Содержание
Оглавление
Введение3
Глава 1.О методах организации менеджмента5
§ 1.1. Организационные механизмы в менеджменте5
§ 1.2. Эволюция системме менеджмента в контексте организационного развития бизнеса7
§ 1.3. Основные направления и факторы совершенствования систем менеджмента11
Глава 2. Некоторые подходы к совершенствованию механизма управления14
§ 2.1. Управленческий учет в системе менеджмента14
§ 2.2. Методические рекомендации по организации механизма управления16
§ 2.3. Совершенствование механизма менеджментатехнологическим развитием17
Глава 3. Перспективы развития российской модели менеджмента23
§ 3.1. Сохранение российской модели управления23
§ 3.2. Глубинные причины неудовлетворительного развития управления28
§ 3.3. Развития теории менеджмента в понимании российских экономистов32
Заключение34
Список литературы37
Введение
Система управления на протяжении ХХ века неоднократно менялась. Россия оказалась вне этого процесса. Переход к рыночным отношениям объективно требует освоения тех приемов и методов управления, которые давно стали нормой на Западе.
Для осуществления любых преобразований необходимо понимать, что желательно получить и в чем состоят недостатки того, что имеется. Только в этом случае можно разработать рациональную программу действий. Отечественный руководитель таким знанием не обладает. Более того, его видение управляемого объекта осуществляется не с рыночных позиций.
Ни одно «рыночное» предприятие такого себе позволить не может. Более того, именно необходимость оптимизации затрат и укрепления своих позиций в меняющейся внешней среде являлось и является тем двигателем, который толкает к изменениям, к поиску все новых методов управления бизнесом.
Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением.
Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть ундаментальные основы управления — его принципы.
Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов.
Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.
Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств — искусства управления не претендует на роль панацеи на все случаи жизни, но во всех случаях не оставят человека без обоснованных, продуманных специалистами-профессионалами рекомендаций.
Актуальность данной работы заключена в том, что управление в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Цель курсовой работы — показать, что при переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей.
Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Глава 1.О методах организации менеджмента
§ 1.1. Организационные механизмы в менеджменте
Сложившийся в нашей стране методический аппарат решения организационных проблем управления соответствовал тоталитарной системе с централизованно-плановым руководством экономикой.
В течение длительного времени преобладающее значение в методологии организации управления имели эмпирические методы, Наиболее успешно использовались методы стандартизации и тпизации: типовые организационные структуры управления, типовые штаты управленческих работников, стандарт управления предприятием и т. д.
Несмотря на то, что типовые положения разрабатывались на основе изучения передового опыта и экспериментальной апробации, они не могли учесть всего многообразия особенностей предприятий и характера их функционирования даже в условиях плановой экономики.
В конце 60-х и в 70-е годы попытки реформирования форм, статуса, условий планирования и функционирования предприятий сопровождались разработкой организационных и экономических механизмов управления ими.
В экономической теории понятие «механизм» используется в сочетании со словами «экономический», «хозяйственный», «организационный» и др. При этом эти понятия ассоциируются с управлением.
Слово «механизм» в прямом смысле применяется в техническом значении, толкование его связано с внутренним устройством машины.
В переносном значении это слово трактуется как «система, устройство, определяющее порядок какого-нибудь вида деятельности. Государственный механизм».
Понятие «механизм» сочетается с эпитетом «механический». Последнее означает «сознательно не регулируемый».
Следовательно, при использовании понятия «механизм» предполагается создание такой системы, которая обеспечивает постоянное управляющее воздействие, направленное на обеспечение определенных результатов деятельности.
Таким образом, действия по организации управления можно представить как формирующие, упорядочивающие и регулирующие. Именно характер действий определяет те методические подходы, методы и приемы, которые являются инструментами организационных механизмов.
Это, прежде всего методы разделения целого на элементы и методы соединения, объединения.
Первые широко представлены в организационных механизмах графическими методами, методами структуризации, эвристическими методами, способами оптимизации, матрицами взаимосвязей и зависимостей и др.,
Вторые — сетевым методом планирования и управления, функционально-стоимостным анализом, методами оптимизации решений, графическими и эвристическими методами и т. п.
Итак, универсальными слагаемыми организационных механизмов являются методы и способы соединения и разъединения элементов системы и сочетания их с другими системами. При этом результативность этих действий может быть различной. Она зависит от свойств элементов: активностей и сопротивлений, которые отражают их отношения.
Управляющая система как объект подбора имеет специфические особенности, которые должны учитываться при разработке механизма ее формирования.
Первая особенность состоит в том, что УС является субъектом управления конкретного предприятия, функционирующего в определенных условиях.
