Содержание
Введение2
Глава 1. Экономический потенциал в механизме функционирования хозяйственных систем6
1.1. Факторы и условия экономического роста ресурсов стран и регионов6
1.2. Содержание и структура экономического потенциала9
1.3. Производственный потенциал стран и регионов12
Глава 2. Национальное богатство, экономический потенциал и производительные силы США и Европейского союза14
2.1. Тенденции экономического развития Соединенных Штатов Америки14
2.2. Национальное богатство и экономический потенциал стран Европейского союза18
Глава 3. Национальное богатство, экономический потенциал и производительные силы Японии и России21
3.1. Экономический потенциал и производительные силы Японии21
3.2. Национальное богатство, экономический потенциал и производительные силы России23
Заключение28
Список литературы32
Выдержка из текста работы
Актуальность. Данная тема актуальна на сегодняшний день, поскольку динамично развивающийся рынок в современной России ставит не только новые задачи перед исследователями, но и меняет наши взгляды, основанные на старых подходах к проблемам функционирования системы управления персоналом.
Сфера управления организациями отличается рядом особенностей, которые следует учитывать менеджеру: динамичностью процессов, нестабильностью рынка, изменчивостью потребительского спроса и т .д. Но хотелось бы подчеркнуть то немаловажное значение, которое имеет система кадрового менеджмента в процессе управления сервисной или туристской организацией. Особая роль в этой системе принадлежит такому аспекту, как управление конфликтами.
В любой организации рабочая группа выступает как одно коллективное лицо, т. е. как отдельный объект, на который направляет свои действия руководитель. Самое желательное состояние для руководителя — не иметь любых предпосылок внутри групп, которые могли бы привести к конфликтам, поэтому каждый руководитель должен проводить работу как внутри группы, так и между группами.
Очевидно, что, отдав своим подчиненным распоряжение не вступать в конфликты, руководитель вряд ли добьется успеха, поскольку не конфликтовать человечество (включая сотрудников одной организации) неспособно.
Вспомним парадигму управления, изложенную Королем в книге А. Сент-Экзюпери «Маленький Принц». Суть ее очень проста: нельзя отдавать такие распоряжения, выполнить которые нет никакой возможности.
А значит, если вообще невозможно избежать разногласий в трудовом коллективе, стоит понимать, как они развиваются, и научиться ими управлять. Основой профилактики социальных конфликтов в организации, на наш взгляд, является изучение причин их возникновения, типологии конфликтного взаимодействия и способов их предупреждения.
В наше время, когда экономика страны претерпевает нелучшие времена, особую группу причин конфликтов в организации составляют социально-экономические причины.
Данный аспект конфликтологии достаточно широко исследуются таким направлением социологии, как социология экономического конфликта. Это относительно новое направление, как и сама экономическая социология, появившаяся во второй половине 1980-х гг. («новая экономическая социология» М. Гранноветтера и «социо-экономика» А. Этциони). У нее еще нет своей единой модели, здесь сосуществуют совершенно разные методологии, заимствованные как из экономической теории, так и из социологических направлений .
Если в России проблема конфликта, вызванного социально-экономическими причинами, представлена в основном исследованиями социально-трудовых конфликтов (Л. А. Гордон, А. К. Зайцев, С. Г. Климова, Н. Ковалева, Л. Я. Косалс, Р. В. Рывкина, В. Н. Шаленко и др.), несколько в меньшей степени – исследованиями конфликтов между предпринимателями и регулирующих их этических норм (В. В. Радаев, П. Н. Шихирев и др.), а также столкновений между бизнесом и властью (А. Ю. Зудин, Н. Ю. Лапина, А. Е. Чирикова, А Л. Журавлев, В. П. Поздняков, В. В. Радаев, П. Н. Шихирев и др.), то на Западе лидируют другие направления исследований. В основном это огромная литература по внутриорганизационным конфликтам, исследования конфликтов в сфере международного бизнеса и на предприятиях с иностранным участием, социальной структуры конкуренции (О. Уильямсон, Р. Бурт, М. Мор, К. Хаускен и др.), структуры власти и господства в экономической сфере (Б. Минц, М. Шварц, П. Бердхен), исследования экономических предпосылок межгрупповой дискриминации (Г. Буххольт, У. Май, Р. МакАдамс) .
