Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ3
1 ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ5
1.1 СУЩНОСТЬ ИЗМЕНЕНИЙ, ПРОИСШЕДШИХ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ ПРИ ПЕРЕХОДЕ НА РЫНОЧНЫЕ ОТНОШЕНИЯ5
1.2 СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ В СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ7
1.3 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ (СПОСОБЫ) ВЕДЕНИЯ СТРОИТЕЛЬНЫХ РАБОТ9
2 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ12
2.1 «КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА»: ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ12
2.2 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ ОБЩЕЙ СТРАТЕГИИ БИЗНЕСА14
2.3 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ:ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ И ПРИНЦИПЫ15
3 АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ19
3.1 ТРУДНОСТИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ19
3.2 ВЛИЯНИЕ ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРОЦЕСС ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА21
3.3 РОЛЬ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО КОНСУЛЬТАНТА В ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА25
3.4 ПОДБОР ПЕРСОНАЛА ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ КОНСУЛЬТАНТОМ БЕЗ УЧАСТИЯ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ33
ЛИТЕРАТУРА35
ВВЕДЕНИЕ
Трудовой потенциал формирует экономически активное население, которое занято в общественном производстве и формирует предложение рабочей силы на рынке работы. Эффективность реализации физических и интеллектуальных способностей трудоспособного лица зависит от условий, в которых используется ее рабочая сила. Этим обусловлен результат экономической деятельности трудоспособного населения.
Трудовой потенциал строительной организации формируется из внутренних качеств и возможностей его работников. Эффективность реализации трудового потенциала каждого работника зависит от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. Поэтому формирование и сохранение трудового потенциала в строительстве путем совершенствования существующих, а также разработкой и внедрением новых методов управления персоналом, направлено на эффективное использование работников, занятых в строительной организации. Качество использования трудового потенциала в большей степени зависит от уровня кадрового планирования в организации.
Вопросам управления персоналом посвящено много работ как отечественных, так и зарубежных ученых-экономистов, таких как: А. Артус, Э. Божко, К. Брюстер, А. Бюссинг, Н. Волгин, В. Гавва, Б. Генкин, В. Гринева, А. Дели, М. Доронина, П. Журавлев, В. Золотогорова, Г. Зущина, Л. Карташова, Е. Кочан, А. Колот, Л. Костин, О. Красноносова, О. Крушельницька, И. Лясников, М. Новикова, Д. Шушпанов и др. Однако вопросы управления персоналом в строительных организациях недостаточно развиты.
Целью работы является комплексная разработка теоретических и методических положений, а также обоснование и внедрение практических рекомендаций по вопросам формирования системы управления персоналам строительной организации.
Для достижения общей цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
анализ системы управления строительной организацией;
анализ основных проблем подбора квалифицированного персонала;
исследование методов определения потребности в персонале;
анализа проблем повышения эффективности деятельности персонала и обоснование методик подбора кадров, их квалификационного роста, мотивации труда.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются принципы, методы и практические аспекты управления трудовыми ресурсами в зависимости от влияния внешней и внутренней среды. Объектом исследования является персонал строительной организации.
Теоретическая и методологическая основа исследования научно-практических задач базируется на комплексном подходе к процессу управления трудовыми ресурсами, который включает объединение общих и индивидуальных интересов, принципов маркетинга, логистики, социальных процессов. В работе были использованы методы анализа и синтеза: метод структурно-логического анализа, метод ситуационного анализа, статистические методы.
Выдержка из текста работы
Актуальность данной темы обусловлена тем, что создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.
Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Для достижения поставленных целей организации особенно важно обеспечить производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.
Важность исследования объясняется тем, что:
Во-первых, в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации;
Во-вторых, сегодня на многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.
В-третьих, отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.
Теоретическая значимость работы проявляется в исследовании теоретико-методологических основ формирования кадровой политики предприятия и системы управления персонала в современных условиях.
