Содержание
Введение3
Глава 1 Роль организационной культуры на современном предприятии4
1.1 Понятие организационной культуры4
1.2 Подходы к организационной культуре6
1.3 Структура организационной культуры9
1.4 Построение профиля организационной культуры12
1.5 Влияние организационная культуры на предприятие15
Глава 2 Оценка влияния организационной культуры на эффективность предприятий22
2.1 Результаты исследования по методике Фея22
2.2 Результаты исследования по методике Стояновой В.А.24
Заключение27
Список литературы28
Выдержка из текста работы
Организационная культура — это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой — дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.[9, стр. 70-71]
Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.
То, с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни — белые рубашки и синие костюмы сотрудников Ай-Би-Эм и джинсы их основных конкурентов Эпл Компьютерз; исполнение гимна компании перед началом каждого рабочего дня сотрудниками Тоёты; таблички с именем на груди персонала Макдональдса — это лишь верхний слой организационной культуры, который основан на поведенческих нормах, вытекающих из базисных ценностей организации. Некоторый компании излагают свои базисные ценности в виде кредо; для большинства организаций ценности являются чем-то нематериальным, воспринимаемым сотрудниками через весь комплекс их взаимодействия с организацией: работу, общение с руководителями, коллегами и подчинёнными, чтение внутренних изданий и т.д. [12, стр. 22-23]
Культура фирмы — не синоним понятия “климат”. Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; “правила игры”, которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.
Если рассматривать вопрос: “Почему процветающее предприятие является таковым с точки зрения культуры предпринимательства?”, то здесь можно прийти к выводу о том, что кроме стратегии четких организационных структур, высококвалифицированных сотрудников процветающие предприятия располагают сильной культурой и особым стилем, четко выработанным имиджем и корпоративным духом. Все это вместе способствует достижению ведущих позиций на мировом рынке и сохранению конкурентных преимуществ.
Наши фирмы и предприятия, еще не ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение. Не ясно осознают наши предприниматели и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество.
Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.
Цель научно-исследовательской работы осветить некоторые важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации, а также предпринята попытка оценить организационную культуру пензенского банка «Возрождения и Развития» на основе главных её параметров.
В связи с этим работа имеет научную новизну и практическую ценность, поскольку:
• здесь собран и обобщен материал российских и зарубежных авторов по данной теме;
• предлагается типовая методика исследования данной проблемы, отличающиеся своей универсальностью (подходит для любой отрасли, любого региона и предприятия любой формы собственности);
• проанализированы результаты проведённого исследования;
• предлагаются практические рекомендации по использованию результатов исследований в конкретной работе банка «Возрождения и Развития».
Феномен организационной культуры уже завоевал признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является именно организационная культура.
Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой–либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто–то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой – его подчиненным, исполнителем.
Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности и роли личности в группе, — важнейший вопрос психологии и менеджмента.
Группа — это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т. п. общности. Сразу же следует оговориться, что в общественных науках в принципе может иметь место двоякое употребление понятия “группа”.
Трудовой коллектив — это особая группа, представляющая собой целостное социально-трудовое объединение, обладающее организационными единством, общими органами управления, действующими в рамках конкретной организации, применяющей труд наемных работников.
Актуальность работы заключается в том, что группы состоят из людей, общества — из групп. Личность, группа и общества — это три современные реальности, они взаимосвязанны. Все группы более или менее специализированы. Их специализация зависит от потребности людей. Индивиды участвуют в во многих группах.
Личность утверждает себя в глазах других и собственных прежде всего в плодотворном, приносящем ей удовлетворение и успех, труде. Из этого следует, что проблема отношения личности и трудового коллектива играет особую роль в жизни каждого человека.
Организационная культура представляет собой совокупность ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют поведение.
Цель работы заключается в формировании организационной культуры и организационных отношений.
Данная цель решается с помощью раскрытия следующих основных задач:
1. изучить понятие и структуру организационной культуры;
2. охарактеризовать функции организационной культуры и эффективность менеджмента;
3. описать деятельность руководителя по укреплению организационной культуры;
4. выявить роль руководителя в формировании организационной культуры ООО «Простор – Сервис».
Предмет исследования: факторы, элементы, организация труда.
Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Простор – Сервис», осуществляющее поставку под заказ запчастей, силовых агрегатов, двигателей, а так же техники на базе тракторов Т-4, ДТ-75, МТЗ и др.
Основная гипотеза: «правильно сформированная организационная культура предприятия позволяет добиться высокой результативной работы предприятия».
В работе использовались труды как зарубежных, так и отечественных ученых среди них можно выделить таких как Дятлов В.А., Травин В.В., Щекин Г.В., Шкатулла В. И. и др. ученые по изучению кадрового менеджмента.
Введение (актуальность, объект, предмет исследования, цель, задачи).
