Исследование методов управленческих решений на примере магазина «ОРАНТА», Экономика предприятия

Содержание

Введение3

1. Принципы экономического обоснования управленческих решений5

1.1. Системный анализ как метод принятия и обоснования решений5

1.2. Обеспечение многовариантности технических и организационных решений7

1.3. Учет временных и финансовых затрат на разработку и реализацию управленческих решений10

2. Методика экономического обоснования управленческих решений по повышению качества компонентов системы менеджмента12

2.1. Повышение качества «входа» системы12

2.2. Повышение качества процесса управления в системе13

2.3. Оценка ожидаемого экономического эффекта16

2.4. Критерии оценки эффективности управленческих решений……………….18

3. Применение комплексного подхода к расчету экономических показателей при реализации управленческих решений в сфере торговли и услуг23

3.1. Организационно-правовая характеристика магазина «ОРАНТА».23

3.2. Анализ факторов внешней и внутренней среды магазина «ОРАНТА»24

3.3. Выявление проблем в системе управления персоналом в магазине «ОРАНТА»36

Заключение39

Список литературы41

Выдержка из текста работы

Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: практика, проблемы и пути их решения (на примере муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга)

Содержание

Введение

Глава 1. Анализ нормативно-правовых документов по кадровому обеспечению муниципальных образований

1.1 Анализ федеральных документов по кадровому обеспечению муниципальных образований

1.2 Анализ региональных документов по кадровому обеспечению муниципальных образований

1.3 Анализ муниципальных документов по кадровому обеспечению Выборгского р-на

Глава 2. Методологическое обеспечение исследования кадрового обеспечения Выборгского р-на СПб

2.1 Методика исследования кадрового обеспечения муниципальных образований Выборгского района Санкт-Петербурга

2.2 Характеристика кадрового обеспечения муниципальных образований Выборгского района Санкт-Петербурга

2.3 Выявление проблем в кадровом обеспечении муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга

Глава 3. Разработка предложений и мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения МО Выборгского района г. Санкт-Петербурга

3.1 Разработка предложений по совершенствованию кадрового обеспечения МО Выборгского района

3.2 Мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения МО Выборгского района г. Санкт-Петербурга

3.3 Оценка разработанных мероприятий и определение сроков кадрового обеспечения МО Выборгского района СПб

Заключение

Список литературы

Приложения

1.1 Анализ федеральных документов по кадровому обеспечению муниципальных образований

Юридические источники муниципального права — это внешние формы выражения норм муниципального права — нормативные правовые акты. В данном исследовании будут проанализированы юридические источники муниципального права в части кадрового обеспечения муниципальных образований федерального, регионального и местного уровней.

В статье 3 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» установлено, что муниципальная служба осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации. Это означает, что в своей деятельности муниципальные служащие обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации, обеспечивать реализацию прав и свобод граждан, закрепленных Конституцией Российской Федерации.

Для муниципальной службы важнейшими являются следующие положения Конституции Российской Федерации:

• «…структура органов местного самоуправления определяется населением самостоятельно;

• Органы местного самоуправления самостоятельно управляют муниципальной собственностью, формируют, утверждают и исполняют местный бюджет, устанавливают местные налоги и сборы, осуществляют охрану общественного порядка, а также решают иные вопросы местного значения;

• Органы местного самоуправления могут наделяться законом отдельными государственными полномочиями с передачей необходимых для их осуществления материальных и финансовых средств. Реализация переданных полномочий подконтрольна государству». Гл.8, Ст.131-132. Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // «Парламентская газета», N 4, 23-29.01.2009.

Конституция Российской Федерации устанавливает основные принципы российской системы местного самоуправления. Местному самоуправлению посвящены глава 8 Конституции Российской Федерации, а также ряд положений главы 1 и других глав.

Кроме того, Конституция в п. «н» ч. 1 ст. 72 относит установление общих принципов организации местного самоуправления к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов. На практике это означает, что вопросы местного самоуправления регулируются как на федеральном, так и на региональном уровне.

Правовые основы кадрового обеспечения муниципальной службы составляют следующие законы:

• Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»

Положения настоящего Федерального закона применяются к правоотношениям, возникающим при установлении порядка определения территорий и границ муниципальных образований на территориях Республики Ингушетия и Чеченской Республики, порядка формирования органов местного самоуправления и исполнения органами местного самоуправления вновь образованных муниципальных образований полномочий по решению вопросов местного значения, в части, не урегулированной Федеральным законом от 24.11.2008 N 207-ФЗ.

Настоящий Федеральный закон в соответствии с Конституцией Российской Федерации устанавливает общие правовые, территориальные, организационные и экономические принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации, определяет государственные гарантии его осуществления.

Федеральный закон так же определяет:

«Порядок формирования, полномочия, срок полномочий, подотчетность, подконтрольность органов местного самоуправления, а также иные вопросы организации и деятельности указанных органов определяются уставом муниципального образования». Ст.34 Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 29.12.2010) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 16.09.2003) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2011) // «Собрание законодательства РФ», 06.10.2003, N 40, ст. 3822,

Законом установлено, что:

«Местная администрация (исполнительно-распорядительный орган муниципального образования) наделяется уставом муниципального образования полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Местной администрацией руководит глава местной администрации на принципах единоначалия.

Структура местной администрации утверждается представительным органом муниципального образования по представлению главы местной администрации. В структуру местной администрации могут входить отраслевые (функциональные) и территориальные органы местной администрации». Там же Ст. 37

«Правовое регулирование муниципальной службы, включая требования к должностям муниципальной службы, определение статуса муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы, осуществляется федеральным законом («О муниципальной службе в Российской Федерации»), а также принимаемыми в соответствии с ним законами субъектов Российской Федерации, уставами муниципальных образований и иными муниципальными правовыми актами». Там же Ст.42

В федеральном законе так же определяется ответственность органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления, контроль и надзор за их деятельностью Гл.10 Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 29.12.2010) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 16.09.2003) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2011) // «Собрание законодательства РФ», 06.10.2003, N 40, ст. 3822, По сравнению с ранее действовавшим данный Закон стал гораздо более подробным правовым актом. По существу, он устанавливает не общие принципы организации местного самоуправления, а непосредственно регулирует данную сферу общественных отношений.

• Основные положения кадрового обеспечения деятельности ОМСУ заложены в Федеральном законе «О муниципальной службе в Российской Федерации».

«Предметом регулирования настоящего Федерального закона являются отношения, связанные с поступлением на муниципальную службу граждан Российской Федерации, граждан иностранных государств — участников международных договоров Российской Федерации, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе (далее — граждане), прохождением и прекращением муниципальной службы, а также с определением правового положения (статуса) муниципальных служащих». Гл. 1, Ст. 1 Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 17.07.2009) «О муниципальной службе в Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 07.02.2007) // «Собрание законодательства РФ», 05.03.2007, N 10, ст. 1152,

В Первой Главе закона так же рассмотрены правовые основы муниципальной службы в Российской Федерации. В частности п. 2. Ст.3 указывает, что «На муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом». Там же Ст.3

Законом определены основные принципы и должности муниципальной службы, реестр должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации, классификация должностей муниципальной службы, установлены квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы.

Так же закон устанавливает, что «Законом субъекта Российской Федерации могут быть предусмотрены классные чины муниципальных служащих и установлен порядок их присвоения, а также порядок их сохранения при переводе муниципальных служащих на иные должности муниципальной службы и при увольнении с муниципальной службы». Ст. 9,1 Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 17.07.2009) «О муниципальной службе в Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 07.02.2007) // «Собрание законодательства РФ», 05.03.2007, N 10, ст. 1152,

Законом определены общие принципы оплаты труда муниципального служащего; гарантии, предоставляемые муниципальному служащему; стаж муниципальной службы; поощрения и дисциплинарная ответственность; правовое положение (статус) муниципального служащего; порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения и прекращения; рабочее (служебное) время и время отдыха.

Особый интерес в рамках данного исследования представляет Глава 8 ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» — «Кадровая работа в муниципальном образовании».

Ст. 28, в частности указывает:

Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:

1) формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

2) подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

3) организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

4) ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

5) ведение личных дел муниципальных служащих;

6) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

7) оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

8) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

9) проведение аттестации муниципальных служащих;

10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

11) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

12) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 настоящего Федерального закона и другими федеральными законами;

13) консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

14) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации». Гл. 8 Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 17.07.2009) «О муниципальной службе в Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 07.02.2007) // «Собрание законодательства РФ», 05.03.2007, N 10, ст. 1152,

Восьмая Глава ФЗ рассматривает так же вопросы, касающиеся персональных данных муниципального служащего; порядка ведения личного дела муниципального служащего; реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании.

В законе так же определены приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы:

«Приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются:

1) назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;

2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих;

3) повышение квалификации муниципальных служащих;

4) создание кадрового резерва и его эффективное использование;

5) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

6) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении». Ст. 32. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 17.07.2009) «О муниципальной службе в Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 07.02.2007) // «Собрание законодательства РФ», 05.03.2007, N 10, ст. 1152,

Закон предусматривает создание кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы в соответствии с муниципальными правовыми актами.

Таким образом, на федеральном уровне, наиболее полно вопросы кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления освещены именно в Федеральном законе «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Кроме рассмотренных законодательных актов в той или иной мере вопросы кадрового обеспечения органов местного самоуправления на федеральном уровне затрагиваются в следующих документах:

• Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 года №667-р Распоряжение Правительства РФ от 26.05.2005 N 667-р (ред. от 16.10.2007) «Об утверждении формы анкеты, представляемой гражданином Российской Федерации, поступающим на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», 30.05.2005, N 22, ст. 2192,

• Федеральный закон от 27 июля 2006 года №152-ФЗ «О персональных данных». На основании этого закона строится вся работа кадровой службы с персональными данными сотрудников. Например, решается вопрос о том, каким образом будет обрабатываться и где будет храниться информация, полученная от муниципального служащего при его поступлении на муниципальную службу. См. Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 23.12.2010) «О персональных данных» (принят ГД ФС РФ 08.07.2006) // «Собрание законодательства РФ», 31.07.2006, N 31 (1 ч.), ст. 3451

• Федеральный закон от 12 января 1995 года «О ветеранах» устанавливает льготы и гарантии и меры социальной поддержки ветеранов. Федеральный закон от 12.01.1995 N 5-ФЗ (ред. от 09.12.2010) «О ветеранах» (принят ГД ФС РФ 16.12.1994) // «Парламентская газета», N 3, 06.01.2000.

Однако этот перечень не является исчерпывающим, существует еще ряд документов, необходимых в работе кадровой службы муниципального образования, которые будут рассмотрены в дальнейших разделах исследования.

Непосредственное отношение к обеспечению кадрами органов местного самоуправления имеет «Президентская программа подготовки управленческих кадров».

Программа реализуется согласно Указу Президента Российской Федерации N 774 от 23 июля 1997 г. о Подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации и Постановлению Правительства Российской Федерации №177 от 24 марта 2007 г. в формате Государственного плана.

Указом подтверждена необходимость утверждения ежегодных государственных планов подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации^. Указ Президента РФ от 23 июля 1997 г. N 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» (с изменениями от 16 марта 1999 г., 15 июля 2000 г., 1 апреля 2003 г., 9 сентября 2006 г.) // Собрании законодательства Российской Федерации от 28 июля 1997 г. N 30 ст. 3607

В целях повышения качества управления организациями народного хозяйства РФ, конкурентоспособности организаций народного хозяйства, а также внедрения современных методов управления данными организациями утвержден Государственный план подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ в 2007/08 — 2012/13 учебных годах.

Основными мероприятиями Плана являются: организация и проведение отбора образовательных учреждений для осуществления обучения (в форме профессиональной переподготовки) специалистов; подготовка методических рекомендаций по организации обучения и разработке образовательных программ, организация и проведение конкурсного отбора специалистов; распределение специалистов, прошедших конкурсный отбор, для обучения в образовательных учреждениях; организация и проведение стажировки специалистов в ведущих организациях (до 3000 специалистов ежегодно); организация и проведение отбора специалистов и их зарубежной стажировки, в том числе в рамках взаимных обменов (до 2000 российских специалистов ежегодно); а также ряд иных мероприятий.

Функции государственного заказчика мероприятий Плана, а также осуществление контроля над его реализацией обеспечивается Минэкономразвития России^. Постановление Правительства РФ от 24 марта 2007 г. N 177 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2007/08 — 2012/13 учебных годах» (с изменениями от 7 мая, 9 ноября 2009 г.) // Собрании законодательства Российской Федерации от 2 апреля 2007 г. N 14 ст. 1690

1.2 Анализ региональных документов по кадровому обеспечению муниципальных образований

На уровне субъектов Российской Федерации регулирование вопросов организации местного самоуправления осуществляется уставами субъектов Российской Федерации, региональными законами, актами исполнительных органов и должностных лиц субъекта Российской Федерации. В уставах вопросы, касающиеся организации местного самоуправления, как правило, регулируются в самом общем виде.

В частности в Уставе Санкт-Петербурга основам местного самоуправления отведена Глава IX, затрагивающая вопросы особенностей организации местного самоуправления в Санкт-Петербурге; взаимодействия органов местного самоуправления и органов государственной власти Санкт-Петербурга; Уставов внутригородских муниципальных образований Санкт-Петербурга.

Об органах местного самоуправления в Санкт-Петербурге в Уставе города сказано следующее:

«Структуру органов местного самоуправления в Санкт-Петербурге составляют представительный орган внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга, глава внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга, местная администрация (исполнительно-распорядительный орган внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга), контрольный орган внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга, иные органы местного самоуправления в Санкт-Петербурге и выборные должностные лица местного самоуправления в Санкт-Петербурге, предусмотренные уставом внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга и обладающие собственными полномочиями по решению вопросов местного значения». Устав Санкт-Петербурга (с изменениями на 3 июня 2010 года) // Вестник Законодательного Собрания Санкт-Петербурга (специальный выпуск), 23.01.98

В основном рассматриваемый вопрос регулируется в законах субъектов Российской Федерации. В Санкт-Петербурге регламентация муниципальной службы осуществляется на основании статьи 32 Закона Санкт-Петербурга «Об организации местного самоуправления в Санкт-Петербурге».

«Правовое регулирование муниципальной службы, включая требования к должностям муниципальной службы, определение статуса муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы, осуществляется федеральным законом, а также принимаемыми в соответствии с ним законами Санкт-Петербурга, уставами муниципальных образований и иными муниципальными правовыми актами». Ст. 32 Закон Санкт-Петербурга от 23.09.2009 N 420-79 «Об организации местного самоуправления в Санкт-Петербурге» (с изменениями на 19 января 2011 года) // Вестник Законодательного собрания Санкт-Петербурга, N 22, 05.10.2009,

Настоящий Закон Санкт-Петербурга в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права, международными договорами Российской Федерации, Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (далее — Федеральный закон), иными федеральными законами и Уставом Санкт-Петербурга устанавливает принципы и порядок организации местного самоуправления в городе федерального значения Санкт-Петербурге, его правовые, территориальные, организационные и экономические основы. Там же

Закон регулирует отдельные вопросы поступления на муниципальную службу в Санкт-Петербурге граждан Российской Федерации и граждан иностранных государств — участников международных договоров Российской Федерации, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе, прохождения и прекращения муниципальной службы в Санкт-Петербурге, а также определения правового положения (статуса) муниципальных служащих в Санкт-Петербурге. Закон Санкт-Петербурга от 15.02.2000 N 53-8 О регулировании отдельных вопросов муниципальной службы в Санкт-Петербурге (с изменениями на 16 июля 2010 года) // Новое в законодательстве СПб. Прил.к Вестн. Законодат. собрания СПб, N 3, 1 марта 2000 года.

Закон Санкт-Петербурга подробно регулирует вопросы, касающиеся должностей муниципальной службы и их классификации, типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, классных чинов муниципальной службы, порядка их присвоения и сохранения, статуса муниципального служащего.

Отдельная Глава закона посвящена порядку поступления на муниципальную службу, ее прохождения и прекращения. Законодательно закреплены положения о поступлении на муниципальную службу, о конкурсе на замещение должности муниципальной службы, об аттестации муниципальных служащих и об основаниях для расторжения трудового договора с муниципальным служащим.

В законе так же определены гарантии, предоставляемые муниципальному служащему, вопросы оплаты труда и стажа муниципального служащего, поощрения и дисциплинарной ответственность муниципального служащего.

В рамках данного исследования наибольший интерес представляет Ст.18-2 Закон Санкт-Петербурга «О регулировании отдельных вопросов муниципальной службы в Санкт-Петербурге» — «Кадровая работа в муниципальном образовании». В ней, в частности, говорится: «Кадровая работа в муниципальном образовании осуществляется в соответствии с Федеральным законом». Ст.18-2 Закон Санкт-Петербурга от 15.02.2000 N 53-8 О регулировании отдельных вопросов муниципальной службы в Санкт-Петербурге (с изменениями на 16 июля 2010 года) // Новое в законодательстве СПб. Прил.к Вестн. Законодат. собрания СПб, N 3, 1 марта 2000 года. Таким образом, региональное законодательство, по вопросу обеспечения кадрами органов местного самоуправления отсылает нас к нормам ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

В то же время, Закон Санкт-Петербурга «О регулировании отдельных вопросов муниципальной службы в Санкт-Петербурге» содержит четыре полных и подробных приложения:

• Приложение 1. Соотношение должностей муниципальной службы в Санкт-Петербурге и должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга.

• Приложение 2. Типовой контракт с главой местной администрации внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга. Основные разделы приложения:

1. Общие положения

2. Права и обязанности главы местной администрации

3. Права и обязанности главы муниципального образования

4. Оплата труда главы местной администрации

5. Рабочее (служебное) время и время отдыха

6. Условия осуществления деятельности главы местной администрации, гарантии, предоставляемые главе местной администрации

7. Ответственность сторон настоящего контракта

8. Разрешение споров

9. Расторжение контракта

10. Заключительные положения

11. Подписи сторон

• Приложение 3. Типовое положение об аттестации муниципальных служащих

1. Общие положения

2. Порядок организации аттестации

3. Порядок формирования и деятельности аттестационной комиссии

4. Порядок проведения аттестации

5. Порядок оформления итогов аттестации

Приложение к Типовому положению. Аттестационный лист муниципального служащего

• Приложение 4. Типовое положение о порядке сдачи квалификационного экзамена муниципальными служащими. Закон Санкт-Петербурга от 15.02.2000 N 53-8 О регулировании отдельных вопросов муниципальной службы в Санкт-Петербурге (с изменениями на 16 июля 2010 года) // Новое в законодательстве СПб. Прил.к Вестн. Законодат. собрания СПб, N 3, 1 марта 2000 года.

Таким образом, Закон Санкт-Петербурга «О регулировании отдельных вопросов муниципальной службы в Санкт-Петербурге», не только подробно регламентирует деятельность муниципальных служащих, но и предоставляет возможность кадровым службам ОМСУ использовать в практической работе типовые формы и документы.

Закон Санкт-Петербурга «О Реестре муниципальных должностей в Санкт-Петербурге, Реестре должностей муниципальной службы в Санкт-Петербурге и предельных нормативах размеров оплаты труда депутатов муниципальных советов внутригородских муниципальных образований Санкт-Петербурга» в соответствии с Бюджетным кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации» устанавливает реестры муниципальных должностей в Санкт-Петербурге и предельные нормативы размеров оплаты труда депутатов муниципальных советов внутригородских муниципальных образований Санкт-Петербурга, членов выборных органов местного самоуправления, выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, и муниципальных служащих в Санкт-Петербурге. Закон Санкт-Петербурга от 20.07.2006 N 348-54 О Реестре муниципальных должностей в Санкт-Петербурге, Реестре должностей муниципальной службы в Санкт-Петербурге и предельных нормативах размеров оплаты труда депутатов муниципальных советов внутригородских муниципальных образований Санкт-Петербурга. (с изменениями на 9 июля 2009 года) // Вестник Администрации Санкт-Петербурга, N 8, 28.08.2006 Закон так же имеет приложения:

• Приложение 1 к Закону Санкт-Петербурга. Реестр муниципальных должностей в Санкт-Петербурге

• Приложение 2 к Закону Санкт-Петербурга. Реестр должностей муниципальной службы в Санкт-Петербурге

Рассматривая такой проблемный вопрос, кадровое обеспечение органов местного самоуправления необходимо уделить внимание той работе, которую проводит Администрация г. Санкт-Петербурга по формированию и подготовке резерва управленческих кадров и в целях формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге для приоритетных сфер экономики, органов государственной власти Санкт-Петербурга и органов местного самоуправления в Санкт-Петербурге.

В этом направлении в Санкт-Петербурге разработан и принят целый пакет документов, основу которого составляет Постановление Губернатора СПб «О Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге», где определен состав и утверждено Положение о Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге. Постановление Губернатора СПб от 14 октября 2008 г. N 56-пг «О Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге» // Официальный портал Администрации Санкт-Петербурга http://gov.spb.ru/gov/admin/otrasl/admgub/kadry

Созданной комиссией во главе с Губернатором города разработаны и приняты следующие документы:

• «Программа формирования и подготовки резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге на 2009-2011 годы»:

Работа с резервом управленческих кадров должна быть направлена, прежде всего, на формирование действенного резерва из числа наиболее компетентных и профессионально подготовленных государственных гражданских и муниципальных служащих для замещения руководящих должностей в органах государственной власти Санкт-Петербурга (далее — органы государственной власти), органах местного самоуправления в Санкт-Петербурге (далее — органы местного самоуправления), а также лиц, не состоящих на государственной гражданской, муниципальной службе, потенциал которых может быть использован более эффективно в интересах деятельности органов государственного и муниципального управления, в организациях реального сектора экономики. «Программа формирования и подготовки резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге на 2009-2011 годы» УТВЕРЖДЕНА решением Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге (протокол от 14.01.2009 №1 // Официальный портал Администрации Санкт-Петербурга http://gov.spb.ru/gov/admin/otrasl/admgub/kadry

• «Порядок формирования резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге»:

Порядок формирования резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге определяет методику отбора кандидатов в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге, порядок формирования, подготовки резерва управленческих кадров и работы с ним.

В действующий резерв включаются лица, обладающие уровнем профессиональной подготовки и опытом работы, достаточными для назначения на руководящие должности.

В перспективный резерв включаются лица, которым для назначения на руководящие должности необходимы дополнительные профессиональная подготовка и (или) опыт работы на руководящих должностях.

Численность резерва управленческих кадров по каждому из направлений деятельности, не ограничена. «Порядок формирования резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге» УТВЕРЖДЕНА решением Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге (протокол от 14.01.2009 №1 // Официальный портал Администрации Санкт-Петербурга http://gov.spb.ru/gov/admin/otrasl/admgub/kadry

• «Анкета кандидата в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге»;

• «Рекомендация на кандидата в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге»;

• «Рекомендация по использованию резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге»:

4. Кадровым службам органов государственной власти и органов местного самоуправления:

4.1. Активно участвовать в привлечении кандидатов в резерв управленческих кадров и подготовке резерва управленческих кадров.

4.2. В целях мониторинга и анализа эффективности использования резерва управленческих кадров в течение одной недели с даты назначения на соответствующую должность (включения в кадровый резерв) уведомлять Управление кадров и государственной службы Администрации Губернатора Санкт-Петербурга о: назначении лица, включенного в резерв управленческих кадров, на руководящую должность органа государственной власти, органа местного самоуправления. «Рекомендация по использованию резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге» УТВЕРЖДЕНА решением Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге (протокол от 14.01.2009 №1 // Официальный портал Администрации Санкт-Петербурга http://gov.spb.ru/gov/admin/otrasl/admgub/kadry

1.3 Анализ муниципальных документов по кадровому обеспечению Выборгского р-на

На территории Выборгского района г. Санкт-Петербурга расположены восемь муниципальных образований:

• Муниципальное образование муниципальный округ Сампсониевское;

• Муниципальное образование муниципальный округ Светлановское;

• Муниципальное образование муниципальный округ Сосновское;

• Муниципальное образование муниципальный округ №15;

• Муниципальное образование муниципальный округ Парнас;

• Муниципальное образование муниципальный округ Шувалово-Озерки;

• Муниципальное образование муниципальный округ Поселок Парголово;

• Муниципальное образование муниципальный округ Поселок Левашово.

Основное место в данной группе правовых актов занимает устав муниципального образования. Устав по существу конституирует муниципальное образование как субъект муниципального права.

Уставы наряду с оформленными в виде правовых актов решениями, принятыми на местном референдуме (сходе граждан), обладают высшей юридической силой по отношению к прочим правовым актам муниципального уровня. Уставы муниципальных образований являются актами прямого действия.

Одна из статей Уставов муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга обязательно посвящена муниципальной службе и включает следующие разделы:

Определение муниципальной службы, правовое регулирование муниципальной службы, должности муниципальной службы, основные квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы; ограничения, связанные с муниципальной службой, сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципального служащего, ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой, ответственность муниципальных служащих, финансирование.

Упоминание о кадровом обеспечении органов местного самоуправления присутствует только в Уставе Муниципального образования муниципальный округ Сампсониевское: «Глава местной администрации в пределах своих полномочий, установленных федеральными законами, законами Санкт-Петербурга, настоящим Уставом муниципального образования, нормативными правовыми актами муниципального совета, издает:…. приказы, по вопросам, связанным с кадровым обеспечением деятельности органов местного самоуправления». Устав внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга муниципальный округ Сампсониевское Принят Постановлением Муниципального совета муниципального образования Сампсониевское №1-12 от 28 июня 2005 года

К типовым документам, регламентирующим кадровое обеспечение в органах местного самоуправления Выборгского района г. Санкт-Петербурга можно отнести:

• Решение №20.4 Муниципального Совета Муниципального образования Муниципального округа №15 от 28.09.2010 «Об утверждении Положения о конкурсе на замещение должности муниципальной службы в органах местного самоуправления Муниципального образования Муниципальный округ №15»

• Решение Муниципального Совета внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга поселка Парголово №03 от 26 января 2011г «Положение об аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга поселка Парголово».

• Решение Муниципального Совета внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга поселка Парголово №03 от 26 января 2011г «Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена муниципальными служащими органов местного самоуправления внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга поселка Парголово».

• Решение Муниципального Совета внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга поселка Парголово №37 от 06 октября 2010г «Об утверждении Перечня должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления МО Парголово, замещение которых связано с коррупционными рисками, и ограничениях, налагаемых на лиц, замещающих вышеуказанные должности, после увольнения их с муниципальной службы».

• Решение Муниципального Совета внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга поселка Парголово №34 от 06 октября 2010 г «О принятии положения «О порядке ведения реестра муниципальных служащих внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга поселка Парголово»

• Решение Муниципального Совета внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга поселка Парголово №13 от 14 апреля 2010 года «Об утверждении структуры органов местного самоуправления МО Парголово на 2010 год»

• Решение Муниципального Совета внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга Муниципального округа Светлановское от 29.04.2009 год №11 «О регистрации трудовых договоров».

Отдельно необходимо отметить вклад Совета муниципальных образований Санкт-Петербурга в работу над кадровым обеспечением ОМСУ. Совет муниципальных образований Санкт-Петербурга является объединением представительных органов муниципальных образований Санкт-Петербурга, созданным в соответствии с Федеральным законом от 06.10.2003 г. №131-ФЗ в целях организации взаимодействия органов местного самоуправления в Санкт-Петербурге, выражения и защиты общих интересов муниципальных образований города.

Интерес для цели данного исследования представляет Решение Президиума Совета муниципальных образований Санкт-Петербурга от 18 февраля 2009 года №5 «Об участии Совета муниципальных образований Санкт-Петербурга в работе по формированию резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге», в котором в частности говорится:

«1.2. Принципами формирования резерва управленческих кадров являются:

а) равный доступ и добровольность включения граждан в резерв управленческих кадров;

б) объективность и всесторонность оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов в резерв управленческих кадров, результатов их профессиональной (служебной) деятельности;

в) эффективность использования резерва управленческих кадров;

г) непрерывность работы с резервом управленческих кадров, постоянная актуализация его состава;

д) профессионализм и компетентность лиц, включенных в резерв управленческих кадров;

е) доступность информации о формировании резерва управленческих кадров и его использовании». Решение Президиума Совета муниципальных образований Санкт-Петербурга от 18 февраля 2009 года №5 «Об участии Совета муниципальных образований Санкт-Петербурга в работе по формированию резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге» // Официальный сайт Совета муниципальных образований Санкт-Петербурга http://www.sovetmo-spb.ru/

1.3. Резерв управленческих кадров формируется в целях совершенствования деятельности по подбору и расстановке управленческих кадров; своевременного удовлетворения потребности в управленческих кадрах; сокращения периода адаптации при назначении на руководящие должности; повышения профессиональной и деловой активности граждан.

1.4. В резерв управленческих кадров включаются лица, обладающие необходимыми профессиональными, деловыми, личностными качествами, положительно проявившие себя на занимаемых должностях, прошедшие необходимую управленческую и профессиональную подготовку и отобранные на основании требований, установленных настоящим Порядком.

1.5. Резерв управленческих кадров является источником для подбора кандидатов для назначения на руководящие должности органов местного самоуправления в Санкт-Петербурге.

Резерв управленческих кадров состоит из двух уровней:

• действующий резерв управленческих кадров. В действующий резерв включаются лица, обладающие уровнем профессиональной подготовки и опытом работы, достаточными для назначения на руководящие должности.;

• перспективный резерв управленческих кадров. В перспективный резерв включаются лица, которым для назначения на руководящие должности необходимы дополнительные профессиональная подготовка и (или) опыт работы на руководящих должностях.

Основными этапами формирования резерва управленческих кадров являются:

• выдвижение кандидатов в резерв управленческих кадров;

• рассмотрение и отбор кандидатов в резерв управленческих кадров Комиссией по формированию резерва управленческих кадров при Совете муниципальных образований Санкт-Петербурга (далее — Комиссия);

• утверждение резерва управленческих кадров Комиссией;

• выдвижение кандидатов в резерв управленческих кадров, направление документов кандидатов в рабочую группу по подготовке предложений по формированию резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге, созданную постановлением Губернатора Санкт-Петербурга от 14.10.2008 №55-пг «О создании рабочей группы» (далее — рабочая группа);

• рассмотрение и отбор кандидатов в резерв управленческих кадров рабочей группой.

Подготовка лиц, включенных в резерв управленческих кадров, осуществляется исполнительными органами государственной власти Санкт-Петербурга.

Координация подготовки резерва управленческих кадров осуществляется Администрацией Губернатора Санкт-Петербурга.

По результатам проведенного в Первой Главе исследования можно сделать следующие выводы:

На федеральном уровне, наиболее полно вопросы кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления освещены именно в Федеральном законе «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Если на федеральном уровне наиболее полно вопросы кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления освещены в Федеральном законе «О муниципальной службе в Российской Федерации», то в Санкт-Петербурге такие функции выполняет Закон Санкт-Петербурга «О регулировании отдельных вопросов муниципальной службы в Санкт-Петербурге», который не только подробно регламентирует деятельность муниципальных служащих, но и предоставляет возможность кадровым службам ОМСУ использовать в практической работе типовые формы и документы.

Рассмотрев имеющиеся в свободном доступе документы о кадровом обеспечении ОМСУ в восьми МО Выборгского района, можно сделать следующие выводы: в большинстве анализируемых муниципальных образований в официальных источниках информации отсутствуют какие-либо данные о кадровой политике, формировании кадрового резерва, численности муниципальных служащих, штатных расписаниях, вакантных должностях и т.д.

кадровый администрация муниципальный служащий

1.Организационная структура администраций МО Выборгского района СПб.

При создании любой организации формируются ее структура, под которой понимается взаимоотношение уровней управления и функциональных областей. Родкина, Т.А. Управление персоналом / Т.А.Родкина, Г.А.Мамед-Заде, А.Я. Кибанов. — М.: Экзамен, 2008. — С.200

Функциональная структура — тип организационной структуры, при котором подразделения создаются в соответствии с видом выполняемых ими работ и подчинены функциональным руководителям. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Л.В.Карташева. — М. : Экзамен, 2007. — С.154

Должностная структура — модель формально установленных отношений между предписанными социальными ролями (должностями), задачами и функциями персонала для организации согласованных действий. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: учебное пособие / А.И. Турчинов. — М.: Флинта, 2009. — С.89

В соответствии со статьей 37 Федерального закона от 6 октября 2003 года «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» структура местной администрации утверждается представительным органом муниципального образования по представлению главы местной администрации, любые изменения в структуру местной администрации вносятся решением представительным органом муниципального образования по представлению главы местной администрации.

Организационная структура местной администрации как исполнительно-распорядительного органа строится на принципах единоначалия и иерархической подчиненности. Процесс формирования организационной структуры местной администрации включает в себя формулировку целей, задач и функций, определение состава и места подразделений, их ресурсное обеспечение (включая численность работающих), разработку соответствующих регламентирующих процедур и документов.

При изучении данного вопроса будут использованы следующие методы:

• анализ документов; Анализ документов — это метод получения количественной и качественной информации об исследуемом объекте с помощью рассмотрения различных документов, статистических данных в определенной области.

Цель исследования — выявить особенности организационных структур местных администраций муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга в рамках выполнения функций кадрового обеспечения.

Объект исследования — документация за 2008-2010г.

Предмет исследования — структурные подразделения администраций муниципальных образований.

Задачи исследования:

1) изучить организационные структуры местных администраций муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга;

2) определить соответствие организационных структур задачам кадрового обеспечения муниципальных образований.

2. Социально-профессиональный портрет служащих администраций местного самоуправления муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга

При изучении данного вопроса будут использованы следующие методы:

• анализ документов;

• анкетный опрос.

Цель исследования — создать социально-профессиональный портрет служащих администраций местного самоуправления муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга

Объект исследования — документация за 2008-2010г. администраций муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга и муниципальные служащие данных администраций.

Предмет исследования — социально-демографическая структура и профессиональные особенности кадрового состава.

Логический анализ основных понятий. В соответствие с целью исследования, логическому анализу подлежат понятия: «социально-демографическая структура», «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал».

Социально-демографическая структура — структура населения или его отдельных групп, представленная в единстве социальных и демографических характеристик. Социально-демографическая структура результат наложения демографических структур на социальную структуру. Дырин, С. П. Управление персоналом: Многовариантный характер современной российской практики: учебное пособие / С. П. Дырин. — М.: Изд. Петрополис, 2008. — С.111

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. Бахарева, М.М. Кадровое делопроизводство / М.М. Бахарева, Н.М. Березина — М.: Изд. Питер, 2008. — С.83

Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда. Дежина, И.Г. Государственная кадровая политика в сфере науки и ее результаты / И.Г. Дежина / Университетское управление. — 2007. — №6. — С. 64-70.

Задачи исследования:

1) изучить социально-демографический состав муниципальных служащих администраций муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга;

2) определить профессиональные особенности кадрового состава муниципальных служащих администраций муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга;

Определение обследуемой совокупности.

В опросе участвовали муниципальные служащие Администраций МО Выборгского района г. Санкт-Петербурга. Их численность на начало 2011года составила 136 человек (см. Приложение 1). Они все были задействованы в опросе. Опрос проводился анонимно.

Анализ документов — это метод получения количественной и качественной информации об исследуемом объекте с помощью рассмотрения различных документов, статистических данных в определенной области. В процессе исследования будут анализироваться следующие документы:

• Уставы МО;

• Штатные расписания;

• Положения о структурных подразделениях;

• Перечень должностей муниципальной службы муниципального образования;

• Положение о порядке проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы конкретного муниципального образования;

• Положение о проведении аттестации муниципальных служащих;

• Положение о материальном стимулировании;

• Порядок ведения реестра муниципальных служащих муниципального образования;

• Положение о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы муниципального образования;

• Должностные инструкции;

• Отдельные персональные данные.

Для систематизации данных, полученных в ходе исследования, будут использованы следующие табличные формы (см. табл. 2.1 — 2.3):

Таблица 2.1 Распределение муниципальных служащих МО Выборгского района СПб по возрасту и стажу работы на муниципальной службе, %

Возраст	Стаж
	Менее года	От 1 года до 3	От 3 лет до 5	Свыше 6 лет	Итого
до 25 лет
26-30
31-40
41-50
51 год и старше
Итого

Таблица 2.2 Распределение муниципальных служащих МО Выборгского района СПб по уровню образованию и специальностям, %

Специальности	Уровень образования, %
	Ученая степень	Высшее	Среднее специальное	Итого

Итого

Таблица 2.3 Распределение занимаемых должностей муниципальной службы МО Выборгского района СПб, %

Перечень занимаемых должностей, %
Высшие должности	Главные должности	Ведущие должности	Старшие должности	Младшие должности
Итого

Анкетирование — это метод опроса с помощью специального документа — анкеты, содержащего вопросы, ответы на которые фиксируются респондентом письменно.

В рамках данного исследования муниципальным служащим было предложено ответить на вопросы, сгруппированные в следующие анкеты (см. табл. 2.4 — 2.6)

Таблица 2.4 Уровень личного дохода муниципальных служащих МО Выборгского района СПб

Вопрос	Варианты ответов
Укажите, пожалуйста, уровень Вашего личного дохода?	от 15 000 до 20 000 руб. от 21 000 до 25 000 руб. от 26 000 до 30 000 руб. от 31 000 до 35 000 руб. свыше 35 000 руб.
Оцените, пожалуйста, свое материальное положение?	хорошее среднее плохое
Планируете ли Вы смену места работы?	Да Нет

Таблица 2.5 Распределение мнения муниципальных служащих МО Выборгского района СПб о профессиональных качествах, способствующих карьерному росту и факторах, способствующих карьерному росту и профессиональной компетентности, %

Профессиональные качества, способствующие карьерному росту:	%
способность осваивать новые виды работы
достаточный уровень компетенции на новой должности
умение учитывать интересы населения
самостоятельность в работе
инициативность
знание аппаратной работы
лояльное отношение к руководству
Итого
Факторы, способствующие карьерному росту и профессиональной компетентности:
общий стаж работы на муниципальной службе
общий стаж работы
получение еще одного высшего образования по профилю работы
Итого

Таблица 2.6 Распределение мнения муниципальных служащих МО Выборгского района СПб о задачах муниципальной службы, %

Задачи	%
Подготовка нормативных документов
Социальная защита населения
Организация исполнения законов нормативных актов
Улучшение условий жизни муниципального округа
Информационно-аналитическая работа
Подготовка отчетов и справочных материалов
Защита прав граждан
Итого

3. Анализ системы кадрового обеспечения Муниципальных Образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга

При изучении данного вопроса будут использованы следующие методы:

• анализ документов;

• анкетный опрос.

Цель исследования — выявить проблемы в системы кадрового обеспечения МО Выборгского района г. СПб.

Предмет исследования — системы кадрового обеспечения МО Выборгского района г. СПб

Задачи исследования:

1) изучить систему кадрового обеспечения МО Выборгского района г. СПб;

2) определить недостатки системы кадрового обеспечения МО Выборгского района г. СПб.

Определение обследуемой совокупности.

В опросе участвовали муниципальные служащие Администраций МО Выборгского района г. Санкт-Петербурга непосредственно отвечающие за кадровые вопросы. Их численность на начало 2011года составила 10 человек. Они все были задействованы в опросе. Опрос проводился анонимно. В рамках данного исследования изучались документы, регламентирующие деятельность служб по работе с персоналом в администрациях МО Выборгского района г. СПб.

Так же в рамках данного исследования муниципальным служащим, непосредственно отвечающим за кадровые вопросы, было предложено ответить на вопросы, сгруппированные в следующие анкеты (см. табл. 2.7 — 2.8)

Таблица 2.7 Недостатки кадрового обеспечения муниципальной службы в МО Выборгского района СПб, %

Недостатки	%
Итого

Таблица 2.8 Специалисты, дефицит которых наиболее остро ощущается в МО Выборгского района СПб, %

Специалисты	Кол-во
Итого

2.2 Характеристика кадрового обеспечения муниципальных образований Выборгского района Санкт-Петербурга

1. Организационная структура администраций МО Выборгского района СПб.

Анализ организационных структур администраций муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга позволяет сделать следующие выводы:

1. В современной муниципальной практике типичными звеньями организационной структуры местной администрации являются:

• глава администрации;

• его заместители по сферам муниципальной деятельности, среди которых могут быть один или два первых заместителя;

• структурные подразделения различных типов, которые могут находиться в подчинении главы администрации, одного из его заместителей или в соподчинении (например, отдел в составе управления);

• коллегиальные совещательные органы: коллегия администрации, экономический и другие советы;

• аппарат администрации. Алексеев А.П. Муниципальное право: учебник для вузов. / А.П. Алексеев — Волгоград В.А. МВД России. — 2008. — С.64

2. Организационные структуры администраций муниципальных образований значительно различаются по набору структурных подразделений в зависимости от выполняемых администрацией функций.

Пример общей схемы структуры местной администрации на основе проведенного анализа представлен на рис.2.1

Рис. 2.1 Пример общей схемы структуры местной администрации муниципальных образований Выборгского района г. СПб

3. Ни одно из муниципальных образований, расположенных на территории Выборгского района г. Санкт-Петербурга не имеет в составе организационной структуры отдела кадров или управления по работе с персоналом. Функции данного структурного подразделения входят, как правило, в обязанности специалистов юридических либо общих отделов. Данная постановка вопроса, безусловно, отрицательно сказывается на кадровом обеспечении ОМСУ.

2.Социально-профессиональный портрет служащих администраций местного самоуправления муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга.

Для привлечения специалистов на муниципальную службу существует потребность в презентации, популяризации в обществе муниципальных служб, их деятельности и значимости для населения. Для этого важно описание профессиональной группы муниципальных служащих.

Их рассмотрение обращает исследователей к теоретическому наследию П. А. Сорокина и его пониманию профессии и рефлексологии профессиональных групп. Профессию П. А. Сорокин представляет в следующих выводах: «…члены одной и той же профессии будут неизбежно сходными между собой во многих отношениях… У них неизбежно будут во многом сходными: идеология, убеждения, вкусы, симпатии и антипатии, образ и уровень жизни, интересы и стремления, словом — все поведение. Лица одной профессии, будут “притягиваться” и солидаризироваться друг с другом…» Сорокин П. А. Влияние профессии на поведение людей и рефлексология профессиональных

групп // Сорокин П. А. Общедоступный учебник по социологии. Статьи разных лет. М.: Наука, 1994. — С. 349 Муниципальный служащий (чиновник) — это профессия, которая обладает вышеперечисленными особенностями. В настоящее время в России сложилось ядро кадрового корпуса муниципальной службы, для вхождения в которое требуется наличие специальной подготовки. Шугрина Е.С. Муниципальное право РФ: учебник для вузов. / Е.С. Шугрина — М.: Проспект, 2009. — С.183

Ниже предлагаются данные исследования, полученные в результате изучения документации администраций МО Выборгского района г. СПб.

Характеризуя демографический портрет социально-профессиональной группы муниципальных служащих, можно отметить тенденцию превалирования женщин — 79,6% над мужчинами — 18,4% см. рис.2.2.

Рис. 2.2 Соотношение мужчин и женщин среди муниципальных служащих Выборгского района г. СПб, %

Одновременно отмечается гендерная специфика в профессиональном расслоении: высоко статусные позиции чаще занимают мужчины, нежели женщины. Из восьми муниципальных образований Выборгского района СПб, только в трех МО главами администраций являются женщины: Муниципальное образование Муниципальный округ «Сампсониевское», МО поселка «Парголово», МО «№15».

Тенденции возрастной градации отмечаются в сторону старших групп. Речь идет о смещении в группе специалистов на когорту 41-50 лет (46,8%), в то время как остальные возрастные группы представлены гораздо меньшими процентно-числовыми значениями (табл. 2.9).

Таблица 2.9 Распределение муниципальных служащих МО Выборгского района СПб по возрасту и стажу работы на муниципальной службе, %

Возраст	Стаж
	Менее года	От 1 года до 3	От 3 лет до 5	Свыше 6 лет	Итого
до 25 лет		2,1			2,1
26-30	2,1	6,4		4,3	12,8
31-40	8,5	6,4	2,1	4,3	21,3
41-50	—	12,8	10,6	23,4	46,8
51 год и старше	4,3		2,1	10,6	17
Итого	14,9	27,7	14,9	42,6	100

Стаж работы на муниципальной службе, представлен следующим образом: в 42,6% случаев стаж работников муниципальной службы выше 6 лет, далее от 1 года до 3 лет одинаковые позиции занимают: стаж работы на муниципальной службе от 3 до 5 дет и менее года составили 14,9%

Уровень образования у муниципальных служащих Выборгского района г. Санкт-Петербурга достаточно высок, большинство имеют высшее образование — 81,6%. (см. табл.2.10)

Таблица 2.10 Распределение муниципальных служащих МО Выборгского района СПб по уровню образованию и специальностям, %

Специальности	Уровень образования, %
	Ученая степень	Высшее	Среднее специальное	Итого
Гос. и муниципальное управление		12,5		12,5
Экономика и управление	1,5	18,4	6,6	26,5
Технические специальности		14,7	5,2	19,9
Военные специальности		10,3		10,3
Сфера сервиса		8,1	3,6	11,7
Юриспруденция	0,7	4,4		5,1
Психология и педагогика	0,7	5,9	1,5	8,1
Другие специальности		4,4	1,5	5,9
Итого	2,9	78,7	18,4	100

Распределение муниципальных служащих по специальностями представлено на рис.2.3

Рис. 2.3 Распределение муниципальных служащих МО Выборгского района СПб по специальностями, %

Распределение по специальностям имеет следующий вид: государственное и муниципальное управление — 12,5%, экономика и управление — 18,4%, технические специальности — 12,5%, военные специальности — 10,3%, сфера сервиса — 8,1%, юриспруденция — 4,4%, психология и педагогика — 5,9%, другие специальности — 4,4%.

Это не случайно, одним из условий эффективности муниципального управления является наличие у человека определенного уровня образования, квалификации, стажа работы на муниципальной службе и общего стажа работы. Начиная со старшей должности, например, закон «О муниципальной службе Российской Федерации» включает обязательное наличие высшего образования. Ст. 4,5 «О регулировании отдельных вопросов муниципальной службы в Санкт-Петербурге» Закон Санкт-Петербурга от 2 февраля 2000 года №53-8 (с изменениями от 8 декабря 2008 г.) // Вестник Законодательного собрания Санкт-Петербурга. №4. 17. 04. 2000.

Реестр должностей муниципальной службы имеет следующую классификацию: высшие, главные, ведущие, старшие, младшие должности муниципальной службы. Рыбас, С.Ю. Хроника кадровых изменений, происходящих ежегодно во властных структурах России / С.Ю. Рыбас // Кадровая политика. — 2008. — №4. — С. 15-27. В число квалификационных требований к должностям муниципальной службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Выдрин И.В. Муниципальное право России : учебник. / И.В. Выдрин — М.: Норма, 2007. — 620 с.

Распределение занимаемых должностей муниципальной службы МО Выборгского района СПб представлено в табл.2.11

Таблица 2.11 Распределение занимаемых должностей муниципальной службы МО Выборгского района СПб, %

Перечень занимаемых должностей, %
Высшие должности	Главные должности	Ведущие должности	Старшие должности	Младшие должности
9,6	13,2	33,1	35,3	8,8
Итого	100

По данным исследования, перечень занимаемых должностей на муниципальной службе распределился следующим образом: старшие — 35,3%, ведущие должности — 33,1%, главные должности — 13,2% высшие — 9,6% младшие — 8,8%. (см. рис.2.4)

Рис. 2.4 Распределение занимаемых должностей муниципальной службы МО Выборгского района СПб, %

По приведенным выше показателям можно выделить следующие группы муниципальных служащих. Первые — молодые специалисты до 30 лет и стаж работы от 1 года до 3 лет — 8,5% опрошенных. Люди, работающие свыше 6 лет, сконцентрированы в группе 41-50 лет — 23,4%, от 50 лет и старше — 10,6%. Стаж от 3 до 5 лет — те же возрастные группы 41-50 — 10,6% и 51 и старше 12,8%. Наблюдается тенденция увеличения возраста с увеличением стажа работы. В группе респондентов, работающих менее года, представлены сотрудники всех возрастных категорий. Причем не наблюдается зависимости стажа работы и занимаемой должности. Это обусловлено спецификой занимаемых должностей и специалистов. Поскольку каждая должность требует специальных знаний, умений и навыков, в том числе приобретенных на предыдущем месте работы.

Уровень личного дохода муниципального служащего МО Выборгского района г. Санкт-Петербурга несколько превышает среднюю заработную плату по Российской Федерации и варьируется от 20 000 руб. до 37 000 руб. (см. Приложение 1). (см. табл.2.12)

Таблица 2.12 Уровень личного дохода, оценка материального положения и дальнейшие планы муниципальных служащих МО Выборгского района СПб, %

Вопрос	Варианты ответов	%
Укажите, пожалуйста, уровень Вашего личного дохода?	от 15 000 до 20 000 руб.	13,2
	от 21 000 до 25 000 руб.	20,6
	от 26 000 до 30 000 руб.	25
	от 31 000 до 35 000 руб.	14,7
	свыше 35 000 руб.	16,2
	отказались указать	10,3
Итого	100
Оцените, пожалуйста, свое материальное положение?	хорошее	8,1
	среднее	66,2
	плохое	15,4
	отказались оценивать	10,3
Итого	100
Планируете ли Вы смену места работы?	да	8,1
	нет	72,8
	не знаю	19,1
Итого	100

Распределение доходов имеет следующий вид: от 21 000 руб. до 25 000 руб. имеют 20,6%, от 26 000 до 30 000 руб. — 25%, от 31 000 до 35 000 руб. — 14,7%, свыше 35 000 руб. — 16,2%, от 15 000 до 20 000 руб. — 13,2%, отказались указать уровень своего личного дохода — 10,3%.

Оценка материального положения муниципальных служащих МО Выборгского района СПб представлена на рис.2.5

Рис. 2.5 Оценка материального положения муниципальных служащих МО Выборгского района СПб

Несмотря на высокие доходы, свое материальное положение как среднее оценивают 59,2% и как плохое 12,2% и только 6,1% описывают свое социальное положение как хорошее. Можно отметить так же, что в данной сфере занятости мы имеем дело с равным доходом между мужчинами и женщинами и отсутствием гендерного неравенства по этому признаку.

В целом можно отметить, что корпус местных органов самоуправления довольно устойчив. См. рис.2.6

Рис. 2.6 Оценка кадровой устойчивости ОМСУ Выборгского района г. СПб, %

Как следует из рис. 2.6 — 72,8% опрошенных работников не планируют менять работу, 8,1% хотели бы сменить место работы, и 19,1% служащих не задумывались над этим вопросом.

Также по вышеназванным характеристикам отчетливо формируются две группы.

Первая — муниципальный служащий низшего и среднего звена, женщина старшего возраста (41-50 лет), имеющая высшее образование (иногда не одно), средняя заработная плата 21-30 тыс. руб. в месяц, воспринимающая свое материальное положение как среднее, а социальное самочувствие как хорошее.

Вторая группа — муниципальные служащие высшего ранга — мужчина старшего возраста (41-50 лет), имеющие высшее образование и заработную плату от 36 тыс. руб. в месяц, оценивающие свой доход как средний или хороший.

Значительную роль играет самооценка профессиональных качеств, которые способствуют карьерному росту. См. табл.2.13

Таблица 2.13 Распределение мнения респондентов о профессиональных качествах и факторах, способствующих карьерному росту и профессиональной компетентности

Профессиональные качества, способствующие карьерному росту:	%
способность осваивать новые виды работы	24,3
достаточный уровень компетенции на новой должности	22,1
умение учитывать интересы населения	19,1
самостоятельность в работе	15,4
инициативность	10,3
знание аппаратной работы	5,9
лояльное отношение к руководству	2,9
Итого	100
Факторы, способствующие карьерному росту и профессиональной компетентности:
общий стаж работы на муниципальной службе	41,2
общий стаж работы	35,3
получение еще одного высшего образования по профилю работы	23,5
Итого	100

По данным исследования, на первое место выходит профессиональная компетентность, а именно способность осваивать новые виды работы 24,3%, достаточный уровень компетенции на новой должности — 22,1%, далее с небольшим отрывом: умение учитывать интересы населения — 19,1%, и личные качества, такие как самостоятельность в работе — 15,4%, инициативность — 10,3%. В то время как факторы, не имеющие непосредственного отношения в профессиональной деятельности и связанные с личными симпатиями/антипатиями, в ходе опроса ушли на второй план, встречаясь в единичных высказываниях (например, лояльное отношение к руководству — 2,9%, знание аппаратной работы — 5,9%).

Важным элементом, способствующим карьерному росту и профессиональной компетентности, опрошенные считают: общий стаж работы на муниципальной службе. Значимость этого показателя с точки зрения муниципальных служащих варьируется от 41,2%. За ним следует общий стаж работы — 35,3%. Третье место занимает получение еще одного высшего образования по профилю работы — 23,5% (т. е. государственное и муниципальное управление).

Такие критерии, как возраст, пол, политическая принадлежность, по мнению муниципальных служащих не являются значимыми для карьерного продвижения.

В выполнении своих профессиональных обязанностей особое значение муниципальные служащие придают: «улучшение условий жизни муниципального округа» — 34,6%, а также почти в равной доли представлены ответы «социальная защита населения» и «защита прав граждан» — 17,6% и 19,8% соответственно (табл. 2.14).

Таблица 2.14 Распределение мнения респондентов о задачах муниципальной службы, %

Задачи	%
Подготовка нормативных документов	4,4
Социальная защита населения	17,6
Организация исполнения законов нормативных актов	14
Улучшение условий жизни муниципального округа	34,6
Информационно-аналитическая работа	8,1
Подготовка отчетов и справочных материалов	1,5
Защита прав граждан	19,8
Итого	100

Во вторую по значимости группу попали задачи, связанные непосредственно с работой, такие как: организация и исполнение нормативных актов, информационно-аналитическая работа, подготовка нормативных документов и др.

Очевидно, что специфика профессиональной деятельности муниципального служащего направлена, прежде всего, на эффективную организацию работы в своем муниципальном округе с целью решения конкретно поставленной задачи. На второй план уходят потребности к социальному взаимодействию (ведение переговоров и взаимодействие с государственными органами, организациями и гражданами). Более того, по вышеназванным показателям их можно назвать профессионально подготовленными к данной профессии.

Анализ системы кадрового обеспечения муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга показал:

В восьми муниципальных образованиях кадровые вопросы входят в обязанности десяти муниципальных служащих. К основным обязанностям относятся:

• Ведение кадрового документооборота;

• Участие в организации и проведении конкурсов на замещение должности муниципальной службы и аттестации муниципальных служащих;

• Разработка Положений о материальном стимулировании;

• Ведение реестра муниципальных служащих муниципального образования;

• Разработка положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы муниципального образования;

• Разработка должностных инструкций;

• Размещение объявлений о проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы;

Профильное образование имеют двое муниципальных служащих из десяти, курсы повышения квалификации закончили четверо муниципальных служащих.

Ответы муниципальных служащих, в компетенцию которых входит кадровое обеспечение МО, на вопрос: «Какие существенные недостатки проявляются при подборе кадров на муниципальную службу» представлены в табл. 2.15

Таблица 2.15 Недостатки кадрового обеспечения муниципальной службы в МО Выборгского района СПб, %

Недостатки	%
Протекционизм, выдвижение работников по принципам личной преданности	50%
Отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей	20%
Некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами подбора и воспитания кадров	10%
Субъективизм при оценке деловых и личностных качеств работника	20%

Наглядно данные опроса отображены на рис.2.7

Рис. 2.7 Недостатки кадрового обеспечения муниципальной службы в МО Выборгского района СПб, %

Таким образом, 80% опрошенных считают, что основные недостатки в подборе кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» — нежеланием или неумением их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями.

В табл.2.16 сгруппированы ответы муниципальных служащих, в компетенцию которых входит кадровое обеспечение МО, на вопрос о количестве специалистов, необходимых до полной комплектации штата администрации МО и о категориях данных специалистов.

Таблица 2.16 Специалисты, дефицит которых наиболее остро ощущается в МО Выборгского района СПб, чел

Специалисты	Кол-во
Специалист по государственному и муниципальному управлению	4
Специалист в области управления муниципальными заказами	3
Менеджер по развитию персонала	4
Специалист по менеджменту средств массовой коммуникации;	1
Специалист по современным информационным системам и технологиям в работе ОМСУ	2
Итого	14

Наглядно количество специалистов, дефицит которых наиболее остро ощущается в МО Выборгского района СПб отображено на рис.2.8

Рис. 2.8 Перечень специалистов, дефицит которых наиболее остро ощущается в МО Выборгского района СПб, чел.

Как показывает рис. 2.8 наиболее востребованными являются специалисты по государственному и муниципальному управлению, специалисты по развитию персонала и специалисты в области управления муниципальными заказами.

Согласно полученным данным, до стопроцентного обеспечения кадрами муниципальных образований не достает четырнадцати человек.

Данная информация позволяет сделать вывод, что для полного решения кадрового вопроса на настоящем этапе восьми муниципальным образованиям Выборгского района г. СПб, необходимо 136+14=150 муниципальных служащих. Таким образом, укомплектованность кадрами в МО Выборгского района составляет 90,7%, что несколько меньше показателя укомплектованности кадрами МО по Санкт-Петербургу — 91,6%. (Приложение 3)

На основе проведенного исследования можно сделать общие выводы о проблемах кадрового обеспечения муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга:

1. Низкая информированность населения о деятельности органов местного самоуправления. Сайты и порталы принято называть инструментами информационной открытости, и с этой точки зрения, исследованные МО не совсем готовы «открываться». Митин, А.Н. Культура власти и управления [Текст]: учебник для вузов. / А.Н. Митин — Екатеринбург: Уралвнешторгиздат, 2008 — С.54 Контактная информация муниципальных чиновников остаётся закрытой для граждан. Мало на сайтах аналитических и статистических материалов о работе муниципалитетов. Созданные в сети Интернет сайты муниципальных образований практически не поддерживают оперативное информационное обновление и не содержат сведений о необходимых условиях получения услуг, что также затрудняет взаимодействие граждан с органами муниципальной власти. Существующие сайты не способствуют популяризации муниципальной службы.

