регулирования труда.

Так, еще А.Е. Пашерстник писал, «единство трудового права не только не противоречит дифференциации правового регулирования, а напротив, предполагает ее». При этом особенности правового регулирования труда базируются на общих принципах трудового права, равенстве основных прав и обязанностей для всех работников. Дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия регулирования труда.

К факторам, с которыми связывают обеспечение единства трудового права, причисляют его общие принципы, такие важнейшие юридические признаки, как общие цели правового регулирования, специфичность юридических средств воздействия на общественные отношения, составляющие предмет регулирования трудового права, равенство прав и возможностей работников, а также установление пределов дифференциации трудового права.

Коротко остановимся на характеристике этих юридических признаков.

Общие (единые) цели регулирования трудовых отношений в Российской Федерации отражены в статье 1 ТК РФ. Они заключаются в установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создании благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей. Основными (то есть, опять же общими или едиными) задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. О единстве трудового права позволяет говорить и установление единой системы трудового законодательства (включая законодательство об охране труда), состоящей из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права. Установленная в статье 5 ТК РФ иерархия нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и требование о соответствии норм трудового права, содержащихся в иных федеральных законах и нормативных правовых актах, ТК РФ позволяет говорить, что эта единая система отражает такое важное положение как верховенство законов над иными нормативными правовыми актами и верховенство ТК РФ над иными законами, содержащими нормы трудового права. Согласно части 3 статьи 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данное требование ТК РФ в полной мере распространяется и на лиц, работающих по совместительству; что также является подтверждением единства трудового права.

Особенность юридических средств воздействия на общественные отношения, составляющие предмет трудового права, проявляется в установлении на государственном уровне минимальных гарантий, как работникам, так и работодателю, а также в предоставлении значительной свободы сторонам данных правоотношений в их договорном регулировании. Причем расширение договорного регулирования трудовых отношений является характерной чертой современного трудового права. Кроме того, необходимо отметить широкое участие коллектива работников в установлении локальных норм и необходимость в определенных случаях учитывать мнение профессиональных союзов или иных представительных органов работников. Единству трудового права способствует предусмотренный в главе 1 ТК РФ правовой механизм, призванный исключить возможность установления условий труда, противоречащих законодательству. Так, согласно статье 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Единство трудового права обеспечивается также, как отмечалось выше, одним из основных принципов трудового права — принципом равенства. Во-первых, равенство заключается в равенстве всех перед законом. Этот конституционный принцип, как отмечает Ю.П. Орловский, лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан независимо от возраста, пола, национальности, расы, физиологических и иных признаков. Во-вторых, принцип равенства находит отражение в равенстве сторон трудового правоотношения, проявляющемся в реализации права на труд путем заключения трудового договора, установлении общего порядка переводов на другую работу по соглашению между работником и работодателем, и в других элементах трудового правоотношения, решаемых в договорном порядке. В-третьих, равенство, как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Единство трудового права обеспечивается, в том числе, дифференцированным регулированием. «Дифференциация, если она определяется объективными критериями, способствует единству, но требуется установление пределов этой дифференциации».

Под дифференциацией трудового права понимаются различия в правовых нормах, обусловленные местом, условиями работы, правовым статусом организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, половозрастными особенностями работника и иными факторами.

Дифференциация проявляется в законодательстве, где имеются нормы с всеобъемлющей сферой действия и нормы, действие которых ограничено определенным кругом лиц или определенным кругом отношений. В ТК РФ, являющемся наглядным свидетельством единства трудового права, находит также отражение и дифференциация правового регулирования труда.

В частности, наличие в ТК РФ правовых норм, устанавливающих исключения из общего регулирования путем введения дополнительных средств правового воздействия, с одной стороны, и нераспространения отдельных положение Кодекса на некоторые категории работников, с другой, позволяют говорить о том, что единство трудового законодательства неразрывно связано с его дифференциацией.

При этом порядок установления такой дифференциации определяется отраслевым кодифицированным нормативным правовым актом (то есть, ТК РФ), в чем опять же проявляется единство правового регулирования труда работников. Иными словами, ТК РФ закрепляет возможность установления дифференциации в правовом регулировании труда отдельных категорий работников, включая и совместителей. Так, согласно части 5 статьи 11 ТК РФ особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом. При этом статья 252 «Основания и порядок установления особенностей регулирования труда» главы 40 «Общие положения» раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации») конкретизирует положения части 5 выше указанной статьи 11 ТК РФ. В частности, статьей 252 ТК РФ определено, что особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ, либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

На взгляд автора дипломной работы, в данной новой редакции статьи 252 ТК РФ законодателем частично учтено предложение Л.А. Педченко, высказанное ею в ранее упомянутой диссертации, о нецелесообразности дублирования одной правовой нормы в разных разделах ТК РФ (речь шла, по сути, о повторе содержания части 5 статьи 11 в содержании статьи 252 ТК РФ и ею предлагалось исключить статью 252 из ТК РФ). Однако законодатель, увидев это дублирование, статью 252 из ТК РФ не исключил, а изложил основания и порядок установления особенностей регулирования труда отдельных категорий работников в данной статье в иной редакции; и, как считает автор дипломной работы — явно более квалифицированнее.

Если далее вести речь о совместителях более конкретно, то примером дифференциации правового регулирования их труда служит уже упоминавшаяся выше глава 44 ТК РФ «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству». Однако дифференциацию правового регулирования труда совместителей нельзя сводить только к этой главе. Нормы, посвященные особенностям труда совместителей, находят свое отражение и в других главах ТК РФ — наряду с общими нормами, распространяемыми на всех работников. Так, во вновь введенной статье 60.1 «Работа по совместительству» ТК РФ указывается на право работника трудиться по совместительству и отмечается, что особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ. В статье 59 «Срочный трудовой договор» ТК РФ содержится норма, согласно которой срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться с лицами, работающими по совместительству. На основании статьи 66 «Трудовая книжка» ТК РФ по желанию работника (именно и только по желанию — примечание автора) сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по основному месту работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В ТК РФ имеется и статья 276 «Работа руководителя организации по совместительству», о содержании которой речь еще пойдет ниже.

Таким образом, исходя из положений обновленного ТК РФ (в частности, новой редакции статьи 252), следует указать, что общим основанием дифференциации правового регулирования труда совместителей являются, по мнению автора дипломной работы, характер и условия их труда, которые следует считать особыми; ибо совместители объективно больше работают в течение дня, меньше отдыхают, трудятся, зачастую, в разных коллективах, даже в течение одного рабочего дня, что явно сказывается на их психофизиологическом состоянии. Имеется и целый ряд иных признаков, свидетельствующих о особом характере и условиях труда совместителей.

Вместе с тем, наряду с данным общим основанием существует и ряд иных оснований дифференциации правового регулирования труда совместителей (не указанных напрямую в законе), а именно: особый характер правовой связи между работником-совместителем и работодателем, принадлежность работника-совместителя к определенной отрасли экономики, личные особенности работника-совместителя, территориальный признак его трудовой деятельности; и так далее.

Подводя итог данному параграфу, и завершая анализ проблемы дифференциации правового регулирования труда совместителей, можно придти к выводу о существовании двух тенденций: тенденции к единству и развитию дифференциации правового регулирования труда совместителей. Подтверждением существования первой тенденции является установление единых основных принципов правового регулирования трудовых отношений как для лиц, работающих по основному месту работы, так и для совместителей. Пример второй тенденции — наличие особенностей регулирования работы по совместительству педагогических, медицинских и фармацевтических работников, а также работников культуры (об этом речь пойдет ниже).

трудовой договор законодательство совместительство

§ 1.2 История развития законодательства о совместительстве

Ретроспективный анализ нормативного материала, регламентировавшего совместительство на разных этапах развития российской экономики, позволяет лучше понять экономическую и социальную сущность совместительства, познать методы обеспечения на его основе кадрами организации, обозначить юридические конструкции, применяемые в регулировании труда совместителей. Так, один из документов 50-х годов о совместительстве — Постановление Совета Министров СССР от 10 декабря 1959 г. № 1367 «Об ограничении совместительства по службе» юридически ограничивал доступ к совместительству значительному контингенту работников и закреплял избирательный подход к организации труда совместителей. При этом совместительство определялось как временная мера занятия работником другой платной должности, которая допускалась в порядке исключения и разрешалась только лицам, «обладающим большим опытом и высокой квалификацией, при условии, если нет возможности заместить свободную должность работником соответствующей квалификации, не занятым на другой работе».

Запретительный уклон, взятый законодательством о совместительстве, касался многих работников. Запрещалось, например, работать по совместительству в учреждениях, на предприятиях и в организациях, подчиненных или подконтрольных друг другу; научным и руководящим работникам научно-исследовательских учреждений — в других научно-исследовательских учреждениях и в научно-исследовательских отделах (секторах) высших учебных заведений; разрешалось заведовать кафедрой, лабораторией, отделом, сектором только в одном учреждении. Работа по совместительству допускалась при наличии письменного разрешения руководителей обоих заинтересованных учреждений, предприятий и организаций (имелось в виду внешнее совместительство), согласованного с вышестоящими организациями по подчиненности, соответствующими профсоюзными комитетами по основной и совмещаемой работе. При этом работодатель совместителя обязан был сообщать администрации по месту основной работы сведения о должности (работе), на которую зачислен совместитель, о получаемом им заработке (условиях оплаты труда), а также обо всех последующих изменениях, связанных с прохождением работы по совместительству.

