Пример курсовой работы по праву: Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ПРИЧИНЫ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ.. 5

1.1. Общая характеристика индивидуальных трудовых споров 5

1.2. Понятие и формы защиты трудовых прав работников… 11

ГЛАВА 2. РАССМОТРЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ

СПОРОВ В КОМИССИИ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ 17

ГЛАВА 3. СУДЕБНЫЙ ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ

ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. 22

ГЛАВА 4. ИСПОЛНЕНИЕ РЕШЕНИЙ ПО ИНДИВИДУАЛЬНЫМ ТРУДОВЫМ СПОРАМ 29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 34

Выдержка из текста работы

Актуальность темы. Президент Республики Казахстан Н.A. Назарбаев в Концепции правовой политики Республики Казахстан на 2010-2020 годы заложил основные направления развития национального правового поля. В Концепции подчеркивается, что комплексное развитие казахстанского законодательства и его эффективное применение в соответствии с установленными настоящей Концепцией основными направлениями правовой политики государства будут способствовать дальнейшему укреплению режима законности, соблюдению конституционных прав и свобод человека и гражданина, обеспечению устойчивого социально-экономического развития страны, укреплению казахстанской государственности[1]. Справедливость этих слов подтверждается неукоснительным вниманием государства к различным аспектам построения правового и социального государства, особенно к интересам и потребностям человека труда.

Ведущая роль в регулировании общественных отношений, в том числе и в сфере труда, принадлежит праву. Конституция Республики Казахстан закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина[2]. Новое содержание получило в ней и традиционное право на труд, которое является одним из самых принципиальных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Сегодня граждане Республики Казахстан могут реализовать данное конституционное право в самых разнообразных формах. При этом существенно изменилось его содержание — труд свободен, и каждый имеет возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одновременно запрещается принудительный труд. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Конституция признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов, в том числе заключаемые в рамках конкретных организаций, в индивидуальном трудовом договоре[3, с.45].

С принятием Трудового кодекса Республики Казахстан был решен ряд первоочередных задач правового регулирования социально-трудовых отношений[4]. Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов. В настоящее время в сфере трудовых отношений появились две негативные тенденции: рост нарушений трудовых прав работников и ослабление их судебной защиты.

Судебная защита — это право каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закрепленных в Конституции РК, Трудовом кодексе РК и иных законах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям.

Значительно возросло количество трудовых дел в судах. Появились новые очень сложные дела: о взыскании морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и другие.

Сказанное выше объясняет выбор темы дипломной работы и интерес к ней, ее актуальность. Разрешение индивидуальных трудовых споров является наиболее действенным и возможно единственным способом защиты работника от произвола работодателя

Актуальность рассмотрения социально-правовых проблем, связанных с защитой трудовых прав граждан обусловлена целым рядом объективно существующих факторов. Главным образом значимость защиты этих прав связана с необходимостью обеспечения реальных механизмов защиты в условиях повсеместного нарушения трудового законодательства в стране.

На сегодняшний день достаточно остро стоит проблема урегулирования индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях различных организационно-правовых форм. Нарушение прав работников, повлекло за собой необходимость усиления существующих, установления дополнительных юридических гарантий трудовых прав, коренного изменения видов и способов разрешения индивидуальных трудовых споров, а также в целом методологии регулирования правоотношений, связанных с защитой и охраной закрепленных Конституцией РК трудовых прав граждан.

В правовой литературе советского периода проблемам защиты трудовых прав граждан уделялось значительное внимание, и рассматривались они через призму исследования трудовых споров: порядка их рассмотрения, компетенции и подведомственности органов по рассмотрению трудовых споров. По вопросам индивидуальных трудовых споров подробному анализу подвергалась деятельность комиссий по трудовым спорам, профессиональных союзов, судебных и вышестоящих в порядке подчиненности органов. Большинство научных публикаций, посвященных защите трудовых прав граждан и ее процедурно-процессуальным вопросам, также носили характер комментариев законодательства и содержали отдельные предложения по его совершенствованию.

После принятия Конституции Республики Казахстан 1995 года, провозгласившей право на судебную защиту, в Республике практически не проводились исследования по вопросам гарантии трудовых прав граждан на судебную и внесудебную защиту и их реализации на практике; по выявлению правовой природы индивидуальных трудовых споров, общих тенденций разрешения трудовых споров с использованием зарубежного опыта.

При рассмотрении вопросов о защите трудовых прав не только как конституционной идеи, но и как социальной практики возникает объективная необходимость в переосмыслении причин и условий возникновения трудовых споров, выработке и предложении новых приемов и способов правового регулировании института трудового права «Индивидуальные трудовые споры».

Анализ судебной практики рассмотрения трудовых споров свидетельствует о ненадлежащей, в ряде случаев, деятельности судов. Судами нередко не соблюдаются сроки рассмотрения дел, вытекающих из трудовых правоотношений, чем нарушается право работника на быстрое и эффективное восстановление в правах. Имеют место вынесение незаконных решений, которые впоследствии отменяются вышестоящими судами, что также приводит к удлинению сроков для восстановления нарушенных прав.

Таким образом, нынешнее состояние законности в трудовых отношениях, пробелы и недостатки в регламентации отношений в сфере защиты трудовых прав, необходимость реформирования органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и повышение эффективности их деятельности явились основанием для выбора темы дипломной работы.

Степень научной изученности. В юридической литературе вопросы индивидуальных трудовых споров были проанализированы такими учеными-исследователями, как Т.М. Абайдельдинов, Н.Г. Александров, А.Р. Мацюк, А.И. Процевский, В.Н. Скобелкин, Д.К. Шайбеков, Л.А. Хамзина, Ж.Ж. Умирзакова.

По отдельным аспектам правового регулирования индивидуальных трудовых споров имеются труды К.А. Абжанова, С.А. Димитровой, Т.Ю. Коршуновой, E. Н. Нургалиевой, A.M. Нурмагамбетова, В.Н. Уварова, Е.Б. Хохлова, К.А., Шайбекова и других.

К сожалению, многие из представленных работ написаны давно, во многом устарели, не отвечают требованиям современного законодательства, поэтому существует объективная необходимость исследования актуальных вопросов индивидуальных трудовых споров. Данная тема на сегодняшний день не достаточно исследована в связи с глубокими и всесторонними изменениями как трудового, так и гражданского процессуального законодательства. Учитывая сложившуюся экономическую ситуацию, дальнейшее реформирование и демократизацию общества, расширение негосударственного сектора производства, более полное осознание работниками своих прав и необходимости их защиты, можно прогнозировать дальнейший рост количества индивидуальных трудовых споров. Эти обстоятельства заставляют ученых-правоведов обращать особое внимание на проблемы, возникающие в трудовом праве.

Целью настоящей дипломной работы является комплексное изучение института индивидуальных трудовых споров и практики их правильного разрешения в целях обеспечения защиты трудовых прав граждан, выработка предложений по реформированию законодательства об индивидуальных трудовых спорах.

Исходя из поставленной цели, задачами работы являются:

— Теоретическое осмысление понятий «трудовой конфликт» и «трудовой спор», разграничение этих понятий в целях правильной постановки вопроса о разрешении индивидуальных трудовых споров правового регулирования индивидуальных трудовых споров.

— Определение и характеристика права на защиту трудовых прав как субъективного права граждан.

— Определение и рассмотрение судебной и внесудебной формы защиты трудовых прав работников.

— Исследование нормативных правовых актов, предусматривающих индивидуальный порядок защиты трудовых прав.

— Анализ причин возникновения трудовых споров и проблем совершенствования трудового законодательства.

Объектом дипломной работы являются общественные отношения, возникающие в процессе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.

Предметом являются: деятельность юрисдикционных органов, направленная на защиту трудовых прав наемных работников, а также нормативные правовые акты, регулирующие право граждан на судебную защиту.

Методологическую основу работы составляют положения конституционного права, общей теории государства и права, трудового права, а также смежных институтов гражданского процесса. В работе использовались общие и частные методы научного познания: законы, категории, принципы диалектического и исторического материализма. Использовались формально-логический, системно-структурный, логико-правовой, сравнительно-правовой, метод сравнения и синтеза, иные частные методы.

Нормативно-правовую базу работы составили нормы Конституции Республики Казахстан, Трудового Кодекса РК, отраслевые источники трудового права и гражданского процесса, законодательство ряда зарубежных стран.

При написании дипломной работы были использованы труды ученых в области трудового права: Абайдельдинова Т.М., Иванова С.А., Идрисовой СБ., Димитровой С.А., Курилова А.И., Нурмагамбетова A.M., Нуритдиновой А.Ф.. Нургалиевой Е.Н.. Пашкова А.С, Сыроватской Л.А., Уварова В.Н., Шайбекова К.А. и др.

Научную новизну дипломной работы составляет то, что в работе рассматриваются и решаются вопросы реформировании трудового законодательства в области индивидуальных трудовых споров.

Структура и объем дипломной работы соответствует целям и задачам научного исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, заключение, списка использованных источников.

1. Теоретико-правовое понятие индивидуальных трудовых споров

1.1 Правовая природа индивидуальных трудовых споров и их отличие от индивидуальных трудовых конфликтов

Появление индивидуальных трудовых споров в Республике Казахстан связано:

— со становлением промышленности, возникновением наемного труда;

— с осознанием противоречивости своих интересов работодателями и наемными работниками;

— их опосредованием в действующем законодательстве о труде (промышленном праве, советском трудовом праве, казахстанском трудовом праве).

На всех этапах становления института «трудовые споры» в виде законодательного положения или законопроекта разработчики немало внимания уделяли процессуальным формам защиты трудовых прав[5, с.14].

Определение сущности и содержания трудового спора, его границ происходило параллельно с установлением порядка разрешения этого спора и соответствующей указанному порядку системы органов, на которые возлагалась обязанность по рассмотрению и разрешению трудовых конфликтов. Зарождавшееся в конце XIX — начале XX века фабрично-заводское законодательство формировалось в острой борьбе рабочего класса и буржуазии. Когда борьба рабочих с предпринимателями принимала особо обостренные формы, в нее вмешивались правительства, в результате чего появились законы об условиях труда и порядке разрешения возникающих конфликтов. Трудовые конфликты, возникавшие между рабочими и администрацией фабрик и заводов, сопровождались, как правило, стачками и забастовками. Споры же между работниками и администрацией, разрешаемые в судебных органах, были очень немногочисленны и редко доходили до высших инстанций. Причиной этого являлась длительность, сложность и дороговизна гражданского процесса для мелких споров, возникавших на почве трудовых отношений. Общие же суды были мало приспособлены к их разрешению, так как им недоставало знакомства с внутренним строем хозяйственных предприятий, с правовыми воззрениями работников и работодателей и с действительным характером их взаимоотношений. Этим объясняется то, что и работники, и работодатели очень неохотно обращались к защите общих судов[6, с.44].

В начале советского периода это направление вылилось в создание примирительных камер и третейских судов, в образование расценочно-конфликтных комиссий (РКК) и «особых сессий народных судов по трудовым делам».

Термин «трудовые споры» появился лишь в 1971 г. в Кодексе законов о труде (КзоТ). Ранее употреблялся термин «Трудовые конфликты». В качестве самостоятельной отрасль трудового права получила развитие, особенно в послевоенные годы во многих западных странах. В некоторых из них она называется «социальное право» (например, во Франции), а также «международно-правовое регулирование труда». Идет процесс замены термина «трудовой конфликт» на термин «трудовой спор». И это правильно, так как конфликт с точки зрения философии — это неразрешимое противоречие, грозящее взрывом (в трудовых отношениях — стачкой, забастовкой). А современное трудовое право предусматривает главным образом примирительные процедуры для разрешения трудовых споров[7, с.5].

Однако по мере укрепления тоталитарного режима отечественная трудовая юстиция как самостоятельная ветвь судебной власти была поглощена системой районных народных судов с их универсальной компетенцией по рассмотрению гражданских дел, в том числе и вытекающих из трудовых правоотношений.

В то же время, к рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров со стороны судов отношение оставалось особым. Эта категория дел по своей социальной значимости и сложности разрешения как материального, так и процессуального порядка всегда выделялась среди иных дел искового производства. Данный объективный фактор, существование которого поддерживалось и на законодательном уровне, уже тогда настоятельно требовал иного подхода к организации судебной деятельности по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров. В тех народных судах, где это было возможно, например, при наличии нескольких составов, рассмотрение по первой инстанции дел, возникающих из трудовых правоотношений, поручалось наиболее подготовленным народным судьям. Постоянное внимание к указанной категории дел осуществлялось и со стороны вышестоящих судов, в частности, в таких формах, как кураторство, обобщение судебной практики, проверка законности судебных решений в кассационном и надзорном порядке, информационная поддержка судей, их учеба с учетом специализации.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров, вытекающие из содержания закона и выработанные правоприменительной практикой, учитывались судьями при определении содержания процессуальных действий.

Система регулирования трудовых споров в нашей стране начала складываться только с начала 90-х годов прошлого века. В последующем в Закон о труде РК вносились коррективы, которые коснулись рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Принятый новый Трудовой кодекс РК включает все нормы о рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Углубление финансово-экономического кризиса в РК повлекло за собой ликвидацию множества предприятий и организаций или сокращение объемов производства. В данной ситуации в связи с массовым высвобождением работников, а также изменением существенных условий их труда актуальной стала проблема трудовых споров и способов их разрешения.

Трудовые споры могут возникнуть именно тогда, когда спорящие стороны переносят разрешение своих разногласий в юрисдикционный орган[8, с.229].

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых или иных отношений, которые являются непосредственным поводом (причиной) спора.