Цель данной работы: изучить роль социально-экономических причин в развитии конфликтов в трудовом коллективе, а также определить основных пути их профилактики и решения.
Объектом исследования является конфликт в условиях организации, вызванный социально-экономическими причинами.
В качестве предмета исследования выбраны пути профилактики и решения этих конфликтов среди сотрудников фирмы «Трайв».
Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи:
1. На основании теоретического анализа изучения проблемы, систематизировать знания о природе организационных конфликтов.
2. Изучить возможные причины возникновения межличностных конфликтов в трудовом коллективе.
3. Определить характер социально-экономических причины конфликтов в трудовом коллективе
4. Рассмотреть сущность и специфику протекания и методов решения межличностных конфликтов в организации, вызванных социально-экономическими причинами.
5. Исследовать особенности межличностных конфликтов среди сотрудников фирмы «Трайв»
6. На основе полученных результатов сделать соответствующие выводы и дать конкретные рекомендации по решению конфликтов для работников фирмы «Трайв».
Методологической основой исследования являются принципы современной социологической науки как отечественных, так и зарубежных специалистов, занимающихся изучением социальных конфликтов.
В работе использованы следующие методы исследования:
1. Анализ методической литературы.
2. Методы эмпирического исследования: наблюдение, анкетирование, тестирование.
3. Метод специализированного исследования: количественно-качественный анализ.
Исследовательская часть работы проводилась на базе фирмы «Трайф», занимающейся изготовлением и установкой металлопластиковых дверей и окон. Среди испытуемых в количестве 30 работников, имеющих разнополую и разновозрастную принадлежность.
Научная новизна данной работы в следующем:
1. Данное исследование проводилось на основе последних достижений в области социологической науки в условиях реформирования отечественной экономики.
2. В качестве профилактики конфликтов в организации, вызванных социально-экономическими причинами, была определена коррекция личностной конфликтности сотрудников
Теоретическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных результатов для развития исследований конфликта, в частности для характеристики межличностных конфликтов в организации, в частности вызванных социально-экономическими причинами. Представленное в практической части исследование может быть использовано и как материал для характеристики личностной конфликтности современного специалиста.
Практическая значимость:
— рассмотренные в работе модели типологии организационных конфликтов могут быть применимы для изучения конфликтов сферы кадрового менеджмента организации.
— предложен методический блок, позволяющий изучить особенности конфликтности личности
— определены пути решения конфликтов и дан ряд рекомендаций по преодолению конфликтных ситуаций в условиях организации.
Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, основной части и заключения. Названия каждой части отображают ее содержание. В конце работы представлен список использованной литературы
Глава 1. Сущность межличностных конфликтов в организации
1.1. Природа организационных конфликтов
Во всех сферах жизни общества существует возможность возникновения конфликта. Конфликты рождаются на почве ежедневных, разногласий и расхождений во взглядах, личностных особенностей, противоборства разных интересов, надежд, стилей жизни, желаний, побуждений, мнений.
В настоящее время понятие «конфликт» употребляется в разнообразных значениях и характеризуется исключительной широтой содержания.
Наиболее точным с нашей точки зрения является определение Здравомыслова А.Г. Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в осознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями .
При этом, нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организациями. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности диспуты, конфронтации, противоречия.
Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог) ……………….
Заключение
Бесконфликтных организаций не существует. Более того, сегодня в западной литературе конфликты в организациях рассматриваются как неизбежная, закономерная и даже желательная черта функционирования организации. Их наличие не обязательно сигнализирует об организационной слабости, недостатках или неумелости руководства.
Следующие положения отражают имеющиеся взгляды на конфликты в организациях:
— Конфликты происходят в организациях в связи с тем, что их члены несогласны со своим положением, авторитетом, ответственностью и по-разному относятся к одним и тем же организационным целям и задачам,
— Некоторые типы конфликтов вредны, другие же полезны как персонально для работника, так и для организации в целом.
