Содержание
Введение………………………………………………………………………….
1. Теоретические основы организации управления персоналом на предприятии.………………………………………………………………………………
1.1. Понятие и структура персонала предприятия……………..………..
1.2. Содержание и цели управления персоналом.…………………………
1.3. Принципы формирования системы управления персоналом…………
2. Анализ управления персоналом ООО «Сервис»…………………..……….
2.1. Краткая характеристика ООО «Сервис»..……………………………
2.2. Анализ деятельности предприятия…………………………………….
2.3. Анализ системы управления персоналом ……………………………
2.4. Анализ развития персонала…………………………………………..
3. Совершенствование системы управления персоналом…………………..
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию мотиваций персонала………………………………………………………………………
3.2. Меры управления карьерой персонала………………………………..
3.3. Оценка эффективности мероприятий…………………………………
Заключение………………………………………………………………………
Список использованной литературы……………………………………………
Выдержка из текста работы
Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, так как без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.
Под «кадрами» обычно понимают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями или опытом работы в избранной сфере деятельности. Кадры — это все лица, работающие по найму или по трудовому соглашению ?14, С. 376?. В отличие от «кадров» понятие «персонал» является более широким, так как чаще всего применяется для определения всех занятых в учреждениях, предприятиях и организациях. Персонал — это личный состав конкретной категории учреждения, предприятия, организации, или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).
Персонал организации в современных условиях — это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации. Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Поэтому организации так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства.
Этим обуславливается актуальность выбранной темы.
Объект: Краевое государственное образовательное учреждение начального профессионального образования «Профессиональное училище № 20» г. Красноярска.
Предметом исследования является: анализ действующей кадровой политики управления персоналом в организации, оценка эффективности кадровой политики, организация системы кадрового планирования и разработки мероприятий по совершенствованию кадровой политики в КГБОУ НПО «ПУ № 20».
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по эффективности кадровой политики (на примере КГБОУ НПО «Профессиональное училище № 20» г. Красноярска)».
Для достижения целей данной выпускной квалифицированной работы были поставлены следующие задачи:
1) Изучить теоретические и нормативно-правовые основы кадровой
политики.
2) Провести анализ кадрового состава училища.
3) Определение путей и разработка вариантов, эффективного решения кадровой политики в училище.
В работе использованы статистический и системный метод анализа.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ
1.1 Понятия кадровой политики. Основные аспекты управления кадровой политикой
Кадровая политика — система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человече¬ский ресурс в соответствие со стратегией фирмы ?21?. Она разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами с целью облегчить своевременное обеспечение организации персоналом заданного качества и в необходимом количестве, способствовать наиболее полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников, рационально использовать их трудовой потенциал.
Реализация цели и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.
Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации ?25?. Кадровая политика как инструмент управления — это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Кадровая политика организации – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика должна увеличивать возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем [22, С. 18].
Основные характеристики кадровой политики организации:
— связь со стратегией развития организации;
— ориентация на долгосрочное планирование;
— значимость роли персонала;
— философия фирмы в отношении работников;
— система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
Главным объектом кадровой политики предприятия является — персонал (кадры). Персоналом организации называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.
Задачи кадровой стратегии включают:
— поднятие престижа организации;
— исследование атмосферы внутри организации;
— анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
— обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления организацией, лежат в оперативной области управления кадрами.
Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Кадровая политика организации призвана обеспечить:
— высокое качество работы и ее результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;
— структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость кадрового потенциала;
— отказ от традиционного, жесткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;
— организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности;
— высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
— новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.
В рыночных условиях кадровая политика — это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [29, C. 58].
При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:
— требования организации, стратегия развития организации;
— финансовые возможности организации, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
— количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
— ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям организации, условия предложения);
— спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
— влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
— требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели [36, С. 322].
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
1. Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.
3. Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия.
4. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение частных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). При этом учитываются:
— требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
— отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
— отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
— отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, также к переподготовке кадров;
— отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
Кадровая политика предприятия — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:
— количественный и качественный состав персонала;
— уровень текучести кадров;
— гибкость проводимой политики;
— степень учета интересов работника / производства и т.д.
Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководители, педагоги, учебно-вспомогательный персонал и обслуживающий персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, пенсионе…………………..
1. Конституция Российской Федерации.
2. Федеральный закон от 29декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. – Москва: Проспект, Кно-Рус, 2011. – 224 с.
4. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26 августа 2010 года № 761н (по состоянию на 31 мая 2011 года) «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 06 октября 2010 года № 18638).
5. Приложение от 24 марта 2010 года № 209 «Порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» к приказу Министерства образования и науки Российской Федерации «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений».
6. Закон Красноярского края от 29 октября 2009 года № 9-3864 «О новых системах оплаты труда работников краевых государственных бюджетных и казенных учреждений», (по состоянию на 06 октября 2011 года).
7. Постановление Совета администрации Красноярского края от 31 января 2005 года № 29-п (по состоянию на 22 ноября 2011 года) «Об утверждении Положения об оплате труда работников краевых государственных бюджетных и казенных образовательных учреждений».
8. Устав КГБОУ НПО «ПУ № 20» от 18 июля 2011 года № 169-03/2.
9. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Учебник для вузов — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2012. —560 с.
10. Василенко И. А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. — М.: Логос, 2007.
11. Весник В. Р. Основы менеджмента. – М.: Элит-2000, 2001. – 322с.
12. Вечер Л. В. Государственная кадровая политика и государственная служба, >13. Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). — М.: Дело, 2000.
14. Глазунова Н. И. Система государственного управления. Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 376 с.
15. Государственная служба Российской Федерации. Основы управления персоналом. / Под общ. ред. В. П. Иванова. — М.: Известия, 2007.
16. Государственная служба ФРГ. // Государственная служба основных капиталистических стран. — М.: Наука, 2001.
17. Государственная служба. Общие проблемы. Зарубежный опыт. Вып.1. — М., 2000.
18. Гриненко Т. Г. Должностная и профессиональная карьера государственных служащих, >19. Дейнека А. В., Жуков Б. М. Современные тенденции в управлении персоналом, >20. Дотолев Л. П. Зарубежный опыт организации государственной службы. — Ростов-на-Дону, 2004.
21. Кадровая политика организации, >22. Калашникова Л., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика // Служба кадров. – 2002. — №7. – 18 с.
23. Литвинцева Е. А. Государственная служба в зарубежных странах. — М.: Изд-во РАГС, 2003.
24. Лобанов В. В. Служба высших руководителей в США. // Государство и право. — 2003. — № 6.
25. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия, >26. Михайлина Г. И. Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. – 280 с.
27. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом, ru.
28. Организация управления и требования к гражданской службе в США. // Вестник государственной службы. — 2005.
29. Пашков А. С., Иванкина Т. В., Магницкая Е. В. Кадровая политика и право. – М.: Юридическая литература. — 2002. – 287 с.
30. Практика государственного управления во Франции. — М.: МИД, 2005.
31. Пронкин С. В., Петрунина О. Е. Государственное управление зарубежных стран. — М.: Аспект Пресс, ИНФРА-М, 2001.
32. Силин А. Кадровые службы и методы оценки работников (зарубежный опыт). // Человек и труд. — 1992, № 2.
33. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М: Интел-Синтез. 2006.
34. Стрижов С. Повышение квалификации управлен
