Содержание
Введение3
1Контроль качества продукции на отечественных предприятиях4
1.1Развитие управления качеством в России4
1.2Виды и цели технического контроля5
1.3Задачи работы в области качества6
2Методы измерения показателей качества8
2.1Основные показатели качества8
2.2Основные методы измерения показателей качества13
2.3Технический контроль17
3Математико-статистические методы контроля20
3.1.1Расслаивание (стратефикация).24
3.1.2Графическое представление данных25
3.1.3Диаграмма Парето27
3.1.4Причинно-следственная диаграмма (рис. 9).28
3.1.5Контрольный листок (таблица накопленных частот)30
3.1.6Диаграмма разброса (рассеяния)32
3.1.7Контрольная карта33
Заключение35
Список литературы36
Выдержка из текста работы
Глава 1. Теоретические аспекты нематериальной мотивации и стимулирования труда. Система показателей предпочтительная при использовании для повышения качества медициской деятельности……………………………………………………………………6-19
1.1. Мотивация, повышение производительности и качества работы коллектива……………………………………………………………………….6-8
1.2. Неденежные способы стимулирования труда………………………..…8-13
1.3. Повышение производительности и качества работы с помощью системы показателей……………………………………………………………………14-19
Глава 2. Неденежные методы мотивации и стимулирования труда. Система показателей предпочтительная при использовании для повышения производительности и качества медицинской деятельности на примере клиники ОАО «Медицина»………………………………………………….20-32
2.1. Общая характеристика клиники ОАО «Медицина»……………….…20-23
2.2. Неденежные способы стимулирования труда в клинике ОАО «Медицина»………………………………………………………………..…23-29
2.3. Повышение производительности и качества работы с помощью системы показателей в клинике ОАО «Медицина»…………………………………29-33
Заключение……………………………………………………………………34-35
Список использованной литературы……………………………………….36-37
Приложения…………………………………………………………………..38-40
Перечень условных обозначений
ОАО Открытое акционерное общество
JCI Объединенная международная комиссия
EFQM Европейский фонд управления качеством
ISO Международная организация по стандартизации
МЭС Медико-экономические стандарты
ЛПУ Лечебно-профилактическое учреждение
Введение
Мотивация — одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Для реализации ряда важнейших задач повышения качества медицинской помощи и экономической работы ЛПУ актуальными являются вопросы стимулирования людей выполнять качественно и с максимальной отдачей свою работу, стремиться постоянно себя совершенствовать и обеспечивать передачу накопленного опыта и знаний следующим поколениям.
Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
В России существует много проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворительность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделить особое внимание неденежному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников. Считается, что неденежные формы мотивации играют главную роль в удовлетворении социальных и духовных потребностей.
Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Но далеко не все инструменты, позволяющие высокоэффективно управлять поведением сотрудников организаций, оказываются также эффективными при управлении медицинским персоналом.
Объектом исследования данной работы является клиника ОАО «Медицина».
Предметом исследования является использование неденежных методов стимулирования труда в клинике ОАО «Медицина».
Основная цель — провести теоретический анализ мотивации и стимулирования трудовой деятельности и раскрыть неденежные методы стимулирования и показатели повышения производительности и качества медицинской деятельности в клинике ОАО «Медицина».
Для реализации цели необходимо решить следующие задачи:
1. Раскрыть сущность материального неденежного стимулирования трудовой деятельности;
2. Изучить повышение производительности и качества работы с помощью системы показателей;
3. Рассмотреть неденежные методы стимулирования труда и повышение производительности и качества работы с помощью системы показателей в клинике ОАО «Медицина».
Исходя из поставленных задач структура курсовой работы состоит из введения, 2 глав, заключения, приложений.
Глава 1. Теоретические аспекты нематериальной мотивации и стимулирования труда
1.1. Мотивация, повышение производительности и качества работы коллектива
Построение системы мотивации играет одну из важнейших ролей в управлении персоналом медицинской компании.
Нередки случаи, когда ключевые сотрудники шантажируют уходом к конкурентам в случае, если не будет повышена их зарплата, или в компании преобладают общий пессимизм и демотивация, количество персонала растет, а результаты работы не улучшаются, инициатива работников сведена к нулю, увеличивается текучесть кадров. Все это можно назвать симптомами слабоэффективной системы мотивации коллектива.
Прежде чем подробно рассмотреть способы мотивации, перечислим наиболее уместные в медицинском бизнесе методы стимулирования труда.
Чтобы система мотивации была эффективной а затраты на ее разработку окупались связанным с ее внедрением ростом производительности, качества результатов и профессионализма, специалисты советуют придерживаться следующих принципов:
· объективность. Размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его работы и их значимости для организации;
· предсказуемость. Сотрудник должен понимать, какое поощрение он получит в зависимости от результатов своей деятельности. Это обеспечивается прозрачностью правил, регламентов и методов определения вознаграждения, а также ясной связью между критериями оплаты труда и устанавливаемыми целями;
· адекватность. Мотивация должна соответствовать трудовому вкладу каждого сотрудника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
· своевременность. Размер поощрения должен следовать за достигнутыми результатами как можно быстрее;
· значимость. Стимулирование должно быть значимым для сотрудника и отвечать его ожиданиям;
· справедливость. Правила расчета величины поощрений должны быть понятны коллективу [6].
