Содержание
Содержание
Введение3
Глава 1. Поиск и отбор персонала как важнейший элемент работы с кадрами организации5
1.1. Место поиска и отбора в общей системе работы с персоналом5
1.2. Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров8
1.3. Зарубежный опыт набора кадров в организацию10
Глава 2. Анализ технологии набора персонала в ФГУП Московский Центр ОВД14
2.1. Краткая характеристика организации14
2.2. Анализ существующей технологии отбора персонала в организацию17
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию процессов поиска и найма сотрудников организации21
3.1. Анализ методов отбора персонала в организацию и направления их оптимизации21
3.2. Разработка предложений по оптимизации технологии отбора персонала организации26
Заключение31
Список литературы33
Введение
Последние полтора — два десятилетия управленческой науки прошли под знаменами: «инновации» и «человеческие ресурсы». Это время можно охаракте-ризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективно-сти. Из всех организационных ресурсов именно в «человеческом ресурсе» или «человеческом потенциале» скрываются наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
В последние годы стало общим мнение о том, что эффективность разви-тия экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в «человеческий фактор», без этого невозможно обеспечить по-ступательное развитие общества. Так в США, по некоторым оценкам, доля ин-вестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения, т.е. с высокой долей уверенности можно констатировать, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капи-тал в мире напрямую связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики.
Ключевое значение человеческих ресурсов для успеха организации тре-бует высокого качества работы по поиску персонала. В связи с этим особую ак-туальность приобретает разработка надежных и эффективных систем подбора персонала.
Нельзя сказать, что проблема профотбора является новой. В условиях со-циалистической экономики ей занимались, в том числе, с широким привлече-нием ученых.
Объектом исследования является ФГУП «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации» филиал «Аэрона-вигация Центральной Волги» Московский Центр ОВД.
Предметом исследования является набор, отбор персонала в ФГУП Мос-ковский Центр ОВД.
Цель данной работы комплексное изучение предприятия и разработка методов набора персонала ФГУП Московский Центр ОВД.
Основной целью нашей работы является разработка концепции подбора и отбора персонала для использования на ФГУП Московский Центр ОВД.
Эта цель будет реализована путем решения следующих задач:
исследование места процессов поиска и отбора в системе работы с персоналом;
анализ организации системы подбора и отбора персонала;
теоретическое исследование методических подходив к изучению системы адаптации персонала;
анализ системы набора, отбора и адаптации персонала в ФГУП;
характеристика направлений деятельности предприятия;
изучение системы набора, отбора и найма персонала;
характеристика управления процессами адаптации сотрудника;
формулирование рекомендаций по совершенствованию системы набора, отбора и адаптации персонала в ФГУП;
Методологической основой курсовой работы послужили труды отечест-венных и зарубежных ученых, источники энциклопедического характера по во-просам экономики, периодическая литература, ресурсы глобальной информа-ционной системы Интернет.
Теоретическую основу исследования составила теория, выработанная в трудах ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области менедж-мента и управления: Резник С.Р., Виханский О.С., Минеева Н.В., Игнатьева А.В., Коротков Э.М. и других.
Временной интервал исследования составил 2 года.
Глава 1. Поиск и отбор персонала как важнейший элемент работы с кадрами организации
1.1. Место поиска и отбора в общей системе работы с персоналом
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человечески-ми ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персона-лом и, как кукушонок, выталкивает из гнезда других птенцов, забирая все вре-мя и все силы специалистов, но не давая при этом должной отдачи [9, с. 164].
Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным по-следствиям: высокой текучести кадров, плохому морально — психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, про-гулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффек-тивность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руко-водства и даже саботаж).
Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответст-венность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает зна-чительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора кадров.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору кадров, являются [11, с. 247]:
— постановка четких целей организации
— разработка эффективной организационной структуры управления, по-зволяющей обеспечить достижение этих целей
— наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном ме-жду целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование — это фундамент политики в отношении персонала, обеспечи-вающий комплексный подход к поиску и отбору кадров.
Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности [19, с. 55]:
1. Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей орга-низации и внешних условий.
2. Поиск и отбор кадров.
3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделе-ние и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в ор-ганизацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих пока-зателей.
4. Анализ работы и нормирование труда
5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе, и организации и повышения заинтересованности в дости-жении высоких результатов.
6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работни-ков, их вклад в достижение целей организации.
7. Оценка исполнения: сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных по-зиций.
8. Внутриорганизационные перемещения работников: повышения и по-нижения в должности, переводы, отражающие ценность сотрудника для орга-низации.
9. Формирование и поддержание организационной культуры:
традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.
На рис. 1.1 представлены связи между процессами поиска и отбора пер-сонала и основными направлениями кадровой работы в организации.
Рис. 1.1. Место процессов поиска и отбора в общей системе работы с персоналом [11, с. 157]
Поиск и отбор кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом [12, с. 247].
При поиске и отборе кадров следует иметь в виду три основные положе-ния:
1. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахожде-ние подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом кадрового плана и со всеми сущест-вующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессио-нальной компетентности претендентов, но и что не менее важно то, как новые работники будут вписываться в кльтурную и социальную структуру организа-ции. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
3. Необходимость полного учета всех требований трудового законода-тельства и обеспечения справедливого подхода ко всем претендентам и претен-дентам на должность
1.2. Основные принципы построения системы поиска и отбора кад-ров
Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного под-хода.
Комплексный подход к поиску и отбору персонала состоит по меньшей мере из семи основных задач [7, с. 59]:
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей орга-низаций
2. Получение точной информации о том, какие требования к рaботнику предъявляет вакантная должность
3. Установление квалификационных требований, необходимых для ус-пешного выполнения работы
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффек-тивного выполнения работы
5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекват-ных методов привлечения подходящих претендентов
6. Определение методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оце-нить пригодность претендентов к работе в данной должности
7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.
Независимо от типа организации и имеющихся вакансий следует тща-тельно планировать процесс отбора и готовиться к его проведению [17, с. 358].
Определение потребности в персонале
Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персо-нала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда ру-ководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недоста-точного или чрезмерного числа работников определенной специальности; за-паздывание в обеспечении производственного процесса необходимыми кадра-ми и др.
При планировании процесса отбора следует учитывать как количествен-ную, так и качественную потребность в кадрах.
Количественная потребность в кадрах — это потребность в определенном числе работников разных специальностей.
Качественная потребность в кадрах — это потребность в сотрудниках оп-ределенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для опреде-ления качественной потребности в персонале используют различные подходы.
При определении потребности в персонале, кроме выявления потребно-сти в людях с учетом планируемого объема производства или услуг, приходит-ся также учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).
Ступени процесса отбора. Решение при отборе обычно состоит из не-скольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени от-сеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Есте-ственно, что большинство предприятий используют не все ступени все зави-сит от характера вакансии [18, с. 234].
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с претендентом беседует специалист отдела кадров.
Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Ко-личество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запраши-вать информацию, более всего влияющую на производительность будущей ра-боты претендента.
Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму рассмотрение заяви-теля на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов.
Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору.
Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу претенденты могут предоставить отзывы предыдущих на-чальников и другие аналогичные документы.
Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:
необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней
необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять пред-лагаемую работу.