Оплата труда по совмещаемой должности производилась из расчета установленного для этой должности оклада (ставки) пропорционально фактической нагрузке, но не выше половины полного оклада (ставки), установленного по совмещаемой должности (работе). При выполнении совместителем сдельной работы оплата производилась по фактической выработке. Выплата заработной платы по двум должностям в одной и той же организации запрещалась. Лицам, которым разрешалось совместительство в рабочее время, оплата по основному месту работы за часы разрешенного совместительства не производилась. Отпуск по совмещаемой работе предоставлялся одновременно с отпуском по основной, однако оплата за отпуск или выплата компенсации за неиспользованный отпуск по совмещаемой работе не производились. Льготами, установленными для основных работников, лица, работающие по совместительству, не пользовались.

Таким образом, основная идея законодателя изначально была направлена на ограничение совместительства в принципе. В нормативных актах того времени подчеркивалось, что совместительство работ: а) это временная мера в организации общественного труда; б) допускается в порядке исключения; в) касается относительно узкого круга работников; г) требует определенной процедуры оформления и учета; д) предполагает обязательный контроль за совмещаемой работой и ее оплатой .

Причин ограничения совместительства было достаточное число: экономия денежных средств; резервирование вакантных рабочих мест под будущую рабочую силу; ревностное отношение к работе человека на «второй» должности; и другие.

Общий запрет на совместительство отрицательно отражался, в частности, например, на развитии науки, ибо перекрывался доступ в производство научных кадров, занятых главным образом в научно-исследовательских институтах. В результате научные идеи и решения долго продвигались на производство, их внедрение непомерно затягивалось, а порой блокировалось формально-бюрократическими обстоятельствами, связанными с оформлением работ по совместительству. Поэтому в интересах научно-технического прогресса были приняты законы, ослабляющие жесткие рамки совместительства и расширяющие круг ученых, привлекаемых к работе по совместительству.

В литературе и на практике все чаще выдвигались предложения отказаться от взгляда на совместительство как на «зло», с которым надо бороться. Выдвигались предложения о разработке единого сводного акта о совместительстве, который должен был устранить множественность противоречивых нормативных решений по данному вопросу, ликвидировать несоответствие правовых средств регулирования труда совместителей.

В начале 80-х годов начался эксперимент по расширению сферы совместительства, который предусматривал правовое регулирование отношений по совместительству в условиях недостатка кадров и смягчения начавшегося процесса широкого высвобождения рабочей силы. Эксперимент должен был дать ответ на вопрос: влечет ли работа по совместительству ухудшение отношения работника к основной работе? Противники расширения совместительства считали, что каждый должен хорошо работать на своем основном рабочем месте, а необходимость дополнительной работы (подработки) обеспечивать посредством совмещения профессий и должностей — своеобразного антипода совместительства. При этом акцент делался на такие виды совмещения, как расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ, под которыми понималось выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности в рамках нормальной продолжительности рабочего времени.

Совместительство же в большинстве случаев по-прежнему рассматривалось как нежелательное явление в организации труда. Ибо сохранялось много формально-бюрократических препятствий в его применении; требовалось, в частности, вести: а) учет основного и дополнительного рабочего времени, основного и дополнительного заработка; б) режима предоставления отпусков; в) отслеживание категорий работников, не допускаемых к совместительству; г) оформление иных многочисленных документов для разрешения труда по совместительству; и прочее.

Эксперимент по дополнительному привлечению работников к участию в общественном производстве на условиях совместительства, который по времени совпал с началом перестройки в социально-экономической жизни страны, заставил обратить внимание на социально-психологический аспект совместительства: правомерно ли вообще правовое регулирование использования работником своего свободного времени? Принятое Постановление Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. № 1111 «О работе по совместительству» отвечало на этот вопрос утвердительно и разрешало совместительство только на одном предприятии (в объединении), учреждении и организации. С принятием Конституции Российской Федерации в 1993 году такое ограничение уже не соответствовало духу времени, и решением Верховного Суда Российской Федерации от 3 октября 2001 г. № ГКПИ 2001-1173 данная норма была признана не подлежащей применению на территории Российской Федерации как ограничивающая труд граждан, их право свободно распоряжаться способностями к труду.

Удачным решением проблемы совместительства в это время уже считали следующее — предоставление решения вопроса о совместительстве самим участникам трудовых отношений — работодателям, работникам.

Итак, как показал анализ, институт совместительства известен российскому трудовому праву не столь давно, но, безусловно, с принятием нового ТК РФ, нормы о совместительстве получили существенное развитие, поскольку в нормативный акт такого уровня как ТК РФ, впервые включили нормы, регулирующие работу по совместительству.

Учитывая тот факт, что ряд нормативных актов, регулирующих совмещение профессий (должностей), был принят еще задолго до введения в действие ТК РФ, на практике возникали обоснованные претензии работников о несоответствии их отдельных положений нормам действующего трудового права.

Так, в начале 2003 года Верховный Суд Российской Федерации неоднократно обращался к положениям действующего законодательства о совмещении должностей работниками из числа руководителей организаций, их заместителей и помощников, руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей. Речь идет о первоначально не очень удачном решении Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2003 г. № ГКПИ 02-1359, которое было исправлено в последствие Определением Кассационной коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 25 марта 2003 г. № КАС 03-90 «Об отмене решения Верховного суда Российской Федерации от 21 января 2003 г. № ГКПИ 02-1359». Суть дела в том, что некий гражданин Понятовский А.В. обратился в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением признать не соответствующим федеральному закону подпункт «а» пункта 15 Постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» в части, запрещающей совмещение руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям, указывая на то, что оспариваемое им положение нормативного правового акта противоречит статьям 2, 3, 5 ТК РФ, нарушает его право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род занятий и профессию. В конечном счете, Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации в своем Определении, в связи с этим делом, указала, что федерального закона, устанавливающего требования, определяющие ограничение права руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей на совмещение профессий (должностей), не имеется. Тем более подобное ограничение не может рассматриваться как обусловленное особой заботой государства о названных лицах. Поэтому оспоренная норма Постановления Совета Министров СССР в существовавшей редакции, ограничивавшая право руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей на совмещение профессий (должностей), была признана противоречащей нормам ТК РФ, нарушающей права и охраняемые законом интересы данной категории работников, а потому признана недействующей.

Таким образом, образом постепенно признаются недействующими нормы «старого» трудового законодательства. В частности, результатом рассмотренного данного конкретного дела стало признание возможности осуществлять совмещение профессий (должностей) руководителям подразделений, цехов, отделов, служб и их заместителей.

В настоящее время основным законодательным актом, регулирующим труд работника по совместительству и совмещению является, как уже указывалось выше, именно ТК РФ, вступивший в силу 1 февраля 2002 г. Однако трудовое законодательство не стоит на месте, реалии сегодняшнего дня требуют периодического пересмотра тех или иных норм трудового права, необходимости их совершенствования. Поэтому в ТК РФ выше названным Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, вступившим в силу с 6 октября 2006 г., были введены, наряду с многочисленными иными, две новые принципиально важные статьи — 60.1 и 60.2, которые посвящены совместительству и совмещению профессий (должностей) соответственно. О статье 60.1 ТК РФ, сугубо посвященной совместительству, выше уже шла речь частично.

Что касается совмещения профессий (должностей), то ранее в ТК РФ это понятие лишь вскользь упоминалось в статье 151 ТК РФ, которая регулировала порядок оплаты труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличения объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Порядок и условия совмещения профессий (должностей) были описаны в Постановлении Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» и в разъясняющей его совместной Инструкции ВЦСПС, Минфина СССР и Госкомтруда СССР от 14 мая 1982 г. № 53-ВЛ.

Современные нормы о совмещении и совместительстве можно назвать более демократичными. Например, ныне трудовое законодательство разрешает работнику заключать трудовые договоры по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.

Доплата за совмещение профессий (должностей) ранее жестко тарифицировалась, теперь же стороны могут решить этот вопрос в договорном порядке; и так далее.

§ 1.3 Сущность и понятие совместительства

На современном этапе, когда совместительство как правовая категория получило законодательное воплощение и вошло составной частью в часть IV «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ в виде отдельной, уже выше упоминавшейся, главы 44 ТК РФ, возникает необходимость более пристально взглянуть на этот институт трудового права с учетом его нового качества и тех объективных требований, которые предъявляют к совместительству современные формы организации труда, и в дискуссионном порядке рассмотреть возможные направления дальнейшего развития этого института трудового права.

В юридической литературе иногда путают понятия совмещения и совместительства. Между тем, это совершенно разные правовые категории. Несмотря на внешнее сходство, эти формы организации труда существенно отличаются друг от друга.

Дадим определения совмещения и совместительства как юридических категорий.