Для эффективной мотивации труда предпочтительно использовать в комплексе следующие методы и способы стимулирования: материальное вознаграждение (денежное), система «орденов», план профессионального развития, программы участия в финансовых результатах деятельности предприятия (см. Приложение 1).
Использование указанных методов должно осуществляться на основе соответствующих инструментов, позволяющих обоснованно и объективно поощрять персонал медицинского учреждения. Такими инструментами являются оценочные показатели деятельности, метод бальных оценок и факторного сравнения, методы оценки и аттестации персонала, использование нормативов.
Система мотивации должна быть закреплена для каждого сотрудника. Например, для обоснованного применения системы премий за результаты труда в должностную инструкцию включают обязанность работника выполнять подотчетные показатели деятельности. Только юридически и документарно закрепленные методы мотивации всех уровней управления дают основания снижать размер выплат за невыполнение установленных показателей деятельности конкретным работником.
Материальные и нематериадьные методы должны применяться в комплексе и дополнять друг друга. Совокупность нефинансовых средств, а также возможность повышать профессиональные навыки и знания могут предоставляться всем без исключения сотрудникам учреждения, в то время как денежные способы компенсации труда дифференцируются в зависимости от функционально-должностных обязанностей, рода деятельности, специфики выполняемой работы.
1.2. Неденежные способы стимулирования труда
Помимо потребности в денежном довольствии люди испытывают иные потребности, не связанные с выплатой зарплаты. Так, например, персонал желает обедать в чистой и уютной столовой, работать в комфортной среде, в чистых, хорошо освещенных и вентилируемых помещениях. Люди предпочитают быть защищенными от травматизма, заражения различными болезнями, для них также важны поддержка и обеспечение лечебно-диагностического процесса, чтобы при премиальной системе на основе показателей избежать снижения производительности работы из-за несвоевременного обеспечения отделений ЛПУ медицинскими препаратами и расходными материалами.
Многие хотят самосовершенствоваться и самореализовываться, приобретать новые навыки, готовиться к использованию более широких возможностей карьерного роста. Для некоторых важны оценка и признание их заслуг коллективом и руководством организации, иные ценят предоставленный статус и помощь друг другу.
Немаловажным в стимулах работы является предложение клиникой своим сотрудникам различных льгот, преференций и компенсаций их расходов. Благодаря наличию такого широкого круга потребностей персонала медицинское учреждение имеет возможность использовать так называемые нематериальные методы мотивации, внедряя которые удается оптимизировать структуру затрат на персонал и повысить рентабельность.
Исследования показывают, что использование в системе мотивации только одного денежного стимулирования недостаточно и неэффективно, поскольку для многих работников немаловажными мотивами являются удовлетворенность выполняемой работы, понимание полезности результатов труда для людей, удобное рабочее место, признание личных заслуг, статусность, набор привилегий, наличие компенсационного пакета, возможность самостоятельно принимать решения, интересная работа и поощрение творческого подхода.
Благодаря наличию такого широкого круга потребностей у работников, медицинское учреждение имеет возможность использовать так называемые нематериальные методы мотивации труда, внедряя которые удается оптимизировать структуру затрат на персонал и повысить рентабельность деятельности (см. Приложение 1). Нередки случаи……..
Список использованной литературы
1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. — М. : Юристь, 2008;
2. Жаворонков Е. П. Управление организационной культурой : учебное пособие / Е. П. Жаворонков. — Новосибирск : Сибмедиздат НГМУ, 2009;
3. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. — М.:Изд. Центр ЕАОИ. 2008;
4. Иванов В.В., Богаченко П.В. Медицинский менеджмент. — М.: ИНФРА-М, 2011. — (Национальные проекты);
5. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Под ред. Кибанова А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Инфра-М.: 2010.;
6. Кучеренко В.З. Контроллинг производственно-хозяйственной деятельности медицинского учреждения как инструмент управления в условиях программного бюджетирования/В.З. Кучеренко, С.А. Мартыник, О.В. Осокина // Экономика здравоохранения. — 2008. — № 6;
7. Маслоу А. Мотивация и личность : пер. с англ. / А. Маслоу. — 3-е изд. — СПб. : Питер, 2010;
8. Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности. — М.: Гардарики, 2008;
9. Шишкин С.В., Темницкий А.Л., Чирикова А.Е. Трудовая мотивация бюджетных работников (на примере врачей). — М.: НИСП, 2008;
10. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Под ред. Кибанова А.Я. М.: 2010;
11. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 5-е изд. / Под ред. акад. В.М. Семенова. — СПб.: Питер, 2008
12. ;
13. ;
14. ;
15. ;
16. ;
17. .