Как известно, сторонами трудовых отношений являются работодатель и работник. С одной стороны, их объединяет общая цель — получение продукта труда и соответственно дохода, но с другой стороны в их отношениях имеется определенное противоречие, которое заключается в том, что работодатель заинтересован в том, чтобы работник побольше работал, выдавал большее количество продуктов труда, но при этом, чтобы его заработная плата не превышала запланированных затрат. Другими словами, работодатель хочет, чтобы работник много работал и мало получал. А работник наоборот, заинтересован в том, чтобы мало работать и много получать. Совместить эти позиции очень сложно, если не сказать невозможно. На этой почве возникают нарушения прав и законных интересов сторон. Это и составляет объективную основу для возникновения различного рода разногласий и конфликтов в сфере труда между собственником и наемными работниками.

Конфликты и разногласия могут возникать по самым различным поводам. Они могут предшествовать трудовым правоотношениям, могут возникать в период действия или после расторжения трудового договора. Но при этом конфликт или разногласия по поводу трудовых правоотношений не всегда можно назвать трудовым спором.

Конфликт или разногласие могут иметь место, но при этом стороны не предпринимают никаких шагов для его разрешения. Возникшие разногласия и конфликты могут быть разрешены путем непосредственных переговоров между самими сторонами путем взаимных уступок и соглашений, либо путем обращения в профсоюзный орган за разъяснениями и помощью. На этой стадии разногласия и конфликты еще не являются трудовыми спорами. Но если конфликт или разногласие не разрешается путем переговоров и возникает необходимость привлечь к его разрешению специальные уполномоченные на это юридические органы, то конфликт перерастает в трудовой спор. Трудовыми спорами конфликты становятся в момент обращения в соответствующий юрисдикционный орган. Другими словами, началом трудового спора является день, когда работник или уполномоченный ими представительный орган получил от работодателя уведомление о полном или частичном отказе в удовлетворении требований работника или коллектива наемных работников и принял решение о несогласии с решением работодателя или когда сроки рассмотрения истекли, а ответ работодателя не поступил.

На сегодняшний день разрешение трудовых споров в судебном порядке еще редкость. Происходит это потому, что не каждый трудовой конфликт перерастает в трудовой спор, и стороны разрешают свой конфликт мирным путем, не допуская перерастания конфликта в стадию трудового спора.

Другой причиной является то, что большинство наемных работников, несмотря на создание конфликтных ситуаций неправомерными действиями работодателей, избегают обращаться за зашитой своих прав в судебные органы, опасаясь в условиях безработицы остаться без рабочего места.. Ведь даже при разрешении спора в пользу работника он остается один ни один с работодателем, от которого он зависит по многим основаниям. Ведь не секрет, что формально равноправные стороны — работодатель и работник — фактически неравноправны в трудовых отношениях. Таким образом, общество не имеет информации о реальной картине в сфере трудовых споров и потому не может вносить необходимые коррективы в их правовое урегулирование [8, с.230].

Анализируя различные позиции ученых по вопросам конфликтов, в качестве основных характеристик конфликтогенного состояния общества постсоветских стран можно привести глубокую имущественную дифференциацию в перестроечный период, приведшую к расколу общества на «богатых» и «бедных», обнищание основной части населения, в том числе большинства квалифицированных работников вследствие разрушительной реализации процессов либерализации экономики и приватизации предприятий. Наряду с этим деформация важнейших социально-профессиональных групп, вплоть до исчезновения некоторых их них; девальвация ценности труда в материальном производстве; смена представлений о профессиях; поляризация интересов частых собственников и их представителей, с одной стороны, и наемных работников с их представителями — профессиональными союзами, с другой. Такая социальная напряженность привела к ослаблению зависимости между трудом и капиталом, к эрозии понятий «законность» и «справедливость» [9, с.21].

На нынешнем этапе экономических реформ начинают складываться эффективные способы управления трудом, социального управления производством в целях рационального регулирования социально-трудовых отношений, хотя все еще не изжиты противоречия, порожденные разрывом между острой потребностью общественной практики в действенных механизмах управления процессами зарождения, функционирования и завершения трудовых конфликтов на предприятиях, с одной стороны, и отсутствием их адекватного научного анализа, с другой [10, с.66].

Раскрывая мнение различных ученых о понятиях «трудовой спор» и «трудовой конфликт», необходимо разграничивать эти понятия, потому что «трудовой конфликт» понятие более широкое, нежели понятие: «трудовой спор» [11, с.18].

Разногласие лежит в основе индивидуального трудового спора. Оно, как правило, возникает по поводу применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Именно поэтому индивидуальные трудовые споры (в отличие от коллективных трудовых споров) являются спорами юридического характера, возникающими в связи с толкованием, применением трудового законодательства. В связи с этим, основываясь на опыте западных стран, индивидуальные трудовые споры в юридической литературе именуются конфликтами права.

Индивидуальные трудовые споры — наиболее массовый вид разногласий между работодателем и работником в сфере труда. «Индивидуальным трудовым спором» признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Споры также возникают между работодателем в лице его полномочных органов и работающим у него работником, то есть они вытекают из индивидуальных правоотношений между работником и работодателем.

Трудовые споры возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия, то есть неисполнения требований нормативных актов.

Разногласия возникают в случаях, когда совершается виновной стороной трудовое правонарушение в отношении другой стороны, или же когда трудовое правонарушение и не совершено, но одна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия. В основе причин возникновения трудового спора лежит совершение одной из сторон трудовых правоотношений трудового правонарушения.

Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.

Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждой стороной посвоему. Расхождение в оценках и есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридического органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.

Динамика возникновения индивидуальных трудовых споров происходит поступенчато:

первая ступень — действие (либо бездействие) правообязанного субъекта трудового права по применению нормы трудового законодательства;

вторая ступень — различная оценка сторонами указанного действия (либо бездействия):

третья ступень — попытка сторон урегулировать самим при непосредственных переговорах возникшие разногласия:

четвертая ступень — перенесение неурегулированного разногласия на рассмотрение юрисдикционного органа.

Согласно ст.1 Трудового Кодекса РК «трудовой спор это разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя» [4].

Анализ законодательства о труде зарубежных стран дает следующее определение трудовых споров. Например, Трудовой Кодекс Российской Федерации, в котором под «индивидуальными трудовыми спорами» понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров» (ст. 381 ТК РФ).

Закон Румынии, где конфликты по поводу профессиональных интересов экономического и социального характера работников, организованных или неорганизованных в профсоюзы, вытекающие из трудовых отношений между единицей, с одной стороны, ее работниками или большинством работников, с другой стороны, являются коллективными трудовыми конфликтами» (1991 г.).

Трудовой Кодекс Республики Узбекистан, где «Индивидуальные трудовые споры — это разногласия между работодателем и работником по применению законодательных и иных нормативных актов о труде, условий труда, предусмотренных работников с работодателем, который может касаться условий труда, заработной плоти или социальных услуг, а также профсоюзных прав и свобод работников или иных групп, которые пользуются правом объединяться в профсоюзы» (1991 г.)[12, с.79]

Анализируя различные определения, мы пришли к выводу, что невозможно в одном определении дать понятие трудового спора, поскольку индивидуальный и коллективный трудовые споры имеют свои специфические особенности и их надо отражать в разных понятиях. Понятие, данное в Трудовом Кодексе в ст.1, не раскрывает содержания трудовых споров, будь-то индивидуальных либо коллективных.

Также Министерством труда и социальной защиты Республики Казахстан в «Инструкции о порядке рассмотрения трудовых споров согласительными комиссиями», [13] дано определение трудового спора. Трудовой спор — это разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законодательства о труде, о выполнении условий индивидуального трудового, коллективного договоров, не урегулированные ранее между работником (представителем работника) и работодателем (представителем работодателя). Тем самым попытка раскрыть содержание этого сложного понятия на уровне подзаконного акта также показывает несовершенство нормативных правовых актов в области труда.

Сравнив все существующие в научной литературе определения, можно отметить, что основным признаком любого конфликта является наличие противоречия (столкновения, разногласия и т.п.). Однако в них не учитывается эмоциональная составляющая трудового конфликта, которая, очень широко используется зарубежными учеными.

В различных работах ученых-юристов предлагается провести различие между понятиями «конфликт» и «спор» а, соответственно, и между понятиями «трудовой конфликт» и «трудовой спор». Путаницу в разграничение вносил, например, старый, отмененный ныне КЗоТ КазССР. Так, в понятии статьи «Порядок рассмотрения трудовых споров (конфликтов)» и ее содержании отождествлялись понятия «конфликт» и «спор». Положения этой статьи были восприняты Законом СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 20 мая 1991 года, в названии которого также повторяется тождество указанных понятий. В связи с этим и в научных изданиях не проводилось различий между ними.

По мнению Ермагамбетова Ж.Б., «спор — есть состязание, а не столкновение», в споре отсутствует противостояние субъектов (необходимый признак конфликта), в нем есть противоречие точек зрения, столкновение взглядов, а не личностей и коллективов, отсутствует эмоциональный компонент [14, с.13].

В юридической литературе встречаются попытки определить трудовой спор как трудовой конфликт, перенесенный на рассмотрение компетентного органа (например, суда или согласительной комиссии), то есть предполагается, что трудовой спор есть лишь разновидность трудового конфликта, а признаком, позволяющим отделить спор от других трудовых конфликтов, называется факт передачи его на рассмотрение органа по разрешению трудовых споров. Такая позиция не представляется бесспорной. На наш взгляд, возможен юридический трудовой спор, вызванный, например, проблемами разъяснения конфликта. Таким образом, постановка знака тождества между понятиями «трудовой спор» и «трудовой конфликт» является неправомерной, основой их разделения является тесная связь конфликта с личностью или группой, которая отсутствует в споре [11, с.23].

На основе анализа мнений различных ученых Ермагамбетов Ж.Б. предлагает понимать:

а) «трудовой конфликт» как определенный случай обострения организационно- прудовых противоречий, выражающийся в столкновении субъектов трудовых отношений, обусловленный противоположностью или существенным различием их интересов или целей и предполагающий активные действия, направленные на достижение каждым из субъектов своих целей либо защиту своих интересов.

б) трудовые споры — это разногласия между работником и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах.

Преимущество последнего определения видится в том, что:

а) разногласия не только по вопросам применения законодательства о труде, но и по вопросам установления норм трудового и иного социального законодательства;

б) разногласия, которые стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах.

Предложенное определение, с одной стороны, охватывает более широкий круг не только трудовых, но и социальных вопросов, и с другой, сужает круг разногласий, не урегулированных сторонами, ограничив их разногласиями, которые доведены до рассмотрения согласительных комиссий либо судов [14, с.14].

Следует иметь ввиду, что трудовые разногласия между участниками трудовых правоотношений сами по себе не являются трудовыми спорами, т.к. они могут быть урегулированы посредством соглашения сторон, и лишь с момента письменного обращения в соответствующий орган по рассмотрению трудового спора разногласие становится трудовым спором.

Трудовые споры можно классифицировать по субъектному составу, характеру споров и подведомственности их рассмотрения.

По субъектному составу трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. Конституцией Республики Казахстан (п. 3 ст. 24) закреплено право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку [2].

Индивидуальные трудовые споры возникают по инициативе отдельных работников, которые выдвигают требования к работодателю по поводу признания или восстановления нарушенных трудовых прав, по поводу применения норм трудового законодательства, коллективного договора и иных соглашений о труде. В индивидуальных трудовых спорах участвуют с одной стороны работник, с другой — администрация. Индивидуальные споры возможны не только по поводу содержания уже имеющегося трудового правоотношения, но и по вопросам, предшествующим заключению трудового договора или возникшим в период его действия, или возникшим после расторжения трудового договора (например, по поводу незаконного увольнения). Предметом индивидуальных трудовых споров могут быть как трудовые, так и тесно связанные с ними иные отношения. Споры о переводе, увольнении, повышении квалификации или разряда — все это индивидуальные трудовые споры. А споры профоргана или трудового коллектива с администрацией, возникающие при заключении коллективного договора, вопросы коллективных премий т.д. — это коллективные трудовые споры. При этом следует иметь в виду, что даже если в суд предъявляют десятки идентичных исков от отдельных работников (по поводу вынужденных отпусков, задержки заработной платы), они от этого не становятся коллективными. В индивидуальных трудовых спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законные интересы.

По характеру (предмету) трудовые споры бывают исковыми и неисковыми. Трудовые споры искового характера связаны с разрешением споров по поводу применения законодательства о труде. Работник, подавший исковое заявление, предъявляет иск о признании нарушенного права. К неисковым относятся трудовые споры с просьбой об изменении действующих или установлении новых условий труда [15, с.242].

Правовой основой разрешения индивидуальных трудовых споров является Конституция Республики Казахстан [2], Трудовой Кодекс РК[4], Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000 г. N 37-П Об утверждении Инструкции о порядке рассмотрения трудовых споров согласительными комиссиями[13].

1.2 Причины и условия возникновения индивидуальных трудовых споров в условиях развития социального партнерства

трудовой спор индивидуальный социальный

Причины индивидуальных трудовых споров — это обстоятельства, вызывающие разногласия в связи с применением, толкованием законодательства о труде, условий коллективного договора (соглашения), трудового договора.

Причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно можно разделить на 2 большие группы: объективные и субъективные. К группе объективных причин относятся противоречия, закономерно вытекающие из отношений собственности, отношений наемного труда и др.

Например, среди таких причин можно назвать нарушение работодателем прав работника на своевременную оплату труда, вызванное тяжелым экономическим положением работодателя, в частности в связи с отсутствием денежных средств на расчетном счете.

К группе субъективных причин относятся противоречия, не имеющие характера объективно обусловленных закономерностей, которые определяются в большей степени недостатками и ошибками деятельности субъектов. К субъективным причинам можно отнести неверное толкование правовой нормы (условия коллективного договора, трудового договора); нарушение трудовых прав работника, вызванное наличием внутриличностного конфликта между работником и должностным лицом (при условии, что это повлекло за собой разногласие, которое в дальнейшем было передано на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа)[16, с.59].

Причины вызывающие трудовые споры могут быть самыми разнообразными. Негативные стороны рыночных отношений, такие как:

— возможность сохранения невоспроизводимых ресурсов;

— учет только экономической эффективности при принятии решений;

— незаинтересованность рынка в создании общественных товаров и услуг;

— отсутствие полной занятости, материального и социального благополучия;

— не обеспечение социального процесса общества не могут не влиять на возникновение индивидуальных трудовых споров.

