Содержание
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3
1 ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ КОНЦЕПЦИИ ИННОВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ
1.1.Инновации: основные положения………………………………….
1.2.Инновационная политика предприятия……………………………
4
9
2 ИННОВАЦИОННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ЕЕ ФОРМИРОВАНИЕ
2.1. Содержание и задачи кадровой политики……………………………
2.2. Кадровая политика и ее особенности в период реализации инноваций…………………………………………………………………..
2.3. Формирование кадровой политики в период внедрения инноваций
13
17
21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ…30
Выдержка из текста работы
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
Научный подход к формированию кадровой политики организации предполагает необходимость учета экономических, психологических, социальных требований к рациональной организации трудовой деятельности работающих. В условиях современного рынка предприятие уже не может выступать в роли пассивного потребителя рабочей силы. Чтобы эффективно функционировать, необходимо воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, т.е. проводить активную кадровую политику. Это означает, во-первых, снабжение фирмы квалифицированной рабочей силой, во-вторых, ее дальнейшее развитие в рамках фирмы и, в-третьих, ее стабилизацию (закрепление). Ввиду все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости на первый плач вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у фирмы трудового потенциала.
Проблемам кадровой политики в управленческой науке в настоящее время уделяется много внимания. Широко известны труды таких отечественных ученых, психологов и публицистов как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др.
Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые — Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.
Понятие «кадровая политика» было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца (ИТР и служащего) более низкого ранга. Оценка последнего зависела в конечном счете оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия — выпуск продукции или главное для него — сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.
Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики.
Предмет исследования — процесс формирования кадровой политики.
Объектом исследования является предприятие — ГУП РМЭ «Пассажирские перевозки».
Цель курсового проекта — разработка и обоснование кадровой политики организации с учетом особенностей функционирования и формы собственности.
Выполнение курсового проекта предполагает решение задач:
— изучение опыта формирования кадровой политики в организациях (предприятиях) различных форм собственности;
— выбор методов анализа и разработки кадровой политики организации;
— описание методики анализа кадровой политики организации;
— описание методики формирования кадровой политики;
— анализ кадровой политики ГУП РМЭ «Пассажирские перевозки»;
— разработка предложений по совершенствованию кадровой политики ГУП РМЭ «Пассажирские перевозки»;
— оценка экономической и социальной эффективности проектных решений.
1. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность кадровой политики организации
Согласно «Словарю русского языка», термин «политика» характеризуется как «цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются эти цели, образ действий, определяющий отношения с людьми» [1, С.552].
Понятие «политика организации» включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой, экономической, производственной и т.д. политики любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и в системе государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации [2, С. 41].
В связи с тем, что теории управления кадрами развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более, чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно изменялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления кадрами, в частности теории формирования кадровой политики. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в табл. 2.
Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами [3, С.156].
Таблица 1……………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной. В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика организации.
В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала. К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала.
Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно развиваться может только та фирма (предприятие), которая сформирует кадровую политику, построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды и точно отражающую ограничения и условия функционирования фирмы.
На основании проведенного анализа формирования кадровой политики в ГУП РМЭ «Пассажирские перевозки» (методика оценки которой приведена в первой главе работы) можно сделать следующие выводы.
1. На предприятии в целом выполняются обязательства по соблюдению предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; также соблюдается законодательство о труде, все работники обязаны выполнять правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, коллективный договор, приказы и распоряжения своего руководства по производственной деятельности.
2. Что касается бесперебойного и качественного обеспечения производства необходимым количеством и квалификации трудовых ресурсов, то можно сказать, что в целом такая обеспеченность есть. Кроме того, наблюдается положительная динамика кадров. Число руководителей в целом уменьшилось, что связано с оптимизацией структуры управления. А вот число служащих увеличилось почти в 2 раза, что связано с увеличением объема пассажирских перевозок и ростом числа обслуживающих производств.
3. По основному производству соотношение между средним тарифным разрядом рабочих и средним тарифным разрядом работ является оптимальным — т.е. производительность труда на предприятии довольно высокая.
Однако превышение среднего тарифного разряда рабочих над средним тарифным разрядом работ означает некоторое превышение числа высококвалифицированных рабочих над реальной потребностью в них, т. е. часть рабочей силы, хотя и не очень большая, используется неэффективно.
4. Положение с кадрами в основном производстве намного хуже, чем среди управленческого аппарата. В производстве намного меньше обеспеченность необходимым количеством работников, особенно водителей, ремонтных рабочих, кондукторов.
Также наблюдается более низкий по сравнению с управленческим аппаратом уровень соответствия образования занимаемой специальности.
В то же время на предприятии в силу специфики отрасли, очень высока доля работников, занятых неквалифицированным трудом — около 50%. Поэтому и требования к кандидатам на такую работу крайне низкие.
5. Коэффициент текучести на данном предприятии достаточно большой, и он негативно сказывается на деятельности предприятия. Оборот рабочей силы происходил в основном за счет приема и увольнения работников, причем больше за счет приема работников, чем за счет их выбытия.
Причины увольнения работников в подавляющем большинстве связаны с уходом по собственному желанию. Причина этому — невысокая заработная плата, достаточно неудобный график работы (некоторые маршруты начинают работать с 5 часов утра и заканчивают около 12 часов вечера, хоть и посменно), отсутствие хотя бы минимального социального пакета, низкая престижность работы.
6. Среднемесячная зарплата работников предприятия увеличилась незначительно. И в целом она остается достаточно низкой, поскольку превышает прожиточный минимум по РМЭ всего лишь в 1,5 раза.
7. Анализ социальной политики предприятия показал, что меры по социальной защите работников предпринимаются явно недостаточные, что также приводит к текучке кадров.