Практическая значимость заключается в оценке эффективности кадровой политики и системы управления персонала на ПАО «г/к «Ялта-интурист».
Предмет исследования — элементы кадровой политики предприятия.
Объект исследования — Публичное Акционерное Общество «Гостиничный комплекс «Ялта-интурист».
Цели курсовой работы:
1) определить теоретические основы формирования кадровой политики и системы управления персоналом;
2) дать характеристику исследуемого ПАО «г/к «Ялта-интурист»;
3) исследовать показатели экономической деятельности ПАО «г/к «Ялта-Интурист»;
4) провести анализ структуры кадров на предприятии;
5) выявить особенности эффективность реализации кадровой политики ПАО «г/к «Ялта-Интурист»;
6) охарактеризовать сущность кадровой политики ПАО «г/к «Ялта-Интурист»;
7) обосновать рекомендации для достижения рентабельности использования персонала.
Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы, включающего 30 источников и приложений.
Исследуемая тема была рассмотрена в экономических трудах Волковой Н.В., Егоршина А.П., Лагиной Н.О., Шакировой К.М., Питерса Т., Уотермана Р., Бизюковой И.В., Старобинского Э.Е., Суровикина Н.В., Аверина А.Н., Одегова Ю.Г., Армстронга М.С., Сирченко А. Е., Федоренчик Н. И..
В данной курсовой работе использовались методы анализа: общенаучные методы исследования, системный и сравнительный анализа; методы статистического анализа; методы экономико-математического моделирования.
РАЗДЕЛ 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Сущность понятие «кадровая политика» и подходы к её определению
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организаций, высшим руководством, кадровыми службами соответственно со стратегией организации[4].
Главным объектом кадровой политики предприятия является — персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников, т. е. это трудоспособные граждане, состоящие в трудовых отношениях с определённой организацией. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства [11].
Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей [11].
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать [21]:
· обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
· рациональное использование кадрового потенциала;
· формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.
Реализацию целей и задач в управления персоналом через кадровую политику можно сочетать разновидностями кадровой политикой в области[24]:
· политика подбора кадров,
· политика обучения,
· политика оплаты труда,
· политика формирования кадровых процедур,
· политика социальных отношений.
Основными направлениями кадровой политики организации являются:
· проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
· планирование потребности организации в персонале;
· прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
· организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
· подбор и расстановка персонала;
· разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
· рационализация затрат на персонал организации;
· разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места;
· разработка программ занятости и социальных программ;
· эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;
· управление нововведениями в кадровой работе;
· обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
· анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
· обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
· разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.
Следовательно, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
1.2 Принципы, структура и показатели эффективности кадровой политики
Кадровая политика является ключевым направлением всей работы по управлению персоналом. Следовательно, кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на создание трудового коллектива, которая наилучшим образом способствует совмещению целей приоритетов предприятия и работников[14].
Общий принцип кадровой политики — учет целей персонала и помощь в реализации этих целей.
Основные принципы кадровой политики организации (см. табл. 1.1)[19]:
1. Принцип соответствия качества и количества персонала состоянию и направлению развития организации;
2. Принцип соответствия индивидуального трудового потенциала работника требованиям должности и рабочего места.
Каждый кандидат проверяется на соответствие заранее разработанным требованиям, зафиксированным в специальных организационно — распорядительных документах для каждой должности или рабочего места.
3. Принцип расстановки персонала и его интеграции в соответствии с организационной структурой и возможностями трудового потенциала.
4. Принцип учета многофакторности условий труда и их воздействия на персонал.
5. Принцип непрерывности и управляемости процессом развития персонала.
Таблица 1.1
Характеристика принципов кадровой политики организации[19,2].
