Содержание
Введение
Раздел 1. Особенности организации и оплаты труда в рыночной экономике
1.1. Понятие и значение научной организации труда
1.2. Организация и обслуживание рабочих мест
1.3. Производительность и оплата труда
Раздел 2. Особенности оплаты труда на частных предприятиях.
2.1.Сущность и функции оплаты труда на частных предприятиях
2.2. Тарифная система и нормирование труда
2.3. Формы и система оплаты труда
2.4. Способы определения стоимости работника частного предприятия
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством .
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Для того чтобы сформулировать актуальность курсовой работы необходимо также сказать, что важность исследований в области организации труда на частном предприятии и заработной платы предоставляется ключевым моментом для каждого человека. Только благодаря правильному подходу к этому вопросу можно обеспечить хорошие условия труда за соответствующее вознаграждение.
Цель курсовой работы состоит в том, что нужно провести исследования материалов законодательной базы, маркетинговых исследований и заключений, работ ученых в области разработки организации предпринимательсой деятельности и оплаты труда, стандартов к технике безопасности и общих прав как работника так и самого предпринимателя на достойные условия работы и соответствующую оплату труда.
Методы, используемые в данной курсовой работе это метод теоретического анализа материала отчетов исследований в области организации предпринимательской деятельности, статей, которые раскрывают суть некоторых особенностей организации труда на производстве и выплаты заработной платы сотрудникам, учебных материалов и обзоров посвященных данному вопросу .
Предметом курсовой работы являются статьи из периодических изданий «Эксперт», «РБК», «Финансы», «Итог», «Ведомости», «Коммерсант» и др. Также используются для анализа печатные издания таких авторов, как Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А., Ревенко В.Ф., Васильева Н. А., Дашков Л.П., Памбyxчиянц В.К., Памбухчиянц О.В., Пашуто В.П. и др.
Для выполнения намеченной цели ставятся следующие задачи:
1. Рассмотреть особенности организации труда на частном предприятии;
2. определить сущность категории заработной платы;
3. рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования;
4. Провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников;
5. Рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.
6. Перевести газетные статьи, в которых производятся исследования данного вопроса;
7. Сделать анализ всего материала и сформулировать общие выводы.
Раздел 1. Особенности организации и оплаты труда в рыночной экономике.
1.1. Понятие и значение научной организации труда.
Понятие научной организации труда является очень важным моментом управления организацией труда, поскольку непосредственно в большой мере влияет на эффективность работы предприятия в целом. Не секрет, что именно открытия в области науки становятся передовыми технологиями и могут сократить затраты на производство, сэкономит время работы и сбережет здоровье работников и т.п.
Есть следующие задачи, которые решаются при помощи научной организации труда:
1.экономическая наиболее полное использование оборудования, материалов, сырья, обеспечение повышения производительности труда;
2.психофизиологическая создание благоприятных производственных условий;
3.социальная повышение удовлетворенности условиями и результатами труда.
В зависимости от структуры аппарата управления выбирается и содержание, организация труда работников предприятия. Несмотря что области задач организации труда настолько широкие, сам круг задач четко определен. Но ее рассмотрение отдельно от предприятия недопустимо. Взаимодействие между научной организацией труда и спецификой работы предприятия базируется на организации рабочего места. Нужно учитыватьь что внедрение новых научных технологий по организации рабочего процесса влечет за собой и финансовые затраты .
Научная организация труда состоит из разделения и кооперации труда. Разделение труда разграничение деятельности людей в процессе совместного труда. разделение труда используется на предприятии в целях синхронного проведения разного рода работ, которые нужны для сокращения времени над целым проектом. Именно благодаря такому разделению каждый из работников приобретает некоторые специфические навыки, которые оптимизируют всю работу.
Одним из показателей эффективности организации труда следует отметить сокращение времени производственного цикла. Именно на это и нацелена работа многих менеджеров предприятий.
Именно уровень специализации свидетельствует о культуре производства. Учитывая присутствие феномена разделения труда также необходимо учитывать и явление кооперации. Именно с помощью кооперации достигается согласованность между работниками предприятия. Это особенно актуально, если учитывать, что характер работ, выполняемых работниками предприятия разный. Производственный менеджмент состоит с этих двух составляющих — разделение и кооперация труда .
Разделение труда подразделяется на:
1.технологическое деление выполняемых работ на отдельные фазы, виды работ, операции;
2.функциональное деление выполняемых работ в зависимости от роли и места различных групп работников в призводственном процессе;
3.профессионально-квалификационное деление работающих по профессиям (специальностям), по разрядам, категориям.
Проявление на предприятии разделения и кооперации труда может иметь достаточно разнообразный характер, поскольку зависимость наблюдается от многих факторов. Также имеет значение и тип производства, который заключается в одиночном или же групповом исполнении трудовых процессов.
Общими принципами организации трудовых процессов являются обеспечение непрерывности и естественности трудовых действий и приемов, рациональная загрузка рабочих и оборудования и др. Есть и специфические принципы, к которым обеспечение временных и пространственных взаимосвязей производственных процессов, предупреждение нарушений их нормального хода и др.
Разделение труда имеет границы:
экономические длительность производственного цикла;
психофизиологические степень утомляемости рабочих в связи с монотонностью труда на однообразных операциях;
социальные содержательность труда .
Условия внедрения научной организации труда:
разработка плана внедрения;
установление подразделения или исполнителя, отвечающего за эту работу (центр ответственности);
четкое определение обязанностей и контрольных функций;
создание системы обучения и аттестации персонала;
создание системы материального и морального стимулирования работ .