Логическое толкование статьи 151 ТК РФ позволяет сделать вывод, что совмещение — есть выполнение работником у одного и того же работодателя, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) или исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Выполнение работником дополнительной работы по такой же профессии (должности) рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ. Можно привести примеры совмещения профессий (должностей): а) основная специальность работника — каменщик, но он может совмещать ее со специальностью штукатура в свой рабочий день, и работодатель поручает ему это делать; б) машинистка выполняет печатные работы в течение рабочего дня и, одновременно, по поручению работодателя, исполняет обязанности секретаря.

Схожее определение содержалось в упомянутом выше Постановлении Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145: «совмещение профессий (должностей) — это есть выполнение работником, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности), и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от своей основной работы».

Здесь следует оговориться, что поскольку рабочим присваивается профессия, а руководители, специалисты и служащие занимают определенные должности, в отношении рабочих речь идет о совмещении профессий, в отношении других категорий работников — о совмещении должностей, если оно осуществляется в пределах одной и той же категории.

Как отмечалось в указанном Постановлении Совета Министров СССР совмещение профессий (должностей) разрешается, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и другие).

Официальное определение совместительства дается в статье 282 ТК РФ: «совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время». Как видно из приведенных понятий, и совмещение, и совместительство — это, во-первых, форма организации труда.

Во-вторых, и совмещение, и совместительство предполагают выполнение работником труда наряду со своей основной работой. В этой связи приобретает важность определение основной работы. Под основной работой понимается работа, обусловленная трудовым договором. Положение о том, что работник выполняет труд наряду со своей основной работой, предполагает, дополнительный, наряду с основным, труд.

В третьих, как показывает анализ положений ТК РФ, и совмещение, и совместительство — работа по личной инициативе работника.

А сейчас в ТК РФ появилась специальная статья 60.2 (о ней выше уже упоминалось), в которой содержатся положения о совмещении профессий (должностей). Заметим, что во многом в этой статье продублированы нормы указанных выше актов. Согласно статье 60.2 ТК РФ работнику с его письменного согласия может быть поручена дополнительная работа. Эта работа должна выполняться за дополнительную оплату в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором. Как правило, для того чтобы охарактеризовать любую дополнительную работу, используется общий термин «совмещение». Однако, в соответствии со статьей 60.2 ТК РФ, нужно различать три вида такой работы.

Первый вид — собственно совмещение профессий (должностей). Работнику поручается дополнительная работа по другой профессии (должности).

Второй вид — расширение зон обслуживания или увеличение объема работ. Дополнительная работа поручается работнику по такой же, как у него, профессии (должности).

И, наконец, третий вид — исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором. Дополнительная работа поручается как по такой же, как у работника, так и по другой профессии (должности).

Совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника всегда осуществляются за дополнительную оплату, размер которой устанавливается по соглашению между работником и работодателем. На размер доплаты влияет содержание и (или) объем работ. Так сказано в новой редакции статьи 151 ТК РФ.

Срок дополнительной работы, ее содержание и объем устанавливает работодатель. Но только с письменного согласия работника. При этом работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении. В этом случае стороны должны предупреждать друг друга в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Раньше такая обязанность была только у работодателя. Он должен был сообщать о планируемых изменениях в дополнительной работе не менее чем за месяц.

Как оформить совмещение? Совмещение — это дополнительная работа за дополнительную оплату. А значит, первоначальные условия трудового договора о трудовой функции и об оплате труда на период, пока будет длиться совмещение, изменятся. Согласно новой редакции статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора может быть оформлено только письменным соглашением. Кроме того, согласно статьи 60.2 ТК РФ поручить работнику дополнительную работу можно только с его письменного согласия.

Поэтому если работнику поручается дополнительная работа, то нужно первоначально получить от него письменное заявление о согласии исполнять эту работу, издать приказ или распоряжение и подписать с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

В отличие от «совмещения», которое осуществляется в рамках основного рабочего времени работника, «совместительство», как выше уже отмечалось, — это выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы; то есть, в случае «совместительства» работник отработав на основном работе необходимое рабочее время, затем за его пределами выполняет другую работу (по совместительству).

В настоящее время введено четкое разграничение совместительства. Согласно упоминавшейся выше статье 60.1 ТК РФ оно подразделяется на внутреннее и внешнее. Внутренним совместительством считается работа у того же работодателя, а внешним — у другого. Впрочем, аналогичное деление было и раньше, но оно не было таким четким.

Внутреннее совместительство схоже с совмещением. Поэтому нужно различать эти понятия.

Во-первых, при внутреннем совместительстве в отличие от совмещения обязателен самостоятельный трудовой договор; не взирая на то, что работник продолжает работать в той же организации, отношения строятся с тем же работодателем. Совмещение тоже требует документального оформления. Однако отдельный трудовой договор при совмещении заключать не нужно.

Во-вторых, совместительство подразумевает работу в свободное от основной работы время. В то время как совмещение — это дополнительная работа в пределах рабочего времени сотрудника. Это основное различие совместительства и совмещения уже выше подчеркнуто.

И, в-третьих, совместительство — это регулярная работа. А совмещение — как правило, временное дополнение к основной работе.

Например, если менеджер отдела прямых продаж дополнительно к своим обязанностям выполняет функции временно отсутствующего работника по той же должности, это считается совмещением. Нужно оформить приказ (распоряжение) и заключить с работником письменное соглашение. А если главный бухгалтер является еще и начальником отдела кадров, это является внутренним совместительством. В таком случае потребуется заключить два трудовых договора — на каждую из должностей. При этом, количество трудовых договоров, заключаемых совместителем, не ограничено.

Принципиальный момент. Внутреннее совместительство невозможно по той же должности, профессии или специальности, что и по основной работе. Например, с бухгалтером не может быть заключен трудовой договор о выполнении работы по вакантной должности бухгалтера в этой же организации, в свободное от основной работы время. Работа, выполняемая у того же работодателя и по той же должности, является сверхурочной или работой в выходной или праздничный день и должна оплачиваться в повышенном размере (статьи 152 и 153 ТК РФ). По всей вероятности, данное ограничение имеет целью пресечь практику использования труда работников за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочной работы) под прикрытием совместительства без установленной законодательством повышенной оплаты.

Здесь автор дипломной работы считает целесообразным сделать небольшое отступление и дать собственное пояснение.

Дело в том, что в период до 6 октября 2006 г. действовала статья 98 ТК РФ, которая четко запрещала внутреннее совместительство по аналогичной должности, профессии или специальности. С внесением изменений и дополнений в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. 90-ФЗ данная статья утратила силу; зато появилась уже неоднократно выше цитировавшаяся статья 60.1 ТК РФ. Возникла как бы некоторая неопределенность в этом вопросе.

И сразу же появилась, в период второй половины 2006 года и в 2007 году, масса публикаций, даже комментариев к ТК РФ, в которых авторы стали утверждать, что для внутреннего совместительства, в связи с отменой статьи 98 ТК РФ, все ограничения сняты. По содержанию, мол, оно стало аналогичным внешнему.

И лишь в конце 2007 года и в 2008 году начали появляться более взвешенные комментарии иного характера, в том числе пояснения должностных лиц федеральной инспекции труда, как на самом деле следует понимать смысл статьи 60.1 ТК РФ в отношении внутреннего совместительства, в ее системной связи со статьями 72.1, 152 и 153 ТК РФ. Суть этих разъяснений состоит в том, что другая работа на условиях внутреннего совместительства у того же самого работодателя — это именно иная по содержанию работа, то есть работа с другой трудовой функцией, которую ни в коем случае путать нельзя со сверхурочной работой.. Истина как бы тут восторжествовала; но вот внесенные изменения в ТК РФ в 2006 году по вопросам внутреннего совместительства, наверное, нельзя считать слишком удачными, если они вызвали даже среди высоко квалифицированных юристов столь противоположные суждения.

Далее, о сущности совместительства. Правовые нормы ТК РФ, регулирующие труд совместителей, в своей совокупности образуют вторичный комплексный институт трудового права.

Институт является вторичным, ибо составляющие его правовые нормы предусмотрены для регулирования труда лишь определенной категории работников и не должны содержаться в части III ТК РФ, где даны правовые нормы, регулирующие труд лиц, занятых на основной работе. Комплексность института связана с тем, что его образуют нормы, относящиеся по своей правовой природе к разным первичным институтам (трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата труда и так далее).

Основными признаками работы по совместительству выступают следующие правовые установления: а) трудовой договор о работе по совместительству заключается лицом, которое уже состоит в трудовых правоотношениях с этим же или иным работодателем; б) выполнение работы осуществляется на условиях самостоятельного трудового договора; в) выполнение работы производится в свободное от основной работы время.

Такие признаки совместительства, как оплачиваемость и регулярность работы, являются следствием того, что работа по совместительству — есть работа на условиях самостоятельного трудового договора. Л.А.Педченко предлагает в связи с этим следующее определение: «совместительство — выполнение работником на условиях самостоятельного трудового договора в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы».

И хотя законодатель при принятии обновленного ТК РФ 30 июня 2006 г. не учел это предложение, сохранив в Кодексе понятие совместительства в прежней редакции, тем не менее данное предложение и сегодня является актуальным, ибо оно, по мнению автора дипломной работы, максимально конкретно отражает правовую природу совместительства.

