Содержание
Введение3
1. Оплата труда работников в системе управления персоналом6
1.1. Объективные предпосылки создания систем оплат труда6
1.2. Виды систем оплаты труда9
2. Теоретические аспекты создания эффективной премиальной системы25
2.1. Материальное стимулирование и мотивация25
2.2. Анализ премиальной системы оплаты труда31
3. Анализ премиальной системы в филиале ОАО РЖД Дорожной дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении42
3.1. Характеристика действующей системы оплаты труда в дирекции42
3.2. Необходимость внедрения премиальной системы в дирекции53
3.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию премиальной системы в Дирекции59
Заключение70
Список использованной литературы74
Выдержка из текста работы
Глава 1. Современная система взглядов на организацию оплаты труда в малом бизнесе ………………………………………………………………….
1.1. Законодательные акты в области регулирования оплаты труда в Российской Федерации……………………………………
1.2. Грейдинг и KPI …………………………………………………………. 8
1.2.1. Преимущества системы KPI………………………….. 15
1.2.2. Недостатки системы KPI……………………………….. 16
1.3. Комбинированные системы оплаты труда: опыт России…………………………………………………………………………
1.4. Зарубежный опыт……………………………………………………….. 29
1.4.1. Японские тарифные системы…………………………. 29
1.4.2. Система PFP в США и Западной Европе………… 32
1.4. Выводы по 1 главе……………………………………………………… 36
Глава 2 Организация оплаты труда в малом бизнесе на примере ООО ЧОП «Кадет» ………………………………………………………………………
2.1. Общая технико-экономическая характеристика предприятия………………………………………………………………..
2.1.1. Правовые и экономические основы деятельности ООО ЧОП «Кадет»……………………
2.1.2. Динамика технико-экономических показателей ООО ЧОП «Кадет»……………………………………….. 41
2.2. Выводы по 2 главе……………………………………………………… 46
Глава 3 Рекомендации по формированию системы оплаты труда в ООО ЧОП «Кадет» ………………………………………………………………
3.1. Общие рекомендации…………………………………………………. 47
3.2. Пример разработки системы оплаты труда………………….. 49
3.3. Выводы по 3 главе………………………………………………………. 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………………….. 53
Список использованной литературы ………………………………………………… 55
ВВЕДЕНИЕ
Бюджет предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее – задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать – не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. В данной курсовой работе будет рассмотрена одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия — заработная плата, а именно – организация оплаты труда по KPI.
Ни одна организация не может обойтись без сотрудников, которые выполняют те или иные функции. Успех деятельности фирмы в конечном итоге формируется из успеха деятельности каждого сотрудника в отдельности. Однако вряд ли найдется действительно хороший специалист, который будет работать бесплатно. Поэтому любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме, в какой валюте, в конце концов? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, — это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Значение данной проблемы трудно переоценить. Вопрос о том, как сделать оплату справедливой, волнует уже не один десяток лет и руководителей предприятий, и специалистов по управлению персоналом. Наверное, ни об одной проблеме не спорили так, как об этой. KPI (Key Performance Indicators) — система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Система KPI пришла в Россию всего несколько лет назад и еще не успела прочно утвердиться в сознании российских управленцев. Менеджеры, успевшие опробовать систему мотивации на базе KPI на практике, высказывают диаметрально противоположные мнения: одни считают, что новшество помогло им качественно улучшить бизнес-процессы в компаниях, другие лишь разводят руками: «хотели как лучше, а получилось как всегда». Это и обусловило выбор мной темы курсовой работы: «Организация системы оплаты труда по KPI».
Цель работы – рассмотреть законодательные акты Российской Федерации, регулирующие оплату труда; изучить опыт формирования систем оплаты (в первую очередь систему труда по KPI) в России и за рубежом; применить полученные знания на практике на примере конкретного предприятия – ООО ЧОП «Кадет»; дать рекомендации по оптимизации системы оплаты труда на предприятии.
Курсовая работа состоит из 3 частей. В первой части проанализированы труды современных авторов по теме формирования систем оплаты труда. Во второй части будет рассмотрена и оценена существующая система оплаты труда в ООО ЧОП «Кадет». В третьей части работы будут даны рекомендации по изменению и совершенствованию системы оплаты труда путем внедрения системы оплаты труда по KPI.
ГЛАВА 1 СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА ВЗГЛЯДОВ НА ОРГАНИЗАЦИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА
Жизнь россиян в течение последних двух десятилетий стремительно меняется: то к худшему, то к лучшему, то к трудно однозначно определяемому нынешнему состоянию (размах и последствия финансово-экономического кризиса пока не ясны). Однако в бушующем море непрерывных и разнонаправленных перемен есть целые острова удивительной стабильности. В их числе – сфера оплаты труда с уже ставшими постоянными (независимо от целого ряда «реорганизаций») проблемами: низким в целом уровнем заработной платы, её огромной дифференциацией, дискриминацией, несправедливостью в оплате равноценного труда и др.
1.1. Законодательные акты в области регулирования оплаты труда в Российской Федерации
Основными законодательными актами в области регулирования оплаты труда на предприятиях всех форм собственности в Российской Федерации являются Конституция РФ [1] и Трудовой Кодекс РФ [2].