Государство должно обеспечить не только экономическую, но и социальную политику, которая обеспечила бы законодательное гарантирование конкуренции путем установления контроля над конкуренцией в целях защиты интересов потребителей.

Рыночная конкуренция — это борьба между частными товаропроизводителями за наиболее выгодные условия производства и сбыта товаров, борьба за максимализацию прибыли, для чего предприниматели вынуждены снижать издержки производства и обращения; обновлять технологии, повышать производительность труда; расширять производство, увеличивая прибыль и проявляя инвестиционную политику; повышать качество и расширять ассортимент производимых товаров, учитывая в максимальной степени запросы потребителя, добиваясь выживания и нанося ущерб при этом другим участникам рыночных отношений. Следовательно, наемный работник — один из субъектов рыночных отношений, который несет на себе бремя «выживательной» позиции работодателя. Согласно этой теории также считается, что наличие имущественной несостоятельности наемных работников ставят под сомнение существование свободного социально-экономического строя, поскольку становится невозможным согласие между различными слоями общества и недостижим свободный демократический образ жизни [17, с.57].

Нам представляется, что Республика Казахстан движется в этом направлении, что видно из тех социальных программ, которые реализует государство. Социальная рыночная экономика, как показывает практика ряда зарубежных стран, обеспечивает распределение доходов, исключающее чрезмерное обогащение на одном полюсе и необеспеченность, нищету — на другом. Следовательно, трудовые отношения в этих странах существенно изменяются и государство целенаправленно экономическими, правовыми и организационными методами ограничивает рыночное хозяйство с той ее части, где оно привело бы к социально нежелательным последствиям.

Таким образом, одной из основных причин возникновения трудовых споров мы считаем не достижение государством целей по построению реактивной системы социально — экономической деятельности, по определению пределов социальной активности, где не существует эффективного равновесия между потребностями и бюджетными возможностями работника, с одной стороны, и размерами и стоимостью государственных социальных программ, с другой.

В качестве причин возникновения индивидуальных трудовых споров некоторые авторы выдвигают также негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или неисполнения трудовой обязанности. Причинами, по которым возможны трудовые споры также могут быть как виновные действия должностных лиц, отражающие их негативные черты, так и негативные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника [18, с.62].

Частными причинами индивидуальных трудовых споров считает стремление работников оспорить правомерные действия работодателя или желание установить новые условия труда без должного на то основания.

Возникновение трудовых споров может происходить по причине субъективных факторов, к которым относится:

1) проявление со стороны работодателя бюрократизма, преследование за критику, консерватизм, пренебрежительное отношение к правам и законным интересам работников. Со стороны работников может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, некачественном выполнении производственных заданий и т.н., что вынуждает работодателя привлекать такого работника к дисциплинарной ответственности, которые он начинает оспаривать;

2) незнание или слабое знание трудового законодательства, что приводит к низкой правовой культуре сторон трудового договора,

Дальнейшее совершенствование трудового законодательства, повышение правовой культуры граждан, улучшение организации труда и другие мероприятия, проводимые в Республике, направлены на снижение и искоренение причин, порождающих трудовые споры, на укрепление законности в трудовых отношениях.

Считая, что причинам объективного и субъективного характера предшествовали исторические условия развития рынка труда, необходимо сделать небольшой экскурс состояния рынка труда в переходный период и проанализировать современный рынок труда.

Конструктивный анализ рынка труда позволил сделать вывод: особенность правового положения наемных работников не позволяет им участвовать в распределении прибыли, полученной в результате хозяйственной деятельности (в том числе в результате труда наемных работников). В этих случаях наблюдается злоупотребление правом, необоснованное обогащение за счет неоплаченного труда, экономия на условиях труда и его охране.

Профсоюзы, самой природой, уставами, законодательством предназначенные представлять интересы работников и защищать их права, не всегда достаточно активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работниками и работодателем, не используют с этой целью все имеющиеся в их распоряжении средства.

Ослабление надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства также сыграло свою негативную роль. Создание новых государственных органов по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства сопровождается изъятием из компетенции инспекции труда, находящихся в ведении профсоюзов, государственно-властных полномочий. В результате резко возросло число нарушений трудовых прав работников, снизилась правовая ответственность должностных лиц работодателей за тяжкие нарушения.

Эта новая для правовой системы Республики Казахстан ситуация предполагает знание и умение применять международно-правовые нормы судами, органами государственной власти и управления. Международно-правовое регулирование трудовых отношений, по нашему мнению, должно стать одним из важнейших разделов казахстанского трудового права, что необходимо учитывать и при разрешении трудовых споров.

Также большое значение для правильного рассмотрения трудовых споров играет судебная практика. Постановления (нормативные) Пленума Верховного Суда Республики Казахстан являются источником права и входят в систему нормативных актов. Они содержат в себе судебное разъяснение соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной практики. Так, Нормативное Постановление Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 года, №9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» обращает внимание судов на то, что закрепленное ст. 13 Конституции РК право каждого на судебную защиту своих прав и свобод распространяются и на трудовые правоотношения [19].

Немалое количество нарушений норм трудового законодательства в настоящее время, обусловлено экономическими причинами. Основные его причины связаны с отсутствием механизмов для реализации содержащихся в нем норм. Большинство из них имеют корни в несовершенстве трудового законодательства, которые скрыты и в содержании норм материального права. Известно, что в идеале, любая материальная норма трудового права должна сопровождаться процессуальными нормами для того, чтобы стать эффективным регулятором соответствующих общественных отношений. Следовательно, любая норма трудового права должна быть подключена к такому правовому регулированию процедурно-процессуальным предписанием, которое бы давало возможность работнику реально защитить свои трудовые права, иначе она становится декларативной. В действующем Трудовом Кодексе практически невозможно найти материальные нормы такого характера.

Наиболее массовый характер среди нарушений, как установлено в работе, имеют следующие:

— несоблюдение норм по оплате труда;

— возмещению вреда, причиненного здоровью работников на производстве;

— по трудовым договорам: приему и увольнению, соблюдению режимов рабочего времени и времени отдыха;

— по не соблюдению условий труда женщин и молодежи;

— трудовой дисциплине;

— заключению и исполнению коллективных договоров.

Широкое распространение получила практика принудительных переводов постоянных работников на срочные трудовые договоры. Часто нарушаются процедуры оформления приема на работу [18, с.66].

На наш взгляд, трудовые споры происходят потому, что интересы сторон изначально не совпадают. Цель работника — получить высокую заработную плату, работодателя — как можно меньше заплатить за труд в целях получения большей прибыли. И в этих условиях нужен надежный и действенный механизм социального партнерства, который в нашей стране только зарождается. Работники, так же, как и работодатели, еще не научились воспринимать право в качестве мощного средства разрешения разногласий и достижения компромисса. Не выработан механизм ответственности работодателя, нет правового содействия по выявлению трудовых правонарушений, административно-правовое и уголовно-правовое воздействие практически не срабатывает.

И все же основной причиной возникновения трудового спора является объективный характер противоречий, возникающий в ходе осуществления субъектами трудовых отношений: работодателем и работником, которые заключаются в том что, с одной стороны работодатель пытается всеми правдами и неправдами снизить издержки, значительную долю которых составляет заработная плата работников, занятых в производственном процессе, а с другой стороны, интересы работника, который хочет наиболее выгодно продать свой труд и получить от этого максимальную отдачу.

Таким образом, можно сделать вывод, что основными причинами возникновения индивидуальных трудовых споров является невыполнение какой-либо из сторон трудового договора обязанности по удовлетворению требований другой стороны, которые закреплены в трудовом законодательстве.

1.3 Понятие и классификация индивидуальных трудовых споров

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения, то есть виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушения права другого субъекта данного правонарушения[7].

Разногласие работник может урегулировать самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюзного органа при непосредственных переговорах с администрацией. Трудовой же спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа.

Согласно статье 1 Трудового кодекса РК «трудовой спор это разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя»[4].

Понятие «индивидуальный трудовой спор», включает в себя указания на иные составляющие процессуальной формы: подведомственность, стороны, предмет и основания требований.

Подведомственность спора, то есть определение органа, в котором первоначально должен решаться спор, устанавливается исходя из его содержания, характера, вида, а также правоотношения, из которого он возник, и конкретного субъекта спора[20, с.9].

Все индивидуальные трудовые споры по их подведомственности обычно разделяются следующим образом:

— споры, рассматриваемые первоначально в КТС, а затем в суде (когда обжалуется решение КТС в суд). В этом порядке рассматриваются исковые дела по применению законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудовых договоров;

— дела, рассматриваемые непосредственно судом в порядке искового или приказного производства.

В индивидуальных трудовых спорах защищаются субъективные права и законные интересы конкретного работника (например, споры об увольнении, об отказе в приеме на работу).

Индивидуальный трудовой спор отличается от коллективного по двум критериям: по субъекту и по предмету спора. Причем оба критерия должны применяться одновременно.

Так, субъектами индивидуального трудового спора выступают: с одной стороны — работодатель, с другой — работник, лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем, лицо, желающее заключить трудовой договор. В комиссиях по трудовым спорам и суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры вне зависимости от того, является ли работник штатным или внештатным, временным, совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе. Лицо, уже не работающее в организации, может обратиться за разрешением трудового спора, если он возник из прежних его отношений с организацией (в пределах установленного срока). Такое право принадлежит также лицам, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Предметом индивидуального трудового спора, как правило, является нарушение трудового законодательства или трудового договора и лишь в редких случаях — нарушение коллективного договора, соглашения. Это — невыплата (задержка выплаты) заработной платы, выплата заработной платы не в полном размере, лишение премий, других поощрительных выплат, льгот и гарантий; нарушение режима работы, непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска или его предоставление в размере меньшем, чем установлено законодательством; другие нарушения прав работника. В таких случаях заявление о рассмотрении индивидуального трудового спора подается работником или, в его интересах, от его имени профсоюзным органом (профкомом).

Предметом индивидуальных трудовых споров между администрацией и работником может быть обязанность возмещения материального ущерба организации неправомерным поведением работника. В таких случаях заявление (иск) подается администрацией организации.

Все индивидуальные трудовые споры можно классифицировать в зависимости от рассматривающих их органов, а также от предмета спора. Выделяются споры, рассматриваемые комиссией по трудовым спорам (КТС), и споры, непосредственно рассматриваемые в судах. По предмету спора можно выделить индивидуальные трудовые споры о применении действующего законодательства о труде (споры о правах) и об установлении или изменении индивидуальных условий труда (споры об интересах)[21, с.77-78].

Таким образом, в зависимости от предмета, индивидуальные трудовые споры различаются по существу, по элементам трудового правоотношения или по кругу вопросов. По этому признаку выделяются такие подвиды индивидуальных трудовых споров:

споры по вопросам перевода на другую работу;

споры об оплате труда; споры о гарантиях и компенсациях;

споры по вопросам рабочего времени;

споры по вопросам полагающегося отдыха;

споры по вопросам дисциплины труда и дисциплинарных взысканий;

споры по вопросам материальной ответственности работника за ущерб, причиненный им организации;

споры по вопросам охраны труда; споры по вопросам увольнения и другое.

Если основанием возникновения трудового спора служит нарушение (реальное или мнимое) материально-трудового права, то моментом возникновения индивидуального трудового спора является обстоятельство процессуального характера — принятие заявления (искового заявления) заинтересованного лица органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров[22, с.105].

Индивидуальные трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. К спорам искового характера, как правило, относят разногласия, имеющие место в связи с применением нормативно-правовых актов о труде и трудовых договорах, а к спорам неискового характера — разногласия, возникающие в связи с установлением новых условий труда, не урегулированных нормативно-правовыми актами и соглашениями о труде.

Делая выводы из данного пункта следует отметить, что для правильного рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде играет важную роль понимание не только механизмов гражданского процессуального права по разрешению гражданских споров вообще, но и характеристика и классификация, а также подсудность и подведомственность индивидуальных трудовых споров. Особенности формирования трудовых отношений и специфика нарушения прав работников необходимое условие правильного и своевременного разрешения индивидуальных трудовых споров, ведь для работника, разрешение его иска судом, чуть ли не единственная возможность защитить свои нарушенные права.

2. Защита трудовых прав наемных работников при рассмотрении индивидуальных трудовых споров

2.1 Конституционное право на судебную защиту — высшая форма защиты трудовых прав граждан

Судебная защита — это право каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закрепленных в Конституции Республики Казахстан, Трудовом кодексе Республики Казахстан и иных законах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям.

В условиях построения правового государства именно суд выступает органом защиты прав и свобод человека, поскольку, разрешая споры, суд поддерживает и укрепляет режим законности; сдерживает орган власти от произвола в пределах их компетенции, установленной законом. Правозащитная функция судебной власти распространяется не только на случаи, когда правовой порядок в сфере труда нарушает работник, но и на случаи, когда его нарушает представитель работодателя, обладающий властными полномочиями, а также государство в целом, когда оно своими общеобязательными решениями нарушает естественное и неотъемлемое право граждан на свободу труда.

При защите трудовых прав работников, практически не берется во внимание вопрос о правомерности законов, поэтому следует постепенно утверждать либертарную концепцию права как меры свободы, равной для всех, которая, с одной стороны, не отождествляет право и закон, а с другой — сущность права связывает с социально обусловленной и формально равной для всех мерой свободы, со справедливостью, а не с ничем неограниченной волей экономически и политически господствующего класса [23, с.114]. Ряд авторов отстаивают идею усиления качественной связи права с нравственностью, укреплением нравственных основ права как один из путей демократизации общества. В качестве критерия правового характера избрал справедливость представитель трудового права Р.З. Лившиц, отмечая, что в случае, когда нормативное закрепление получает несправедливая идея, то она становится законом, но не правом [24, с.86].