— Принцип минимизации конфликта может быть полезным для одних видов организаций (тех, которые, например, стабильно выпускают неприменяемую продукцию) и неприемлемым в организациях, где высоки темпы научно-технического развития, часто изменяются и совершенствуются технология и продукция, значителен объем исследований и разработок.
— Считается, что в организации опасен не сам конфликт, а его ошибочное, неправильное регулирование.
Исследование показало также и то, что к основным причинам конфликтов в организации относятся:
1. Распределение ресурсов
2. Взаимозависимость задач
3. Различия в целях
4. Различия в способах достижения целей
5. Неудовлетворительная коммуникация
6. Различия в психологических особенностях членов коллектива
7. Нарушения служебной этики
Особое место в структуре причин конфликтов в трудовом коллективе имеют социально-экономические причины — противостояние сторон по поводу производства, распределения, потребления и обмена ценностей, измеряемых в материальном или финансовом эквиваленте.
Данный вид конфликта имеет динамику, соответствующую трем основным этапам: предконфликтный (нарастание), конфликтный (реализация) и послеконфликтный (затухание). На каждой стадии уместны определенные методы решения конфликтов, основные из которых были освещены в работе.
В результате изучения теоретической литературы по проблеме исследования мы подошли к выводу, что социально-экономические причины, провоцирующие конфликт в организации, хотя и относятся к группе объективных, но без предпосылок личностной конфликтности оппонентов возбудить конфликт не могут. Поэтому практическая часть была посвящена изучению именно данного аспекта в структуре личности сотрудников фирмы «Трайв».
В результате практического исследования нами была подтверждена гипотеза исследования, а также определено, что в коллективе испытуемых имеется предрасположенность к скрытому типу конфликтности, что указывает на необходимость особого отношения к профилактике конфликтов в фирме «Трайв».
В качестве рекомендаций для по решению конфликтов для работников фирмы «Трайв» были предложены такие способы как объективный выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации, а также подходы М.Х. Мескона, М.Альберта и Ф. Хедоури: баланс взаимных услуг, баланс взаимозависимости в решениях и действиях, поддержание баланса ролей.
В целом, подводя итог работы можно сделать выводы, что цели и задачи работы достигнуты, гипотеза, выдвинутая в начале работы подтверждена. Тем не менее, данная проблема не может считаться полностью изученной как в силу относительно небольшой выборки испытуемых, ограниченной одним предприятием, так и в силу того, что в данной работе были изучены только социально-экономические причины возникновения конфликтов в организации, тогда как их достаточно большое количество. Кроме того, определенный интерес составляет анализ места конфликтов по социально-экономическим причинам в структуре общего количества возникающих конфликтов ворганизации.
Список литературы
1. Бородин Б.О. Психологические особенности личности лиц с повышенной конфликтогенностью // Автореферат диссертации – Харьков- 2004 – с 216
2. Вишневская А.В. Межличностные конфликт// Конфликтология – М:РУДН – 2003
3. Гарбузов В. Н. Человек. Жизнь. Здоровье: древние и новые каноны медицины. — СПб.: АО Комплект -1995.- с 237
4. Головин С. Ю.. Словарь практического психолога – Минск:Харвест- 1998.
5. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: Автореф.канд.дис. -Л — 1978.
6. Гришина Н.В. Психология конфликта. — СПб.: Питер – 2001
7. Гришина Н. В. Психология межличностного конфликта — СПб — 2005 — С .1 15.
8. Данилова Е. Н. Изменения в социальных идентификациях россиян // Социологический журнал. – 2000 — №3/4 — С. 76-86, 84.
9. Дерманова И.Б. Тест Розенцвейга (детский и взрослый варианты) //Учебно-методическое пособие- 2002 г. — 62 c
10. Джон В. Ньюстром, К. Дэвис Организационное поведение – СПб: Питер — 2000г. — С54
11. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. — СПБ. – 2001
12. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.- 1996
13. Иванченко А.А. Конфликты //Интегральная медицина XXI века- 2005-№6
14. Карелина А.А Тест описания поведения К.Томаса (адаптация Н.В.Гришиной) // Психологические тесты В 2т. – М- 2001. — Т.2. С.69-77
15. Кармин А. С., Конфликтология – М — 2000 г
16. Кох Н.А. Конфликтология. – Екатеринбург — 2003
17. Левин Курт. Разрешение социальных конфликтов. –СПб:Речь -2006.