8. Что касается разработки критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров, то здесь отмечается отсутствие заинтересованности руководителей в привлечении высококлассных специалистов, недостаточное финансирование, что является причиной того, что система подбора и адаптации кадров находится на предприятии в неразвитом состоянии.
9. На предприятии недостаточно ведется работа по подготовке и повышению квалификации работающих. Курсы повышения квалификации прошло только небольшое количество работников, и только по некоторым видам специальностей.
Таким образом, в ГУП РМЭ «Пассажирские перевозки» кадровая политика обеспечивается использованием разных методов набора, расстановки и использования кадров, однако многие ее аспекты нуждаются в существенной доработке.
Для устранения недостатков в формировании кадровой политики необходимо предпринимать шаги в следующих направлениях:
1. Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации.
2. Для исправления недостатков кадровой политики руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития предприятия прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.
3. Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.
4. Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого-либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.
5. Нужно улучшить материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.
6. Необходимо применять аттестацию работников — комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ожегов С.И. Словарь русского языка / С.И.Ожегов. — М.: Русский язык, 2006. — 876 с.
2. Управление персоналом: пособие /Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ПРИОР, 2005. — 560 с.
3. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршне, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 440 с.
4. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие /А.Н. Аверин. — М.: Флинта: МПСИ, 2005. — 398 с.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Е.В.Маслов /Под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. — 561 с.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации /С.В.Шекшня. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. — 496 c.
7. Управление персоналом: Учеб.-практ. пособие /Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. — М.: ПРИОР, 2006. — 511 с.
8. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство /В.А. Поляков. — М.: Дело, 2005. — 376 с.
9. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент /П.А. Кохно, В.А.Микрюков, С.Е.Комаров. — М.: Финансы и статистика, 2003. — 376 с.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие / В.Р. Веснин. — М.: Юристъ, 2004. — 403 с.
11. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала /М.И.Королевский. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 328 с.
12. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом /Э.Е.Старобинский. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. — 452 с.
13. Кибанов А.Я., Федорова Н.В. Управление персоналом: Учеб.-практ. пособие /А.Я. Кибанов, Н.В. Федорова. — М.: Финстатинформ, 2000. — 512 с.
14. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство /В.А. Поляков. — М.: Дело, 2002. — 580 с.
15. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие /Под ред. Ю.П. Анискина. — М.: Омега-Л, 2008. — 342 с.
16. Коротков Э.М. Исследование систем управления /Э.М.Коротков. — М.: ДеКА, 2001. — 443 с.
17. Волкова К.А. Предприятие: Положения об отделах, службах, должностные инструкции /К.А. Волкова, Ф.К. Казакова. — М.: Экономика, 2000. — 562 с.
18. Практикум по управлению персоналом /Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ГУУ, 2004. — 498 с.
19. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом /Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. — М.: Юнити, 2000. — 561 с.
20. Егоршин А.П. Управление персоналом /А.П.Егоршин. — Нижний Новгород, 2002. — 310 с.
21. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы /Э.С.Минаев. — М., 2001. — 365 с.
22. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие /И.В.Бизюкова. — М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2008. — 580 с.
23. Чаплина А.Н. Культура управления: учебное пособие /А.Н.Чаплина. — Красноярск: КГПУ, 2006. — 298 с.
24. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом /В.А.Спивак. — СПб.:Питер, 2003. — 634 с.
25. Архипова Н. И., Кульба В. В., Косяченко С. А. Организационное управление: учебное пособие /Н.И.Архипова, В.В.Кульба, С.А.Косяченко. — М.: ПРИОР, 2006. — 420 с.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
АНКЕТА
претендента на должность ГУП РМЭ «Пассажирские перевозки»
1. Фамилия, имя, отчество _________________________________________
2. Год и место рождения __________________________________________
3. Домашний адрес и телефон ______________________________________
4. Образование (учебное заведение, факультет, год окончания) __________
________________________________________________________________
5. Специальность _________________________________________________
6. Стаж работы по специальности ___________________________________
№ п/п Название организации Период работы
7. Иностранный язык _______________________
родной свободно со словарем
8. Практика работы на компьютере
№ п/п Программа Пользователь Профессионал
9. Число неявок на последнем месте работы (за год), причины неявок ____
________________________________________________________________
10. Адрес организации последнего места работы, телефон, телефон руководителя _________________________________________________
11. Мотивы перехода на другую работу ______________________________
12. Семейное положение, дети _____________________________________
13. Желаемый минимальный уровень заработной платы _______________
14. Контактный телефон ____________________
«____» ______________ 200 ___г. Подпись ______________
Приложение 2
Аттестационный лист
по оценке текущей деятельности
Ф.И.О. сотрудника______________________ Аттестующий__________
Отдел___________________________ Дата проведения_____________
Трудовой стаж по специальности____________
1. Описание работы
Основные выполняемые функции — должностные обязанности на 200_ год
Требуемые результаты Оценка исполнения
Дополнительные обязанности, фактически осуществляемые сотрудником
Требуемые результаты Оценка исполнения
2. Проблемы, возникшие при выполнении работы
3. Цели и задачи по улучшению работы
4. Действия, которые должны быть предприняты для улучшения выполнения работы
5. Оценка текущей деятельности (какие задачи по улучшению работы были выполнены с момента последней аттестационной беседы, комментарии руководителя, количественная оценка производится в процентах к ранее определенным требованиям по должности к рабочему месту)
6. Административные действия, предлагаемые непосредственным руководителем.
Руководитель (аттестации)______________________________________
Сотрудник (аттестации)_________________________________________