Вторая особенность заключается в характере деятельности УС предприятия. Ее действия направлены как на выработку целей функционирования предприятия, так и на организацию их реализации, контроль мотивацию деятельности коллектива работников, а также на регулирование взаимодействия предприятия с объектами внешней среды.
Третья особенность связана с ее многомерностью, необходимостью формирования поэлементного и структурного составов систем, а также проектирования процессов управления по направлениям и сферам деятельности.
§ 1.2. Эволюция системе менеджмента в контексте организационного развития бизнеса
Одним из важнейших факторов, определяющих продолжительность существования предприятия, является способность адаптироваться к внешней среде. Адаптация предполагает изменение системы управления, под которой понимается совокупность целей, методов и средств их достижения.
Инструментом, позволяющим оценить текущее и будущее состояние предприятия в связи с изменениями внутренней и внешней среды, может стать анализ организационного развития бизнеса.
Существует несколько теорий организационного развития, подробно описанных в литературе. Считается, что изучая динамику развития бизнеса, в определённой степени можно дать ответ на вопрос: что будет с бизнесом завтра. Отсюда следует, что зная, как развивается бизнес и как меняется его внешняя среда, можно разрабатывать систему управления для будущих условий.
Анализ эволюции внешних условий существования бизнеса, эволюции этапов организационного развития, а также тех систем управления, которые были характерны для них, показал взаимозависимость этих переменных. К примеру, состояние внешней среды влияет на этап организационного развития, а тот — на основную систему управления (рис. 1).
Рис. 1. Взаимозависимость внешней среды, этапов организационного развития бизнеса и систем управления
Системы управления экономическим субъектом можно классифицировать по признакам:
a.взаимодействие с внешней средой;
b.учёт изменчивости внешней среды;
c.ценности экономического субъекта и его организационная культура;
d.ключевой фактор, лежащий в основе системы управления;
e.способ координации.
Результаты анализа эволюции систем управления представлены в таблице 1.
Таблица №1. Соответствие эпох предпринимательства, этапов организационного развития бизнеса и систем управления
Приведённая таблица, разумеется, огрубляет, схематизирует реальные процессы переходов, в которых границы размыты. Однако определённое соответствие эпох развития предпринимательства и этапов организационного развития бизнеса, которые, в свою очередь, определяли возникновение тех или иных систем управления, налицо.
Этот вывод наряду с анализом организационного этапа развития любого экономического субъекта, его внешней среды даёт возможность:
a.анализировать существующую систему управления;
b.выявлять её достоинства и недостатки в целом, её эффективность с точки зрения соответствия наблюдаемых характеристик требованиям внешней среды;
c.предлагать возможные изменения текущей системы управления;
d.прогнозировать эффективность измененной системы управления.
Предложенная в таблице схема может быть с пользой применена и для понимания существующих систем управления на современных российских предприятиях.
Отметим национальную особенность: в России за относительно короткий срок появились предприятия, находящиеся практически на всех этапах организационного развития. Можно сказать, что в России представлены результаты эволюции мирового бизнеса и, соответственно, отечественный бизнес получил великолепную возможность эволюционировать быстрее, и, по крайней мере, не набивать своих шишек. Вместо этого есть шанс понимать, что будет завтра и использовать самые современные технологии управления.
Нам нужен рост экономики, который в современных условиях на 90% достгается за счет новых знаний, технологий и нововведений. Только таким путем мы можем избежать судьбы, уготованной нашей стране промышленным Западом, — стать кладовой ресурсов для его нужд.
Задача эта не из легких, и она требует учета всей совокупности факторов и условий, воздействующих на процесс и результаты территориального управления.
Есть и проблемы, без решения которых нельзя рассчитывать на успех. К ним в первую очередь надо отнести проблему, связанную с тем, что в Российской Федерации до сих пор нет последовательной промышленной политики, не определены приоритеты, нет ответа на вопросы о том, как и за счет чего должны развиваться отдельные регионы, кому и для каких целей должна оказываться государственная поддержка.
Практическое отсутствие общегосударственной промышленной политики, направленной на сохранение перспективных наукоемких производств и защиту отечественных товаропроизводителей, в регионах рассматривают как одну из причин нестабильного состояния промышленности. А в результате законодательная и исполнительная власти в стране по-разному представляют конечные цели проводимых реформ и предлагают разные механизмы их реализации.
Отсюда — неразработанность вопросов, связанных с принципиальными и радикальными изменениями требований как к организации управления экономикой территорий, так и к профессионализму «чиновничьего люда».