В настоящее время наиболее надежной и эффективной формой защиты трудовых прав казахстанских граждан становится судебная защита, поскольку судебный порядок рассмотрения дел гарантирует быстрое и правильное разрешение трудовых споров, обеспечивая восстановление нарушенных прав и интересов не только наемных работников, но и работодателей. Преимущество судебной защиты состоит в конституционных принципах организации и деятельности органов правосудия, в независимости судей и не связанности суда со спорящими сторонами и участниками процесса. К тому же в суд можно обращаться не только за защитой трудовых прав, гарантированных Конституцией, но и установленных в нормах трудового законодательства, договорах и соглашениях. И это очень важно в условиях, когда трудовое законодательство не регламентирует все вопросы трудовых отношений.

Анализ судебной практики рассмотрения трудовых споров, позволяет вычленить ряд недостатков в деятельности судов: несоблюдение сроков рассмотрения дел, вытекающих из трудовых правоотношений; вынесение незаконных решений и др.

Главной целью защиты нарушенных трудовых прав должно явиться обеспечение того положения, которого работник достиг бы при беспрепятственной реализации права, а в случаях, когда это невозможно — компенсации нарушенного права. В то же время, по мнению Лившица Р.З. нельзя перекладывать защиту трудовых прав граждан только на суды. Обеспечение быстродействующего и доступного механизма восстановления нарушенного права необходимо обеспечивать различными формами защиты трудовых прав. Органы и должностные лица, осуществляющие защиту трудовых прав, не должны подменять или дублировать друг друга, их функции должны быть четко разграничены. Причем, право выбора форм защиты своих прав должны принадлежать самому гражданину. И в этой связи в качестве негативного примера приводится советское трудовое законодательство, исключавшее судебный порядок рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения, перевода на другую работу, наложения дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников.

Одним из фундаментальных недостатков трудового законодательства, как показала практика, является слабость механизмов защиты трудовых прав наемных работников при их массовом нарушении. Действующие законодательство о труде отстает от реальных экономических отношений, не отражает специфики наемного труда и защиты работников от возможных злоупотреблений со стороны работодателей.

Отсутствие Трудового Кодекса Республики на фоне кодификации других отраслей права не давало возможности учесть совершенно новые, рыночные категории. В этой связи принятие в Республике Казахстан Трудового Кодекса, как надежной базы для защиты трудовых прав и интересов работников, развития производства и сферы услуг, роста экономического потенциала государства способствует всесторонней защите трудовых прав работников. При этом в качестве дополнений предлагается выделить отдельную главу «Защита трудовых прав наемных работников», где были бы расписаны все формы защиты этих прав.

Анализируя практику зарубежных стран, необходимо отметить, что в прошедшие пятнадцать лет в Западной Европе наблюдается тенденция разрешать трудовые споры на все более низком уровне вплоть до отдельной организации. Законодатель устанавливает небольшие рамочные условия, которые затем дополняются конкретным содержанием в ходе тарифных переговоров на уровне отрасли или организации [25, с.172]. Такая дифференциация, по нашему мнению, является проявлением ослабления защитной функции трудового права, поскольку наемный работник, оставшись с работодателем «один на один», не в состоянии «переубедить» в своей правоте экономически сильного работодателя. Некоторые преимущества, связанные с индивидуальным регулированием вопросов заработной платы, рабочего времени и времени отдыха и др., которые при этом получает работник, не могут сравняться в целом с защитными функциями, которые несут в себе установленные государством нормы трудового законодательства.

В целях подтверждения выводов, приводилось социальное исследование, по созданию Единого Профцентра Казахстана в пятнадцати областях республики, в ходе которых опрошено 1500 респондентов. Оно показало, что на вопрос «знаете ли Вы трудовое законодательство» — лишь 28% ответили положительно. В беседах респонденты объяснили такое отношение к законам тем, что для них нет никакой разницы, знают или не знают они их. От них мало что зависит. На вопрос «умеете ли Вы применять законы на практике» — 78 % ответили нет. Но при этом 26 % респондентов заявили, что пытались однажды отстоять свои нарушенные права через судебные органы, но потерпели неудачу. Считают, что судами приняты решения в пользу собственников несправедливо, что суды первой инстанции подвержены давлению местных органов власти, работодателей [26, с.146].

Многие казахстанские юристы выступают за усиление личной ответственности работодателей за нарушение трудовых прав работников, для чего в случаях грубого нарушения законодательства, например, незаконного перевода или увольнения работника, длительной задержки заработной платы, невыполнения решения суда о восстановлении на работе и в других подобных случаях, предлагают предоставить судам право привлекать к участию в деле со стороны ответчика руководителя организации, а при установлении судом несостоятельности предприятия — обращать взыскание на личное имущество работодателя.

Мы считаем, что трудовые права граждан, закрепленные в законах, должны быть обеспечены без всяких оговорок, поскольку существует ложное представление, будто без конкретизации законов подзаконными актами они как бы не обязательны.

Новое трудовое право, формируемое в условиях новых отношений, как самостоятельная отрасль права, должно перенять опыт правового регулирования труда зарубежных стран в целях не только наилучшей защиты наемных работников от последствий реформы, но и должно сохранить уровень правовых гарантий, закрепленных ныне в законодательных актах, а также в различных соглашениях о труде. И критерием эффективности таких гарантий является возможность обжалования гражданина в суде любого нарушенного трудового права.

Учитывая, что в большинстве развитых стран функционируют специализированные суды трудовой юстиции, наделенные функциями по разрешению некоторых трудовых споров, и что они доказали свою полезность в качестве одного из необходимых институтов социально-правовой инфраструктуры, достаточную эффективность в разрешении трудовых конфликтов с максимальным учетом интересов спорящих сторон всего общества, Ермагамбетова Ж.Б. предлагает создать в Республике специализированный суд трудовой юстиции [26, с.147].

Для реализации права на судебную защиту принципиальное значение раньше имели, сроки, в течение которых заинтересованная сторона была вправе обратиться в суд. Причем эти сроки зависели от предмета спора: по делам о нарушении трудовых прав, об увольнении; при обжаловании решения комиссии по трудовым спорам (КТС); взыскании с работника материального ущерба и т.п., хотя сам по себе факт пропуска установленных законом сроков не мог служить основанием для отказа суда в принятии заявления. Суд в любом случае должен был принять заявление, вынести его на рассмотрение в судебное заседание, в котором и исследовались причины пропуска сроков для обращения в судебные органы. И в случае, если суд устанавливал причины пропуска срока уважительными, он восстанавливал его и рассматривал спор по существу, или в противном случае он отказывал в удовлетворении исковых требований.

В связи с принятием Закона о труде, Трудового Кодекса РК указанный порядок утратил свою значимость, так как согласно главы 14 ГПК РК «Предъявление иска», исковое заявление по трудовым спорам подается в суд в письменной форме без соблюдения каких-либо сроков. И только случае оставления искового заявления без движения (ст. 155 ГПК РК), суд предоставляет работнику срок для исправления недостатков. Если истец в соответствии с указаниями судьи и в установленный им срок выполнит перечисленные в определении суда требования, исковое заявление считается поданным в день первоначального представления его в суд [27].

На наш взгляд, появление в Трудовом Кодексе РК статьи 172 сроки обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также рассмотрение и разрешение трудовых споров в суде наравне с другими гражданскими спорами, решает проблему защиты трудовых прав работников.

Так, ТК РК (ст.172) установлено для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров устанавливаются следующие сроки:

1) по спорам о восстановлении на работе — три месяца со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора;

2) по другим трудовым спорам — один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права [4].

На практике складываются ситуации, когда стороны трудового договора, зачастую работник, зная об отсутствии каких-либо сроков обращения в суд, не торопится получить на руки документы, подтверждающие нарушение его трудовых прав в кратчайшие сроки, за чем, безусловно, следуют: утрата доказательств, отсутствие свидетелей, участию процесса и т.п. Расхолаживается также и работодатель, который не вовремя вручает копии приказа об увольнении, трудовую книжку, несвоевременно делает в ней запись и готовит другие необходимые работнику документы. Утрата доказательств при отсутствии сроков обращения в суд, в конечном итоге приведет к невозможности объективно разобраться в сути дела и вынести суду правильное решение. В связи с этим, предлагается восстановить статью следующего содержания: «Работник имеет право обратиться в суд за разрешение индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал и должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки».

В главе 15 ТК РК рассмотрение индивидуальных трудовых споров абсолютно ничего не говорится о рассмотрении индивидуальных трудовых споров в суде. Не решает проблемы и то обстоятельство, что теперь работник может по своему выбору обращаться за рассмотрением трудовых споров либо в согласительную комиссию, либо в суд (ст.170 ТК РК), из чего вытекает, что стороны могут обходиться и без предварительного ведения переговоров. В этой связи некоторые авторы не согласны с мнением некоторых ученых о том, что согласительные комиссии (СК) не должны быть обязательным органом при разрешении индивидуальных трудовых споров [28, с.14].

Определение согласительной комиссии в качестве обязательного органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, нисколько не нарушает конституционное право каждого на судебную защиту своих прав и свобод, поскольку при несогласии с решением СК работник (либо работодатель) имеет право перенести рассмотрение индивидуального трудового спора в суд и обжаловать решение согласительной комиссии. Эта мера вынужденная, она может применяться до тех пор, пока не будут созданы суды по трудовым делам (с одновременной ликвидацией СК вообще); либо подведомственность СК не будет заменена подведомственностью третейских судов.

Возрождение подведомственности считаем необходимым исключительно в целях эффективной защиты трудовых прав граждан по так называемым несложным (мелким) трудовым делам, по которым, наемные работники практически ни в какой из юрисдикционных органов в настоящее время не обращаются.

Нельзя подходить к рассмотрению и разрешению трудовых споров, также как и гражданских споров, ибо область социально-трудовых отношений имеет свою специфику и нуждается в защите по своим особым правилам, установленным либо в Трудовом Кодексе РК, либо в ГПК РК. В условиях отсутствия Трудового Процессуального Кодекса нужны правила, учитывающие особенности взаимоотношения работника с работодателем.

Выделение трудовых споров в качестве особой категории гражданско-правовых споров в науке объясняется, с одной стороны, своеобразием фактических отношений, лежащих в основе спора, и с другой стороны, спецификой самой отрасли трудового права. Трудовые отношения регулируются особой отраслью права, имеющей самостоятельный предмет, регулирующий трудовые отношения своим собственным методом, имеющий обособленную систему источников права. Именно этими обстоятельствами в первую очередь объясняется выделение учеными трудовых споров в качестве самостоятельной категории гражданско-правовых споров. При рассмотрении трудовых споров юрисдикционные органы учитывают специфику трудовых и сопутствующих им правоотношений и разрешают споры в соответствии с источниками трудового права.

Правовое регулирование порядка рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров

Регулирование трудовых отношений и иных, связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией РК, законами осуществляется в соответствии с перечнем нормативно-правовых актов, указанных в ТК РК.

Актом высшей юридической силы является Конституция РК, которая устанавливает основные положения правовой системы и закрепляет исходные начала всех отраслей права, в том числе и трудового права.

Конституция РК закрепляет обязанность государства и правоохранительных органов защищать права работников, в том числе их трудовые права и законные интересы в области трудовых отношений. Следовательно, каждый работник, считающий свои права нарушенными, имеет право на квалифицированную юридическую помощь и, прежде всего, на судебную защиту.

Признание Конституцией права на индивидуальные и коллективные трудовые споры является важнейшей гарантией обеспечения трудовых прав работников и работодателей в сфере трудовых отношений[2]. В соответствии с Конституции РК каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Кроме того, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве наемного работника и заключая трудовой договор.

В связи с тем, что Конституция РК признала и гарантировала в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина судебную защиту его прав и свобод, Трудовой кодекс подошел к данному вопросу иначе, чем ранее действовавшее законодательство. Согласно ст.170 ТК РК индивидуальные споры разрешаются комиссиями по трудовым спорам и судами[4]. Причем вынесение трудового спора на суд указанных комиссий уже не является обязательной стадией.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован в главе 15 Трудового кодекса РК.

Суд рассматривает индивидуальные трудовые споры в следующих случаях:

а) по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

б) когда работник обращается непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам;

в) по заявлению прокурора, когда решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Трудовое законодательство сохраняет общий порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам (КТС), создаваемых в организациях (на предприятиях, в учреждениях), и в суде. При этом не изменяется компетенция комиссии, порядок принятия ею решения и его исполнения.

Судебная защита имеет целый ряд преимуществ перед другими способами защиты трудовых прав. К их числу в первую очередь можно отнести следующие:

— суд независим и подчинен только закону;

— суд не связан никакими узковедомственными интересами;

— судьи профессионально сведущи в вопросах законодательства;

— деятельность суда протекает в судебном заседании, порядок проведения которого строго регламентирован законом[20, с.11].

При рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров возникают правоотношения, которые регламентированы нормами различных отраслей права: трудового и гражданского процессуального. При этом нормы трудового права относят их к числу отношений, непосредственно связанных с трудовыми. В то же время гражданское процессуальное право такие отношения, возникающие на стадии судебного разбирательства, именует гражданскими процессуальными отношениями, регулируемыми нормами Гражданского процессуального кодекса РК.

ГПК РК тесно связан в числе других и с трудовым правом, это обусловлено тем, что материально-правовые отношения влияют на форму защиты права, круг доказательств, круг участников процесса[27]. Связи с процессуальными отраслями обусловлены общими конституционными положениями, развитием судебной системы и институтов правосудия.

Деятельность судов общей юрисдикции по рассмотрению дел по индивидуальным трудовым спорам, отнесенных к их компетенции, облекается в определенную процессуальную форму — определенный нормами ГПК РК порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, а также исполнения решения суда. Все этапы в гражданском процессуальном праве именуются стадиями. Выделяют семь стадий гражданского процесса:

1.возбуждение гражданского дела в суде;

2.подготовка дела к судебному разбирательству;

3.разбирательство дела по существу;

4.производство в кассационной или апелляционной инстанции;

5.пересмотр в порядке надзора;

6.пересмотр по вновь открывшимся обстоятельствам:

7.исполнительное производство.

