Содержание
Введение……………………………………………………………………………..3
1.Понятие потребности в персонале и источники его набора…………….5
1.1Планирование персонала как обеспечение будущей потребности в кадрах…………………………………………………………………….….5
1.2Источники набора персонала……………………………………….…….6
2.Способы набора персонала……………………………….……………….9
2.1Способы, основанные на внутренних источниках набора……….……9
2.2Способы, основанные на внешних источниках набора……………….11
3.Методы набора персонала………………………………………………..14
3.1Роль научного подхода к набору персонала……………….…………..14
3.2Методы набора персонала……………………………………………….16
Заключение…………………………………………………………………………19
Список литературы……………………………………………………………….20
Приложения………………………………………………….…………………….21
Выдержка из текста работы
В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Актуальность темы курсовой работы «Разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке сталепромышленных услуг, необходимого обеспечения конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.
Целью исследования в курсовой работе является изучение и анализ системы управления персоналом, разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности.
Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:
1) Раскрыть теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала.
2) Проанализировать действующую систему управления персоналом в исследуемом предприятии.
3) Разработать программу проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности.
Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Сталепромышленная компания – Н. Новгород».
Предмет исследования — организация управления персоналом ООО «Сталепромышленная компания – Н. Новгород»
Метод исследования — сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, формализованное представление.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.
Работа содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей и задачи исследования), основную часть, заключение (содержащее выводы и предложения), а также список использованных источников.
1. Общая характеристика предприятия и его работы с персоналом
1.1. Общая характеристика самостоятельного структурного подразделения предприятия ООО «Сталепромышленная компания – Н. Новгород»
«Сталепромышленная компания – Н. Новгород» — работает на рынке с марта 2001 г. » Компания занимается оптовой и розничной продажей и первичной переработкой металлопроката. На сегодняшний день «СПК – Н. Новгород» располагает собственным открытым складом, площадью 7 000 м2 с двумя козловыми кранами, комфортабельное офисное здание на территории склада, что позволяет оперативно в кротчайшие сроки произвести отгрузку металла. Постоянное наличие 3 500 тонн различного сортамента металлопроката обеспечивает 100% удовлетворение комплексных заявок (до 35 позиций в машину).
Компания является филиалом «Сталепромышленной компании» — одной из крупнейшей в России и странах СНГ независимой металлоторговой компании, осуществляющей оптовую и розничную торговлю металлопрокатом, переработку металлопроката: производство и сервисные услуги. По данным журнала «Металлоснабжение и сбыт» «Сталепромышленная компания» входит в первую тройку в номинации «Лучший российский металлоторговец сортового проката» и c 2000 года занимает первые места в номинации «Универсальный поставщик металлопроката». Основной вид деятельности предприятия – поставка сортового, листового и трубного металлопроката ведущих российских заводов-производителей юридическим и физическим лицам, нефтяным, и ремонтно-строительным предприятиям не только севера Тюменской области, но и всего ХМАО и ЯНАО……………..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.
Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.
Возможными источниками рационального отбора рабочей силы являются:
рекрутинговые агентства;
службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;
школы, гимназии, колледжи;
высшие и средние специальные учебные заведения;
личные знакомства (контакты);
работники, уже работающие в организации;
самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;
переманивание лучших работников из других организаций — «охота за головами».
Результат проведенного в рамках курсовой работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
В современной рыночной экономике основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Исследованное предприятие ООО «СТАЛЕПРОМЫШЛЕННАЯ КОМПАНИЯ — Н. НОВГОРОД» — строительно-производственная коммерческая организация, вид деятельности которой — производство и реализация строительных работ.
В ООО «СТАЛЕПРОМЫШЛЕННАЯ КОМПАНИЯ — Н. НОВГОРОД» используется линейно-функциональная организационная структура, при ней линейные руководители являются единоначальниками, помощь им оказывают функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. Система имеет как преимущества, так и недостатки.
Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в организации нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами. Поэтому в ООО «СТАЛЕПРОМЫШЛЕННАЯ КОМПАНИЯ — Н. НОВГОРОД» на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планах уже ее расширение, заключенные договора на оказание услуг сигнализируют о необходимости начатия срочного набора. Постоянная численность по планам должна возрасти до 120 человек, поэтому в ООО «СТАЛЕПРОМЫШЛЕННАЯ КОМПАНИЯ — Н. НОВГОРОД» должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям. Должна стать совершенной процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и неквалифицированностью работников, по возможностям отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.
В современных же условиях при найме персонала в процессе проведения собеседования существует еще и ряд особенных проблем, которые, эти работники не смогут решить.
Предлагается принять на работу в ООО «СТАЛЕПРОМЫШЛЕННАЯ КОМПАНИЯ — Н. НОВГОРОД» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» — для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.
Произведенные экономические расчеты показали, что затраты на внедрение предлагаемого мероприятия обоснованы, так как в результате их внедрения предприятие увеличит численность кадрового состава, объем услуг, прибыль.
Таким образом, цель курсовой работы — изучение и анализ системы управления персоналом, разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности, достигнута.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс РФ, часть первая от 30 ноября 2004 г. №51-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.); часть вторая от 26 января 1996 г. №14-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.).
2. Налоговый кодекс РФ, часть первая от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2001 г. №190-ФЗ с изм. от 07.09.2002 г.); часть вторая от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ (в ред. от 22 августа 2004 г.).
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ;
4. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004.
5. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. Самара: УДУ, 2000.- 144с.
6. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие. М.: ЧеРо, 2002г.
7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – Учеб. пособие – Н.Новгород: НИМБ. 2003 г.
8. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Экзамен, 2004 г.
9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2004 г.
10. Под ред. А. Кибанова. “Управление персоналом”, М. “Инфра-М”, 2007г.
11. Кнорринг В. «Искусство управления», М.БЭК 1997г. Ростов-на-Дону «Феникс» 2003г.
12. Магура М.И. “Поиск и отбор персонала”, М. ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1997г.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М. Дело 2002г.
14. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., и др. Управление персоналом. Ростов н/Д, 2001 г.
15. Трифильцева Н. Мы все учились понемногу / Управление персоналом. — №8. 2002г.
16. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И.Ушвицкого. 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2006 г.
17. Управление персоналом организации (под ред. А.Я.Кибанова). М., 2003 г.
18. Управление современной компанией. Учебник. Под редакцией Б. Мильнера и Ф. Миллса. М.: Инфра-М. 2001.
19. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения: Пер. с англ. – СПб: Речь, 2001г.
20. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом современной организации. Учебное пособие для вузов. – М.: Юнити-Дана,2001.
21. Шекин С.В. Управление персоналом в современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 4-ое, переработанное и дополненное; Бизнес-школа «Интел-Синтез.2000.
22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд 4-е), М., 2000 г.
