Содержание
Введение
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ КАДРОВЫХ СЛУЖБ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
1.1 Кадровая служба организации, задачи, функции, направления деятельности
1.2 Роль кадровых служб в управлении человеческими ресурсами
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПРАКТИКИ ООО «БЕЛКРУС» ПО РЕАЛИЗАЦИИ ОСНОВНЫХ ЗАДАЧ И ФУНКЦИЙ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
2.1 Общая характеристика ООО «БелКрус»
2.2 Организация работы кадровой службы предприятия
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО «БЕЛКРУС» ПО ОСНОВНЫМ ЕЕ НАПРАВЛЕНИЯМ
Заключение
Список использованных источников
Выдержка из текста работы
Актуальность темы исследования определяется тем, что управленческая деятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий России. Осуществляемые в нашей стране экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Наряду с предприятиями, базирующимися на государственной собственности, появились организации частные, смешанные, имеющие коллективную собственность.
Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше.
Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о персонале. Инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников.
Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией любой отраслевой направленности в России должно уделяться управлению ее людьми.
Объектом дипломной работы является «Красноярская ТЭЦ-1». Предметом исследования в данной работе является кадровая служба в ОАО «Красноярская ТЭЦ-1».
Целью данной дипломной работы является построение кадровой службы в управлении организацией. В соответствии с поставленной целью выделяются следующие задачи:
— характеристика теоретических аспектов кадровой службы;
— анализ работы с персоналом на «Красноярская ТЭЦ-1»;
— разработка предложений по улучшению управления организацией через кадровую службу на предприятии «Красноярская ТЭЦ-1».
Значимость данной работы заключается в поиске путей работы с персоналом организации и дальнейшего их применения для непосредственного использования управлением организации.
Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной дипломной работе будут изложены методические основы системы управления персоналом и организации кадровой службы, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ систем управления.
Степень разработанности. В настоящее время наблюдается большой интерес к управлению персоналом со стороны практиков, а также со стороны ученых, разрабатывающих различные области данной науки. Различным аспектам управления персоналом, кадровому менеджменту, как одному из направлений современного управления, нацеленного на развитие и эффективное использование потенциала организации, посвятили свои работы такие специалисты, как Герасимов Б.Н., Евенко Л.И., Кибанов А.Я., Мордовин Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Травин В.В., Шекшня С.В., Яхонтова Е.С., Якокка Л.Е. и др.
Тем не менее, в настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении управлении персоналом и управления кадрами. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (нормирование, мотивация, организация труда, оплата труда и др.) и каждый автор формирует из него свое понимание системы работы с персоналом.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе рассматриваются основные теоретические аспекты управления персоналом современной организации, а также анализируется специфика кадровой службы в организации. Вторая глава посвящена анализу «Красноярской ТЭЦ-1», как объекта исследования. В третьей главе представлены предложения по разработке и формированию системы управления персоналом, рассматриваемой организации, включая ряд рекомендаций по наиболее эффективной работе с персоналом и развитию материального и нематериального стимулирования сотрудников.
Работа включает в себя 3 рисунка и 7 таблиц, список использованных источников литературы содержит 46 наименований и 4 приложения.
Глава 1. Теоретические основы кадровой службы в управлении организации
1.1 Роль и значение кадров в современных условиях
Каждая организация, которая решила «завести» себе работников, должна знать, что в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации этот процесс необходимо надлежащим образом документально оформлять.
Причем документального оформления требует не только прием работников на работу, но также и их переводы, изменения существующих условий труда, расторжение трудовых договоров и еще множество вещей, происходящих в процессе работы. Необходимы в организации и правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, а также еще ряд документов, регламентирующих труд работников. [1].
Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на любом предприятии:
— самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю предприятия или его заместителю;
— выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником предприятия;
— выполнение функций кадровой службы сотрудником, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе.
Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.
Управление персоналом – это комплексная, функциональная стратегия, охватывающая деятельность нескольких служб (или специалистов) организации. Этот процесс базируется, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития работников. Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом с учетом специфики, особенностей объемов производства, численности, уровня корпоративной культуры, ищет новые (или модифицированные) технологии управления и развития персонала.[2].
Существует два пути формирования механизма управления персоналом: первый – это распределение функций в рамках прошлой линейной структуры; второй – создание единой службы. Недостаток первого варианта — низкая эффективность коммуникаций руководителей и специалистов различных малых служб, работающих с человеком. Их руководители по статусу незаметны и регулярного доступа к генеральному директору не имеют. Во втором случае — достигается сбалансированное взаимодействие в рамках одного звена (директора по персоналу), имеющего высокий административный статус.