Выдержка из текста работы
2.6.Задание на проектирования. Гипотетическая модель компетенции специалиста отдела организации труда и заработной платы ОАО «Ростелеком» …………………………………………………………………………………………..21
3. Проектная часть. Разработка компетентностной модели для должности «специалист по организации труда и заработной платы». 22
3.1.Разработка проекта компетентностной модели для специалиста по организации труда и заработной платы ОАО «Ростелеком» 22
3.2.Анализ собранной информации ,формирование компентностной модели. Разработка компетенций, формулировка поведенческих индикаторов 22
3.3. Проверка валидности разработанной модели с целью оценки разработанной модели. Корректировка предложенной модели. 33
3.4.Разработка рекомендаций по внедрению и использованию компетентностной модели на предприятие ОАО «Ростелеком»…………..…34
Заключение 37
Список литературы 38
Введение
На сегодняшний день, успешная деятельность любой компании напрямую связана с внутренней стабильностью, которую главным образом обеспечивают сотрудники, ответственные за финансовую область. Одним из таких сотрудников является специалист отдела организации труда и заработной платы предприятия. Я решила разработать компетентностную модель для данной должности. так как летом 2014 года я проходила месячную стажировку в компании «Ростелеком» в отделе организации труда и заработной платы предприятия. Это достаточно трудоемкий процесс.
И поэтому, я сделала вывод, что ,крайне важно, чтобы эту должность занимал опытный и грамотный специалист, который является профессионалом в своём деле, и которому можно будет полностью доверять.
В связи с этим, подбор кандидатов на данную должность должен осуществляться с особой тщательностью и ответственностью, при помощи современных методов проведения собеседования и, конечно же, продуманной модели компетенций.
Целью моего курсового проекта является разработка модели компетенций для специалиста отдела организации труда и заработной платы предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• собрать информацию для разработки модели компетенций;
• подготовить информацию для анализа;
• разработка задания на проектирование модели;
• разработка и формирование компетентностной модели;
• проверка валидности проекта компетенций;
• разработать рекомендации по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом организации.
1.Теоретический подход в разработке компетентностной модели
1.1. Понятие, формирование и содержание компетенций
Понятие «компетенция» появилось в США около 30 лет назад в ответ на потребности предприятий, возникающие при приеме на работу специалистов. Оно стало практическим инструментом работодателей для оценки не только знаний, но и других составляющих, определяющих успех деятельности индивида.
В настоящее время в условиях развития новой экономики, в которой основным ресурсом становится мобильный и высококвалифицированный человеческий капитал, в России идет становление новой системы руководства, меняется и требование к персоналу.
Требования к персоналу — качественные характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документах.
ТАРИФНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ (далее ТКХ) — (обязанности+ знания, навыки+ опыт = тарификация) Квалификационные характеристики (требования) краткое изложение требований к знаниям, умениям и навыкам, а также обязанностей и прав, предъявляемым к различным специальностям в организации.
Профессионально важные качества включают в себя индивидуально-психические и личностные качества субъекта, и некоторые внепсихические свойства субъекта — соматические, конституциональные, типологические, нейродинамические и др. Компетентнция (competency) – профессиональные, психо-физические и личностные качества работника, обеспечивающие наилучшее выполнение работ .
Табл 1. Развитие требований к персоналу.
Компетенции целесообразно рассматривать как характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение.
Внутри компетентностного подхода выделяются два базовых понятия: «компетенция» и «компетентность». По мнению А.Г. Бермуса: «Компетентность представляет собой системное единство, интегрирующее личностные, предметные и инструментальные особенности и компоненты». М.А. Чошанов считает, что компетентность — это «не просто обладание знаниями, а постоянное стремление к их обновлению и использованию в конкретных условиях». А.М.Ароновым компетентность определяется, как «готовность специалиста включиться в определенную деятельность», П.Г.Щедровицким — как атрибут подготовки к будущей профессиональной деятельности (П.Г.Щедровицкий). А.В.Хуторской, различая понятия «компетенция» и «компетентность», предлагает следующие определения:
Компетенция – включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним….
Заключение
В этой курсовой работе была разработана компетентностная модель для специалиста отдела организации труда и заработной платы предприятия. В заключение , хотелось бы отметить, что это трудоёмкий процесс, который в дальнейшем принесет свои плоды. На основании этих компетенций руководители смогут намного точнее спрогнозировать качество выполнения своих работников. Используя модель компетенций, для многих организаций становится возможным решение проблем дефицита квалифицированного персонала, усовершенствования мотивационных систем, укрепления своих лидерских позиций на рынке, развития организации вообще. Модель компетенций — это полный набор характеристик, который позволяет человеку успешно выполнять функции, которые отвечают его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания.
Подводя итог, хочу сказать, что все поставленные задачи были выполнены. Компетентностная модель специалиста отдела организации труда и заработной платы предприятия ОАО «Ростелеком» разработана ,и ,на мой взгляд, успешно. Осталось внедрить ее в организацию.
Компетентностный подход начинает набирать обороты, все больше компаний переходит на компетентностные модели, потому что нужно отвечать современным вызовам общества и идти в ногу со временем.
Список литературы
1)Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Белова
Издательство: Проспект «Компетентностный подход в управлении персоналом»
2)Руководство по компетенциям» С.Уиддета и С.Холлифорд
3)Спенсер «Компетенции на работе»
6) hrm/main