2. В организационных структурах Администраций МО отсутствуют подразделения по работе с кадрами, так же, как и штатные должности.

3. Низкий уровень компетентности служащих, выполняющих функции менеджеров по персоналу.

4. Отсутствие унифицированных документов (Положений) об Аттестации муниципальных служащих, о ведении реестра муниципальных служащих, о каровом резерве и т.д.

5. Отсутствие разработанной кадровой политики.

6. Отсутствие кадрового планирования.

7. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности.

8. Работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала муниципальной службы, отсутствует работа с молодежью и студенчеством.

9. Оценка персонала в основе своей носит формальный характер.

10. Отсутствуют единые рекомендации по определению штатной численности органов муниципального управления.

11. Несмотря на то, что в целом корпус служащих местных органов самоуправления довольно устойчив, укомплектованность кадрами в МО Выборгского района составляет всего 90,7%.

По результатам проведенного во Второй Главе исследования можно сделать следующие выводы:

Анализ кадрового обеспечения в восьми муниципальных округах Выборгского района показал зачаточное состояние кадровых служб, отсутствие работы по популяризации муниципальной службы, формальный подход к кадровому планированию, оценке персонала, разработке документации, неукомплектованность штата во всех МО.

В настоящее время можно говорить об отсутствии в муниципальных образованиях Выборгского района г. Санкт-Петербурга полноценной системы кадрового обеспечения.

3.1 Разработка предложений по совершенствованию кадрового обеспечения МО Выборгского района

С учетом того, что любой кадровый процесс невозможен без соответствующего документационного обеспечения, в качестве предложений по совершенствованию кадрового обеспечения МО Выборгского района г. СПб, предлагается:

• проект Положения «О порядке ведения реестра муниципальных служащих внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга «ААА»;

• проект приложений к проекту Положения «О порядке ведения реестра муниципальных служащих внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга «ААА».

Проект Положения

«О порядке ведения реестра муниципальных служащих внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга «ААА»»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок формирования и ведения реестра муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА».

1.2. Общий Реестр муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» состоит из реестров муниципальных служащих всех органов местного самоуправления МО «ААА» и содержит сведения обо всех муниципальных служащих замещающих должности муниципальной службы в органах местного самоуправления МО «ААА» (далее — общий реестр). Общий реестр сохраняется в электронном виде и на бумажном носителе с обеспечением защиты от несанкционированного доступа к нему.

1.3. Реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» представляют собой сводный перечень сведений о муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА», составленный на основании личных дел муниципальных служащих, штатного расписания и иных учетных документов (далее — реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА»).

Реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» сохраняются в электронном виде и на бумажном носителе с обеспечением защиты от несанкционированного доступа к нему.

1.4. Сведения о муниципальных служащих вносятся в общий реестр и реестры муниципальных служащих органа местного самоуправления МО «ААА» по форме согласно Приложениям №1 и 2 к настоящему Положению. (Приложение 4, 5)

1.5. Сведения о муниципальных служащих, внесенные в общий реестр и реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА», являются конфиденциальной информацией и подлежат защите в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Санкт-Петербурга.

2. Структура общего реестра и реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА»

2.1. Общий реестр и реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» состоят из раздела I и раздела II.

2.2. Раздел I оформляется в соответствии с Приложением №1 к настоящему Положению. В разделе I указываются следующие сведения:

1. Наименование органа местного самоуправления МО «ААА».

В графах таблицы указываются:

1) порядковый номер;

2) наименование должности муниципальной службы;

3) фамилия, имя, отчество муниципального служащего;

4) личный реестровый номер, присвоенный муниципальному служащему органа местного самоуправления МО «ААА»;

5) присвоенный квалификационный разряд;

6) дата рождения;

7) образование (когда и какие учебные заведения окончены);

8) стаж муниципальной службы по состоянию на 1 января текущего года;

9) основания для исключения муниципального служащего органа местного самоуправления МО «ААА» из общего реестра, реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» (увольнение с муниципальной службы, смерть (гибель) муниципального служащего, а также признание его решением суда, вступившим в законную силу, безвестно отсутствующим или умершим) с указанием даты и номера постановления, распоряжения об исключении.

2.3. Раздел II оформляется в соответствии с Приложением №2 к настоящему Положению. В разделе II указываются следующие сведения:

1) фамилия, имя и отчество муниципального служащего;

2) дата рождения;

3) место рождения;

4) образование: наименование учебного заведения, дата окончания обучения, номер диплома, специальность и квалификация;

5) переподготовка: наименование учебного заведения, дата окончания обучения, наименование программы, итоговый документ;

6) повышение квалификации: наименование учебного заведения, дата окончания обучения, наименование учебного курса (количество часов), итоговый документ;

7) ученая степень: дата присвоения, наименование ученой степени;

8) ученое звание: дата присвоения, наименование ученого звания;

9) общий трудовой стаж по состоянию на 1 января текущего года, рассчитанный в годах, месяцах и днях;

10) стаж муниципальной службы по состоянию на 1 января текущего года, рассчитанный в годах, месяцах и днях;

11) данные об аттестации: дата проведения последней аттестации, выводы (результаты) аттестации;

12) квалификационный разряд: по занимаемой должности, дата и номер приказа (распоряжения, постановления) о его присвоении;

13) государственные награды: дата награждения, название награды;

14) награды Санкт-Петербурга: дата награждения, название награды;

15) отпуска (неиспользованные отпуска за истекшие годы с указанием года и количества календарных дней);

16) имеющиеся льготы (дата и номер удостоверения, когда и кем выдано);

17) выполняемая работа с начала трудовой деятельности: дата поступления на работу, дата увольнения, должность с указанием учреждения, организации, предприятия и их местонахождения;

18) вид трудового договора, дата его заключения, дата его окончания, дата продления нахождения на муниципальной службе с указанием срока продления и точной даты, а также даты и номера соответствующего приказа (распоряжения, постановления);

19) учет оформления больничных листов (с указанием периодов болезни за истекший год);

20) учет служебных командировок (с указанием периодов нахождения в служебных командировках за истекший год, в том числе за границей);

2.4. Для первоначального этапа формирования общего реестра главный специалист по общим вопросам Местной администрации МО «ААА», ответственного за ведение кадровой службы в МО «ААА» (далее — работник кадровой службы) представляет руководителям органов местного самоуправления МО «ААА» реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» на магнитном носителе, сформированный в соответствии с настоящим Положением.

3. Ведение общего реестра и реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА»

3.1. Ведение общего реестра и реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» осуществляется в электронном виде и на бумажном носителе по форме согласно Приложениям №1 и 2 к настоящему Положению.

3.2. Сведения о гражданах, поступающих на муниципальную службу, вносятся в общий реестр, реестр муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» не позднее пяти дней после их назначения на должность муниципальной службы в органах местного самоуправления МО «ААА».

3.3. Каждому муниципальному служащему присваивается личный реестровый номер, который сохраняется за ним на весь период муниципальной службы, в том числе после его увольнения.

3.4. Личный реестровый номер муниципального служащего проставляется на обложке его личного дела и личной карточке муниципального служащего (форма №Т-2 ГС\МС) в левом верхнем углу.

3.5. Для внесения в общий реестр изменений в учетные данные муниципальных служащих по состоянию на первое число каждого месяца работником кадровой службы представляются руководителям органов местного самоуправления МО «ААА» сведения об изменениях учетных данных на магнитных носителях, а также на бумажных носителях по форме согласно Приложению №3 к настоящему Положению. (Приложение 6)

3.6. Реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» на бумажном носителе утверждаются руководителями органов местного самоуправления МО «ААА» один раз в год по состоянию на 1 января текущего года.

3.7. Экземпляры утвержденных реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» хранятся у работника кадровой службы в течение текущего года и передаются ведущему специалисту Местной администрации МО «ААА», ответственному за архивное хранение в МО «ААА».

3.8. Сведения об изменениях учетных данных реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» приобщаются к общему реестру и реестрам муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» на бумажных носителях не реже одного раза в месяц в виде приложений по форме согласно Приложению №3 к настоящему Положению.

3.9. Основанием для исключения сведений о муниципальном служащем из общего реестра и реестра муниципальных служащих органа местного самоуправления Муниципального образования является его увольнение, смерть (гибель), а также признание его решением суда, вступившим в законную силу, безвестно отсутствующим или умершим.

Сведения об умершем (погибшем) муниципальном служащем местного самоуправления, а также признанном решением суда, вступившим в законную силу, безвестно отсутствующим или умершим исключаются из реестра муниципальных служащих органа местного самоуправления в день, следующий за днем смерти (гибели) или днем вступления в законную силу решения суда.

3.10. Общий реестр и реестр муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» на бумажных носителях хранятся у работника кадровой службы как документы строгой отчетности в течение 10 лет, после чего передаются на архивное хранение в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Санкт-Петербурга.

4. Заключительные положения

4.1. Расходы, связанные с ведением общего реестра и реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА», производятся за счет средств, предусмотренных в бюджете МО «ААА».

4.2. Споры, связанные с ведением общего реестра и реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА», рассматриваются Муниципальным Советом МО «ААА» или в суде.

Проект разработан в целях совершенствования работы по подбору, расстановке кадров и учету муниципальных служащих органов местного самоуправления внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга «ААА».

3.2 Мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения МО Выборгского района г. Санкт-Петербурга

Выявленные в ходе исследования проблемы кадрового обеспечения МО Выборгского района г. СПб позволяют предложить ряд мероприятий, направленных на устранение вышеуказанных проблем:

1. Повышение популяризации муниципальной службы. Включает в себя приведение сайтов МО Выборгского района в соответствии с законодательством. Описание структуры информации содержит 9 обязательных пунктов, в том числе: общую информацию об органе местного самоуправления, информацию о нормотворческой деятельности органа, информацию об участии органа местного самоуправления в целевых и иных программах, информацию о результатах проверок, проведенных органом, а также о результатах проверок, проведенных в органе местного самоуправления, статистическую информацию о деятельности органа местного самоуправления, информацию о кадровом обеспечении органа местного самоуправления, информацию о работе с обращениями граждан (физических лиц), организаций (юридических лиц), общественных объединений и т.д. Федеральный закон от 09.02.2009 №8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» // «Парламентской газете» от 13 февраля 2009 г. N 8,

2. Создание в организационных структурах Администраций МО (в зависимости от размера штата муниципальных служащих) структурных подразделений по работе с персоналом, либо ввод в штатное расписание специалиста по работе с кадрами.

3. Регулярное повышение квалификации специалистов по работе с кадрами.

4. Разработка и реализация кадровой политики МО на основе Планов (Программ) «Социально-экономического развития МО на период с.. по..г.».

5. Внедрение в практику кадровой службы (менеджера) функции кадрового планирования.

6. Внедрение новых технологий отбора кадров.

7. Усиление работы с кадровым резервом. Особое внимание — работе с молодыми кадрами.

8. Оценка персонала в соответствии с действующим законодательством и применением современных методов.

9. Разработка единых рекомендаций по определению штатной численности органов местного самоуправления.

3.3 Оценка разработанных мероприятий и определение сроков кадрового обеспечения МО Выборгского района СПб

1. Повышение популяризации муниципальной службы.