До недавнего времени в организации функции управления персоналом , как правило, выполняли ряд структурных подразделений , это:
— планово-экономический отдел, планирующий увеличение или сокращение численности персонала, темпы роста производительности труда и общего фонда заработной платы;
— отдел профессионального обучения, организующий подготовку и переподготовку, повышение квалификации работников;
— отдел труда и заработной (ОТИЗ), осуществляющий нормирование труда, анализ его производительности, установление разрядов, организацию заработной платы, определение режимов труда и отдыха;
— отдел кадров, осуществляющий прием и увольнение, анализ движения кадров, поддержание трудовой дисциплины;
— отдел охраны труда, осуществляющий меры по предотвращению травматизма и профессиональной заболеваемости, обучающий персонал нормам и правилам охраны труда, контролирующий их соблюдение;
— производственно-технический отдел, проектирующий производственные процессы, их механизацию и автоматизацию.
Но в таком случае, ни одно подразделение не несет ответственность за общую политику организации в управлении персоналом, все они в оперативном режиме подчиняются разным должностным лицам и в силу этого «консервируют» недостатки в своей работе.
В сложившейся ситуации основным препятствием к созданию единой службы управления персоналом, как правило, является сопротивление управленческого персонала из-за боязни потерять привычные сферы влияния (между заместителями генерального директора, главными специалистами), их слабая подготовленность к каким-либо изменениям.
1.2 Сущность и значение менеджмента персонала в организации
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
Под персоналом следует понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий [3]. Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации:
— особенности индивидуального поведения;
— особенности группового поведения;
— особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.
Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых:
— индивидуальные способности, склонности и одаренность — предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;
— специфика мотивации — специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
— индивидуальные ценности — общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;
— демографические — половые и возрастные особенности;
— национальные и культурные особенности — усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.
Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:
— особенности корпоративной культуры — ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
— феномены групповой динамики — этап развития коллектива, особенности лидерства, спосо
…………………..
1. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие — М.: ГАУ, 2009.
2. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 2007.
3. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. — М.: Дело ,2009.
4. Грачёв М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). – М.: Наука, 2010.
5. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. –М.: МИУ,2009.
6. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СП б.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2009.
7. Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. — М.: ВНИИЭгазпром , 2009.
8. Лапшин,П.П. Мотивация в современных компаниях /П.П.Лапшин, А.Е.Хачатуров //Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. — №2. – С.21-31.
9. Грачёв М.В. . Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело ЛТД, 2008.
10. Лутченко, В.Г. Стратегическое управление предприятием /В.Г.Лутченко, В.Г.Соколов //Содействие. – 2009. — №12. – С.25-32.
11. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование системы управления в машиностроении. – М.: МИУ,2007.
12. Кричевский Р.А. Если вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 2008.
13. Лешко В.А. Экспресс – анализ активов предприятия // Экономика. Финансы. Управление.-2008.-№2.-с.26-32
14. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика,2007.
15. В лабиринтах рынка. Под ред. Фельдмана Г.И. — М.: Транспорт, 2008.
16. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 2005.
17. Любушин, Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов / Н.П.Любушина, В.Б. Лещева. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 471 с.
18. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2009. – 375 с.
19. Леонтьев В.П. «Мотивация персонала в проекте» / Журнал «Мотивация и оплата труда», №1, 2008. с.34-39
20. Моисеева, Н.K., Анискин Ю.П. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление.: Учебник / Н.K. Моисеева, Ю.П. Анискин. — М.: Внешторгиздат, 2002. -389 с.
21. Миннибаева К.А., Остапенко В.В. Обеспеченность предприятия средствами // Финансовый менеджмент. – 2005. – №4. – С. 25- 30.
22. Маркарьян, Э.А. Финансовый анализ / Э.А. Маркарьян, Г.П. Герасименко. – М.: ПРИОР, 2007. – 158 с.
23. Николаев, Т.Б. Условия труда на производстве / Т.Б. Николаев. – СПб.: Орион, 2005. – 399 с.
24. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов / Под ред. В.В. Адамчука. — М. : Финстатинформ, 2007. – 275 с.
25. Панов А. И. Стратегический менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА. 2009. –240 с.
26. Поршнев, А.Г. Управление организацией: Учебник / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2009. – 421 с.
27. Пунин, Е.М. Маркетинг, менеджмент, ценообразование на предприятии: Учебник / Е.М. Пунин. М.: Международные отношения, 2008. – 345с.
28. Пашуто, В. П., Организация и нормирование труда на предприятии /В.П. Пашуто. — Учеб. пособие.- 2-е изд., испр. и доп. / Гриф МО РБ.- Мн.: Новое знание.-2007.- 319с.
29. Рыбаков М.Ю. Мотивация персонала в проектах /журнал «Финансовый директор», № 3, 2007. с. 83-88.
30. Рощин, С. Ю. , Экономика труда /С.Ю. Рощин. — Уч. пособие.- М.: ИНФРА-М.- 2007.-400с.
31. Райченко А. В. Общий менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА 2005. – 384 с. – (Учебники для программы МВА)
32. Румянцева, З.П. Менеджмент организации: Учебник / З. П. Румянцева, Саломатина Н. А.. М.: Инфра-М, 2006. – 454 с.
33. Степанов Д. И. Услуги как объект гражданских прав. М., 2009. 300 с.
34. Степанов Д. Услуги как объект граждан