Основным признаком, по которому проводится отличие совместительства от сверхурочной работы, следует признать не тот факт, по чьей инициативе выполняется работа, а то, что совместительство осуществляется на условиях самостоятельного трудового договора и, как следствие, носит постоянный (систематический) характер. В то время как сверхурочная работа имеет эпизодический (разовый) характер.

По высказываниям отдельных исследователей, не является совместительством работа, хотя и по второму трудовому договору, но во время нахождения работника в отпуске на основной работе. Дело в том, что работник в этот период не выполняет трудовые обязанности по первому трудовому договору. Правильное решение этого вопроса приобретает особую актуальность сегодня, в условиях нарастающего экономического кризиса, роста безработицы, в первую очередь, для лиц, находящихся в отпуске без сохранения заработной платы по основной работе.

По мнению автора дипломной работы, подобная, несколько нестандартная, ситуация представляет из себя именно совместительство, ибо и в период нахождения в отпуске на основной работе работник продолжает находиться в трудовых отношениях со своим «основным» работодателем, получил при убытии в отпуск так называемые «отпускные», за него работодатель уплачивает единый социальный налог и иные страховые платежи. Поэтому здесь никаких сомнений и колебаний быть не должно.

ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ ТРУДА СОВМЕСТИТЕЛЕЙ

§ 2.1 Порядок заключения и содержание трудового договора

На порядок заключения трудового договора по совместительству распространяются общие правила ТК РФ.

Так, до подписания трудового договора совместителя нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно касающимися его деятельности, а также с коллективным договором. Сделать это нужно под роспись.

Кроме того, при приеме на работу совместитель должен пройти вводный инструктаж, первичный инструктаж на рабочем месте и, в последующем, повторные инструктажи по охране труда; а если потребуется, то и внеплановый и целевой инструктажи. Таково требование Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного совместным постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. № 1/29.

Трудовой договор, безусловно, должен быть заключен в письменной форме. С совместителем, как и со всяким работником, заключается письменный трудовой договор, в который вносятся все обязательные сведения информационного характера и условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ (как обязательные, так и дополнительные).

Принципиальный момент. В соответствии с частью 4 статьи 282 ТК РФ в трудовом договоре о работе по совместительству должно быть обязательно указание на то, что работа является совместительством. Такое требование более чем оправданно, так как работодатель должен знать, что работник уже занят на другой работе, и тем самым соблюдать его права, исходя из правил института совместительства.

Кроме того, часть 5 указанной статьи ТК РФ запрещает работу по совместительству для лиц в возрасте до 18 лет. Об этом обязан знать каждый возможный работодатель, заглядывая в паспорт потенциального совместителя.

Далее. Трудовой договор с совместителем заключается на неопределенный срок или на срок не более пяти лет. Заключение с совместителем срочного трудового договора с 6 октября 2006 г. допускается без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения, как следует из содержания статей 58 и 59 ТК РФ. Главное здесь — это соглашение сторон.

Данная новелла ТК РФ — о возможности установления срочного характера трудового договора о работе по совместительству (по соглашению сторон) — вызывает сомнения о наличии достаточных оснований для этого. В науке трудового права не оспаривается тот факт, что с работником, по общему правилу, должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок. Поэтому, на взгляд автора дипломной работы, норма закона, предоставляющая работодателю возможность, при достижении соглашения с потенциальным совместителем, ограничивать срок трудового договора о работе по совместительству без каких-либо определенных причин, фактически носит дискриминационный характер, ибо причиной установления срока в данном случае является не срочность самой работы, а то, что она выполняется на условиях совместительства. В связи с этим следует согласиться с Л.А. Педченко, которая считает, что ограничение срока трудового договора о работе по совместительству, то есть заключение срочного трудового договора с совместителем, даже по соглашению сторон (а какой работник, если он хочет трудоустроиться по совместительству, откажется от подписания срочного трудового договора по соглашению сторон, если на этом настаивает работодатель?) должно иметь место только в тех случаях, если работа, на которую принимается совместитель, носит действительно срочный характер или законодательством установлены пределы ее продолжительности.

Следует отметить, что срочные трудовые договоры можно заключать только с вновь поступающими на работу сотрудниками. Если со «старым» совместителем заключен договор на неопределенный срок, то переоформить его на срочный трудовой договор нельзя.

Статья 283 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень документов, предъявляемых при приеме на работу в порядке внешнего совместительства. Работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; на работу, требующую специальных знаний, — диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке; при приеме на тяжелую работу, с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Требовать от совместителя иные документы, по общему правилу, работодатель не имеет права. Дело в том, что в отношении совместителей статья 65 ТК РФ, в которой перечислены документы, которые работник предъявляет при трудоустройстве, не действует. В то же время, чтобы, например, правильно перечислять страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, работодатель может попросить у совместителя страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Трудовую книжку у совместителя работодатель требовать не вправе. Она хранится у основного работодателя. Кстати, работник по закону вообще не обязан представлять работодателю информацию, подтверждающую, что у него есть основная работа.

Таким образом, в случае внешнего совместительства работодатель должен полагаться только на слова самого работника, поскольку представлять справку с основного места работы работник не обязан.

Если же в дальнейшем выяснится, что работник не имеет основного места работы, то, по мнению автора дипломной работы, характер отношений между сторонами не должен измениться. Работник останется совместителем со всеми вытекающими последствиями. Однако, такого работника вполне можно уволить в связи с принятием на работу лица, для которого данная работа станет основной.

Единственное исключение — случай, когда совместитель поступает на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Если работа по совместительству относится к одной из указанных категорий, то внешний совместитель должен представить справку с основного места работы об условиях и характере работы. Ведь согласно статье 282 ТК РФ совместитель не может приниматься на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями трудовой деятельности.

А вот работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, в соответствии с положениями статьи 329 ТК РФ, вообще не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 19 января 2008 г. № 16.

Следует отметить, что новейшее трудовое законодательство частично сняло отдельные вопросы ограничения совместительства, но породило другие проблемы. В частности, одним из ограничений работы по совместительству является запрет работнику работать на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда по совместительству (о чем уже шла речь выше), если по основному месту работы он уже исполняет подобные работы. Это вполне справедливое ограничение. Однако для отслеживания такой информации законодатель иного способа не нашел, как «заложил» в закон требование предъявлять при трудоустройстве по совместительству на тяжелые работы, либо работы с вредными и (или) опасными условиями труда «справку о характере и условиях труда по основному месту работы», что является своеобразной данью архаичной системе организации труда и управления трудовыми процессами, действовавшей в недалеком прошлом. Введение такой справки не спасает даже благородная идея защиты здоровья работника, ибо в наших условиях получение практически любых справок для гражданина, если ему это очень нужно — дело весьма несложное (неслучайно же в стране так много сейчас говорится о борьбе с коррупцией, но правда, еще мало принимается конкретных мер по противодействию этому негативному явлению). В данном случае, нужны, вероятно, иные, более действенные, меры контроля, в том числе, видимо, с использованием новейших информационных технологий, которые еще предстоит внедрять в сфере управления трудом.

В целом же, надо подчеркнуть, что постепенно различные надуманные ограничения для работы по совместительству и для лиц, выполняющих такую работу, утрачивают силу.

Так, по общему правилу никаких разрешений для поступления на работу в порядке внешнего совместительства не требуется, за некоторыми исключениями.

К числу таких исключений относится прием на работу по совместительству руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, согласно уже упоминавшейся выше статьи 276 ТК РФ. Этот вопрос может рассматриваться в двух аспектах.

Первая ситуация — когда руководитель организации решил подработать «на стороне». В этом случае, он должен получить на согласие уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Однако такое согласие необходимо получать только в том случае, если руководитель собирается работать за деньги. На безвозмездный труд исходя из благотворительных или каких-либо ещё побуждений руководителю получать разрешение не требуется. Вторая ситуация, актуальная для организаций малого и среднего бизнеса, это когда её глава совмещает ещё и ряд должностей в ней самой, например — должность своего заместителя, главного бухгалтера, или кого-нибудь ещё. При этом необходимо помнить, об ограничении в этой области, предусмотренном трудовым законодательством, заключающемся в том, что руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Кроме того, в настоящее время действует ряд федеральных законов, которые запрещают работу по совместительству, кроме научной, преподавательской (педагогической) и иной творческой деятельности следующим категориям работников:

— членам Правительства Российской Федерации (Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 г. № 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации»);

— депутатам, выборным должностным лицам, работающим на постоянной основе; при этом их преподавательская, научная и иная творческая деятельность не должна финансироваться исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации (Федеральный закон от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и прав на участие в референдуме граждан Российской Федерации»);

— прокурорским работникам (Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации», в редакции от 17 ноября 1995 г.);

— судьям (Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей Российской Федерации»);

— руководителям унитарных предприятий (Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»);

— служащим Банка России (Федеральный закон от 10 июля 2002 г. № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)».

Руководителям охранных предприятий, а также охранникам не разрешается совмещать (кстати, весьма странные ограничения) охранную деятельность с государственной службой либо выборной оплачиваемой должностью в общественных объединениях; такой же запрет распространяется и на частных детективов (Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»).

Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, не вправе совмещать ее с работой в иных организациях (Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»).

