Выдержка из текста работы
2.3 Оценка кадрового потенциала предприятия 20
3 Перспективы развития управления кадровым потенциалом ОАО «ТГК-6»
Мордовский филиал 31
3.1 Зарубежный и отечественный опыт предприятий энергетических отраслей по управлению кадровым потенциалом 31
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию управления кадровым потенциалом предприятия 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 42
ВВЕДЕНИЕ
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой общества.
В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».
Кадры — это основной состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.
Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры». В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Под кадровым потенциалом понимается общая характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия, это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы, которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.
Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.
Субъектом же управления кадровым потенциалом предприятия выступают руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
Сущность кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.
Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры являются наиболее важной составляющей процесса , именно от них зависит, насколько эффективно используются средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.
Цель работы — изучить управление кадровым потенциалом ОАО «ТГК-6» Мордовский филиал и определить его возможные пути развития и совершенствования.
Задачи работы:
-изучение теоретических аспектов управления кадровым потенциалом предприятия;
-оценка управления кадровым потенциалом ОАО «ТГК-6» Мордовский филиал;
-разработка направлений дальнейшего развития управления кадровым потенциалом предприятия.
1 Теоретические основы управления кадровым потенциалом предприятия
1.1 Понятие кадрового потенциала организации и персонал организации как его основа
Кадры — это основной состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений, профсоюзных и общественных организации той или иной отрасли деятельности. В широком смысле — вообще все постоянные работники.
Организация работы с кадрами предполагает следующие относительно самостоятельные направления:
— подбор и расстановка;
— оценка;
— формирование резерва на выдвижение;
— подготовка, переподготовка, повышение квалификации, стабилизация;
— воспитание.
Если под кадрами понимается определенное количество конкретных работников, занятых в тои или иной сфере деятельности и выполняющих определенный функции, то кадровый потенциал — более широкое понятие. Кадровый потенциал в ряде научных публикаций рассматривается как имеющийся, в том числе и скрытый, еще пока не реализованные возможности и не востребованные способности работников, своего рода скрытый резерв. Другие авторы определяют данный термин как возможность карьерного роста персонала. Если говорить о кадровом потенциале определенной сферы деятельности, например, малых инновационных предприятий, то следует иметь в виду и те лих, которые имеют желание, обладают суммой личностных качеств, определенным опытом и знаниями для организации собственного дела, определения и закрепления собственных позиций на соответствующем рынке, а также стремящийся к борьбе и продвижение вперед, эффективному использованию всей совокупности ресурсов будущего предприятия, фирмы и т.д.[9]
Поскольку под кадровым потенциалом следует понимать как имеющиеся способности к трудовой деятельности, так и возможности по их реализации и дальнейшему развитию, то исследование закономерностей его развития должно базироваться на системно-комплексном подходе. Данный подход предполагает исследование, с одной стороны, частных закономерностей развития способностей к труду, с другой стороны, общие закономерностей социально-экономического и технологического развития, определяющих возможностей реализации данных способностей.
Согласно общей теории систем и теории развития, рассматривающих с единых позиций общие закономерности общества, для кадрового потенциала как социально-экономической системы характерны закономерности многовариантность, неравномерности, усложнения структуры, устойчивость и цикличность развития.
Многовариантность реализуется в разнообразных моделях кадрового потенциала и управления через многочисленные комбинации его условий и факторов. В результат система управления развития кадрового потенциала усложняется в связи с закономерной модификацией и диверсификацией параметров внешней и внутренней среды. Многовариантность кадрового потенциала обуславливается, в свою очередь, различием таких его основных параметров, как трудоемкость, фондовооруженность труда, его производительность.
Закономерность неравномерности развития кадрового потенциала, выраженная количественно и качественно, связана с многообразием внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы характеризуются психофизиологическими, образовательными и другими способностями, внешние определяются возможностями кадрового потенциала, такими так как материально-техническое обеспечение рабочего места, научная организация труда и т.д. следует учитывать определяющее влияние на неравномерность развития кадрового потенциала неравномерности технико-технологического развития, обусловленной периодическим процессом последовательно замещения целостных комплексов сопряженных производств — технологических укладов и макрогенерации.
Закономерность усложнения структуры кадрового потенциала находит свое отражение в многообразии его структур (профессионально-квалификационной, образовательной, социальной) и постоянном непрерывном их усложнении.
Закономерность устойчивого развития кадрового потенциала. Согласно теории разнообразия наибольшей устойчивостью обладают такие системы, в которых существует баланс между разнообразием и однообразием. Наиболее часто встречающейся системой повышения устойчивости относятся к ядру, а крайние, менее устойчивые — к периферии. Системы кадрового потенциала, относящиеся к ядру, более всего инерционны и предсказуемы. Ядро выполняет особую роль в процессах развития, поскольку являются наиболее сбалансированным, гармоничным состоянием, к которому стремятся системы в ходе естественной эволюции.
Закономерность цикличности развития кадрового потенциала. Смена этапов в развитии кадрового потенциала и переход его в новое качественное состояние обусловлены периодическим нарастанием неустойчивости системы кадрового потенциала. В его эволюции, как и любой другой системы, важным этапом является кризис. Использование свойств «ядер кристаллизации» в точках кризиса, способствующих быстрому и лавинообразному прохождению процессов развития, позволяет задавать необходимую дальнейшую направленность развития кадрового потенциала.
Закономерность цикличности развития кадрового потенциала необходимо рассматривать в следующих аспектах: жизненного цикла работника, динамики жизненного потенциала, возрастной динамики творчества, восприимчивость к новым идеям.
Данная закономерность связанна с единым глобальным циклом воспроизводственного развития человеческого общества, охватывающим этнический, технико-технологический, ресурсно-энергетический, социально-экономический, информационный и системные циклы, имеющие свои особенности и отличную от других особую фазовую динамику.
Определяющее влияние на развитие кадрового потенциала оказывает цикличность технологического развития, связанная со сменой технологического способа производства, сменой технологич……..
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н. П. Беляцкий, С.Е. Велесенько, А.К. Лапу. — Мн.: Современная школа, 2008. -448 с.
2. Веснин В. Р. Основы менеджмента / В.Р.Веснин. — М.: Проспект: Велби, 2006. — 688 с.
3. Волков О. И. Экономика предприятия / О.И.Волков, В.К.Скляренко. — М.: ЮНИТИ, 2004. — 412 с.
4. Володина Н. П. Оценка персонала — ресурс эффективного управления / Н.П Володина // Эко. -2005. -№ 6. -C.154-165.
5. Герасимова В. Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия :учеб.пособие / В.Д.Герасимова. — М.:Кнорус, 2008. -256 с.
6. Жуков Е. Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф Жуков. — М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. — 288 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. -М.: Экзамен, 2005,-415с.
8. Потапова Л.Н. Экономика и управление системами теплоэнергоснабжения: учеб.-метод. пособие/ Л.Н. Потапова, С.В. Потапов, Н.В. Ерочкина, В.Н. Ульянов, Н.Ф. Полковников — Саранск, 2012. — 80с.
9. Патрихина Т.Н. Управление персоналом: отбор, обучение, мотивация : учебно-методическое пособие / Патрихина Т.Н. — Нижневартовск: НГГУ,2009,-174с.
