Содержание
Введение3
Глава 1. Анализ теоретических основ трудовой мотивации в системе государственной службы6
1.1. Научное понятие мотивации6
1.2. Теории мотивации12
1.3. Мотивационные технологии в системе государственной службы19
2. Мотивация труда персонала в системе государственной службы (на примере Управы района Северное Тушино города Москвы) и ее совершенствование30
2.1 Краткая характеристика объекта исследования30
2.2 Анализ и оценка мотивации персонала Управы района Северное Тушино города Москвы38
2.3 Современные тенденции повышения мотивации труда государственных служащих (на примере Управы района Северное Тушино города Москвы)48
Заключение59
Библиография63
Приложение 166
Приложение 269
Выдержка из текста работы
Мотивированный персонал — это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков экономики предприятия.
В современной экономике предприятия все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
В соответствии с вышесказанным целью курсовой работы является определение значения мотивирования труда персонала на предприятии.
Задачами данной курсовой работы исходя из содержания являются:
— раскрыть сущность и развитие систем мотивации;
— теоретически рассмотреть мотивацию труда персонала;
— определить методы мотивирования труда на примере отечественных и зарубежных предприятий.
Глава 1. Сущность и развитие систем мотивации
1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала
На сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Именно поэтому проблеме разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания.
Мотивация — процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация — процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.
Мотивация имеет две формы:
— внешняя мотивация — как сделать, чтобы «замотивировать» людей;
— внутренняя мотивация — самозарождающиеся факторы, — которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.
Для эффективного мотивирования требуется:
1) разобрать модель основного процесса мотивации: потребность — потребитель — действие и влияние опыта и ожиданий;
знать, факторы, влияющие на мотивации, — «набор потребностей» которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;
выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия — повышенная его доза может довести до самодовольства, и инерции .
Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и удовлетворение потребности.
Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт снижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели. Некоторые приносят награду, а некоторые придут к провалу, наказаниям. Действия, которые приведут успешному поведению и награде, повторяются, когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказания предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон аффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей.
Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желательной цели. Сила ожидания может базироваться как на объективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями — в таких условиях мотивация будет наименьшей.
Изучение человеческого поведения и механизмов принуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить:
— содержательные теории мотивации;
— процессуальные теории мотивации .
Из иерархической теории Маслоу можно выделить следующее, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации — высшей духовной потребности человека. Маслоу выделяет 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций:
Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага — это средства удовлетворения основных физиологических потребностей,
Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении).
Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).
Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и необходимости для предприятий, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус).
5. Потребность в самореализации, самовыражении (стремление реализовать свои способности).
Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые I, II уровня.
Целесообразно выделить три основных уровня удовлетворения физиологических потребностей существования: минимальный, нормальный и уровень роскоши.
Минимальный уровень удовлетворения потребностей существования (СМ) обеспечивает выживание человека и возможность появления социальных и духовных потребностей.
Нормальный уровень (СН) может быть определен как субъективно, так и объективно. В первом случае критерием достижения СН-уровня целесообразно считать время, когда человек занят мыслями об удовлетворении нужд в пище, одежде, жилище и безопасности. Для СН-уровня это время не должно превышать 10% времени бодрствования. Объективной оценкой может стать потребительский бюджет, который эксперты считают достаточным для данного вида деятельности.
Уровнем роскоши (СР) предлагается считать такой, при котором удовлетворение потребностей существования выше СН- и СО-уровней и становится самоцелью и средством демонстрации высокого общественного положения .
Свою классификацию потребностей, которые мотивируют руководителей, развил Д. Маккеланд: 1) потребность достижения — как — потребность в конкурентоспособном успехе; 2) в привязанности (в теплых, приятельских отношениях с другими); 3) во власти — потребности в контроле, В зависимости от того, какая потребность преобладает — проявится различный тип руководителя .
В отличие от Маслоу и Маккеланда двухфакторная теория Херцберга базируется на следующих положениях:
1. Некоторые трудовые условия в случае, если они отсутствуют, ведут к неудовлетворенности, но их присутствие не создает сильной мотивации. Такие условия называются поддерживающими или гигиеническими.
2. С другой стороны, существуют условия, которые создают высокий уровень мотиваций в случае, своего присутствия. Но их отсутствие не приводит к сильному неудовлетворению. Их называют мотивационными факторами .
Существуют и другие классификации людских потребностей. Одни авторы выделяют такие человеческие потребности, как существования, связи, и роста, другие — достижения, соучастия и власти. Третьи предлагают двухфакторную схему классификации потребностей людей, включающую совокупность гигиенических и мотивирующих факторов поведения человека. Все известные схемы классификации потребностей человека являются в значительной степени общими или даже условными, так как недостаточно учитывают все индивидуальные потребности различных категорий персонала. В принципе, как справедливо заметил М.X. Мескон, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей людей, по-видимому, просто не существует.
Теория, потребностей, предложенная Клейтоном Альдерферо исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три группы: потребности существования; потребности связи; потребности роста. Эти группы потребностей достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.
Три группы потребностей расположены иерархически. Однако Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны, а не только снизу вверх, как в теории Маслоу. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность — более высокого уровня.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Если, например, у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. В данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая потенциал мотивирования конкретного работника .
Широкое распространение получила концепция Макклелланда, классифицирующая потребности следующим образом: 1) потребность достижения, которая проявляется в стремлении человека добиваться стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее; 2) потребность соучастия, которая проявляется в виде стремления к. дружеским отношениям с окружающими; 3) потребность властвования, которая развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Если потребности присутствуют у человека, то оказывают заметное воздействие, на его поведение, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения .
В курсовой работе в наибольшей степени использовалась иерархическая теория Маслоу, на пяти основных уровнях человеческих потребностей которой основывалось проведённое социологическое исследование.
Однако следует заметить, что все пр……..
Список использованной литературы
1. Модели методы управления персоналом: Российское британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова — (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом »). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 464с.
2. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. — М.: Издательство «Экзамен», 2010. — 368с.
3. Соломин И.Л. Психосоматическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом.Тезизы выступлении./ [Электронный ресурс] : ht/ru/press/events/Solomin
4. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. — СПб. : Питер, 3-е издание. 2007. — 290с.
5. Теория приобретенных потребностей / под. ред Д.МакКлелланда. — Диалектика 2005. — 280с.
6. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. — М. : Издательский дом «Регламент», 2006. — 310с.
7. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. -СПб.: Наука, 2006- 302с.
8.Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2007.-№ 5.- с. 15-17
9. Щукин В.“Проблемное поле”, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала//Человек и Труд.-2006.-№ 6.- с.26 — 37
10. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. и др. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. — Москва : Проспект, 2012. — 650 с.
11. Волгин Н. Реформирование оплаты труда — проблема неотложная // Человек и труд, №3, 1996. — С. 85.
12. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). С. Губанов // Экономист, №3, 2009. — С. 34 — 39
13. Виноградов М.П., Левитов Н.Д и др. Мотивы профессиональной деятельности. — С. 163-185.
14. Экономика переходного периода: Учебное пособие/ Под ред. В.В. Радаева, А.В. Бузгалина. — М.: Из-во МГУ, 1995. — 410 с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: «Дело ЛТД», 1994. — 704 с.
16. В.В. Травин, В.А Дятлов. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2009. c. 114 — 116.