1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры и эффективности управленческих решений
1.1. Понятие организационной культуры
Понятие организационной культуры в последние годы было существенно переосмыслено, и в результате этого оно получило более широкое распространение. Это понятие трактуется на основе двух основных моментов с точки зрения ценностей, превалирующих внутри организации, и с точки зрения культурных структур, обзор которых был сделан голландским исследователем Геерте Хофштеде (G. Hofstede). При этом основное внимание уделяется различиям между национальными культурами. Этот последний аспект имеет огромное значение в условиях, когда усиливаются процессы интернационализации и глобализации бизнеса. Признанное толкование понятия «культура» касается внутренней жизни организации: это образ жизни, мышление, действия и существование. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о том, как поощряются или наказываются служащие. Это понятие включает и связи внутри организации, и терпимость к оппозиции.
Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Культура является продуктом взаимодействия:
— фирмы как формальной организации, имеющей в качестве целевой функции максимизацию дохода;
— отдельных индивидуумов, участников организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей;
— коллектива в целом и отдельных социальных групп, сформировавшихся в пределах организации;
— внешней среды фирмы, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.
Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, «просеиваясь» через «сито» человеческой среды, формируют феномен организационной культуры, то есть отдельное хозяйственное явление становится фактом культуры, если оно получает признание человеческой среды, сотрудников фирмы.
Свойство организационной культуры базируется на следующих существенных признаках:
Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл: с одной стороны, организационная культура – это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников, или способы контактов между различными подразделениями организации. С другой – культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Всеобщность, неопределенность и размытость границ организационной культуры позволяют некоторым специалистам отождествлять ее с понятием «организационный климат».
Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом, хотя обе (формальная и неформальная) системы координации действий представлены одними и теми же субъектами. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм ………
Список использованной литературы
Вершигора Е.Е. Менеджмент – М.: ИНФРА*М, 2000.
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. — М.: Банки и биржи, 1995.
Грейсон Д.К., О. Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI в. — М.: Экономика, 1991.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры — СПб: Питре, 2001.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 1999, с. 185-206.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления – М.: НОРМА-ИНФРА*М, 1999.
Кричевский Р.Л. Черты современного эффективного менеджмента. В кн.: Очерки организационной психологии. / Под ред. А.С. Огнева. — Воронеж, 1998. — C. 65 — 84.
Менеджмент организации. Учебное пособие под редакцией проф. З.П. Румянцевой, проф. Н.А. Соломатиной. — М.: Инфра — М,1995.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: Дело, 2000.
Основы менеджмента Под ред. Д.Д. Вачугова – М.: Высшая школа, 2001
Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации – М.: НОРМА-ИНФРА*М, 2001
Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. – М., 2001. – 336 с.
Элвессон М. Организационная культура. – М.: Изд-во Гуманитарный Центр. – 2005. – 340 с.
1. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономике. М., 1995.
2. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. М.: ГАУ, 2001.
3. Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Управление персоналом – 1997 – №2.
4. Дружинин В., Коваленко Г. Руководитель корпорации – новый социально–психологический тип личности //Российский экономический журнал. 1994. №12 (с данными зарубежных исследований).
5. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА–М, 1997.
6. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 1993.
7. Каконин В.И., Ошуркова Н.А. Новые подходы к формированию руководителя //Управление персоналом – 1998 – №4.
8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 1993.
9. Коллектив и личность /Под ред. К.К. Платонова и др. -М., 1995.
10. Комаров Е.И. Искусство совместимости стилей руководителей //Управление персоналом. 2001. №3.
11. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 1993.
12. Малышев К. Б. Модификация методики оценки уровня притязаний // Деп. в ВИНИТИ № 3691–В98 от 16.12. 1998.
13. Малышев К. Б. Системный подход в типологии психологических характеристик личности руководителя // Деп. в ВИНИТИ № 3695–В98 от 16. 12. 98.
14. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П. и др. – М.: ИНФРА–М, 2001.
15. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань, 1994.
16. Ромащенко В.Н. Принятие решений: ситуации и советы. — Киев: Политиздат Украины, 1999
17. Сперанский В.И. Руководить – значит действовать // Промышленный вестник России. 1995. № 7.
18. Старобинский Э.Е. Авторитет менеджера //Управление персоналом – 1999. №6.
19. Столярова В.А. Функции и оценка труда работников аппарата управления. – М., 1995.
20. Таранов С.П. Золотая книга руководителя: законы, советы, правила. – М., 1993.
21. Тидор С.И. Психология управления: от личности к команде – Петразаводск: «Периодика», 1997 – 256 с.
22. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия – М. Дело, 2000.
23. Управление организацией / Под ред. А.Г, Поршнева и др. – М.: ИНФРА – М, 1998.
24. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА–М, 1997.
25. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. – М., 1993.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел–Синтез, 1996.