В соответствии с ТК РК суды вправе рассматривать трудовые споры в качестве второй инстанции по заявлениям работника, работодателя или профсоюза, представляющего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора.

Непосредственно в судах, минуя КТС, рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

— работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

— работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного организации;

— лица, которому отказано в приеме на работу;

— лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;

— лиц, считающих, что они подвергаются дискриминации[23, с.151].

2.2 Особенности применения института рассмотрения трудовых споров в согласительной комиссии

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются и разрешаются либо по соглашению сторон, либо в судебном порядке. По соглашению сторон трудовые споры рассматриваются согласительной комиссией. Для некоторых категорий работников возможно рассмотрение трудовых споров вышестоящими организациями [8, с.236].

Предметом индивидуального трудового спора являются права и законные интересы работника, если он считает, что они нарушены администрацией или работодателем. К таким нарушениям законных интересов и прав, а, следовательно, и в компетенцию согласительной комиссии, может относиться перевод на другую работу без согласия работника, невыплата или несвоевременная выплата, или неполная выплата заработной платы, нарушение режима рабочего времени или времени отдыха, лишение премий, непредставление ежегодного оплачиваемого трудового отпуска или предоставление такого отпуска меньшей продолжительности, чем предусмотрено законодательством, а также предметом индивидуального трудового спора может быть неисполнение администрацией или работодателей обязанности возмещения материального ущерба работнику или наоборот и пр.

В подобных случаях работник, чьи законные интересы и права нарушены, подает заявление в согласительную комиссию. Согласительная комиссия является органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан установлен иной порядок рассмотрения. Трудовой спор рассматривается согласительной комиссией, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласие при непосредственных переговорах с работодателем (Статья 173) [4].

Согласительная комиссия в соответствии со ст. 171 Трудового Кодекса РК

1. Создается на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников.

2. Количественный состав членов согласительной комиссии, порядок ее работы и срок полномочий согласительной комиссии устанавливаются по соглашению между работодателем и работниками на общем собрании (конференции) работников.

3. Члены согласительной комиссии от работников избираются общим собранием (конференцией) работников. Члены согласительной комиссии от работодателя назначаются актом работодателя. Члены согласительной комиссии на первом организационном заседании большинством голосов избирают из своего состава председателя и секретаря.

4. Согласительная комиссия рассматривает трудовой спор в семидневный срок со дня подачи заявления.

5. По результатам рассмотрения принимается решение согласительной комиссии, которое выдается заявителю не позднее трех рабочих дней со дня его принятия [4].

Представители работодателя назначаются приказом руководителя организации. Избирать руководителя организации в состав согласительной комиссии нецелесообразно, так как именно на его действия, как правило, и жалуются работники, т.е. именно он нарушает трудовое законодательство. Работодатель обязан также для обеспечения работы согласительной комиссии обеспечить ее необходимым помещением и материалами. По требованию согласительной комиссии администрация обязана предоставить на заседание согласительной комиссии необходимые документы, расчеты, ведомости и пр., необходимые для рассмотрения трудового спора.

Работник, чьи законные интересы и права были нарушены, может обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных в следующие сроки:

1) по спорам о восстановлении на работе — три месяца со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора;

2) по другим трудовым спорам — один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст.172 ТК РК)[4].

Порядок рассмотрения трудового спора в согласительной комиссии предусмотрен ст. 174 Трудового Кодекса. Согласно ей:

1. Заявление, поступившее в согласительную комиссию, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

2. Согласительная комиссия обязана рассмотреть трудовой спор в течение семи календарных дней со дня подачи заявления.

3. Спор рассматривается в присутствии заявителя или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин согласительная комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Кодексом.

4. Согласительная комиссия имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы.

5. Заседание согласительной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

6. На заседании согласительной комиссии ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем[4].

Порядок принятия решения согласительной комиссией определяется статья 175 Трудового Кодекса РК.

Согласительная комиссия принимает решение простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. По требованию заявителя или одного из членов комиссии голосование проводится тайно.

В решении согласительной комиссии указываются:

— наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

— дата обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

— фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

— существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

— результаты голосования.

Надлежаще заверенные копии решения согласительной комиссии вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения [4].

Решение согласительной комиссии должно быть мотивированным и основанным на законодательстве, написано четким, ясным языком и выражено в категоричной форме. Денежные требования должны быть указаны точной суммой. Копии решения выдаются заявителю и администрации, и оформляется распиской.

Решение согласительной комиссии подлежит исполнению в установленный ею срок. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работник или работодатель имеет право разрешение трудового спора осуществить в судебном порядке (Статья 176 ТК РК).

Таким образом, согласительная комиссия является первой стадией рассмотрения индивидуальных трудовых споров (кроме споров, которые отнесены к исключительной компетенции судов и споров отдельных категорий работников по отдельным вопросам, рассматриваемых в особом порядке). В отдельных случаях спор может быть передан в суд [8, с.238].

В условиях отдаленности судебных органов от некоторых населенных пунктов, отсутствия, зачастую, денег для оплаты поездок, многие наемные работники в селах, поселках остаются фактически без надлежащей правовой защиты. К тому же неуверенность в правильном разрешении трудового спора, сопровождаемое правовым нигилизмом этих работников, усугубляет положение дел. Следовательно, большое внимание при разрешении индивидуальных трудовых споров, следует уделять переговорному процессу как самостоятельному средству урегулирования трудовых споров и как необходимому атрибуту в работе согласительных комиссий.

На основе опыта зарубежных стран переговоры рассматриваются в двух аспектах: как самостоятельное средство урегулирования споров и как неотъемлемый элемент любой альтернативной внесудебной процедуры. Отличие только в том, что в первом случае переговоры ведутся непосредственно сторонами (их представителями), во втором — обязательно с участием третьего независимого лица, именуемого арбитром (посредником) [29, с.236]. В нашем законодательстве при рассмотрении индивидуальных трудовых споров переговорный процесс вообще не упоминается.

Также необходимо восстановить порядок, при котором по незначительным трудовым спорам работник обязан, обратиться в СК (согласительную комиссию), а затем только в суд. Причем индивидуальный трудовой спор должен рассматриваться в СК или в суде, если работник предпринял все меры по самостоятельному (либо с участием представителей) урегулированию возникших разногласий.

Анализируя Инструкцию о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров согласительными комиссиями [13], мы считаем неверным предоставление согласительным комиссиям рассматривать все без исключения трудовые споры, поскольку споры о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причин увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо в выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы и другие наиболее сложные трудовые споры не всегда «под силу» согласительным комиссиям. И в случае неисполнения решения комиссии в установленный срок, удостоверение установленной формы, явившийся ранее исполнительным документом, сейчас не выдается, что, безусловно, лишает юридической силы любое решение этого органа. Выход в сложившейся ситуации по казахстанскому законодательству один — это обращение в суд по любому поводу и по любым трудовым спорам, что с нашей точки зрения также не совсем правильно.

Трудовой Кодекс РК не только не указывает конкретный орган с конкретным установлением его полномочий в вопросах разрешения трудовых споров, не разграничивает их компетенцию, но и не расписывает также процедуру их рассмотрения, отсылая к ГПК РК. Поэтому в Трудовом Кодексе необходимо четко расписать круг вопросов, рассматриваемых только в суде, т.е. его исключительную компетенцию. И это обосновывается тем, что на многих предприятиях не созданы согласительные комиссии, суды завалены гражданскими и уголовными делами, рассчитывать на непременное разбирательство трудового дела либо в согласительной комиссии, либо в суде не следует. Скорее всего, трудовые споры по так называемым мелким делам, так или иначе, до суда не дойдут. Могут они не дойти и до согласительных комиссий, поскольку у наемных работников, как у неравноправной стороны трудового договора, нет уверенности «победить» экономически сильного работодателя.

Сложившаяся ситуация, когда важнейшие вопросы трудового законодательства решаются на подзаконном уровне, лишает законы прямого действия. Множество пробелов, недочетов, несогласованностей с другими законодательными актами в конечном итоге ведут к невостребованности правового акта участниками трудового процесса. Тем более что в других странах имеются альтернативные решения данного вопроса. Весьма интересен в этом отношении опыт стран с рыночной экономикой, где законодательно определен порядок регулирования индивидуальных трудовых споров. Как правило, такие споры рассматриваются в специализированных судах по трудовым делам. Организация трудовых споров носит трехсторонний характер: профессиональный судья — юрист, представители предпринимателей и работников. Чаще всего его председатель и несколько членов назначаются государством, а остальные — профсоюзами и союзами предпринимателей [29, с. 238].

По нашему мнению, выход один — это создание трудовых судов по образу и подобию развитых стран. Преимущества их перед судами общей юрисдикции:

— отсутствие сложной регламентации процедурных и процессуальных действий;

— участие в разрешении споров специалистов, знающих не только трудовое законодательство, но и производственные условия, экономические возможности, конъектуру рынка труда;

— высокий профессионализм судей по узкому кругу вопросов и др.

2.3 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде

Значительно возросло количество трудовых дел в судах. Появились новые очень сложные дела: о взыскании морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и другие.

Судебная практика пошла по пути разрешения индивидуальных трудовых споров путем подачи исковых заявлений. Необоснованный отказ в приеме на работу лиц, равно как и наложение дисциплинарного взыскания, несомненно, является одним из случаев нарушения, допускаемых в процессе применения норм трудового законодательства. Восстановление нарушенного права осуществляется путем искового производства, сущность которого состоит в том, что суд проверяет наличие или отсутствие спора о праве[30, с.63].

Большая часть индивидуальных трудовых споров поступает в суд по инициативе работника. Часть споров, только по одному основанию — для возмещения работником материального ущерба организации, становится предметом рассмотрения суда по инициативе работодателя. Часть — по инициативе прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права; профсоюза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

На стадии судебного разбирательства возникает процессуальное отношение между судом, с одной стороны, и спорящими сторонами — с другой стороны. Юридическим фактом возникновения такого отношения становится факт обращения в суд с соответствующим исковым заявлением в установленном законом порядке.

К процессуальным особенностям рассмотрения трудовых споров в суде следует отнести, в частности, специфику: обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров; рассмотрения трудовых дел судами общей юрисдикции, исполнения решений суда.

Для реализации права на судебную защиту принципиальное значение имеют сроки, в течение которых заинтересованная сторона вправе обратиться в суд. Они зависят от предмета спора. Согласно статье 172 Трудового кодекса РК заявление о разрешении трудового спора подается в суд в следующие сроки: как общее правило, — в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права; по делам об увольнении — в месячный срок со дня вручения копии приказа (распоряжения) администрации об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки; в десятидневный срок со дня вручения копий решения КТС, если работник или администрация обжалуют это решение; в течение года со дня обнаружения причиненного работником материального ущерба организации по вопросам взыскания с работника этого ущерба.

Итак, если работник или работодатель не согласны с решением согласительной комиссии или если трудовой спор не обсуждался на согласительной комиссии, трудовой спор рассматривается в суде.

В судах рассматриваются следующие трудовые споры:

а) по заявлению работника:

— о восстановлении на работе;

— об изменении даты и формулировки причины увольнения;

— об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

б) по заявление администрации:

— о возмещении работником материального ущерба, причиненного организации;

в) споры об отказе в приеме на работу:

— лиц, приглашенных из другой организации в порядке перевода;

— беременных женщин и кормящих матерей; инвалидов и т.д.

Подготовка гражданских дел к судебному разбирательству должна быть проведена не позднее чем в семидневный срок со дня принятия заявления, если иное не установлено законодательными актами (ст. 167 ГПК РК) [27].

Что касается сроков рассмотрения и разрешения дел о восстановлении на работе, а также об оспаривании решений, действии (бездействии) государственных органов, должностных лиц, государственных органов, то они определены статьей 174 ГПК РК. Данные категории дел рассматриваются и разрешаются в срок до одного месяца.

В соответствии со статьей 237 ГПК РК решения суда о выплате работнику заработной платы, о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждениям здоровья, а также в связи с потерей кормильца, подлежат немедленному исполнению.

Предусматривается подсудность по выбору истца. Так, иски о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным подтверждением здоровья, а также смертью кормильца, могут предъявляться работником (в случае смерти работника — членами семьи умершего) по месту его жительства или причинения вреда. Иски о взыскании заработной платы, пенсий и пособий, а также иски о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных работнику в связи незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением меры пресечения либо незаконным наложением административного взыскания в виде административного ареста, также могут предъявляться по месту жительства работника (ст. ст. 5, 8 ГПК РК) [27].

Работники при обращении их в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины) и издержек, связанных с рассмотрением дела в соответствии с ГПК РК[27].

Работники, обращающиеся в суд с заявлениями по трудовым спорам на решение согласительных комиссий, освобождаются от судебных расходов в доход государства.

Работодатели, обращающиеся в суд с заявлением на решение согласительных комиссий или с заявлением о возмещении работниками материального ущерба, причиненного организации, не освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства.

В соответствии с Налоговым Кодексом от уплаты государственной пошлины в судах освобождаются:

— по искам о взыскании сумм оплаты труда и другим требованиям, связанным с трудовой деятельностью;

— по искам о возмещении вреда, причиненного увечьем, или иным повреждениям здоровья, а также смертью кормильца [31].

В странах с развитой рыночной экономикой трудовые дела в судах рассматриваются с применением обычных правил гражданского процесса. Процедура в них обычно бесплатная, отсутствуют некоторые формальности, присущие гражданскому процессу, в ряде случаев допускается отход от принципа диспозитивности в пользу работников. Большое значение придается побуждению сторон к примирению на всех стадиях процесса. Практика показывает, что большинство индивидуальных трудовых споров, переданных в суд, решается в пользу работника [25, с.81].