Основные направления Принципы Характеристики
1. Управление персоналом организации Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей(основой) Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка кадров Соответствия Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
Профессиональной компетенции Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности
Практических достижений Необходимы практический опыт и организационный способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)
Индивидуальности Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль, руководства, соответствующие требованиям
Конкурсности Отбор кандидатов производится на конкурсной основе
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности Конкурсности Конкурсный отбор кандидатов
Ротации Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
Индивидуализации подготовки Подготовка резерва на конкурентную должность по индивидуальной программе
Проверки делом Эффективная стажировка на руководящих должностях
Соответствия должности Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
Регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей Оценка результатов деятельности, собеседования, выявлений склонностей и т.д.
4. Оценка и аттестация персонала Отбора показателей оценки Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту
Оценки квалификации Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения конкретного вида деятельности
Оценки осуществления заданий Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала Повышения квалификации Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
Самовыражения Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
Саморазвития Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда Соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Эффективная система оплаты труда
Равномерного сочетания стимулов и санкций Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
Одним из важнейших элементов системы управления персоналом и реализации кадровой политики на предприятии является оценка персонала (см. табл. 1.2)[12]. Оценка персонала позволяет оценить его качество с точки зрения соответствия его целям бизнеса и стратегии предприятия. Оценка деятельности персонала предполагает исследование эффективности исполнения работниками возложенных на них функц……..
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. — Изд. 2-е. -М.: РАГС, 2005. -с. 94.
2. Армстронг М.С. Практика управления человеческими ресурсами.8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. ? СПб.: Питер, 2007 — 103с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. — М.: Экономика, 2002. -c.82.
4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». — М.: МГУ, 2004. — с.86.
5. Волкова Н.В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений): Автор реф. дисс. на соискание ученой степени к.э.н. — Барнаул, 2005.- с.11-16.
6. Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник / А. В. Дейнека. — М.: Издательско6торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. — с. 28.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом — Н. Новгород: НИМБ, 2004
8. Ежеквартальный отчёт Публичного Акционерного Общества «Гостиничный комплекс Ялта-Интурист» за 2015г.
9. Кадровая политика организации [Электронный ресурс] // Интернет-портал Webarhimed. — Режим доступа:
10. Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. — М.: ВНИИЭгазпром , 2005. — с. 48-50.
11. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практ. зад.; учеб. пособие/ Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. — 2-е изд. — М.: Омега-Л, 2006. — с. 164.
12. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности; Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. -М.: экзамен, 2004. -256 с.
13. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 2011. — с. 15-17.
14. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление — 2001. — №12. — с. 25.
15. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 2010. — с. 20.
16. Приложение 1 Бухгалтерский баланс.
17. Приложение 2 Отчёт о финансовых результатах.
18. Самсонов Н. А. Шпаргалка по управлению персонала [Электронный ресурс] // Электронная библиотека. — Режим доступа:
19. Сирченко А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 496-499.
20. Скворцова В.С. Концепция обучающейся организации и ее применение в практике менеджмента . [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий» . № 3 (30) Март 2014 — Режим доступа:
21. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. — М.: Интел-Синтез, 2003. — с. 112.
22. Стратегическое управление персоналом организации. [Электронный ресурс] // Краткий курс лекций по дисциплине «Управление персоналом» — Режим доступа:
23. Суровикин Н.В. Сущность системы управления персоналом. [Электронный ресурс] // Служба управления персоналом интерактивный интернет-журнал — Режим доступа:
24. Сущность и направления кадровой политики [Электронный ресурс] // Интернет-портал Grandars. — Режим доступа:
25. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2004 — 336 с.
26. Устав Публичного Акционерного Общества «Гостиничный комплекс Ялта-Интурист» от 2014 г. — с. 1-5
27. Федоренчик Н. И. Роль кадровой политики в стратегии развития предприятия // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2014. — Т. 20. — С. 686-690.
28. Экономика предприятия: Учеб.пособие. — М.: Финансы и статистика, 2008. — 304 с.
29. Экономика труда: учеб. для вузов / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. -М.: Инфра-М, 2001. — 352с.
30. Эффективность кадровой политики [Электронный ресурс] // Интернет-портал «Я студент!». — Режим доступа:
