Организация подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров завода «НЗХК»., Экономика труда

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров

1.1.Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации

1.2.Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики

1.3.Проблемы подготовки и переподготовки кадров в РФ в современных условиях

Глава 2. Анализ системы обучения и повышения квалификации кадров на ОАО «НЗХК»

2.1Технико-экономическая характеристика ОАО «НЗХК»

2.2Анализ количественного и качественного состава персонала ОАО «НЗХК» и их соответствие потребностям предприятия

2.3Анализ основных этапов и методов повышения квалификации кадров, действующих на ОАО «НЗХК»

Глава 3. Основные направления совершенствования системы обучения и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики

3.1.Использование зарубежного опыта при организации процесса обучения и повышения квалификации рабочих кадров

3.2.Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО «НЗХК»

3.3.Совершенствование организации обучения и повышения квалификации, рабочих на ОАО «НЗХК»

Заключение

Список используемой литературы

Выдержка из текста работы

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. Важное значение, решение этой проблемы имеет на уровне предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Оно становится полноправным участником товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, предприятие должно сформировать такую систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивое положение на рынке.

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку, каким должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке обучения и его регулировании. Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и службами занятости, и предприятиями.

В настоящий момент времени на смену широко распространенной ранее практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

– создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

– использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

– формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

– гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманной организационной культуры.

Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Целью данной работы является исследование процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала для разработки рекомендаций по их совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— выявить сущность обучающей деятельности предприятия;

— провести анализ особенностей осуществления процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в условиях современной рыночной экономики;

— провести технико-экономическую характеристику предприятия ООО «Радеж»;

— исследовать кадровую службу предприятия и выполнение задач поставленных перед данным структурным подразделением по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

— разработать рекомендации по совершенствованию обучающей деятельности ООО «Радеж».

В качестве объекта исследования возьмем производственно-коммерческую фирму ООО «Радеж».

Предметом исследования выступают организационно-экономические отношения, возникающие в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии.

Теоретической и методологической основой квалификационной работы стали труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов, раскрывающие закономерности эффективного осуществления процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии. Исследование базировалось на диалектическом, системном, институциональном, эволюционном подходах, сочетании методов анализа и синтеза, восхождения от абстрактного к конкретному и др.

Информационной основой исследования послужили законодательные и нормативные акты, справочные статистические материалы официальных органов управления Российской Федерации.

Работа состоит из 3 глав.

В первой главе освещены теоретические аспекты подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров организации.

Во второй главе проведен экономический анализ деятельности организации ООО «Радеж». Представлена характеристика организации, определенны миссия и задачи организации. Показана организационная структура. Будет проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности организации включающий в себя анализ состояния и динамики имущества и источников его формирования; анализы структуры активов, финансовой устойчивости, платежеспособности, структуры прибыли. Представлены общий анализ деятельности по управлению персоналом и применяемые подходы к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

В заключении представлены выводы и предложения по проделанной работе.

В дипломной работе использованы плановые и отчетные данные финансово-хозяйственной деятельности организации ООО «Радеж» за 2005-2007 годы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1.Теоретические основы производственного обучения

Вопросами подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров традиционно занимается теория организационного обучения, такова точка зрения С. Мейсея и Г. Саламана . Р. Харрисон в сою очередь подчеркивала, что производственное обучение представляет собой не просто суммарное обучение индивидов и команд по всей организации, а вносит вклад в развитие возможностей фирмы на основе развития ее человеческих ресурсов.

Организационное обучение можно охарактеризовать как сложный трехступенчатый процесс, состоящий из приобретения знаний, их распространения и совместного использования.

Основная задача производственного обучения состоит в том, чтобы помочь организациям достичь своих целей, увеличив стоимость ее ключевого ресурса – работников, которых она нанимает. Как правило цели организационного обучения состоят в том, чтобы :

• развивать навыки и компетенции работников и повысить показатели их производительности; способствовать росту работников внутри организации, чтобы в будущем насколько это возможно, удовлетворять ее потребности за счет внутренних человеческих ресурсов;

• ускорить процесс формирования новых навыков у начинающих работников – принятых на работу, переведенных на другую должность или повышенных, — и как можно быстрее и экономичнее сделать их компетентными……………………………..

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного исследования цель и задачи поставленные в работе можно считать достигнутыми. Мною проведено исследование процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на примере ООО «Радеж» и разработаны рекомендации по их совершенствованию.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке необходимости для производства или другого вида деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные ТК РФ, трудовым договором. Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении:

— надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

— условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

— возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Переподготовка – получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

Главная задача повышения квалификации руководителей – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Компания «Радеж» развивается как сеть розничных магазинов с 2001 года. Количество торгового персонала составляет 650 человек и постоянно растет, так как в среднем сеть открывает один магазин в месяц.

С 2005 года произошло увеличение суммы денежных средств от реализации продовольственных товаров на 1425 тыс. руб., если в 2005 году она составила 3101 тыс. руб., то в 2007 году 4526 тыс. руб. Основную долю в объеме реализации занимает торговля продовольственными товарами, в 2005 году он составила 82,4%, а в 2007 году 72,6%, т.е. произошло уменьшение на 9,8%. Оборот от продажи непродовольственных товаров в 2007 году по сравнению с 2005 годом увеличился на 695 тыс. руб. или на 27,3 % и составил 1241 тыс. руб.

Система подготовки персонала представляет собой ряд последовательных этапов:

— профессиональный отбор-собеседование с присвоением статуса «стажер»;

— 2-х дневное обучение (обучающая программа для будущих продавцов и кассиров состоит из нескольких блоков. Первый — знакомство с компанией «Радеж», Второй блок — изучение норм и правил работы в торговой организации. Третий блок – изучение товара, четвертый – изучение правил выкладки товаров, освоение правил кассовой дисциплины и изучение техники работы на ККМ);

— дальнейшее формирование профессиональных умений проходит под руководством наставника в процессе работы;

— результатом стажировки является самостоятельная работа в течении 2-х дней в учебном магазине по итогам которой наставник оценивает профессиональные и деловые качества будущего сотрудника.

Самые лучшие результаты дает одновременная подготовка персонала всего филиала. Обучение в одной группе трудового коллектива магазина группе сплачивает его, уменьшает текучесть кадров. Обычно из 25 — 30 стажеров только 3-4 отказываются от стажировки.

Задача процесса обучения не только научить технологиям и обязанностям, но и привить сотруднику корпоративную культуру, корпоративным духом. С 2005 года отмечается стабильный рост количества персонала. В 2005 году среднесписочная численность персонала составляет 19 человек, 2006 году она увеличилась на 5,26%, в 2007 году возросла на 5% к уровню 2006 года и стала составлять 21 человек. В большей степени на изменение данного показателя повлияло увеличение численности продавцов-кассиров.

На основе проведенного анализа действующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров мною разработана программа работы с персоналом.

Программа в себя включает

— мероприятия по первичной стажировке вновь принятых сотрудников;

— порядок и организацию процесса адаптации на предприятии с последующей оценкой стажера. Для оценки стажера разрабатывается оценочный лист, который заполняет наставник.

Процедура адаптации работников направлена:

— на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;

— на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;

— на снижение дискомфорта первых дней работы;

— на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.

Продолжительность адаптационного периода – 3 месяца, по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.

Кроме того предлагается автоматизировать процесс обучения персонала на основе программы тестирования персонала Cooltest. Плюсы программы: сжатые сроки обучения и минимальные затраты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (ред. от 01.02.2008.).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 28.02.2008).

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание . – С-Пб.: Питер,2007. – 832с.

4. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 286 с.

5. Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд, 2004, № 3 — с. 106-120.

6. Ахапкин Н. Ю. Профессиональное обучение рабочих кадров на предприятиях // Общество и экономика, 1997 г., № 7-8. – с. 18-21.

7. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации. — Москва 2005. – 371 с.

8. Бабосов, Е.М. Социология управления: Учеб. для вузов – Мн.: ТетраСистемс, 2006. – 288 с.

9. Батышев С.Я. Подготовка рабочих кадров. – М.: Экономика, 1992. – 248с.

10. Бережная И. А. Оценка знаний как элемент стратегии среднего профессионального образования // Специалист, 1997, № 2.– с.22-26.

11. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. – 3-е изд. — Мн.: Экоперспектива, 2005. – 352 с.

12. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 1998. – 150 с.

13. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 1999. – 480с.

14. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2005 г., № 2. – с.41-47.

15. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 1994 г. — 620с.

16. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 1999. – 700 с.

17. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. – М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000. – 255 с.

18. Грин Дж., Грант Э.М. Коучинг принятия решений. — СПб.: Питер, 2005. – 144 с.

19. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. – СПб.: Питер: Питер принт, 2004. – 224 с.

20. Калецкий Э. Проблемы совершенствования системы непрерывного образования технических кадров // Мастерство, 1995, № 3.

21. Кайнова С. В. Модульная система обучения // Человек и труд, 1998 , № 2.– с.14-17.