Виды доказательств по трудовым спорам в суде

Разрешение индивидуальных трудовых споров рассматривается в судах общей юрисдикции по правилам гражданского судопроизводства (п.4 Нормативного постановления Верховного суда РК №9 от 19.12.2003 года «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»)[19]. Одним из основных принципов современного гражданского процесса является состязательность сторон. Именно сами спорящие стороны противопоставлены друг другу в соответствии со своими интересами, поэтому судебное разбирательство дела происходит в форме спора между ними, бремя доказывания возложено Законом на сами стороны (ст.65. ГПК РК)[27].

В соответствии с пунктом 1 статьи 64 ГПК РК доказательствами по делу являются полученные законным способом фактические данные, на основе которых в предусмотренном законом порядке суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела. Применительно к трудовым спорам объектом судебного доказывания являются сведения о фактах, обосновывающие требования и возражения сторон, вытекающие из трудовых правоотношений[27].

Особенности доказывания по трудовым спорам определяются характером и видом спорного правоотношения. В отличие от общего принципа распределения обязанностей по доказыванию в гражданском процессе, в соответствии с которым обязанность по доказыванию лежит в равной мере на обеих сторонах спора, распределение обязанностей по судебному доказыванию в трудовом споре имеет свои особенности. В судебной практике, при рассмотрении данной категории дел, в целях соблюдения принципа полноты и всесторонности исследования обстоятельств, имеющих значение для дела, происходит вынужденное отступление от общего принципа с возложением большей части доказывания на работодателя.

Возложение на работодателя большей обязанности по доказыванию обстоятельств, имеющих значение для разрешения трудового спора, инициированного работником (бывшим работником), связано не только с идеей защиты работника как более слабого субъекта трудовых правоотношений. Фактическое распределение обязанностей по доказыванию в конкретном судебном споре определяется разумным принципом доступности для той либо другой стороны по делу сведений об обстоятельствах, имеющих значение для законного и обоснованного разрешения спора судом. Не смотря на то, что при рассмотрении трудовых споров могут быть использованы все предусмотренные гражданско-процессуальным кодексом средства доказывания, полученные в установленном законом порядке, наиболее применяемыми доказательствами по делу, вытекающему из трудовых правоотношений, являются документы (письменные доказательства).

Так, наличие или отсутствие, а также изменение и прекращение трудовых правоотношений в связи с поданным исковым заявлением определяется судом, прежде всего, на основании письменных доказательств: трудовом договоре, приказе о приеме на работу, приказах о применении дисциплинарных взысканий, приказа об увольнении и др., которыми, по сложившейся практике трудовых правоотношений, не всегда располагает работник (бывший работник).

Юридическая литература предлагает следующую классификацию доказательств по гражданским делам, а, следовательно, и по трудовым спорам.

1. В зависимости от формы:

— письменные (документы);

— устные (показания свидетелей).

2. По источнику получения:

— вещественные (источником информации являются предметы: аудио- и видеозаписи);

— личные (источником информации являются люди: заключение эксперта; объяснения сторон).

3. По степени связи между доказательством и фактом:

— прямые;

— косвенные.

4. По способу образования доказательств:

— первоначальные (доказательства, полученные от первоисточника);

— производные (воспроизводят содержание первоначального доказательства)[32].

Как указывалось ранее, письменные доказательства (документы) являются наиболее применяемыми доказательствами по спору, вытекающему из трудовых правоотношений. Законодательство обязывает работодателя письменно оформлять документы по учёту труда. Среди них: оформление трудового договора с работником в письменной форме (п.1 ст.32 ТК РК); оформление документов при приёме на работу (ст.33 ТК РК); уведомление в письменной форме работника в случаях изменения организационных или технологических условий труда, влекущих перевод работника (п.2 ст.48 ТК РК), предложение в письменной форме работнику иной имеющийся работы, если работник отказывается от перевода (п.2 ст.48 ТК РК); обязанность по учету времени, фактически отработанного каждым работником (ст.91 ТК РК), а также точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником (ст.91 ТК РК); письменное оформление распоряжений о работе в выходные дни (ст.99 ТК РК); утверждение письменного графика отпусков (п.2 ст.107 ТК РК); извещение в письменной форме каждого работника о составных частях его заработной платы (п.2 ст.134 ТК РК); соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания (ст.73 ТК РК); информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты (ст.314 ТК РК); оформление акта о несчастном случае на производстве (ст.326 ТК РК)[4] и т.д.

Кроме указанных, предусмотренных законом, обязательных документов, трудовые правоотношения регулируются иными локальными нормативными актами работодателя: приказы, распоряжения, инструкции, правила и т.п. И все указанные документы, несущие в себе сведения об обстоятельствах, имеющих значение для разрешения трудового спора, находятся в распоряжении работодателя, и представить их суду самостоятельно истец не имеет возможности никаким иным способом, кроме обращения к суду с ходатайством об истребовании доказательств (п.4 ст.66 ГПК РК)[27].

Часто работодатель не боится вводить суд в заблуждение, утаивая какой-либо письменный документ (табель, техническую инструкцию, локальный нормативный акт и пр.), зная, что обстоятельства или факты, отраженные в этом документе, нельзя доказать каким-либо другим способом, в то время как работник, зачастую не знает о существовании данных документов, в связи с ранее допущенными работодателем нарушениями при проведении инструктирования, ознакомления, извещения об обстоятельствах, имеющих значение для разрешения данного трудового спора. При таких обстоятельствах суду следует самостоятельно истребовать у работодателя все локальные акты, регулирующие правоотношения, являющиеся предметом трудового спора, и тогда, в силу п.10 ст.66 ГПК РК, в случае, если сторона удерживает находящиеся у нее доказательства, истребуемые судом, и не предоставляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны[27]. В этой связи, в судебном споре невыполнение работодателем обязанности предоставления доказательства и невозможности получения доказательств иным путём, суд имеет право признать существовавшим факт, на который ссылается работник.

Кроме письменных доказательств, одним из средств доказывания, согласно ст.64 ГПК РК, являются показания свидетелей (устные)[27]. При рассмотрении трудовых споров в суде, как правило, свидетелями являются руководители различных уровней, специалисты отделов организации труда, бухгалтеры и другие работники. В подавляющем большинстве случаев свидетельские показания, в качестве обоснования законности своих действий, приводит работодатель, так как практически все очевидцы трудового конфликта находятся у него в подчинении, а работники, по известным причинам, не желают свидетельствовать против своего начальства. Поэтому важно помнить, что не любой человек, заявленный работодателем как свидетель, таковым является на самом деле. Работнику следует обратить внимание на то, что свидетелем является только то лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела. Если вызванный в качестве свидетеля сотрудник отдела организации труда даёт показания не об обстоятельствах или фактах, связанных с конкретным рассматриваемым в суде делом, а разъясняет суду локальный нормативный акт или положение об оплате, он не может считаться свидетелем[32].

Бывают случаи, когда суд, нуждаясь в консультациях по применению локальных актов работодателя, привлекает специалистов работодателя. В таких случаях стороне работника необходимо заявить отвод такому специалисту, т.к. в силу ч.1) п.2 ст.41 ГПК РК, нахождение специалиста в служебной зависимости от одной из сторон является основанием для его отвода[27].

Кроме того, при разрешении трудовых и связанных с трудовыми правоотношениями споров, для установления обстоятельств, имеющих значение для разрешения трудовых споров, судом могут быть привлечены к участию в рассмотрении дела независимые специалисты и эксперты. К такой категории дел можно отнести споры, в которых обстоятельства, имеющие значение для дела, могут быть установлены в результате исследования, проводимого экспертом на основе специальных научных знаний. Это дела, в которых следует разрешить такие вопросы, как, например: степень тяжести вреда здоровью работника, нанесенного вредными или опасными условиями труда или несчастным случаем на производстве, а также имеется ли причинно-следственная связь между причиненным его здоровью вредом и вредными (опасными) условиями труда или несчастным случаем; размер материального ущерба, нанесенного работником работодателю; совпадает ли дата написания документа с датой, фактически указанной в нем, и другие вопросы, позволяющие достоверно установить обстоятельства, необходимые для вынесения судом законного и обоснованного решения. В случаях, не требующих обязательного проведения экспертизы для установления обстоятельств дела, рекомендуется привлекать специалистов для дачи консультаций, что позволит реализовать дополнительные средства доказывания[32].

Косвенные доказательства используются в совокупности с целью повышения вероятности достоверности выводов. Ни одно из косвенных доказательств не должно противоречить остальным из них. Прямые и первоначальные доказательства имеют большую подтверждающую силу. Тем не менее все доказательства, в том числе косвенные и производные, должны проверяться судом на предмет их достоверности и получения из достоверных источников в установленном законом порядке. Отсутствие источника (неизвестный источник) информации дезавуирует производное доказательство (пп.6) п.1 ст.69 ГПК РК)[27]. Например, если свидетель не может подтвердить свои показания сведениями об источнике информации, то такая информация не имеет доказательственной силы.

Сведения о фактах, относимых к делу, могут играть роль доказательств только при условии, что они получены в предусмотренном законом порядке, из законных источников. Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда (п. 3 ст. 69 ГПК РК)[27].

В силу принципа состязательности судебного процесса стороны трудового спора могут представить суду все имеющиеся у них доказательства: как первоначальное, так и производные. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ст.ст.67, 68, 70, 77 ГПК РК)[27]. Если между первоначальным и производным доказательствами много промежуточных источников, то производное доказательство имеет меньшую доказательственную силу, ввиду неточности сведений.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению (ст.16 ГПК РК)[27]. Основной целью доказывания выступает формирование внутреннего убеждения (позиции) судьи по конкретному делу, в том числе по трудовому спору.

Таким образом, можно сделать вывод, что правильное определение границ предмета доказывания, а также полного состава обстоятельств, подлежащих установлению по данному конкретному делу, позволит стороне в споре грамотно выстроить свою процессуальную позицию. В случае изменения основания иска в ходе судебного разбирательства необходимо пересмотреть параметры предмета доказывания. Документарное подтверждение каждого из обстоятельств предмета доказывания позволит «усилить» позицию стороны в спорном правоотношении[32].

В заключение хочу отметить, что не существует доказательств, имеющих для суда заранее установленную силу. При оценке доказательств, судья должен объективно проанализировать все исследованные доказательства, сопоставив их. И на основании внутреннего убеждения сделать вывод. Мотивы, по которым суд, основывая свои выводы, принимает к сведению одни доказательства и отвергает другие, должны быть указанны в мотивировочной части решения (п.5 ст.221 ГПК РК)[27]. Если суд не указал в решении причины, по которым он принял или не принял те или иные доказательства, то появляются основания утверждать, что суд не исследовал доказательства, представленные сторонами и, в соответствии с п.п. 1), 2) п.1 ст.364 ГПК РК, это является поводом для отмены решения суда в апелляционном или кассационном порядке.

2.4 Альтернативные методы разрешения индивидуальных трудовых споров

Гражданское и гражданско-процессуальное законодательство предусматривают возможность защиты гражданских прав третейским судом (ст. 9 ГК, ст. 25 ГПК)[33, 27]. Возможность разрешения спора между сторонами путем обращения в третейский суд предусмотрена и в других случаях ГПК РК (ст. 170, 192). Как отмечается в Постановлении Конституционного Совета Республики Казахстан от 15 февраля 2002 года, возможность обращения к третейскому суду вытекает из самой природы гражданских прав [28, с.14].

Статья 2 ГК РК закрепляет принцип свободы договора и предоставляет гражданам и юридическим лицам возможность приобретать и осуществлять гражданские права по своей воле и в своих интересах. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых, не противоречащих законодательству условий договора. Пункт 1 ст. 8 ГК РК гласит, что «граждане и юридические лица по своему усмотрению распоряжаются принадлежащими им гражданскими правами, в том числе правом на их защиту» [33]. Конституция Республики Казахстан (п. 1 ст. 13) прямо указывает, что «каждый имеет право на признание его правосубъектности и вправе защищать свои права и свободы всеми, не противоречащими закону способами, включая необходимую оборону»[2].

Таким образом, стороны по своему выбору вправе обращаться в третейский или государственный суд для защиты своих прав и законных интересов. Вместе с тем, предоставляя гражданам и юридическим лицам право на передачу имущественных споров как на рассмотрение государственного, так и третейского суда, законодательство не регулирует деятельность последних, хотя подпункт 5) статьи 249 ГПК РК содержит норму о том, что суд оставляет заявление без рассмотрения, если между сторонами в соответствии с законом заключен договор о передаче спора на разрешение третейского суда и от ответчика поступило до начала рассмотрения дела по существу возражение против разрешения спора в суде [27].

Мировая практика деятельности комиссии по трудовым спорам (КТС, СК), третейских судов показывает, что демократическое общество способно разрешить конфликты субъектов, используя примирительные процедуры. Отмеченные выше преимущества особенно привлекательны для участников спора, поскольку применение альтернативных методов разрешения правовых споров позволяет сторонам сохранить дружеские отношения, найти компромисс и продолжать сотрудничество, что уже немаловажно.

В европейских государствах альтернативные формы урегулирования споров и третейские суды являются разумным дополнением к государственному судоустройству. Они легитимны и защищены принципами свободы договора и предпринимательской деятельности. Образованные самими сторонами спора третейские суды не являются государственными судами, они не принимают участия в государственной власти и не принимают решений «от имени народа».

Методы альтернативного разрешения правовых споров нашли также применение в США, где около 90 процентов споров разрешается с помощью примирительных процедур до начала судебного разбирательства. В Китае и Японии издавна согласительные процедуры являются естественным компонентом конфуцианской модели. Арабские страны, создавая свою судебную систему, ориентировались на негосударственный третейский суд, как альтернативу государственным судам [34, с.75].