Ведя речь о данных и им подобных ограничениях, Е.М. Работкевич, подчеркивает, что нельзя вводить запрет на работу по совместительству для всех работников определенных категорий или организаций: «Такого рода ограничения прав работников незаконны. Это противоречит принципу свободы труда, закрепленному в статье 2 ТК РФ».

И в этом плане, видимо, нужно переосмысление ситуации. Оно уже, кстати, началось.

Скажем, согласно ранее действовавшего Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» государственные служащие были не вправе заниматься иной оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной либо иной творческой деятельности. Но вот в принятом взамен указанного закона Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» теперь отмечается, что государственный гражданский служащий отныне вправе, с предварительным уведомлением представителя нанимателя, выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов.

Аналогичные законодательные изменения сейчас внесены и в порядок прохождения муниципальной службы. Так, ранее действовавшим Федеральным законом от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» в отношении всех без исключения муниципальных служащих действовало ограничение, связанное с запретом заниматься любой иной оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной либо иной творческой деятельности. В новой же редакции Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», (с отменой выше упомянутого закона) подчеркивается, что: а) данный запрет сохраняется только в отношении глав местных администраций; б) муниципальный служащий вправе, с предварительным письменным уведомлением представителя нанимателя (работодателя), выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов и если иное не предусмотрено вновь принятым указанным Федеральным законом.

При этом в обоих федеральных законах, как «О государственной гражданской службе Российской Федерации», так и «О муниципальной службе в Российской Федерации», даются определения понятий конфликта интересов на государственной гражданской, а также муниципальной службе. Но речь в дипломной работе не идет об этих деталях и нюансах.

Речь ведется о том, что с принятием новых российских законов о государственной гражданской, а также муниципальной службе государственные гражданские и муниципальные служащие теперь вправе, на законных основаниях, заниматься во внеслужебное время — по совместительству — значительно более широким кругом работ, нежели чем ведением только и сугубо педагогической, научной либо иной творческой деятельности, как это было предписано им ранее. То есть, весомая часть действовавших ранее ограничений и запретов на работу по совместительству отныне для них исключена.

Что касается вопросов об отмене ограничений и запретов на работу по совместительству для иных, выше указанных, должностных лиц и других категорий работников, то это вопросы, которые, как понимает автор дипломной работы, требуют дальнейшего глубокого анализа и обсуждения в обществе, в том числе, с обязательным прогнозированием всей совокупности возможных последствий, как позитивных, так и потенциально негативных. Короче говоря, данные проблемы, являются весьма непростыми и остро дискуссионными; но поднимать, обсуждать, находить оптимальные решения и по таким проблемам — тоже надо.

В целом же, в контексте выше изложенного, автор дипломной работы выступает за дальнейшее снятие излишних ограничений для ведения трудовой деятельности работником в тот период времени, который является для него свободным от исполнения основной работы, а также за расширение возможностей работника и упрощение для него процедуры при трудоустройстве на условиях внешнего совместительства.

В этой связи вполне актуальной видится проблема экономико-правового исследования необходимости дальнейшего сохранения существующих ограничений работы совместителей, прежде всего при внешнем совместительстве. Не лишено смысла и проведение социально-правового эксперимента в области организации труда совместителей в отдельном производстве (отрасли) или регионе страны с целью проверки эффективности применяемых трудовым законодательством ограничений и запретов на осуществление работы по совместительству.

За исходные позиции при проведении таких исследований и экспериментов следует принять конституционные положения о свободе труда и международные нормы о правах человека. Верховный Суд Российской Федерации своим Определением от 14 декабря 2000 г. № ГКПИ 2000-1293 признал недействительной, как ограничивающую право граждан на свободный труд и свободное распоряжение своими способностями к труду, норму Постановления Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. № 1111 «О работе по совместительству», запрещавшую занятие двух руководящих должностей по совместительству. Принятая ранее, эта норма не отвечала положениям Конституции Российской Федерации 1993 года, установившей, что права и свободы гражданина, в том числе и трудовые, могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц (часть 3 статьи 55 Конституции Российской Федерации). Единственным ограничителем труда совместителя должен стать упомянутый Конституцией Российской Федерации критерий «здоровья». Да и то, при наличии соответствующего медицинского заключения.

Еще принципиально важный момент, связанный уже с как бы внутренней дифференциацией труда совместителей. На протяжении многих лет законодатель отбирал и конкретизировал работы, которые не считаются совместительством; тем самым, допуская, что в свободное от основной работы время работники вправе выполнять эти работы, формально не переходя в статус совместителей. Перечень таких работ постоянно расширялся.

В соответствии с частью 6 статьи 282 ТК РФ и Постановлением Правительства Российской Федерации от 4 апреля 2003 г. № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» Минтруд РФ принял постановление от 30 июня 2003 г. № 41 с аналогичным названием, в котором установил, что для указанной категории работников не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора, следующие виды работ:

а) литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;

б) проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;

в) педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;

г) осуществление консультирования высоко квалифицированными специалистами в организациях в объеме не более 300 часов в год;

д) осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;

е) педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования; в дошкольном образовательном учреждении; в образовательном учреждении общего образования; учреждении дополнительного образования детей, и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;

ж) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе, выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, и лабораториями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику;

з) работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;

и) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.

Этими решениями Правительства РФ и Минтруда России учтены важность и особые условия труда педагогов, медиков, фармацевтов и работников культуры, что позволяет последним реально осуществлять внутреннее совместительство по аналогичным должностям по основному месту работы без оформления трудового договора. При этом, они вправе работать и внешними совместителями, но уже при заключения трудового договора с новым внешним работодателем.

И еще ряд моментов, характеризующих особенности заключения, содержания и исполнения трудового договора по совместительству.

Совместитель — как внутренний, так и внешний — имеет право потребовать от основного работодателя внесения в свою трудовую книжку сведений о работе по совместительству. Запись вносится на основании документа, подтверждающего работу по совместительству, по желанию работника, как установлено уже выше упоминавшейся статьей 66 ТК РФ.

При внутреннем совместительстве запись вносится на основании имеющихся у работодателя сведений.

При внешнем совместительстве потребуется документ с места работы по совместительству. Работодатель, принявший на работу совместителя, не может отказать ему в выдаче такого документа, согласно статьи 62 ТК РФ.

Любые записи в трудовую книжку вносятся только при представлении соответствующих документов. Если совместитель не представит основному работодателю документы о работе на условиях совместительства, тот не может по своей инициативе вносить в трудовую книжку какие-либо записи.

Если совместитель выразит желание оформиться на свою дополнительную работу в качестве основного сотрудника, то никаких преимущества перед другими соискателями он иметь не будет. Прием на работу бывшего совместителя осуществляется на общих основаниях.

Процедуру «переоформления» совместителя на основное место работы следует проводить поэтапно. Сначала — оформить увольнение совместителя по соглашению сторон. Затем — принять его на основное место работы.

Разумеется, в этом случае совместитель должен уволиться с прежнего основного места работы. Кроме того, работодатель в этом случае вправе установить испытательный срок при приеме на работу.

§ 2.2 Особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха

Работа по совместительству может выполняться не более четырех часов в день, в соответствии со статьей 284 ТК РФ. В течение месяца продолжительность рабочего времени при совместительстве не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

Например, совместитель, принятый на работу, для которой не предусмотрено сокращенное рабочее время, не может работать более: а) 68 часов — в январе 2008 г. (136 часов : 2); б) 79,5 часа — в феврале 2008 г. (159 часов : 2); в) 79,5 часа — в марте 2008 г. (159 часов : 2) и так далее.

Совсем не обязательно, чтобы совместитель обязательно отрабатывал именно четыре часа в день и половину месячной нормы рабочего времени. Трудовой договор может предусматривать и иное количество часов, которое будет нормой рабочего времени совместителя. Главное, чтобы не были нарушены требования статьи 284 ТК РФ. В то же время, если в какой-либо день сотрудник свободен от основной работы, он может трудиться по совместительству полный рабочий день (смену). Главное, чтобы за месяц (другой учетный период) продолжительность рабочего времени не превысила половины месячной нормы (половины нормы за другой период) рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. Такова новая редакция статьи 284 ТК РФ.

Для учета рабочего времени и расчета заработной платы используются табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12) или табель учета рабочего времени (форма № Т-13). Обе формы утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Табельный учет совместителя не отличается от учета труда основных работников организации. Причем, если сотрудник является внутренним совместителем, в табеле он будет числиться дважды. Несмотря на то, что фактически за отработанное время зарплату будет получать одно лицо.

В связи с тем, что теперь сотрудник может работать по совместительству полный день (смену), если он свободен от основной работы, то нужно держать на контроле количество часов, которое он отрабатывает. Ведь продолжительность его работы по-прежнему ограничена половиной нормы рабочего времени за месяц или другой учетный период.

На практике следует определить «половинную» норму и все время сравнивать с ней суммарное количество часов, которое отработал совместитель в учетном периоде. После того как эти значения сравняются, работник в учетном периоде больше работать не должен. Безусловно, это прибавит работы и бухгалтерам, и подразделению управления персоналом. Но с другой стороны, при соблюдении этих рекомендации, не будет нарушения требований ТК РФ.

При этом не имеют значения режим рабочего времени (ненормированный рабочий день, гибкий график рабочего времени, сменная работа, суммированный учет рабочего времени) и норма рабочего времени (40-, 36- или 24-часовая рабочая неделя, неполная рабочая неделя, неполный рабочий день) по основному месту работы.

