Выдержка из текста работы
Теория Z— это развитие теории Y с учетом современного, особенно японского опыта менеджмента. В ней формулируются принципы максимального использования мотивационного потенциала работника:
- гарантия занятости и обстановка доверительности;
- корпоративная общность, преданность фирме;
- внимание руководителей к исполнителям;
- гласность внутриорганизационной информации, общность целей и ценностей руководства и работников;
- общая ответственность;
- свобода в выборе средств работы;
- внимание к неформальным связям, т. е. к социальным контактам исполнителей по «горизонтали».
29. Особенности мотивации труда менеджера (в соответствии с выбранным профилем обучения)
Как правило, во многих компаниях применяется система мотивации менеджеров по продажам, по которой заработок сотрудников складывается из ставки и процента от продаж.
Как правило, в начале своей деятельности, когда не наработана клиентская база и нет стабильного объема продаж, в компаниях применяется система мотивации менеджеров по продажам, по которой заработок сотрудников складывается из ставки и процента от продаж. Менеджер может самостоятельно влиять на уровень своего дохода — чем больше продаст, тем больше доход.
Такая мотивация менеджеров отдела продаж имеет свои минусы. Это незаинтересованность сотрудников в расширении клиентской базы, возврате денег от клиентов, понимание ими прямой выгоды от работы с более крупными клиентами и от продажи продукта с большим процентом бонуса.
Чуть более эффективна система мотивации менеджеров по продажам, когда их заработок состоит из ставки и процента от продаж с коэффициентом, зависящим от плана продаж. Такая мотивация менеджеров по продажам предусматривает, что оплата труда менеджера по продажам зависит в большей степени от процента выполнения плана.
Еще одна система мотивации менеджеров по продажам, более выгодная по сравнению с двумя предыдущими, – когда заработок менеджера зависит от ставки и процента от полученных за товар денежных средств. Бонусы начисляются менеджеру только после получения компанией денег за товар. Данная мотивация менеджеров по продажам вынуждает менеджеров контролировать процесс оплаты товара клиентами.
Какой должна быть мотивация менеджеров по продажам
Чтобы мотивация менеджеров по продажам была эффективной, она должна:
— учитывать интересы и работодателя, и сотрудника;
— включать те показатели, которые важны для компании на текущий момент;
— быть понятной для менеджера по продажам, чтобы он самостоятельно мог просчитать свой заработок.
30. Трудовой коллектив, как социально-психологический феномен
Коллектив – это контактная общность людей, объединенных единством общественно полезной деятельности, организации и коллективистической психологии.
Основные признаки социальной группы, дающие основание считать ее коллективом:
1) общественно полезная цель деятельности людей данной общности (А.С. Макаренко, А.В. Петровский);
2) контактность (как непосредственная, так и опосредованная);
3) наличие организации, субординации отношений, единого и авторитетного для всех членов группы руководства (А.С. Макаренко);
4) определенный уровень развития коллективистической психологии – психологии взаимного понимания, сотрудничества, помощи, поддержки и взаимной требовательности, ответственности.
31. Группа, как социально-психологический феномен
Социально-психологические процессы и явления в малых группах – понятие собирательное. Оно служит для обозначения разнообразных форм существования группового сознания (психики), социально-психологического поведения и проявления членами группы своей индивидуальности (лидерство, подчинение, стиль общения, самоутверждения и др.), механизмов взаимодействия людей и воздействия на них группового и общественного сознания (психическое заражение, подражание, внушение, убеждение, принуждение и др.).
Функции социально-психологических феноменов разнообразны. Одни преимущественно осуществляют целеполагание группового поведения, деятельности группы (групповые потребности, интересы, установки), другие – главным образом выполняют функцию побуждения (настроения, мнения, традиции и др.). Социальные привычки, навыки групповых действий, обычаи, ритуалы преимущественно обеспечивают исполнение действий, поведение членов группы. В целом социально-психологические феномены выполняют и функцию познания действительности и ориентирования в ней.
Различают также социально-психологические процессы и явления, выступающие формой существования группового сознания, психики, и социально-психологические процессы и явления, которые как бы нейтральны по отношению к содержанию и направленности групповой психики: убеждение, внушение, психическое заражение, подражание, принуждение, групповое мышление и др. Все это социально-психологические механизмы взаимовлияния людей в группе.
Под влиянием реальных условий жизни и деятельности людей происходит формирование и функционирование социально-психологических процессов и явлений и как результат их взаимодействия складывается и развивается малая социальная группа: осуществляется ее движение от диффузной группы к коллективу.
32. Основные особенности персонала организации
Главный критерий отнесения отдельного индивида к группе «персонал» — его включенность как носителя рабочей силы в трудовые отношения в рамках конкретного предприятия
Персонал (от лат. personalis — личный) — это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основные признаки персонала:
(1) наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;
(2) обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;
(3) целевая направленность деятельности персонала, т.е. создание работнику условий для достижения целей предприятия.
Обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал предприятия в целом, управление персоналом:
(1) интегрируется в общую систему управления предприятием, увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;
(2) включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ и др.;
(3) предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их деятельности;
(4) централизует управление трудом в руках одного из руководителей предприятия, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.
Основные характеристики персонала предприятия — численность и структура.
1. Численность персонала предприятии зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.
2. Структура персонала предприятия — совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.
33. Особенности индивидуального поведения работника (в соответствии с выбранным профилем обучения)
Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых
• индивидуальные способности, склонности и одаренность — предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;
• специфика мотивации — специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
• индивидуальные ценности — общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;
• демографические — половые и возрастные особенности;
• национальные и культурные особенности — усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.
34. Особенности группового поведения работников (в соответствии с выбранным профилем обучения)
Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:
• особенности корпоративной культуры — ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
• феномены групповой динамики — этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.
35. Особенности поведения руководителей, членов управленческой команды (в соответствии с выбранным профилем обучения)
Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как:
• субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
• членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
• функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения.
36. Характеристика трудового коллектива как объекта управления (в соответствии с выбранным профилем обучения)