До настоящего времени отмечается тенденция отсутствия четкого представления со стороны общественного мнения, что есть муниципальные службы и каково их предназначение. Это хорошо иллюстрируют опросы населения. Как показывают общероссийские опросы ВЦИОМ, большая часть населения страны (46%) отождествляет местное самоуправление с «представительством государства на местах, предназначенное для исполнения распоряжений государственной власти». Другие считают, что местное самоуправление это «форма осуществления народом своей власти» — 41% респондентов, затруднились с ответом — 13% опрошенных. Бызов Л. Г. Представление россиян о местном самоуправлении // Мониторинг общественного

мнения. 2009. — №1. — С.12-15 Подобная ситуация свидетельствует, что правильное понимание сущности местного самоуправления, соответствующее федеральному закону, в российском обществе пока не утвердилось. Вопрос о реальной власти и эффективности местного самоуправления тоже остается открытым. Согласно вышеназванным исследованиям, большинство жителей России не были склонны считать, что органы местного самоуправления являются независимой политической силой, способной принимать самостоятельные решения. По мнению опрошенных, эти органы полностью включены в вертикаль исполнительной власти и «только выполняют волю вышестоящего начальства». Такую точку зрения в ходе общероссийских опросов высказывали 64% респондентов. Противоположной точки зрения, что «местные власти достаточно самостоятельны в принятии решений, и от них многое зависит», придерживается меньшее количество опрошенных — 27%. Затруднились с ответом 13%. Там же

Можно сделать вывод, что население воспринимает муниципальную службу как структуру, схожую по своим задачам с ЖКХ или органами социальной защиты. Это мнение отчасти верно, однако не сводимо только к перечисленным представлениям, она скорее дополняет названные службы, имея в основе своей деятельности абсолютно иные цели. Саломаткин, А.С. Территориальная организация российского государства [Текст]: Дис. док. юрид. наук. — М. «Статут», 2008 — С.38

Именно поэтому существует потребность в презентации, популяризации в обществе муниципальных служб, их деятельности и значимости для населения. А так же повышения привлекательности муниципальной службы, как профессионального вида деятельности. Значительная роль в данном процессе отводится муниципальным сайтам, чье правильное информационное наполнение не только привлекает внимание населения к ОМСУ, но и позволяет устанавливать диалог между населением и властью. И именно сайт несет информацию о существующих вакансиях.

Работа по наполнению сайта МО занимает от одного до трех месяцев, в зависимости от объема размещаемой информации. Обновление сайта в дальнейшем происходит на постоянной основе. Только так можно достичь желаемых результатов.

Штатное расписание основывается на утвержденной представительным органом муниципального образования структуре. Утверждается штатное расписание уполномоченным лицом в соответствии с Уставом муниципального образования, чаще всего главой местной администрации и является основным документом, определяющим организационную структуру и закрепляющим должностной и численный состав администрации муниципального образования. Методическое пособие «Документы кадровой службы муниципального образования».- Уфа: Мир печати, 2010. — С.38. С учетом того, что ряд государственных функций передается ОМСУ, можно предположить, что в ближайшее время продолжится рост численности кадрового состава муниципальных служащих. Таким образом, внесение изменений в организационную структуру и штатное расписание МО станет вынужденной мерой. При таком развитии событий создание структурного подразделения (либо штатной единицы) кадровой службы становится неизбежным.

3. Регулярное повышение квалификации специалистов по работе с кадрами.

При формировании политики переподготовки и повышения квалификации работников муниципальной службы необходимо ориентироваться на принцип непрерывности дополнительного профессионального образования. Речь идет о такой организации повышения квалификации работников муниципальной службы, когда содержание текущей учебы тесно связано с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных обязанностей. Погодина, Г.В. Кадры в растущей организации: учебное пособие / Г.В. Погодина.- М.: Изд. Дело и сервис, 2008 — С.195

Следующим важным условием непрерывности дополнительного профессионального образования является обоснованный выбор момента обучения, то есть повышение квалификации (переподготовка) должно осуществляться только тогда, когда в этом возникает необходимость. Эти моменты могут определяться, в частности, результатами аттестации, назначением на вышестоящую должность или изменением критериев оценки деятельности муниципального служащего на той же должности в связи с возникновением принципиально новых задач управления и т.п.

В настоящее время ведущие высшие учебные заведения страны и созданные на их базе учебные центры предполагают широкий выбор и специальностей и способа получения знаний. Например: Северо-Западная Академия Государственной Службы: Центр повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Реализуются программы по следующим основным направлениям:

• Современные технологии управления персоналом;

• Психологическое обеспечение профессиональной деятельности муниципальных служащих;

• Личность руководителя в системе муниципальной службы (для кадрового резерва);

• Психолого-организационная культура современного руководителя.

Программы от 72 до 120 часов. Стоимость от пятнадцати тысяч рублей. Формы обучения: с отрывом от работы или службы (дневная); без отрыва от работы или службы (вечерняя); с частичным отрывом от работы или службы; с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий. Официальный сайт Северо-Западной Академии Государственной Службы http://www.szags.ru/index.phtml?id_page=380

Как результат — через несколько месяцев МО получат высококвалифицированного специалиста, задействованного на одном из самых проблемных направлений — кадровом обеспечении.

Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти. Васильев, А.А. Муниципальное управление: учебник для вузов. / А.А. Васильев — Н.Новгород: Изд. Гладкова О.В., 2008. -С.196

В современных условиях принципы кадровой политики в системе муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Уткин, Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и муниципальное управление [Текст]: учебник для вузов. / Э.А. Уткин — М.: Издательство «ЭКМОС», 2007. — С.200

Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

Разработка Программы социально-экономического развития МО позволяет специалистам кадровых служб предусмотреть человеческие, финансовые, организационные, образовательные и социальные ресурсы для реализации кадровой политики.

Разработка кадровой политики МО занимает несколько месяцев и включает в себя ряд трудоемких процессов: анализ существующего положения, выявление сильных и слабых сторон, обозначение проблем и путей их решений, ресурсное и финансовое обеспечение, внедрение намеченных мероприятий, контроль над их реализацией и своевременные корректировки.

5. Внедрение в практику кадровой службы (менеджера) функции кадрового планирования.

Основная задача кадрового планирования состоит в обеспечении органов муниципальной власти необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития. Макарова, Н.В. Кадровый менеджмент / Н.В. Макарова, Н.Л. Андропова, И.Ю. Андропова. — М.: Academia, 2008. — 642 с. Несовершенное планирование кадровых потребностей, а тем более его отсутствие, являются причиной того, что отбор муниципальных служащих ведется бессистемно, методом «латания дыр», срочного подбора претендентов на освобождающие вакансии.

Особенность планирования персонала на муниципальную службу заключается в том, что оно базируется на штатном расписании, плане замещения вакантных государственных должностей, плане организационного развития органа муниципальной власти. Зотов, В.Б. Территориальное управление: методология, теория, практика: учебник для вузов. / В.Б. Зотов — М.: Юридическая литература, 2006. — 116 с.

Основой для планирования служат квалификационные требования, которые определены соответствующими нормативно-правовыми документами. От качества разработки штата, должностных инструкций зависит достоверность расчетов, которые используются при формировании различных разделов кадрового плана.

Наиболее приемлемым является использование штатно-номенклатурного метода, который позволяет определить как число муниципальных служащих на основе штатных расписаний, так и их качественные характеристики.

6. Внедрение новых методов отбора кадров.

Наиболее эффективной формой поиска кандидатов на муниципальную службу выступает конкурсный отбор персонала. Конкурс — выбор из числа претендентов на занятие должностей в структурах государственной службы наиболее достойных. При проведении конкурса осуществляются оценка и диагностика профессиональных, деловых, личных качеств кандидатов по специальным методикам. В результате сравнения итоговых оценок с требованиями к должности определяется приоритетность кандидатов на замещение этой должности.

На каждом этапе конкурсного отбора персонала применяются определенные методы. Так, на втором этапе отбора проводится конкурс документов, цель которого — определение соответствия кандидата требованиям по чисто формальным признакам, подтвержденным копиями документов. Более сложен в организационном плане третий этап конкурсного отбора персонала. Он предполагает прохождение претендентом на должность нескольких последовательных туров: 1. Предварительное собеседование с претендентом, имеющее целью выяснение вопросов, возникших в процессе заочного (по его документам) знакомства с кандидатом. 2. Тестирование, как метод отбора, дающий возможность выявить не только очевидные, но и скрытые качества претендента, включая и нераскрытый, порой им самим неосознаваемый потенциал. 3. Оценка по рефератам. При этой процедуре кандидатам, независимо друг от друга, предлагается изложить свою программу работы, в случае их назначения. 4. Окончательное собеседование. Имеет целью уточнение невыясненных до конца и возникших в ходе промежуточных процедур вопросов и принятие окончательного решения. Практика показывает, что конкурсное замещение вакантных должностей муниципальной службы, является наиболее эффективным способом формирования кадрового состава органов управления. Гапоненко, А.Л. Муниципальная кадровая политика: учебное пособие / А.Л. Гапоненко. — М.: Муниципальный мир, 2007 — С.202

Тщательный отбор кандидатов занимает длительное время, но позволяет получить достойных сотрудников.

7. Усиление работы с кадровым резервом. Особое внимание — работе с молодыми кадрами.

На сегодняшний день кадровые службы широко используют три источника набора кадров: резервный; внутренний; внешний. Кадровый резерв — это группа перспективных работников, предназначенных для замещения определенных должностей муниципальной службы. Формирование состава кадрового резерва в структуре Администраций МО Выборгского района СПб целесообразно осуществлять в два последовательных этапа:

I этап — поиск, предварительный набор, изучение и оценка потенциально возможных кандидатур. Источниками являются базы данных кадровых служб о: успешно работающих государственных и муниципальных служащих; успешно работающих руководителях, специалистах и предпринимателях предприятий и организаций района, по отраслевому и профессиональному признакам; студентах старших курсов базовых для отрасли высших учебных заведений района; выпускниках Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации, по профессиональному признаку.

II этап — комплексная, всесторонняя оценка всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах работника, а также оценка конкретных результатов его трудовой деятельности. На этом этапе для отбора кандидатов в кадровый резерв муниципальной службы используется широкий спектр методов, в частности:

Методы экспертных оценок. В этом случае хорошо знающие кандидата, высокопрофессиональные специалисты оценивают его по заранее определенным критериям, в числе которых: профессиональные знания и опыт работы, общекультурные качества, а также другие качества, профессионально значимые для данной конкретной должности.

Изучение продуктов деятельности кандидата. К ним следует отнести научные работы, отчеты, проекты, справки, доклады, выступления претендента. При целенаправленном, внимательном изучении они способны дать большую информацию, как о профессиональных, так и о личностных качествах кандидата.

Метод психологического тестирования. Метод собеседования. Метод собеседования во многом сходен с методом экспертных оценок. Отличие заключается в том, что проводящий собеседование специалист не знает кандидата.

По итогам оценки претендентов для зачисления в кадровый резерв делается вывод о потенциальных возможностях кандидата обеспечить замещение определенной муниципальной должности.

В кадровый резерв Администрации МО целесообразно подбирать не менее двух-трех кандидатур на каждую должность, в том числе готовых к назначению на должность в ближайший период (ближний резерв) и для выдвижения на перспективу (дальний резерв). Для этого создаётся карта персонала, в которой по каждой должности сконцентрированы следующие сведения о работнике: 1) возраст; 2) стаж работы в данной должности; 3) варианты повышения в должности (сейчас, через год, в перспективе); 4) время окончания службы. Такая информация позволяет выявить текущие и перспективные потребности в кадрах. Если резерв в кадрах исчерпан. Администрация МО возможно обращение к внутреннему источнику набора, т.е. работающим в ней кандидатурам. Это могут быть самовыдвиженцы. Их назначение осуществляется быстро. Однако в данном случае ограничивается приток «свежих» сил. Это могут быть и люди, рекомендованные руководством, которому известны сильные и слабые стороны кандидата. Но в данном случае возможно увеличение затрат по повышению квалификации специалистов.