Важно соблюдать оба ограничения, установленные статьей 284 ТК РФ, и по продолжительности ежедневной работы, и по количеству рабочих часов в месяц.

В те дни, которые являются для совместителя выходными по его основному месту работы, совместитель не может трудиться полный рабочий день, то есть более четырех часов.

Поскольку глава 44 Трудового кодекса РФ не предусматривает иное, совместителю можно установить любой режим рабочего времени, допускаемый трудовым законодательством, при котором будут соблюдаться рассмотренные выше ограничения продолжительности ежедневной работы и количества рабочих часов в месяц.

По мнению автора дипломной работы, в целях выполнения требований статьи 282 ТК РФ совместителю не может быть установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом более одного месяца.

Все установленные для совместителей ограничения продолжительности рабочего времени не применяются в том случае, когда по основному месту работы работник приостановил работу из-за задержки выплаты ему заработной платы на срок более 15 дней. Кроме этого, такие ограничения не применяются и в случае, если работник (в том числе руководитель организации, его заместитель или главный бухгалтер) по основному месту работы отстранен от работы из-за его отказа на временный перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Работа по совместительству выполняется на условиях неполного рабочего времени с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, то есть за фактически выполненную работу. Закон не гарантирует, что заработная плата по совместительству не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Раньше ограничение совместительства четырьмя часами в день объяснялось как проявление заботы о здоровье человека. Современная трактовка этой нормы другая. В нынешнем российском обществе трудоспособный гражданин сам вправе решать, как ему поступать. Если у человека есть желание и силы работать у нескольких работодателей, ему никто этого не запрещает. Количество «подработок» определяется исключительно физическими возможностями самого работника.

В отдельных нормативных актах законодатель устанавливает исключения из выше обозначенных правил.

Такое исключение содержится, например, в уже комментировавшемся Постановлении Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры». Так, в соответствии с подпунктом б пункта 1 названного Постановления, продолжительность работы по совместительству указанных работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем и по каждому трудовому договору она не может превышать:

— для медицинских и фармацевтических работников — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

— для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов Российской Федерации или органов местного самоуправления — в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления;

— для младшего медицинского и фармацевтического персонала — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

Согласно статьи 350 ТК РФ медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по решению Правительства Российской Федерации, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и общероссийского объединения работодателей. Постановлением Правительства Российской Федерации от 12 ноября 2002 г. № 813 «О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа» установлена продолжительность работы по совместительству указанной категории работников не более 8 часов в день и 39 часов в неделю.

Совместители, как и другие работники организации, с которыми заключен трудовой договор, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Это следует из статьи 114 ТК РФ. Однако порядок предоставления отпусков работникам-совместителям отличается от общеустановленного порядка предоставления отпусков.

Согласно статьи 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у основного работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. До истечения шести месяцев оплачиваемый отпуск может быть предоставлен основному работнику (не относящемуся к числу льготных категорий) только по соглашению сторон трудового договора. При этом очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года; согласно статьи 123 ТК РФ.

В то же время в соответствии со статьей 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом и должен быть оплачен полностью. Если же с совместителем расторгается трудовой договор до окончания того рабочего года, в счет которого он получил отпуск, то из заработной платы производится удержание на основании статьи 137 ТК РФ.

Если же на работе по совместительству продолжительность отпуска меньше, чем по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы необходимой продолжительности.

При внешнем совместительстве основанием для предоставления совместителю оплачиваемого отпуска в определенный период времени может являться справка произвольной формы, выданная работодателем, из которой следует, что работнику по основному месту работы предоставляется ежегодный отпуск.

Сумма среднего заработка, сохраняемого за совместителем на время отпуска, исчисляется в общем порядке, согласно пункта 19 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922. При этом, естественно, выплаты, произведенные по основному месту работы, не учитываются.

С точки зрения автора дипломной работы, следует критически рассматривать императивный характер нормы, согласно которой работодатель на работе по совместительству обязан предоставить совместителю отпуск, по времени совпадающий с отпуском по основной работе, даже в том случае, когда работник этого не желает. В этой связи предлагается внести соответствующие изменения в часть 1 статьи 286 ТК РФ, предоставив работнику, работающему по совместительству, право воспользоваться отпуском на работе по совместительству одновременно с отпуском по основной работе по собственному усмотрению.

§ 2.3 Оплата труда. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству

Условия оплаты труда совместителей предусмотрены трудовым

договором, как следует из статьи 285 ТК РФ. Допускается оплата либо пропорционально отработанному времени, либо в зависимости от выработки, либо на других условиях. То есть с точки зрения трудового законодательства заработная плата совместителя не ограничена никакими пределами — только «желанием» сторон.

Однако согласно позиции Минфина России, заработная плата совместителя не может и не должна превышать оклад, определенный для совмещаемой штатной единицы. Данная позиция изложена в письме Минфина России от 1 февраля 2007 г. № 03-03-06/1/50.

Суть этой позиции заключается в том, что если основной работник получает, например, 20 000 руб., то заработная плата совместителя, по мнению Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России (разработчика данного документа), должна также составлять не более 20 000 руб. И только в этих пределах заработная плата совместителя учитывается в расходах по налогу на прибыль на основании статьи 255 Налогового кодекса РФ. То есть, расходы организации на оплату труда совместителя, как отмечается в данном письме, могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль организаций только в пределах суммы, не превышающей размер оплаты труда, предусмотренный для совместителей статьями 284 и 285 Трудового кодекса РФ, исходя из должностного оклада, определенного коллективным договором организации для совмещаемой штатной единицы (курсив автора — такой фразы в указанных статьях ТК РФ нет).

Иными словами, при расчете налога на прибыль организации существуют ограничения, связанные с зарплатой совместителя. Согласно указанного письма Минфина России относить на расходы по оплате труда, не облагаемые налогом на прибыль организаций, можно только ту часть зарплаты совместителя, которая не превышает оклада, установленного штатным расписанием для штатного сотрудника на той же должности. Те же выплаты совместителю, которые превышают штатный оклад, в этих расходах должны не учитываться и налогообложению на прибыль организации должны подлежать. Аналогичное мнение содержится в письме Управления

ФНС России по г. Москве от 30 сентября 2005 г. № 20-12/69936.

Однако суды иначе смотрят на эту проблему. Так, в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 2 мая 2006 г. № А56-18935/2005 указано, что к расходам организации по оплате труда можно отнести оплату труда совместителя в размере, установленном трудовым договором. Кроме того, законодательство не запрещает начислять лицам, работающим по совместительству, различные премии и учитывать эти доплаты в расходах.

На взгляд автора дипломной работы, подход Министерства финансов Российской Федерации в данном случае носит ведомственный характер (ибо это министерство руководит ФНС России и вместе с этой службой отвечает за поступление налогов в бюджет) и, не совсем, корректен. Можно привести следующие аргументы.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, как указывается в статье 132 ТК РФ. При установлении размеров заработной платы запрещается какая-либо дискриминация. Следовательно, если квалификация совместителя, сложность выполняемой работы, количество и качество его труда выше, чем квалификация основного работника, трудящегося в аналогичной должности (выполняющего аналогичную работу), то заработная плата совместителя может быть даже больше заработной платы основного работника.

Пример.

В организации работают два бухгалтера: один по основному месту работу, другой по совместительству.

Бухгалтер, для которого эта работа является основной, имеет среднее специальное образование, а бухгалтер, работающий по совместительству, — высшее.

В феврале 2008 года бухгалтер со средним специальным образованием отработал 159 часов и получил 11500 руб. А бухгалтер с высшим образованием отработал 76 часов и получил 8500 руб.

Таким образом, часовая тарифная ставка у основного работника составила 72,33 руб. (11 500 руб.: 159 часов), а у совместителя — 111,84 руб. (8500 руб. : 76 часов).

В связи с тем, что квалификация основного работника ниже квалификации совместителя, такая оплата труда соответствует требованиям статьи 132 ТК РФ.

На лиц, работающих по совместительству, распространяются принятые в организации положения об оплате труда, премировании, и так далее. Именно поэтому неправомерны действия тех руководителей, которые премируют совместителей в меньших размерах по сравнению с занимающими равноценные должности основными работниками.

Если лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, установлены нормированные задания (например, нормы убираемой площади для уборщицы), то оплата труда производится за фактически выполненный объем независимо от того, какое время было затрачено на выполнение задания.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Таким образом, исходя из того, что согласно статьи 285 ТК РФ, труд совместителей может оплачиваться и на других условиях, определенных трудовым договором, можно сделать вывод, что это дает возможность работодателю увеличить размер заработной платы совместителя и установить ее по соглашению сторон. Для этого в трудовой договор совместителя может быть внесено условие о персональных надбавках или иных стимулирующих выплатах, предусмотренных локальными нормативными актами. Поэтому устанавливать совместителю полный оклад не рекомендуется. Иначе будут нарушены нормы, установленные статьей 132 ТК РФ, — обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Ведь было бы неправильно устанавливать одинаковый оклад работнику, работающему полный и неполный рабочий день. Величина заработной платы должна определяться, исходя из вклада каждого работника. И если совместитель имеет особые количественные или качественные успехи в работе, за это ему устанавливаются дополнительные надбавки.

Скорее правильным будет вывод: работодатель может платить совместителю больше, чем 50% оклада, но выплачиваемую сумму называть «окладом» в трудовом договоре нельзя.

Направление совместителя в командировку возможно только в свободное от основной работы время. С 25 октября 2008 г. вступило в силу постановление Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки». При этом нигде не сказано, что Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62 «О служебных командировках в СССР» прекращает свое действие. Поэтому не урегулированные выше названным Постановлением Правительства Российской Федерации вопросы должны разрешаться в соответствии с указанной Инструкцией Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62 в той части, которая не противоречит Трудовому кодексу РФ. Разъяснения по вопросам, связанным с применением нового документа, должно давать Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

В том случае, когда работодателем и по основному месту работы, и по совместительству является одна организация, целесообразность направления работника, работающего по совместительству, в командировку в рамках выполнения обязанностей по одному из этих договоров определяется работодателем с учетом значимости такой командировки для организации в целом.

При направлении работника в командировку по основному месту работы исполнение обязанностей по другому трудовому договору на условиях совместительства становится невозможным.

Поэтому при заключении трудового договора по совместительству в случае, если основная работа предполагает командировки, стороны должны заранее урегулировать вопросы, которые могут возникнуть при направлении работника в командировки по основному месту работы.

Работник, направляемый в командировку по основному месту работы, должен уведомить об этом работодателя, с которым заключен трудовой договор на условиях совместительства. Такая обязанность вытекает из принципа добросовестности исполнения трудовых обязанностей, в соответствии со статьей 21 ТК РФ.

Если выполнение трудовых обязанностей по основному месту работы войдет в противоречие с интересами работодателя, заключившего трудовой договор с работником на условиях внешнего совместительства, работодатель может воспользоваться своим правом принять работника, для которого данная работа будет являться основной, и расторгнуть трудовой договор с совместителем на основании статьи 288 ТК РФ.

Если сотрудник работает в нескольких организациях, то пособие по временной нетрудоспособности, по беременности и родам назначает и выплачивает ему каждый работодатель, согласно части 1 статьи 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», на основании пункта 23 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 15 июня 2007 г. № 375.

При этом, в случае временной нетрудоспособности совместителя, а также по беременности и родам назначение и выплата ему пособия производятся на основании листка нетрудоспособности, выданного медицинской организацией. Здесь следует иметь в виду, что пунктом 4 приказа Минздравсоцразвития России от 1 августа 2007 г. № 514 «О порядке выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности» установлено, что в случае, если гражданин работает у нескольких работодателей, ему выдается несколько листков нетрудоспособности по каждому месту работы. Но об этом заранее должен побеспокоиться, безусловно, сам совместитель.

Что касается остальных пособий, связанных с материнством (единовременное пособие при рождении ребенка, ежемесячное пособие по уходу за ребенком до полутора лет), то их выплату производят только по основному месту работы (письмо Фонда социального страхования Российской Федерации от 7 июня 2007 г. № 02-13/07-4837). При этом по заявлению работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, он может продолжать работать по совместительству на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию по основному месту работы, в соответствии с частью 3 статьи 256 ТК РФ.

§ 2.4 Особенности прекращения трудового договора

Трудовой договор с совместителем прекращается по тем же основаниям, что и с основным работником. Но есть одно дополнительное основание, которое предусмотрено статьей 288 ТК РФ. Трудовой договор с совместителем может быть расторгнут, если на должность, им занимаемую, претендует работник, для которого эта работа будет являться основной.

Указанное дополнительное основание и раньше содержалось в ТК РФ. Но после 30 июня 2006 г., когда в ТК РФ были внесены обширные и существенные изменения и дополнения, в статье 288 ТК РФ появилось указание на то, что с совместителем может быть, в выше указанной ситуации, прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Таким образом, можно сделать вывод, что срочный трудовой договор, заключенный с совместителем по соглашению сторон, нельзя расторгнуть даже в том случае, если на работу принимается основной работник. То есть, несмотря на внесенные в статью 288 ТК РФ изменения, некая неопределенность здесь сохранилась.

Кроме того, теперь в статье 288 ТК РФ прописан порядок действий работодателя в случае прекращения договора с совместителем по указанному основанию. Он должен предупредить работника в письменной форме не позднее чем за две недели до прекращения трудового договора.

В ТК РФ не все нормы, регулирующие отношения по прекращению трудового договора с лицами, работающими по совместительству, изложены достаточно четко.

На практике возникают вопросы: если внешний совместитель уволился с основной работы, обязан ли работодатель оформить с таким работником-совместителем полноценный трудовой договор? Если при внутреннем совместительстве расторгается основной трудовой договор, влечет ли это автоматическое расторжение трудового договора по совместительству и нужно ли такого работника переводить в разряд основных?

Некоторые исследователи полагают, что при утрате работником основного места работы договор по совмещаемой работе все равно будет рассматриваться как договор с лицом, работающим по совместительству, а работодатель вправе уволить такого работника в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Другая точка зрения состоит в том, что работодатель не вправе принять подобное решение, так как утрачен основной признак работы по совместительству — выполнение трудовых обязанностей в свободное от основной работы время. На взгляд автора дипломной работы, и в первом, и во втором случае все зависит от желания работодателя. Однозначно можно указать на следующее: работодатель не обязан заключать с совместителем основной трудовой договор, даже если договор по совместительству с ним расторгнут, равно, как и увольнять совместителя, если прекращен трудовой договор по основному месту работы. Такие вопросы должны решаться по соглашению сторон.

Работодатели при прекращении трудового договора должны помнить об общих гарантиях, которые полагаются работникам.

Когда совместитель увольняется, ему надо выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска, как требует статья 127 ТК РФ.

Увольнение совместителя на основании статьи 288 ТК РФ происходит по инициативе работодателя. Следовательно, согласно части 3 статьи 81 ТК РФ такое увольнение не допускается в период временной нетрудоспособности совместителя или в период его пребывания в отпуске.

Выходные пособия, предусмотренные статьи 178 ТК РФ, выплачиваются совместителю на общих основаниях.

Нельзя уволить беременную женщину-совместителя. Причем даже в том случае, когда на ее место претендует работник, для которого эта работа будет основной. В этом случае действует статья 261 ТК РФ, согласно которой трудовой договор с беременной женщиной нельзя расторгнуть по инициативе работодателя. Исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Понятно, что здесь речь идет о том, что с женщиной-совместителем трудовой договор был заключен на неопределенный срок.

Если с женщиной-совместителем заключен срочный договор, то согласно новой редакции статьи 261 ТК РФ работодатель обязан продлить срок действия этого договора до окончания беременности. Раньше трудовой договор продлевался до тех пор, пока у женщины не наступит право на отпуск по беременности и родам.

В случае, когда трудовой договор с совместителем прекращается из-за сокращения численности (штата) или ликвидации организации, ему, как и обычному сотруднику, положено выходное пособие. А вот, сохранять за совместителем средний заработок на период его трудоустройства при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности (штата) работников организации, по мнению автора дипломной работы, не целесообразно, поскольку совместитель трудоустроен по основному месту работы; ведь совместительство — работа на условиях самостоятельного трудового договора. Установление такого дополнительного основания прекращения трудового договора о работе по совместительству, как прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, многими правоведами подвергается критике. Согласно ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав; никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В связи с этим, рассматривая данное положение законодательства как дискриминацию в сфере труда, Л.А. Педченко выдвигает предложение, согласно которому трудовой договор о работе по совместительству может быть прекращен лишь в том случае, когда на должность, занимаемую совместителем, принимается работник на условиях полного рабочего времени. С точки зрения автора дипломной работы, данная формулировка, если бы она была включена в статью 288 ТК РФ, придавала бы ей более корректный характер.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы подведем итоги проделанному исследованию.

1. На примере совместительства в трудовом законодательстве четко можно проследить решение проблемы обеспечения единства и дифференциации в трудовом праве. В дипломной работе данный вопрос достаточно подробно рассмотрен.

2. Совместительство — есть выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. К основным признакам совместительства относятся следующие признаки: а) трудовой договор о работе по совместительству заключается лицом, которое уже состоит в трудовых правоотношениях с этим же или иным работодателем; б) выполнение работы осуществляется на условиях самостоятельного трудового договора; в) выполнение работы производится в свободное от основной работы время. Такие признаки совместительства, как оплачиваемость и регулярность работы, являются следствием того, что работа по совместительству — есть работа на условиях самостоятельного трудового договора.

Совместительство следует отличать от совмещения, под которым понимается в трудовом праве выполнение работником у одного и того же ограничений для ведения трудовой деятельности работником в тот период профессии (должности) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Совместительство следует отличать от совмещения, под которым понимается в трудовом праве выполнение работником у одного и того же ограничений для ведения трудовой деятельности работником в тот период профессии (должности) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Главное отличие совместительства от совмещения состоит в том, что при первой форме организации труда (совместительстве) работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и на условиях самостоятельного трудового договора, а при второй форме (совмещении) дополнительная работа осуществляется в рамках нормальной продолжительности рабочего времени согласия работника.

3. Различают внутреннее и внешнее совместительство. При внутреннем совместительстве работник осуществляет работу у того же работодателя, с которым у него заключен основной трудовой договор, но, по общему правилу, выполняя иную трудовую функцию. При внешнем совместительстве работник работает в свободное от основной работы время у иного работодателя по любой должности (профессии) или специальности.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. При этом в трудовом договоре обязательно указание на то, что данная работа является совместительством.

ТК РФ не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, а также на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Что касается особенностей регулирования работы по совместительству отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры), то ТК РФ определено, что они могут устанавливаться также в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время данные особенности определены в Постановлении Правительства Российской Федерации от 4 апреля 2003 г. № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» и Постановлении Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

4. В ТК РФ впервые в новейшей истории включена отдельная глава № 44 под названием «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству». Помимо общих вопросов о совместительстве, охарактеризованных в пунктах 2-3 заключения дипломной работы, в данной главе также определены: а) особенности оформления на работу совместителей; б) продолжительность их рабочего времени; в) особенности оплаты их труда, предоставления им отпусков, а также гарантий и компенсаций. Кроме того, в данной главе установлено дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, согласно которому трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

5. По результатам проведенного исследования автор дипломной работы выступает за снятие излишних ограничений для ведения трудовой деятельности работником в тот период времени, который является для него свободным от исполнения основной работы, а также за расширение возможностей работника и дальнейшее упрощение для него процедуры при трудоустройстве на условиях внешнего совместительства.

Не лишено смысла и проведение социально-правового эксперимента в области организации труда совместителей в отдельном производстве (отрасли) или регионе страны с целью проверки эффективности применяемых трудовым законодательством ограничений и запретов на осуществление работы по совместительству.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативные правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ и от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ); Российская газета, 21.01.2009 г., № 7;

2. Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 г. № 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации» // СЗ РФ. 1997. № 51. Ст. 5712;

3. Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 10 марта 2009 года). — Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009;

4. Федеральный закон от 17.01.1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации (в редакции от 17.11 1995 г.) // СЗ РФ. 1995. № 47. Ст. 4472;

5. Закон Российской Федерации от 11.03.1992 г. № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» // Ведомости СНД РФ и ВС РФ. 1992. № 17. Ст. 888;

6. Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» // Ведомости СНД РФ и ВС РФ. 1992. № 30. Ст. 1792;

7. Федеральный закон от 12.06. 2002 г. № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» // СЗ РФ. 2002. № 24. Ст. 2253;

8. Федеральный закон от 10.07.2002 г. № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» // СЗ РФ. 2002. № 28. Ст. 2790;

9. Федеральный закон от 25.07.2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» // СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3030;

10. Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» // СЗ РФ.2002.№ 48. ст.4746; 2006. № 52 (ч.1). Ст.5497;

11. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст.3215; 2006. № 6. Ст. 636;

12. Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878;

13. Федеральный закон от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» // СЗ РФ. 2007. № 1 ( 1 часть). Ст. 18;

14. Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2007. №10. Ст.11152;

15. Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержденный Верховным Советом РСФСР 09.12.1971 г. ( в редакции от 10.07.2001 г., с изменениями от 24.01.2002 г.) // в последней редакции опубликован не был. Утратил силу с 01.02.2002 г. в связи с введением в действие принятого Трудового кодекса Российской Федерации;

16. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. № 13. Ст. 2990). Утратил силу с 10 августа 2004 г. после вступления в силу Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

17. Федеральный закон от 08.01.1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1998. № 2. Ст. 224. Утратил силу с 01.07.2007 г. в связи с вступлением в силу Федерального закона от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;

18. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. в ред. от 28.12.2006 г. № 63 // БВС РФ. 2004. № 6; 2007. № 3;

19. Решение Верховного Суда Российской Федерации от 14 декабря 2000 г. № ГКПИ 2000-1293 // Бюллетень Верховного Суда РФ, 2001, № 10;

20. Решение Верховного Суда Российской Федерации от 3 октября 2001 г. № ГКПИ 2001-1173 // Бюллетень Минтруда России, 2002 г., № 2;

21. Решение Верхового Суда Российской Федерации от 21 января 2003 г. № ГКПИ 02-1359 и Определение Кассационной коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 25 марта 2003 г. № КАС 03-90 // Бюллетень Минтруда России, 2003 г., № 5;

22. Постановление ФАС Северо-Западного округа от 2 мая 2006 г. № А56-18935/2005 // опубликовано не было; см. СПС Консультант Плюс;

23. Постановление Правительства Российской Федерации от 12.11 2002 г. № 813 «О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и поселках городского типа» // СЗ РФ. 2002. № 46. Ст. 4595;

24. Постановление Правительства Российской Федерации от 4 апреля 2003 г. № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» // СЗ РФ. 2003. № 15. Ст. 1368;

25. Постановление Правительства Российской Федерации от 15.06.2007 г. № 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» // СЗ РФ. 2007. № 25. Ст. 3042;

26. Постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // СЗ РФ. 2007. № 53. Ст. 6618;

27. Постановление Правительства Российской Федерации от 19.01.2008 г. № 16 «Об утверждении перечня работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств» // СЗ РФ. 2008. № 4. Ст. 268;

28. Постановление Правительства Российской Федерации от 13.10.2008 г. № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки» Российская газета, 17.10.2008 г., № 218;

29. Постановление Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 г. № 1/29 «Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций» // Российская газета, 22 февраля 2003 г., № 35;

30. Постановление Минтруда России от 30.06.2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» // Российская газета, 16 августа 2003 г., № 162;

31. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда России, 2004 г., № 5;

32. Приказ Минздравсоцразвития России от 01.08.02007 г. № 514 «О порядке выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности» // Российская газета, 17.11.2007 г., № 258;

33. Письмо Минфина России от 01.02. 2007 г. № 03-03-06/1/50 // опубликовано не было; см. СПС Консультант Плюс (Номер в ИБ 49452);

34. Письмо ФСС России от 07-06-2007 г. № 02-13/07-4837 // «Нормативные акты для бухгалтера». 2007. № 13.

Литература:

Диссертации и авторефераты:

1. Петров А.Я. Правовое регулирование совмещения профессий и совместительства. Автореферат дисс…канд.юрид.наук. Москва. 1978;

2. Тронина Л.Н. Правовое регулирование совмещения профессий (должностей). Автореферат дисс…канд.юрид.наук. М. 1988;

3. Белоусова А.С. Правовое регулирование работы по совместительству. Автореферат дисс…канд.юрид.наук. Москва.1989;

4. Педченко Л.А. Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Автореферат дисс…канд.юрид.наук. Москва. 2003;

Учебники, иные издания и статьи:

5. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: ТК

Велби, Изд-во Проспект, 2006;

6. Трудовое право России: учебник / Под ред. С.П.Маврина, Е.Б.Хохлова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Норма, 2007 г.;

7. Трудовое право России: учебник для вузов / А.В.Завгородний, В.В.

Коробченко, А.В. Кузьменко и др.; под общей ред. Е.Б. Хохлова, В.А.Сафонова. — М.: ООО «Юрайт-Издат», 2008 г.;

8. Трудовое право. Учебник. Отв. ред. Смирнов О.В М.: Юристъ, 2007 г.;

9. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. — М.: Спарк. 2002 г.;

10. Комментарий к Трудовому кодексу РФ под ред.: А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Издательский дом «Городец», 2007 г.;

11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — 4-е изд., испр., доп. и перереб. / Отв. ред. Ю.П. Орловского — М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2007 г.;

12. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации — 7-е изд. , перераб. и доп. Под ред. К.Н. Гусова. — М.: Проспект. 2008 г.;

13. «500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ — комментарии и разъяснения: практическое пособие» (2-ое издание, переработанное и дополненное). Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова. — М.: Юрайт-Издат, 2007;

14. Пашерстник А.Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. М. 1955;

15. Дементьев И.Г., Шахов В.Д. Работа по совместительству. М.: Юрид. лит. 1977 г.;

16. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. — М: Наука. 1978 г.;

17. Шарова С.В. Особенности регулирования труда совместителей. «Российский налоговый курьер». 2002 г. № 18;

18. Воробьева Е.П. Особенности трудовых отношений с совместителями. ФПА АКДИ «Экономика и жизнь». 2002 г. Выпуск 9;

19. Смирнов А.Е. Прием на работу совместителей. «Кадровое дело». 2003 г., №1;

20. Гусов К.Н., Педченко Л.А. Трудовой договор о работе по совместительству. «Справочник кадровика». 2003 г. № 4;

21. Работкевич Е.М. Новые правила и старые особенности для совместителей. «Зарплата». 2006 г., № 1;

22. Салина Л.А. Совместительство и совмещение в бюджетных учреждениях. «Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение». 2007 г., № 6;

23. Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Проспект, 2008 г.;

24. Михайлов И.А. Особенности труда совместителей. «Малая бухгалтерия». 2008 г., № 3;

25. М.Г. Курочкина. Ответы на вопросы журнала. «Трудовое право». 2008 г., № 5;

26. А.В. Егорова. Внутреннее совместительство по одной должности невозможно (в разделе — вопрос/ответ). «Учет в бюджетных учреждениях». 2008 г., № 5.

Размещено на