Выдержка из текста работы
Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.
Вот как видят организационную структуру своих компаний Акио Марита (основатель фирмы Сони, и Уотсон — старший (президент IBM):
“Работая в промышленности с людьми, мы поняли, что они трудятся не только ради денег, и что если вы хотите их стимулировать, деньги не самое эффективное средство. Чтобы стимулировать людей, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними, как с ее уважаемыми членами.”
Акио Морита, основатель фирмы “Сони”
“… наш рано возникший упор на развитие человеческих отношений был продиктован не альтруизмом, а просто убеждением, что если мы будет уважать наших людей и помогать им уважать самих себя, это даст компании наибольшие прибыли.”
Уотсон-старший, президент американской фирмы IBM (в интервью бизнес газете Деловой Петербург от 15 июля 2014 г.).
Описание проблемы
Почему одни компании на практике добиваются высокого уровня организованности (успеха), а другие нет? Так, компания «Apple» была начата с двух человек, напротив, персональные компьютеры большой в прошлом фирмы RCA сейчас неизвестны. Одна из причин — разная культура этих организаций.
Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.
Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).
Все существующие организации уникальны, подобно снежинкам. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Теперь менеджмент открыто обсуждает тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития организационной культуры.
Словесная формулировка
Я поставила задачу углубленно изучить в рамках данной НИР организационную культуру и ее роль в современном менеджменте, провести сапоставление организационной культуры российских фирм с зарубежными фирмами, по широкому кругу критериев, на примерах российской компании Роснефть и американской корпорации IBM/ показать ее преимущества и изменения в решении конкретных управленческих задач, изучить классические теории организационной культуры и понять насколько их применение актуально в современном управлении компанией. Отразить специфику организационной культуры, характерную для современного менеджмента в России.
Построение задачи
Композиция
— Изучить классические теории управления организационной культуры и сравнить их актуальность и применимость в современном управлении фирмой.
— Провести обзор и анализ формирования организационной культуры предприятий (фирм) в России и за рубежом.
— Определить место, значение и современное состояние организационной культуры в менеджменте.
— Провести анализ современного состояния управления организационной культуры на предприятиях на примере российское промышленного предприятия ООО «Роснефть» и американской IBM.
— Сформировать выводы и рекомендации по результатам исследования.
Актуальность темы исследования
Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика — определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.
Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировой рынок.
Цель исследования: изучение взаимосвязей организационной культуры и социально-психологического климата предприятия (на примере выбранного объекта исследования).
Объект исследования — социально-психологическая структура современного предприятия.
Предмет исследования — организационная культура и ее роль в современном менеджменте (на примере российского предприятия «Роснефть» и американской фирмы IBM).
Задачами исследования выступают:
1. Проведение анализа отечественной и зарубежной литературы по теме исследования.
2. Определение сущности организационной культуры.
2. Анализ организационной культуры выбранных компаний.
3. Изучение процессов управления организационной культурой.
Научная новизна исследования состоит в том, что:
разработана программа исследования организационной культуры предприятия (фирмы);
полученные результаты в конкретных фирмах позволили сформулировать выводы и рекомендации по развитию оргкультуры.
Теоретическая значимость заключается в том, что:
— проведен анализ отечественной и зарубежной литературы по теме исследования;
— проанализировано современное состояние исследуемой проблемы на конкретных российском и американском предприятиях;
— разработана программа изучения организационной культуры.
Практическая значимость исследования состоит в том, что :
— разработанная программа реализована на примере конкретных фирм (ООО «Роснефть» (Россия) и IBM (США));
— полученные в исследовании эмпирические данные позволяют утверждать об организационной культуре как ресурсе развития фирмы.
Глава 1. Теория вопроса
1.1. Успешность бизнеса и эффективность управления
Д. Бодди и Р. Пейтон [3, С. 42] считают, что эффективность фирмы — показатель степени, в которой организация выполняет свои задачи и удовлетворяет ожидания представителей заинтересованных групп. Выделяют также понятие эффективности производства — рыночная стоимость произведенной продукции, деленная на суммарные затраты ресурсов организации.
Во многих зарубежных работах по менеджменту анализируются вопросы эффективного управления современными компаниями. Оно зависит от многих факторов, самым тесным образом связанных между собой. Одни из них по отношению к человеку, и выступают как объективные, например : цели и задачи организации, ее структура и т.д.
1. Другие факторы относятся к субъективным, такие как межличностные отношения, действующие стили руководства, удовлетворенность трудом, соблюдение личных и групповых целей. Все эти факторы переплетаются между собой и являются внутренними переменными организаций, связанными закономерным образом с внешними ее факторами. Внутренние переменные имеют во многом психологическое содержание. Таких переменных очень много (индивидуальное поведение работника, а также руководителя, ответственность менеджера, отношение его к персоналу, внутригрупповые конфликты, межгрупповая коммуникация и т.д.)
Психологическая оценка деятельности корпорации производится на нескольких уровнях:
А. На уровне отдельно взятой личности работника. Понятие личности — одна из базовых категорий психологической науки. Личность рассматривается в психологии как носитель сознания и субъект целенаправленной деятельности. С позиций современного системного подхода деятельность личности рассматривается как целеустремленная динамическая функциональная система, характеризующаяся многомерностью и иерархичностью [4, С. 244].
В ней можно выделить три основные подсистемы:
1) когнитивную, в которой регулируются функции познания, и которая включает в себя познавательные процессы: восприятие, память, мышление и др.;
2) регулятивную, включающую в себя эмоционально-волевые процес……..
Список использованной литературы
1. Ансофф И. Стратегический менеджмент. — СПб.: «Питер», 2009. — 345 с.
2. Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления.-Спб.: «Фортуна- Пресс», 1998
3. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. — СПб.: «Питер», 1999
4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Пер. с англ. — М.: « Дело», 1991
5. Гласс Дж., Стенли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии.- М.: Прогресс, 1976. — 495с.
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. —
М.: « Дело»,1992
7. Дафт Р.Л. Менеджмент=Management. Пер. с англ. С. Жильцова. 6-е изд. -СПб: Питер, 2006. — 863 с.
8. Пужаев А.В. Управленческие решения: Учебное пособие. — М.: Кнорус, 2010. — 192 с.
9. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 304 с.
10. Лапицкий М. Предпринимательская культура.// Газета Ведомости. — 2014. — №45.
11. цветков А.Н. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2010. — 251 с.
12. Знаменитые мировые корпорации IBM // Forbes. — 2012. — № 24. — С. 45-46.