Согласно ст.7 Конституции РФ [1] «Российская федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда…» [1.
В соответствии с Федеральным законом от 24.06.2008 № 91-ФЗ [3], Федеральным законом от 29.12.2004 № 198-ФЗ [4], Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ [5] с 01 января 2009 года минимальный размер оплаты труда установлен в размере 4330,00 рублей. МРОТ в указанном размере, е, применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей (ст. 3 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ [5])
Заработную плату Трудовой кодекс РФ определяет как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). (ст.129 ТК РФ)
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. (ст.135 ТК РФ)
Указанные нормы распространяются на предприятия всех форм собственности.
Современное законодательство предоставляет предприятиям максимальную самостоятельность в вопросах организации заработной платы. Но если организации с большой численностью персонала используют, как правило, универсальные подходы, основанные на формировании системы квалификационных разрядов, на грейдировании и т.п., то средние и малые предприятия с небольшим штатом работников имеют возможность применять более индивидуализированные схемы вознаграждения, вплоть до расчета элементов трудового дохода каждого сотрудника на основе общих принципов и условий, установленных системой оплаты труда.
От чего зависят система оплаты труда и размер заработка в организации? Каким документом утверждается подобная система в конкретной компании? В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
O соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами — для работников организаций, финансируемых из бюджетов;
O законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций — для сотрудников организаций со смешанным финансированием (поступления из бюджета и доходы от предпринимательской деятельности);
O коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами — для представителей других организаций.
Необходимо учитывать, что локальные нормативные акты организаций (например, «Положение об оплате труда и премировании»), коллективные и трудовые договоры не могут ухудшать условий оплаты по сравнению с законодательством.
Заработная плата каждого сотрудника зависит от его квалификации, сложности выполняемых обязанностей, количества и качества затраченных усилий и максимальным размером не ограничивается. Традиционно различают две формы оплаты труда:
O сдельную — величина зарплаты зависит от количества выполненной работы (расценку единицы продукции умножают на объем изготовленного товара);
O повременную — величина зарплаты зависит от количества фактически отработанного времени (расчет ведут исходя из тарифной ставки или размера должностного оклада).
В чистом виде обе указанные формы оплаты применяют редко, поскольку представляют собой только базовую часть заработной платы. Чаще всего на практике используют повременно-премиальную или сдельно-премиальную форму. В этом случае кроме базовой части в заработок включают различные премиальные выплаты: за быстроту, за качество выполнения обязанностей и т. д.
Систем оплаты существует огромное множество, и базируются они на различных принципах и идеях. Давайте вспомним, как чаще всего происходит выбор той, которую внедряют на предприятии. Зачастую используемая система или осталась в наследство с советских времен (чаще всего это встречается на крупных предприятиях, основанных в далекие времена), или была выбрана по настоянию руководства компании просто потому, что оно считало ее правильной. Но самой главной проблемой большинства применяемых систем оплаты, использующихся в российских компаниях, является отсутствие этой самой системы. Кому из специалистов по кадрам не приходилось сталкиваться в своей практике с ситуацией, когда многообразие зарплат в компаниях не поддавалось никакой систематизации и даже составить сколько-нибудь внятное штатное расписание не представлялось возможным? К счастью, в последние годы таких компаний становится все меньше, но думаю, что с подобными явлениями мы будем сталкиваться еще достаточно долго.
1.2. Грейдинг и KPI………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.
Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношении предполагает, во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду. В-третьих, закрепится положение, при котором фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным. В-четвертых, назрела необходимость существенно изменить всю систему организации оплаты труда, сформировать новые мотивы и стимулы в развитии предпринимательства, инициативу и заинтересованность в результатах своего труда. В-пятых, в рыночной экономике возрастание или снижение объема реализации продукции активно влияет на фонд оплаты труда.
Законодательство Российской Федерации определяет лишь минимальный уровень заработной платы, в вопросах формирования системы оплаты труда работодатель волен поступать, как диктует необходимость.
Российский и зарубежные авторы в вопросах формирования системы оплаты труда практически едины – необходимы гибкий системы. Заработная плата должна складываться из базового оклада и стимулирующей части.
Анализ существующей системы оплаты труда в ООО ЧОП «Кадет» показал, что эта система устарела, не позволяет поощрить или наказать работника должным образом за результаты труда.
Мною предложена несложная, но эффективная система оценки труда каждого сотрудника, которая не только позволит материально мотивировать работника на труд на пользу компании, но и стимулирует работников на экономию материальных ресурсов.
Цели и задачи, поставленные в начале работы, достигнуты:
O проанализированы труды современных авторов по теме формирования систем оплаты труда;
O рассмотрена и оценена существующая система оплаты труда в ООО ЧОП «Кадет»;
O даны рекомендации по изменению и совершенствованию системы оплаты труда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ
3. Федеральный закон от 24.06.2008 № 91-ФЗ
4. Федеральный закон от 29.12.2004 № 198-ФЗ
5. Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ
6. Мазманова Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом, Учебное пособие Гриф УМО, Издательство «Дело и сервис», 2010, 432 стр.
7. hr-portal.ru/
8. dist-cons.ru
9. aup.ru/
10. Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать. «Человек и труд» 1997, №6, с.50
11. legalru.ru