На страницах казахстанской юридический печати также активно обсуждают проблемы, связанные с третейским разбирательством гражданско-правовых спором, с том числе с исполнением решений третейских судов в принудительном порядке. В статье Закона Республики Казахстан «Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей», среди исполнительных документов, подлежащих принудительному исполнению, не указаны исполнительные листы, выдаваемые на основании решений согласительных комиссий, третейских судов. В то же время перечень исполнительных документов, которые могут быть исполнены в принудительном порядке судебными исполнителями, не является исчерпывающим. Согласно пп. 6) п. 1 ст. 5 Закона об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей», к исполнительным документам могут быть отнесены постановления иных органов в случае предусмотренных законодательством [35]. По нашему мнению, не отбрасывая в сторону существующие проблемы исполнения решений государственных судов, все же можно возложить на судебных исполнителей обязанность принудительного исполнения решений, как третейских судов, так и согласительных комиссий (в отношении последних такой порядок существовал до принятия Закона о труде).

Обоснованием необходимости обеспечения принудительной силой государственного исполнения решений этих органов служат также следующие аргументы. Основой деятельности их являются исключительно взаимное согласие и добрая воля сторон. Они избираются самими спорящими сторонами, которым добровольно доверяют вынесение решения по своему делу и заранее обязуются подчиниться этому решению. Власть третейского суда, согласительной комиссии основывается на договорном начале субъектов. Целью разрешения дел является урегулирование возникших правовых конфликтов и обеспечение исполнения обязательств. Если сторона спора отказывается исполнить решение этого органа, то другая сторона должна защитить свои права путем обращения к принудительной силе государства.

Обращение к третейскому суду вовсе не нарушает принципа осуществления правосудия только государственными судами, так как преимущественное исполнение решений третейского суда может производиться только после проверки государственным судом законности избрания третейского суда и законность проведенного им разбирательства [36, с.40].

В последние годы в юридической литературе активно ведется дискуссия о необходимости формирования специализированной трудовой юстиции в виде трудовых судов и создании Трудового процессуального кодекса.

Специализированные трудовые суды существуют во многих государствах, например в Германии, Финляндии, Великобритании, Франции, Австрии, Бельгии, Дании, Люксембурге, Испании, Португалии, Швейцарии (в отдельных кантонах), Швеции, Норвегии, Канаде (в провинции Квебек), новой Зеландии, Израиле.

Деятельность учреждений специализированной трудовой юстиции доказала на практике свою необходимость и полезность в качестве одного из институтов социально-правовой инфраструктуры, способствующих эффективному разрешению трудовых конфликтов с максимальным учетом интересов спорящих сторон и всего общества и тем самым в обеспечении социального мира.

Общепризнанна важная роль учреждений специализированной трудовой юстиции в развитии трудового права, повышении его авторитета, консолидации, в достижении внутренней согласованности, ликвидации пробелов в правоприменительной практике, ее совершенствовании. Во многих странах решения трудовых судов являются источником трудового права.[37, с.24].

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что правовые средства, составляющие в совокупности механизм правового регулирования, должны быть специфичны для каждой отрасли права. Говорить о своеобразии механизма правового регулирования определенной группы общественных отношений возможно, лишь доказав своеобразие входящих в него средств, которые в конечном итоге обусловлены особенностями тех общественных отношений, которые выступают в качестве объекта правового регулирования.

Общественные отношения, складывающиеся при рассмотрении и разрешении индивидуального трудового спора, носят процессуальный характер, особенно, если в качестве органа, их рассматривающего, выступает суд. Эти общественные отношения являются правоотношениями, поскольку они урегулированы нормами права.

Юридические нормы, регулирующие порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, образуют совокупность правовых положений, как общего, так и специального, конкретизирующего порядка, что позволяет рассматривать их в качестве особого правового института.

3. Типичные нарушения законодательства о труде и меры по их устранению

3.1 Пути сокращения нарушений трудового законодательства сторонами трудового договора

Во исполнение положений Конституции Республики Казахстан, Конвенции МОТ №81 «Об инспекции труда» и Протокола к ней (1995 год), Трудового Кодекса РК и других нормативных правовых актов, государственными инспекторами труда осуществляется системный контроль за соблюдением трудового законодательства на территории республики. При проводимых ими проверках работодатели зачастую жалуются на тяжелое финансово-экономическое положение организации, наличие больших кредиторских долгов. При этом, как правило, организации имеют дебиторскую задолженность, но мер по принудительному взысканию долгов не предпринимают. Часто выявляются задержки выплат отпускных сумм работникам: задолженности по заработной плате перед уволенными работниками, выплата заработной платы ряду работников в размере меньше установлением минимального размера оплаты труда; невыплата денежных сумм за вынужденный простой работников не по их вине и др. Также выявляются отдельные факты нецелевого расходования бюджетных средств, выделенных на заработную плату и иные выплаты населению, а также злоупотребления, совершаемые руководителями организаций.

Устанавливается нецелевое использование трансферта, выделенного на погашение задолженности по заработной плате врачам и учителям; установлены случаи нецелевого использования денежных средств в части передачи их наличными лицам, не состоящим в списках кредиторов, якобы в счет погашения кредиторской задолженности и др.

На предприятиях с иностранным участием выявляется существенная разница в оплате труда казахстанских и иностранных специалистов, занимающих равную должность и имеющих одинаковую квалификацию. Так, при заключении индивидуального трудового договора с гражданином КНР на должность технолога в ТОО Казахстанско-Китайская буровая компания «Великая стена»» установлен должностной оклад в размере 88 578 тенге, в то время как в индивидуальном трудовом договоре размер заработной платы гражданина Казахстана в той же должности указан в сумме 73 500 тенге. Однако и это не отражает действительную разницу в оплате их труда, так как заработная плата иностранных работников, в отличие от казахстанских работников, выплачивается в полном размере без удержания налогов. К примеру, казахстанскому работнику с учетом удержания налогов к выплате определено 56 839 тенге (разница почти 40 000 тенге) [38].

Наиболее типичными нарушениями законодательства о трудовом договоре выявлены:

— отсутствие письменных индивидуальных трудовых договоров;

— заключение срочных трудовых договоров вместо трудового договора на неопределенный срок;

— не ознакомление работников с приказами о приеме на работу и невыдача экземпляра трудового договора;

— неправомерное заключение вместо трудового договора гражданско-правового договора;

— превышение установленных сроков испытания при приеме на работу;

— несоблюдение порядка расторжения трудового договора как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя;

— нарушение порядка установления дисциплинарных взысканий и др.

Зачастую в письменных индивидуальных договорах не оговариваются существенные условия труда, иногда в договоры включаются условия, ухудшающие положение работника по сравнению с нормами Трудового Кодекса РК.

Практически в каждой иностранной компании индивидуальные трудовые договоры (ИТД) заключены между иностранными работодателями и казахстанскими работниками с нарушением требований трудового законодательства. Проверки вопросов соблюдения рабочего времени и времени отдыха показали, что наиболее часто встречаются: необоснованное привлечение работников к сверхурочным работам и работам в выходные дни, ненадлежащая оплата за эти работы, не установление режима рабочего времени и времени отдыха, отсутствие графиков сменности, графиков отпусков. Казахстанские работники поставлены также в неравное положение и при предоставлении оплачиваемых трудовых отпусков. Имеются типичные нарушения по соблюдению законодательства о трудовой дисциплине. В ряде организаций содержатся положения, противоречащие нормам трудового законодательства, в частности, переводе работника за нарушения трудовой дисциплины на нижеоплачиваемую работу: положения об уменьшении ежегодного отпуска на количество дней прогула. Иногда за совершение дисциплинарных проступков предусматривается наложение незаконных штрафных санкций.

Самые распространенные нарушения законодательства о материальной ответственности сторон трудового договора:

— не заключение письменного договора о полной материальной ответственности с работниками, непосредственно обслуживающими денежные, товарные ценности или иное имущество;

— привлечение работников к ответственности при отсутствии условий наступления материальной ответственности;

— практически не взыскивается вред, нанесенный работникам в связи с незаконным лишением возможности трудиться;

— взыскание неполученных доходов вместо прямого действительного вреда;

— невыплата сумм, причитающихся работнику за нарушение сроков выплаты заработной платы, отпусков, выплат при увольнении и др.[38]

За истекший 2010 год государственными инспекторами труда в ходе осуществления контроля за соблюдением законодательства о труде выявлено 45857 нарушении из них 41137 устранено (89,7 %).

В целях сокращения нарушений трудового законодательства, необходимо:

1) Министерству труда и социальной защиты населения РК разработать Типовую форму трудового договора и Методические рекомендации по их правильному составлению с отражением норм трудового законодательства и положений коллективного договора действующего на предприятии;

2) государственным инспекторам строго контролировать и выявлять случаи привлечения к работе без заключения индивидуальных трудовых договоров. Чаще практиковать привлечение виновных должностных лиц работодателей к административной (либо иной правовой ответственности);

3) при задержке по вине работодателя выплаты заработной платы, а при расторжении индивидуального трудового договора с работником других причитающихся ему выплат, по сравнению с установленными сроками, работодатель должен выплачивать работнику пеню и задолженность, если это предусмотрено в коллективном договоре,

Размер пени должен быть установлен по ставке рефинансирования Национального Банка РК на день исполнения обязательств по выплате заработной платы, и начисляться за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны были быть произведены и заканчиваться днем выплаты [39, с.240].

4) при выработке компенсационной политики работодатель должен построить систему оплаты труда таким образом, чтобы заинтересовать работника в конечных результатах работы организации; установить конкретные правила вознаграждения и гибкие методы реагирования на изменения внутренних и внешних факторов;

5) от введения новых систем оплаты труда не должны страдать наемные работники, поэтому работодатель должен отработать и внедрить механизм информирования работников о внедрении новой системы оплаты труда;

6) по вопросам несоблюдения норм рабочего времени и времени отдыха; применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, требуется проводить широкую разъяснительную работу среди работодателей и работников по уяснению и правильному применению трудового законодательства.

3.2 Судебная практика рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Проведенный анализ свидетельствует о том, что с увеличением штатной численности судей в районных и городских судах, созданием специализированных межрайонных судов, надлежащей организацией работы по обеспечению защиты конституционных и иных охраняемых законом прав граждан и безопасности государства отмечается улучшение качества отправления правосудия, должное внимание уделяется соблюдению процессуальных норм.

Вместе с тем, анализ ситуации в сфере отправления правосудия настоятельно требует продолжения и активизации процесса реформирования судебной системы в сторону углубления специализации, улучшение материально-технического, организационного, кадрового обеспечения деятельности судов, совершенствования процессуального законодательства и обеспечения доступности и открытости судебных процессов, оперативности и подлинной состязательности сторон [40, с.143]. Мы считаем, что на качество отправления правосудия влияет также неравномерное распределение дел на судей, в обоснование чего приводим результаты анкетирования судей Алматинского районного суда города Астаны, проведенного филиалом Казахстанского Международного Бюро по правам человека и соблюдению законности в ходе независимого мониторинга, согласно чему, например, за одну неделю судьей Ж. было рассмотрено 69 гражданских дел, судьями С. и Т. по 5 дел [40, с.144].

Вышестоящими судами, дисциплинарно-квалификационными коллегиями не всегда принимаются адекватные меры по устранению нарушений законов и привлечению судей к дисциплинарной ответственности. Достаточно сказать, что по внесенным прокурорами 98 представлениям о фактах волокиты, нарушениях судами законов при отправлении правосудия, к дисциплинарной ответственности привлечено лишь 18 судей.

Материалы обобщения судебной практики по г. Астана за 1-ое полугодие 2010 года показали, что на обобщение поступило 42 гражданских дела по трудовым спорам. Из них с Сарыаркинского районного суда города Астаны — 16, Алматинского — 15, с суда города Астаны — 11. Иски удовлетворены по 10 делам в полном объеме, частично — по 2, отказано в иске по 14 делам, оставлены без рассмотрения по — 5, а по 6 делам производства прекращены.

На апелляционное обжалование за истекший 2010 год поступило 19 трудовых споров о восстановлении на работе. Из них оставлены без изменения решения по 10 делам, отменены полностью по 6, в части — 1.

Изучение показало, что иски заявлялись различными категориями работников, в том числе и государственными служащими из числа работников органов МВД, КНБ, прокуратуры, таможни, финансовой полиции в связи с увольнением по сокращению штата, либо увольнением в качестве дисциплинарного взыскания [38].

В основном судами при разрешении дел указанной категории соблюдались нормы гражданско-процессуального законодательства, однако имеют место случаи нарушения правил подсудности.

Наряду с основными требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, предъявляются требования и о возмещении морального вреда. В большинстве случаев иски о возмещении морального вреда судом удовлетворялись.

Как правило, суды при вынесении решений ссылаются на факт нарушения трудовых прав и соответственно руководствуются положениями Трудового Кодекса, хотя в них отсутствуют указания на возмещение причиненного морального вреда.

Поэтому мы считаем, что судам следует учитывать, что предусмотренные ГК РК (соответственно ст.ст. 9, 141 ГК РК) защита личных неимущественных прав и благ, могут применяться и в тех случаях, когда защита таких прав специально не закреплена в законодательных актах о труде [33]. При разрешении требований, касающихся защиты личных неимущественных прав и благ, судам необходимо руководствоваться Нормативным Постановлением Верховного Суда РК от 21 июня 2001 года за № 3 «О применении судами законодательства о возмещении морального вреда»[41].

В ряде случаев суды необоснованно отказывали в иске о возмещении морального вреда, так как ошибочно полагали, что требования истца о восстановлении на работе относятся к имущественному спору. Так, Алматинский районный суд города Астаны решением от 19 декабря 2009 года отказал в иске Бейсембаевой А.С. о возмещении морального вреда.

По факту незаконного увольнения и нарушения трудового законодательства суды не реагировали путем вынесения частных определений. Так, Сарыаркинским районным судом города Астаны при разрешении дела по иску Муканова Б. к УВД города Астаны о восстановлении на работе было установлено, что последний не имея образования по специальности, работал старшим следователем отдела расследования особо опасных преступлений следственного управления УВД. При таких обстоятельствах у суда имелись все основания для вынесения в адрес руководства УВД по кадровой воспитательной работе частного определения за нарушение ими приказа № 835 МВД PК от 21.11.01, предусматривающего, что согласно Перечня, должность следователя подлежит замещению юристами по специальности высшей и средней квалификации. Значительная часть исков вытекает из увольнений по инициативе работодателя по случаю сокращения штатов (п.2 ст. 56 ТК РК)[4]. При применении данной нормы судами нередко допускаются ошибки в его разъяснении.