После набора кандидатов начинается процесс отбора персонала. Отбор представляет собой систему процедур, способствующих формированию такого состава кадров, качественно-количественные характеристики, которого отвечали бы целям и задачам Администрации МО. Процесс отбора — это идентификация, сопоставление требований должности с характеристиками конкретного человека.

Работа с молодежью должна являться очень важной частью системы формирования кадрового резерва. В качестве пилотного проекта предлагается сформировать Молодежную Администрацию МО. В ходе реализации данного проекта молодежь получит возможность принимать участие в деятельности органов муниципальной власти, получить навыки управленческой деятельности.

Важным источником молодежного резерва также является студенчество. С целью привлечения этой категории молодежи к управленческой, научной и организаторской деятельности на базе ВУЗов Выборгского района можно создать экспериментальную Управленческую группу, в которую войдут наиболее активные и отлично успевающие студенты. Одновременно с получением основной специальности, участники созданных групп будут получать управленческие знания. Занятия с ними могут проводить члены Муниципальных советов, специалисты органов местного самоуправления. После окончания ВУЗа молодым специалистам можно оказывается содействие в трудоустройстве.

Работа с кадровым резервом должна проводиться на постоянной основе, являясь гарантией эффективного функционирования МО.

8. Разработка единых рекомендаций по определению штатной численности органов местного самоуправления.

В основу рекомендаций по определению штатной численности органов муниципального управления целесообразно положить принцип многокритериевого измерения. В системе государственного и муниципального управления действуют разные по своему профилю органы и структурные подразделения (экономические, социальные, жилищно-коммунальные и др. службы). Поэтому в отношении каждого из данных структур критерии определения их штатной численности будут различны.

Если задаться целью, разработать методику определения лимита численности, например, финансовых органов муниципальных образований, здесь можно использовать следующий подход. При разработке нормативов численности работников муниципальных финансовых органов предлагается все муниципальные образования района разделить на три обособленные группы, исходя из следующих показателей: объем местного бюджета по доходам; объем местного бюджета по расходам; количество постоянных бюджетополучателей. В зависимости от количественной оценки этих показателей каждой территории присваивается определенная «весовая категория» (количество баллов). Далее, исходя из полученной оценки, определяется расчетная численность работников финоргана для каждой территории по следующей формуле:

Nj = У Сi* k (3.1)

где Nj — лимит численности работников управленческого персонала по j-ой территории; Сi — суммарное количество баллов по j-ой территории; n — количество показателей, используемых для определения норматива; k — коэффициент приведения, рассчитываемый как

k=Nmin/ Сmin (3.2),

где Nmin — минимально необходимая численность финоргана для осуществления его функций*; Сmin — минимальное количество баллов по j-ой территории**; *) — для районов Nmin = 8 ед., для городов Nmin = 8,5 ед.**) — для районов Сmin = 5 баллов, для городов Сmin = 3 балла. Согласно формуле лимит численности финансового органа определяется путем умножения количества баллов, полученных по j-ой территории на коэффициент привидения (k), который, в свою очередь, рассчитывается как отношение минимально необходимой численности финоргана (условного) для осуществления его функций к минимальному количеству баллов, полученному по j-ой территории.

Численность же аппарата администраций муниципальных образований корректнее всего, по мнению специалистов сектора государственной и муниципальной службы, привязать к численности населения, проживающего в границах муниципальной территории. Новокрещенов, А.В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу / А.В. Новокрещенов // Социологическое исследование. — 2008 — №10. — С. 62-65. В этом случае могут быть разработаны некие типовые («нормативные») структуры аппаратов, скажем, по городским и сельским территориям с определенной численностью наличного населения, а далее на их основе с учетом поправочных коэффициентов (на увеличение или понижение численности населения территории) произведен перерасчет численного состава аппаратов администраций по другим муниципальным образованиям региона.

Задача несколько усложняется, если в рамках одной территории присутствует одновременно и городская, и сельская инфраструктура. Здесь механизм расчета будет более сложным. Потребуется ввести в методику ряд дополнительных поправочных коэффициентов. Данные коэффициенты должны будут учитывать такие факторы, как соотношение городского и сельского населения муниципального образования, общая численность наличного населения в муниципальном образовании, возможно — другие показатели.

Эффективность предложенных мероприятий определяется по степени достижения поставленных целей кадрового обеспечения муниципальных образований. Составляющими общей эффективности являются в первую очередь социальная и экономическая эффективность. Если первая проявляется в улучшении показателей качества жизни населения, то вторая — в приросте результативности всего хозяйства муниципального образования. Соблюдение принципа эффективности необходимо, так как обществу не нужны затраты на поиск, формирование резерва, аттестацию, переподготовку и повышение квалификации кадров, если последние не способны добиться улучшения положения дел в экономике, роста качества жизни населения муниципального образования.

По результатам проведенного в Третьей Главе исследования можно сделать следующие выводы:

Кадры всегда и везде решают все. В советское время чиновника готовили годами: присматривались к нему, отслеживали его принятие решения. Многие приходили в советские органы и партийный аппарат из цехов, школ, пройдя производственную школу. Такие люди знали, чем они будут заниматься. Если не хватало теоретических знаний, государство учило их. Кадрами не разбрасывались, понимали, что подготовка дело хлопотное, долговременное и дорогостоящее.

То есть в кадровой работе постоянно присутствовала целостность. Новая система начала только складываться, восстанавливаться, набирать обороты.

Сформулированные в конце исследования предложения (Проект Положения «О порядке ведения реестра муниципальных служащих внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга «ААА») и мероприятия, направленные на совершенствование кадрового обеспечения МО Выборгского района г. Санкт-Петербурга при ответственном их исполнении способны в течение года создать в муниципальных образованиях Выборгского района полноценную систему кадрового обеспечения.

Приложение 1

Численность муниципальных служащих МО Выборгского района на начало 2011 г. по муниципальным образованиям, чел. Данные муниципальных образований: Муниципальное образование муниципальный округ Сампсониевское / http://www.mo12.sp.ru // Муниципальное образование Светлановское / http://www.mo-svetlanovskoe.spb.ru // Муниципальное образование Муниципальный округ Сосновское / http://www.sankt-peterburg.info/mososnovskoe // Муниципальное образование Муниципальный округ №15 / http://www.mo15.spb.ru // Муниципальное образование муниципальный округ Парнас / http://www.sankt-peterburg.info/moparnas // Муниципальное образование муниципальный округ Шувалово-Озерки / http://www.mo-shuvalovo-ozerki.spb.ru // Муниципальное образование поселка Парголово / http://www.sankt-peterburg.info/mopargolovo // Муниципальное образование поселок Левашово / http://www.sankt-peterburg.info/molevashovo

	Сампсониевское	Светлановское	Сосновское	№15	Парнас	Шувалово-Озерки	Парголово	Левашово
Муниципальных служащих	13	25	19	22	22	29	4	2
Итого	136

Приложение 2

Среднемесячная начисленная заработная плата гражданских и муниципальных служащих в январе-сентябре 2010 года Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики // http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d05/257.htm

	Среднемесячная заработная плата гражданских (муниципальных) служащих	В процентах	Справочно среднемесячная заработная плата в целом по экономике1)
	территориальных органов федеральных органов исполнительной власти	органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации	органов местного самоуправления с исполнительно-распорядительными функциями
	рублей	в % к соответствующему периоду предыдущего года	рублей	в % к соответствующему периоду предыдущего года	рублей	в % к соответствующему периоду предыдущего года	(гр.3 /гр.1)*100	(гр.5 /гр.1)*100	рублей	в % к соответствующему периоду предыдущего года
А	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Российская Федерация	24659	102,5	35169	105,5	23936	104,8	142,6	97,1	21818	111,5
г. Санкт-Петербург	25091	100,5	51774	111,0	36234	99,2	в 2,1р.	144,4	29110	111,1

Приложение 3

Численность работников, замещавших должности гражданских и муниципальных служащих, и укомплектованность этих должностей на конец сентября 2010 года Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики // http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d05/257.htm

	Территориальные органы федеральных органов исполнительной власти	Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации	Органы местного самоуправления с исполнительно-распорядительными функциями
	человек	укомплектованность, %	человек	укомплектованность, %	человек	укомплектованность, %
А	1	2	3	4	5	6
Российская Федерация	480351	91,5	187775	95,4	328470	97,0
г. Санкт-Петербург	16927	83,7	7310	95,6	1505	91,4

Приложение 4

Раздел 1

Реестр муниципальных служащих

_____________________________________________________

(наименование органа местного самоуправления Муниципального образования)

№п/п	Наименование должности	Фамилия, Имя, Отчество	Личный, реестровый номер	Квалификационный разряд	Число, месяц, Год рождения	Образование	Стаж муниципальной службы по состоянию на 1января текущего года	Основания исключения из реестра
1	2	3	4	5	6	7	8	9

Главный специалист по общим вопросам

__________________________________

Подпись, расшифровка подписи

Приложение 5

Раздел II

N п/п	Наименование вида сведений	Содержание сведений
1	2	3
1	Фамилия, имя, отчество
2	Дата рождения
3	Место рождения
4	Образование
4.1	Наименование учебного заведения
4.2	Дата окончания обучения
4.3	Номер диплома
4.4	Специальность
4.5	Квалификация
5.	Переподготовка
5.1	Наименование учебного заведения
5.2	Дата окончания обучения
5.3	Наименование программы
5.4	Итоговый документ
6	Повышение квалификации
6.1	Наименование учебного курса (количество часов)
6.2	Дата окончания обучения
6.3	Наименование учебного курса (количество часов)
6.4	Итоговый документ
7	Ученая степень
7.1	Дата присвоения
7.2	Наименование ученой степени
8	Ученое звание
8.1	Дата присвоения
8.2	Наименование ученого звания
9	Общий трудовой стаж
10	Стаж муниципальной службы
11	Данные об аттестации
11.1	Дата проведения
11.2	Выводы
12	Квалификационный разряд
12.1	По занимаемой должности
12.2	Присвоенное звание [дата и номер приказа (постановления, распоряжения) о его присвоении]
13	Государственные награды
13.1	Дата награждения
13.2	Название награды
14	Награды Санкт-Петербурга
14.1	Дата награждения
14.2	Название награды
15	Отпуска
16	Льготы
17	Выполняемая работа с начала трудовой деятельности
17.1	Дата поступления на работу
17.2	Дата увольнения
17.3	Организация, ее местонахождение
17.4	Должность
18.	Вид трудового договора
18.1	Дата заключения договора
18.2	Дата окончания договора
18.3	Дата продления договора
18.3.1	На какой срок
18.3.2	До какого числа
19	Учет оформления больничных листов
20	Учет служебных командировок
21	Наименование должности

Главный специалист по общим вопросам

_______________________________________

Подпись, расшифровка подписи

Приложение 6

Сведения об изменениях учетных данных муниципальных служащих

_____________________________________________________

(наименование органа местного самоуправления МО «ААА»)

за___________ 20 год

Поступили на муниципальную службу
Фамилия, имя, отчество	Личный реестровый номер	Наименование должности	Структурное подразделение	Основания назначения

Уволены с муниципальной службы
Фамилия, имя, отчество	Личный реестровый номер	Наименование должности	Структурное подразделение	Основания увольнения

Изменения учетных данных муниципальной службы
Фамилия, имя, отчество	Личный реестровый номер	Содержание изменений учетных данных	Основания