Выдержка из текста работы
Кадры, которыми располагает компания, представляют собой важную часть ее реального капитала. Сильная команда даже при недостатке ресурсов и при неблагоприятных внешних условиях сумеет добиться успеха. Слабая команда даже в относительно благоприятных условиях будет проигрывать в конкурентной борьбе и разваливать бизнес.
Выбор темы курсовой работы: «Методы повышения эффективности оценки результатов деятельности персонала», был обусловлен, прежде всего, ее актуальностью в настоящее время, ведь оценка персонала предприятия является мощным инструментом в повышении эффективности деятельности предприятия.
Большинство действующих сейчас на рынке компаний начинали свой бизнес с малого. Штат был невелик, а условия конкурентной борьбы не столь жесткими. Если в компании работает не более двух -трех десятков сотрудников, то у хорошего руководителя есть физическая возможность общаться с каждым из них, контролировать работу, знать его сильные и слабые стороны. В таких компаниях руководитель часто сам ведет финальный отбор новых работников, вводит их в бизнес и является их наставником. Если он является успешным руководителем, то бизнес развивается, что часто сопровождается ростом числа сотрудников. Физической возможности управлять всеми сотрудниками, используя прежние методы, уже нет. Меняется структура компании, большинство работников уже не подчиняются непосредственно первому руководителю и не взаимодействуют с ним напрямую.
При дальнейшем росте компании уже не только первый руководитель, но и его замы, весь топ-менеджмент, постепенно утрачивает непосредственные рабочие контакты с основной массой сотрудников. Руководство компании теряет возможность достоверно оценивать деловые и личностные качества сотрудников, их соответствие должностям на основе личных наблюдений.
Но руководство не освобождается от обязанности принимать решения по многим вопросам расстановки, перемещения, повышения или увольнения сотрудников, инвестирования средств в обучение и профессиональное развитие персонала.
Если руководитель смотрит в будущее, он должен знать, с кем ему придется идти дальше. Человек не может чувствовать себя уверенным, если он не уверен в своем окружении.
Для того, чтобы принимать эффективные управленческие решения, необходимо знать возможности и «ограничения» сотрудников.
Целью курсовой работы является изучение методов совершенствования оценки результатов деятельности фирмы.
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
· Изучить теоретическую основу современных способов оценки результатов деятельности персонала
· Дать основные определения и характеристики способам оценки результатов деятельности персонала;
· Изучить на примере конкретной организации, применяемые в ней способы оценки персонала;
· Разработать рекомендации направленные на повышение совершенствования оценки результатов деятельности персонала;
· Сделать основные выводы и заключения.
При работе над курсовым заданием был применен метод анализа и сопоставления.
Объектом исследования курсовой работы является автомобильное предприятие г. Калининграда — ООО «Шкода-Центр».
Предметом исследования являются способы оценки результатов деятельности персонала предприятия.
Работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованной литературы и приложении…….
Список использованной литературы
1. Аконфф Р. Планирование будущего корпорации М.: Прогресс, 1998.
2. Бородкин Ф.П., Коряк Н.М. Внимание- конфликт Новосибирск, 1998.
3. Брэддик У. Менеджмент в организации М.: ИНФРА-М, 1997.
4. Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) М.: Дело, 1995.
5. Волгин А.П. Доходы и занятость: мотивационный аспект М.: Луг, 1999.
6. Генкин Б.М. Основы управления персоналом М., 1998.
7. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации М.: Дело, 1999.
8. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент: Текст лекций. Спб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996.
9. Кулапов М.Н., Ламскова О.М. Персонал в инновационном звене «наука-производство» М.: Изд-во РЭА, 1997.
10. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Пер с англ. М., 1998.
11. Липатов B.C. Управление персоналом предприятия и организаций: Учебник для вузов М.: ТОО «Люксарт», 1996.
12. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен М.: Экономика, 1995.
13. Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Управление карьерой персонала в » условиях производства М.: Изд-во РЭА, 1997.
14. Менеджмент организации: Уч. Пос. М.: ИНФРА-М, 1995.
15. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер с англ. М.: Дело, 1994.
16. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы Казань: Изд-во КФЭИ, 1997.
17. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997.
18. Сульповар Л.Б. Основы управления персоналом / Под ред. Т.В. Розареновой м.: ГАСБУ, 1995.
19. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента М.: Дело, 1995.
20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации М., 1996.
21.Эффективность управления персоналом: Уч.пос. /Ю.Г.Одегов, М.Н.Кулапов М.: Изд-во РЭА, 1993.
22. Малиновский П. По материалам семинара Кадрового Клуба «Системы аттестации персонала» 24.01.2002
23. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998