22. Кедров Д. Знакомимся с распорядительными документами. // Кадровик. Управление персоналом. – 2003. – № 11, 12. – С. 53.

23. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.

24. Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: Издательство“Экономика”, 1998. – 494 с.

25. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. // Кадровик. Управление персоналом. – 2003. – № 12. – С. 83.

26. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2005. – 154 с.

27. Лайл М. Спенсер. Компетенции на работе. Издание 4-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2006. –122с.

28. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале //Кадровое де-ло», июль 2005, № 7 – с. 31-39.

29. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. // Кадровик. Управление персоналом. – 2004. – № 3. – С. 82-86.

30. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 – 295с.

31. Мелешко Г. Роль аттестационных комиссий в аттестации работников. // Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2004. – 256 с.

32. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих // Экономист, 1993, № 2.- с. 81-84.

33. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие. / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2001. – 464 с.

34. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Журн. «Упр. персоналом», 2005. – 654 с.

35. Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2004, №7, с. 20-23.

36. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 1997.

37. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. – М., 1998г — 447с.

38. Поддерегина Л.И. Внутрифирменное ценообразование в трансформационной экономике. // Наука – образованию, производству, экономике. Материалы Третьей межд. научно-технической конференции в 2 т.: Сб. ст. – Мн., 2006. – Т.2. – С. 130-132.

39. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М., 2005. – 624 с.

40. Пилипенко Н. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 1991 г.– 176с.

41. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.: Управление персоналом, 2006. – 78с.

42. Савкова Е. Манипулирование в менеджменте. // Кадровик. Управление персоналом. – 2005. – № 11, 12. – С. 81.

43. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер: Питер принт, 2003. – 236 с.

44. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика, 1992 г.– 112 с.

45. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 1994. – 271с.

46. Стишенок И. Мотивационные побуждения сотрудников организации. // Кадровик. Управление персоналом. – 2005. – № 11. – С. 77.

47. Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского гуманитарного ун-та профсоюзов, 2004. – 156 с.

48. Сычев К., Панченко Т., Панченко А. Человековедение как метод кадровой политики. — Издательство: М., Кислород, 2001, — 224 c.

49. Торшина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом, 2000, №8,121с.

50. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – 4-е изд. – М.: Дело, 2002. – 270 с.

51. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 296 с.

52. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 1999. – 432 с.

53. Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. – М.: Наука, 2001. – 516 с.

54. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. — Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2006. – 84с.

55. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 224 с.

56. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 1997. – 336с.

57. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2006. – 98с.

58. www.SoftWire.ru.

Приложение 1

ОБЩАЯ ОЦЕНКА СОТРУДНИКА (Прохоров. И. А)

Департамент / отдел __6 человек______________________________________________________________________

Руководитель _Иванов. В.А_______________________________________________________ Дата 26.12.2007_______________

Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность) Прохоров. И. А._________________________________________________

Общая оценка сотрудника, прошедшего адаптацию проводится на основании заполненных бланков аттестации сотрудника и аттестационной карты, предоставленной Техническим отделом.

КРИТЕРИЙ ОБЩАЯ ОЦЕНКА ЗАМЕЧАНИЯ

1 Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)

4 Возникаю трудности при сдаче отчетности в срок.

2 Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям) 5 Замечаний нет

3 Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества) 5 Работает сверхурочно

4 Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества) 5

Выполняет работу грамотно

5 Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля) 4 Редко но происходит срыв сроков выполнения

6 Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения) 5 Инциативен

7 Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя) 5 Замечаний нет

8 Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос) 5 Не конфликтен

9 Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и сроков выполнения работ) 5

Соблюдает

10 Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи) 4 Возникаю трудности при работе с клиентами

11 Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы) 5

Заинтересован в работе

ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА СОТРУДНИКА 56

ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА ТЕХНИЧЕСКОГО ОТДЕЛА 4

Рекомендовать руководителю подразделения обратить внимание на: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Рекомендовать (нужное подчеркнуть):

• увеличение заработной платы в соответствии с окончанием испытательного срока до __________у.е.

• продление испытательного срока без увеличения зарплаты на 3 мес.

• увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности

Ф.И.О., должность и подпись

сотрудника, заполнившего анкету__ Иванов. В.А _________________________________________________________

Приложение 2

ОБЩАЯ ОЦЕНКА СОТРУДНИКА (Линев. А. А)

Департамент / отдел __6 человек______________________________________________________________________

Руководитель _Шурибин. В.А_____________________________________________________ Дата 10.11.2007_______________

Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность) Линев. А. А._________________________________________________

КРИТЕРИЙ ОБЩАЯ ОЦЕНКА ЗАМЕЧАНИЯ

1 Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)

5 Замечаний нет

3 Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества) 5 Замечаний нет

4 Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества) 5

Выполняет работу грамотно

5 Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля) 5 Замечаний нет

6 Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения) 5 Инциативен

7 Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя) 5 Замечаний нет

9 Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и сроков выполнения работ) 5

Соблюдает

10 Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи) 5 Замечаний нет

11 Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы) 5

Заинтересован в работе

ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА СОТРУДНИКА 75 Замечаний нет

ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА ТЕХНИЧЕСКОГО ОТДЕЛА 5 Замечаний нет

Рекомендовать (нужное подчеркнуть):

• увеличение заработной платы в соответствии с окончанием испытательного срока до __________у.е.

• продление испытательного срока без увеличения зарплаты на 3 мес.

• увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности

Ф.И.О., должность и подпись

сотрудника, заполнившего анкету__ . Шурибин В.А _________________________________________________________

Приложение3

ОБЩАЯ ОЦЕНКА СОТРУДНИКА (Шапошников. А. А)

Департамент / отдел __10 человек______________________________________________________________________

Руководитель _Соколов. В. В _____________________________________________________ Дата 8.11.2007_______________

Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность) Шапошников. А. А._________________________________________________

КРИТЕРИЙ ОБЩАЯ ОЦЕНКА ЗАМЕЧАНИЯ

1 Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)

3 Много замечаний

2 Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям) 3 Много замечаний

3 Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества) 3 Не в полном объеме

4 Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества) 2

Не соблюдение технологии

5 Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля) 3 Много замечаний

6 Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения) 0 Не инциативен

7 Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя) 2 Много замечаний

8 Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос) 4 Не конфликтен

9 Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и сроков выполнения работ) 3

Много замечаний

10 Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи) 4 Замечаний нет

11 Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы) 3

Не заинтересован в работе

ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА СОТРУДНИКА 30

ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА ТЕХНИЧЕСКОГО ОТДЕЛА 3

Рекомендовать (нужное подчеркнуть):

• увеличение заработной платы в соответствии с окончанием испытательного срока до _________у.е.

• продление испытательного срока без увеличения зарплаты .

• увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности уволить

Ф.И.О., должность и подпись сотрудника, заполнившего анкету Соколов. В. В _________________________________________________________

Приложение 4

ОБЩАЯ ОЦЕНКА СОТРУДНИКА

Департамент / отдел ________________________________________________________________________

Руководитель ________________________________________________________ Дата ________________

Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность) _________________________________________________

КРИТЕРИЙ ОБЩАЯ ОЦЕНКА ЗАМЕЧАНИЯ

1 Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)

2 Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)

3 Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества)

4 Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества)

5 Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля)

6 Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения)

7 Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя)

8 Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос)

9 Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и сроков выполнения работ)

10 Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи)

11 Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы)

ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА СОТРУДНИКА

ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА ТЕХНИЧЕСКОГО ОТДЕЛА

Рекомендовать (нужное подчеркнуть):

• увеличение заработной платы в соответствии с окончанием испытательного срока до __________у.е.

• продление испытательного срока без увеличения зарплаты на ______________мес.

• увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности

Ф.И.О., должность и подпись

сотрудника, заполнившего анкету____________________________________________________________

Приложение 5

Программа адаптации

Содержание программы адаптации:

Планирование адаптации сотрудника с непосредственным руководителем

Введение в компанию

Введение в должность

Процедура оценки

Принятие решения

Пакет документов, необходимых для проведения процесса адаптации:

1. Справочник сотрудника

2. Стандарты работы наставника с новым сотрудником, бланк оценки наставника

3. Бланк постановки целей и задач новому сотруднику

4. Бланк оценки нового сотрудника

5. Положение о наставничестве

6. Приказ о наставнике

7. Заключение на аттестуемого сотрудника

Планирование адаптации сотрудника с непосредственным руководителем

Приняв решение о приеме сотрудника, руководитель подразделения совместно с менеджером по персоналу составляет план адаптационных мероприятий для нового сотрудника.

1. Планирование целей и задач новому сотруднику на период адаптации

2. Подготовка рабочего места сотруднику

3. Подготовка должностной инструкции

4. Определение наставника

Выбор наставника определяет руководитель подразделения совместно с менеджером по персоналу.

Наставник – это сотрудник компании, задачей которого является введение нового сотрудника в должность и который обладает следующими качествами:

1. высокий уровень профессиональной компетентности

2. способный и готовый делиться своим опытом: умение доходчиво объяснять информацию, системное представление о своем участке работы и работе подразделения

3. лояльность компании: преданность делу компании, поддержание ее стандартов и правил работы

4. коммуникативные навыки, гибкость в общении

Оценка эффективности работы наставника и мотивация

Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока.

Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.

Система мотивации наставника

1 вариант – новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 2500 рублей.

2 вариант – новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) – наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 1000 рублей.

3 вариант – выявлена неудовлетворительная работа наставника – лишение премии в размере 1000 рублей.

Знакомство с корпоративной культурой компании: миссия, направление деятельности, услуги, положение на рынке, время существования компании, история компании, организационная структура компании, традиции, стандарты поведения.

Оформление пакета документов при приеме на работу

Документы и мероприятия ответственные Отметка о наличии

Анкета

Заявление о приеме на работу

Подписание трудового договора

Приказ о приеме на работу

Подписание договора о материальной ответственности

Заполнение личной карточки сотрудника

Фотография

Копии документов: копии свидетельств о рождении детей, ИНН, свидетельство ПФР, документ об образовании.

Автобиография

Оригиналы: мед. книжка, трудовая книжка, характеристика с последнего места работы, паспорт, военный билет

Ознакомление с правилами трудового распорядка, с положением о конфиденциальной информации, под подпись

Подписание обязательства о неразглашении коммерческой тайны компании

Инструктажи: охрана труда, техника безопасности, пожарная безопасность, работа с оргтехникой

Подписание инвентаризационной ведомости о получении мат ценностей (мебель, оргтехника, канцелярия)

Инструктаж по финансам: даты и условия выдачи аванса и зарплаты, оформление подотчета, фонд кредитования, стандартные вычеты.

Подписание должностной инструкции

Экскурсия по подразделениям и отделам компании

Представление нового сотрудника коллективу и знакомство с расположением отделов

Прикрепление к наставнику

Введение в должность

1. Реализация положения о наставничестве

Задачи Руководителя подразделения:

Введение в должность начинается с беседы руководителя отдела и нового сотрудника:

-знакомство нового сотрудника со спецификой отдела: цели и задачи подразделения, организационная структура, взаимодействие с другими подразделениями, филиалами

-руководитель отдела вручает новому сотруднику справочник сотрудника и прикрепляет к наставнику

-разъяснение целей и задач новому сотруднику на период испытательного срока (подписание бланка целей и задач сотрудником)

Задачи наставника:

1. знакомство с продуктом отдела/подразделения: услуги, товар.

2. технология работы

3. взаимодействие с другими подразделениями

4. документооборот

5. программное обеспечение

6. традиции и правила поведения в данном подразделении

7. консультация нового сотрудника по текущим вопросам

Стандарты работы наставника с новым сотрудником

1. доброжелательное, позитивное отношение к новому сотруднику

2. рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени

3. последовательная передача необходимой информации, знании, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной

4. отслеживание обратной связи, контроль освоения знаний в ходе наставничества

5. осуществление текущего контроля над работой нового сотрудника, своевременная коррекция неправильных действий в работе

6. проявление заботы о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании

7. своевременное доведение информации руководителю подразделения о соответствии/несоответствии нового сотрудника данной должности, участие в оценке нового сотрудника на промежуточном контроле

Контроль, оценка введения в должность нового сотрудника:

Вид контроля Цель контроля ответственный Сроки выполнения

Текущий контроль Оперативное отслеживание правильности и своевременности выполнения поставленных задач Наставник Ежедневно

Промежуточный контроль Оценка процесса вхождения в должность Руководитель подразделения Менеджер по персоналу наставник 2 недели

1 месяц

Социально-психологический контроль Обратная связь от нового сотрудника: вхождение в коллектив, впечатление от работы Менеджер по персоналу ежемесячно

Итоговый контроль Оценка соответствия работника должности оценка вхождения в коллектив (в виде аттестации по результатам испытательного срока) Руководитель подразделения Менеджер по персоналу наставник 2 месяца работы

Оценка

Аттестация по результатам испытательного срока

Данная аттестация необходима для принятия обоснованного решения о приеме сотрудника в постоянный штат, либо о прекращении сотрудничества.

Оценка проводится методом 360 градусов, т. е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.

Процедура оценки:

1. менеджер по персоналу за две недели раздает бланки оценки участникам аттестации

2. обработка полученной информации.

3. формирование заключения на сотрудника.

4. принятие решения Непосредственным руководителем на основе заключения: прием в постоянный штат/продление испытательного срока/увольнение

5. непосредственный руководитель совместно с менеджером по персоналу проводят собеседование по результатам аттестации, на котором сообщают решение, дают оценку результатам работы, сильным и слабым сторонам, рекомендации к развитию, сотрудник высказывает свое мнение о работе.