18. Логинов В. Конфликт отношений собственности // Независимая газета – 1999- № 204 (2020), 30 октября
19. Ликсон Ч. Конфликт. Семь шагов к миру – СПб — 2004- с 153
20. Менеджмент организации/ Уч. пос./ Под ред. Ланкина В.Е.- Таганрог: ТРТУ-2006.
21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М: Дело- 2004 г -с 800
22. Методика Розенцвейга// Психологическая лаборатория — vsetesti.ru/73/
23. Миронова М.С. Формирование этнической толерантности как нравственной основы личности учащегося в современной российской школе — Красноярск: ГОУ ВПО КГПУ им. В.П. Астафьева – 2005 – с 14-15
24. На пути к социальному партнерству. Развитие социально-трудовых отношений в современной России: от односторонне-командного управления к трехстороннему сотрудничеству. // Конституционный вестник. — М.- 1993. — С. 130.
25. Нестик Т. А.Экономический конфликт в аспекте его нематериальных ресурсов // Современная конфликтология в контексте культуры мира- М-2001- C.278-288.
26. Попов В. Д., Хвесюк Н.Г. Экономическая психология (корпоративное управление отношени¬ями собственности). — М.- 1999 — С. 10-11.
27. Похмелкина Г. Мета Г. Медиация – искусство разрешать конфликты. Знакомство с теорией, методами и профессиональными технологиями. – М — 2006
28. Радаев В. В. Экономическая социология- М.: Аспект-Пресс- 1998.
29. Розанова В .А . Управленческие конфликты и возможности их решения — М — 2002
30. Рубин Дж, Пруйт Д., Ким Хе Сунг Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение.- Спб.: Прайм Еврознак — 2001
31. Смольков В.Г. Пути разрешения трудовых конфликтов // Народонаселение — 2002 г -.№ 1 – с. 116
32. Cоциология./ Уч. пос. //Сайт кафедры истории и политологии — 2003 г — vor-stu.narod.ru/posobia.html
33. Cоциология./ Уч. пос. //Сайт кафедры истории и политологии — 2003 г — vor-stu.narod.ru/posobia.html
34. Степанов С.С. Популярная психологическая энциклопедия – М.- 2003 – 1050
35. Стерлигов К. Логистика конфликтующая/Клуб логистов – М – 2002
36. Теоретико-эмпирическое изучение экономического сознания на пути к типологизации / Под ред. Б. 3. Докторова. — М- 1992.
37. Терминологический словарь современного образования (глоссарний). Учителям, студентам, школьникам, родителям. — Красноярск:РИО КГПУ, 2001.- 100с.
38. Тест Розенцвейга. Методика рисуночной фрустрации (модификация Н.В.Тарабриной) / Диагностика эмоционально-нравственного развития. Ред. и сост. Дерманова И.Б. — СПб., 2002. С.150-172.
39. Тимофеев, Ю.П., Гомыранова, О.Н. Функции конфликтов в ходе социальной коммуникации / Ю.П. Тимофеев // Проблемы межкультурной коммуникации: история и современность: материалы научно-практической конференции. – Ростов-на-Дону: Фолиант- 2005 – Вып. 7 – С.97-99
40. Трудовые споры и конфликты: порядок разрешения/ Управление персоналом: учебник для аспирантов/Полка букиниста — polbu.ru
41. Фишер Р ., Юрии У . Путь к согласию или переговоры без поражения — М — 1991. — с . 22
42. Фролов С.С. Социология организаций- М: Гардарики- 2001- с 312
43. Хорни К. Культура и невроз. В кн.: Психология конфликта: Хрестоматия/ Сост. Н.В.Гришина. – СПб.: Питер- 2001. – с 101 (С.98-104)
44. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения.- Новосибирск, 1998
45. Яньшин П. В. Практикум по клинической психологии. Методы исследования личности. – СПб : Питер — 2004. – С24
Приложения
Приложение 1.
Подход В. Линкольна к выделению основных факторов межличностных конфликтов в организации
1) Информационный фактор- это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: ……………..