Обобщение также показало, что отсутствие в Трудовом Кодексе положения, четко определяющего сроки для обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав влечет различный подход к понятию течения давности срока обращения в суд за разрешением трудового спора [42, с.55].

В связи с возникшими вопросами применения норм, содержащихся в ГК РК (гл. 6 и ГПК РК (гл. 27), относительно сроков обращения в суд, в Трудовом Кодексе данный вопрос не урегулирован, полагаем, что упомянутый аспект требует разъяснения Верховным Судом Республики Казахстан в целях правильного и единообразного применения в судебной практике.

Несмотря на положительное и правильное разъяснение трудового законодательства Нормативное Постановление Верховного Суда от 19 декабря 2003 года, все же имеет ряд неточностей и неправильно разъясненных, положений, на которые следует особо уделить внимание Верховному Суду в последующих своих нормативных постановлениях, а именно:

1) в п. 8 постановления, где речь идет о получении согласия профсоюзного комитета при увольнении отмечается, что «согласия профсоюзного комитета не требуется, если работник не является членом профсоюза, действующего в организации, а в коллективном договоре не оговорено иное». Проблем не возникает, если на предприятии действует коллективный договор, и в нем отражено положение о работниках, не являющихся членами профсоюза, действующего в организации. А если профсоюзов несколько, или же заключен коллективный договор, тогда могут возникнуть споры;

2) п. 9 полностью воспроизводит ст. ст. 19, 20, 21, 22 ТК РК, кроме определения понятия «перевод на другую работу». В этой части, необходимо дать определение понятиям «совместительство», «заместительство» и «совмещение профессии», так как на практике их очень трудно разграничить;

3) пп.4) п. 10, также разъяснен неверно, несмотря на то, что защищает права работника. Подчеркивается, что абсолютно не учтены интересы работодателя, интересы производства. Разъяснены эти подпункты, исходя из неверной посылки: срок предупреждения дается работнику, а не работодателю. На самом деле все наоборот: срок предупреждения исключительно касается работодателя. Он не может зависеть от интересов отдельных работников. Представляется ситуация: на увольнение подало сразу несколько человек. В этом случае нарушается право работодателя: либо он останавливает производство, либо находит замену. На практике может быть множество вариантов увольнений по собственному желанию, что также требует подробных разъяснений;

4) пп.20) п. 10 — суды дают право работнику, предупредившему работодателя с расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, до истечения месячного срока отозвать свое заявление. Эта норма разъяснена неверно, так как месячный срок предупреждения всегда (даже при социализме) давало работодателю для подыскания нового работника. Представляется ситуация: работодатель пригласил с другого города специалиста, он рассчитался с работой, переезжает с семьей. В этом случае нарушаются трудовые права работника, приглашенного переводом из другой местности;

5) п.21 — разъясняя, кто именно и за какие действия может быть уволен «за утрату доверия», Верховный Суд добавляет: «обмеривание», «обвешивание», «обсчет», «нарушение правил продажи спиртных напитков, выдачи наркотических лекарственных средств, завышение цен, присвоение имущества или виновное допущение его недостачи или излишка». Эти виды нарушений, являются предметом регулирования уголовного, а не трудового права, очень тесно граничат с преступлениями.

Нельзя забывать, что трудовое право регулирует проступки, а не преступления. В этой части произошло полное смешение различных виновных действий.

6) п.26 — речь идет о незаконно уволенных военнослужащих, что не является предметом трудового права.

7) п.29 — следовало бы разъяснить, какой именно вред (прямой или также неполученные доходы).

В рассматриваемом постановлении, без внимания остались вопросы: отказа в приеме на работу; ущемления прав женщин, молодежи, инвалидов; заработной платы; рабочего времени и времени отдыха; разграничения различных видов рабочего времени (сокращенного, неполного, ненормированного, суммированного и др.). Предлагается также разъяснить положения, касающиеся институтов «Материальная ответственность сторон трудового договора», «Трудовые споры», учитывая их недостаточную регламентированность в Кодексе.

Реальность, своевременность и безусловность исполнения судебных решений сегодня становится одним из главных критериев оценки деятельности по отправлению правосудия. Практическая реализация конституционного права человека на судебную защиту и восстановление нарушенных прав зависит в конечном итоге от исполнения вступивших в законную силу решений суда.

3.3 Теоретические и практические проблемы совершенствования казахстанского трудового законодательства

Прежде всего, необходимо обратить особое внимание соотношению трудового договора и таких гражданско-правовых договоров, как авторский договор, договор поручения, договор подряда. Рассуждая о соотношении трудового договора и договора о возмездном оказании услуг, цивилисты правильно подметили, что заказчик — не работодатель, и он действует по нормам не трудового, а гражданского законодательства. Это можно отнести и к договору подряда, применение которого на практике в последнее время все больше расширяется.

Зарубежные авторы относят трудовой договор к частному случаю договора личных услуг, но при этом отмечают, что трудовой договор отличается от свободного договора личных услуг или свободного договора подряда тем, что наемный работник находится в личной зависимости от предпринимателя. С одной стороны, личная зависимость, подчиненность хозяйский власти и есть отличительная особенность трудового договора. С другой же, личность работника, как элемент власти собственника, придает трудовому договору доверительный характер. Следовательно, они признают не только подчиненность одной стороны трудового договора другой, но и направленность такого подчинения на достижение общей цели, поставленной перед обладателем хозяйской власти. Наемный работник выступает как бы доверенным лицом собственника. Такая постановка вопроса дает возможность рассматривать индивидуальный трудовой договор как важнейшую степень социального партнерства. И в этом плане представители наемных работников не должны упускать из виду и содержание заключенных индивидуальных договоров, их соответствие коллективному договору, другим видам законодательства.

Трудовой Кодекс РК должен охватить все социально-трудовые отношения, возникающие в сфере труда, лишь в этом случае удастся избежать бесконечных дополнений, постановлений, инструкций, разрешений и устранит многочисленные коллизии и пробелы. В нем также должны найти отражение ратифицированные Конвенции Международной Организации Труда (МОТ) и другие международные акты [43, с.130].

Небольшой экскурс, проведенный автором, показывает, что в этом непростое вопросе есть ряд нерешенных проблем. Так, на сегодняшний день в Республике ратифицировано 15 Конвенций МОТ. Многие нормы этих Конвенций остаются лишь на бумаге и не претворяются в национальное законодательство.

Превращая ратифицированные международные договоры в национальные, республика не изменяет самих национальных законов, которые продолжают действовать вследствие чего параллельно существуют и ранее приятый закон, и международная Конвенция, ставшая законом. Между указанными законодательными актами неизбежно возникают расхождения и противоречия. А это в свою очередь требует от государства принять дополнительные меры для соблюдения прав граждан. И если учесть, что нормы международного права не могут применяться во внутригосударственной сфере непосредственно, процесс их применения, по мнению автора, должен сопровождаться применением в соответствии с ними норм и национального законодательства.

Основная цель законопроектов в сфере труда — устранить имеющиеся сегодня место перекосы в правовом отражении интересов работодателя и интересов наемного работника.

В них необходимо предусмотреть нормы, направленные на защиту прав и интересов работников, осуществляющих трудовую деятельность, существенно улучшающих их положение:

а) включить нормы по вопросам установления сроков заключения индивидуальных трудовых договоров на определенный срок, с отдачей приоритета заключению трудового договора на неопределенный срок;

б) установление ответственности работодателя при необоснованном заключении срочного трудового договора, а также без определения его срока;

в) предусмотреть запрет на расторжение договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в ежегодном отпуске (исключение: ликвидация предприятия);

г) не допускать расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами или женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет;

д) предусмотреть запрет на привлечение беременных женщин к сверхурочным работам. Женщины, имеющие детей до семи лет, привлекаются к сверхурочным работам с письменного их согласия;

е) запретить привлекать женщин к работам с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда;

ж) детализировать нормы порядка ведения и заключения коллективного договора, установлены сроки вступления в коллективные переговоры и сроки подписания проекта коллективного договора;

з) определить предельное количество сверхурочных работ, т.е. общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать четырех часов в неделю, а на тяжелых физических работах и работах с вредными или опасными условиями труда — не более двух часов в неделю.

Президентом Республики Казахстан 24 августа 2009 г. утверждена Концепция правовой политики Республики Казахстан на период с 2010 по 2020 год[1]. Уместно отметить, что это вторая в истории Казахстана Концепция. Первая была принята в 2002 г. и завершила свое действие в 2009 году. Главным итогом реализации данной Концепции стало существенное обновление основных отраслей настоящего законодательства. В частности, в 2007 г. в республике был принят действующий Трудовой кодекс. Однако радикальные изменения, происходящие во всех сферах жизни казахстанского общества, требуют дальнейшего совершенствования нормотворческой и правоприменительной деятельности государства.

В Концепции определены основные направления развития на предстоящее десятилетие 17 отраслей законодательства, в том числе и трудового. Так, в новой Концепции констатируется, что в условиях рыночной экономики, наличия рынка труда и проблем занятости населения актуальным является вопрос трудовых правоотношений. В этой сфере необходимо постоянное совершенствование трудового законодательства.

Действующий Трудовой кодекс Республики Казахстан в целом придерживается той структуры, которая была установлена еще Основами законодательства о труде Союза ССР и союзных республик, но, безусловно, с учетом современных реалий. ТК РК определяет, что целью трудового законодательства Республики Казахстан является правовое регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда.

Задачами трудового законодательства являются создание необходимых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышение эффективного производства и благосостояния людей. В данном случае уместно обратить внимание на то, что в отличие от Трудового кодекса Российской Федерации здесь не фиксируются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, а также присутствие интересов государства в сфере трудовых отношений. Между тем участию государства в регулировании трудовых отношений в ТК РК отводится очень важная, хотя и не всегда последовательная роль. Так, в главе 2 ТК РК определена компетенция государственных органов, начиная от центральных органов исполнительной власти до местных исполнительных органов[44].

На наш взгляд, в ТК РК недостаточно урегулированы вопросы защиты трудовых прав работников, обеспечения государственного контроля за соблюдением трудового законодательства и т.д. К сожалению, в ТК РК имеются нормы, противоречащие как Конституции Республики Казахстан, так и международным основополагающим актам. Так, согласно п. 1 ст. 24 Конституции принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения. В то же время согласно ст. 8 ТК РК из числа принудительных исключаются работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива при условии, что они или их представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ. Как видим, фактически речь идет о применении принудительного труда с целью решения экономических задач, что, как известно, противоречит и международным актам.

Двухлетняя практика применения ТК РК подтверждает наличие в нем множества декларативных норм. Более того, применение некоторых из них не имеет смысла. Так, ст. 216 ТК РК предусматривает порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий в отношении домашнего работника. Как на практике это будет выглядеть и можно ли к этому отнестись серьезно? Но это одна сторона.

С другой — многие нормы ТК РК не применяются, прежде всего, по причинам сложившихся экономических отношений. Экономика Казахстана развивается динамично, хотя, конечно, мировой финансовый кризис вносит свои коррективы. Это относится, прежде всего, к нефти и горнодобывающим отраслям, обрабатывающей промышленности. Именно в этом сегменте экономики функционируют крупные акционерные общества, причем, как правило, с участием иностранного капитала. На этих предприятиях заключаются коллективные договоры, создаются разветвленные профсоюзные организации. В некоторых случаях менеджмент передает профсоюзам вопросы материального стимулирования, трудовой дисциплины и некоторые другие. Конечно, не следует идеализировать эти отношения, но, тем не менее, институт коллективных договорных отношений в крупных промышленных организациях функционирует. Вместе с тем основная часть трудоактивного населения республики работает в средних и особенно в малых предприятиях. Именно в этих организациях работник, как правило, остается один на один с работодателем. Во многих малых предприятиях нет профсоюзных или иных уполномоченных работниками органов, не заключаются коллективные договоры.

Очевидно, учитывая, что правовой механизм коллективно-договорных отношений недостаточно эффективен, в Казахстане предпринимаются шаги политического характера. Так, Президентом Республики Казахстан начиная с прошлого года проводится ежегодный конкурс по социальной ответственности бизнеса «Парыз» (в переводе с каз. яз. — «долг»). В этом году проведена акция «Заключите коллективный договор», учреждена премия в номинации «Лучший коллективный договор». В итоге количество коллективных договоров в республике увеличилось в два-три раза. Но это результаты политических шагов со стороны главы государства, а в перспективе для обеспечения стабильности трудовых отношений необходим соответствующий правовой механизм совершенствования коллективно-договорных отношений.[44]

Институт трипартизма также требует новации. Несмотря на то, что социальное партнерство является одним из основополагающих принципов регулирования трудовых отношений, тем не менее на сегодняшний день в этой сфере немало формализма. Так, в Казахстане начиная с 1994 г. ежегодно заключается генеральное соглашение о социальном партнерстве, которое подписывается представителями Правительства, работодателей и работников. Но каково исполнение, результативность этих соглашений, никому не ведомо. Как следствие, большинство работников и не знают о существовании таких соглашений.

Остановлюсь еще на одной проблеме — рассмотрение индивидуальных трудовых споров. ТК РК устанавливает два порядка рассмотрения таких споров: внесудебный, в лице согласительной комиссии, создаваемой на паритетных началах из равного числа от работодателей и работников, и судебный. Но своеобразие ситуации заключается в том, что в нашей республике внесудебный порядок, несмотря на его законодательное закрепление, не функционирует, а стороны трудового договора в случае возникновения спора предпочитают обращаться в суд.

Думается, что в условиях современного Казахстана рассмотрение трудовых споров в суде — наиболее рациональный способ их разрешения. Согласительные комиссии как аналог комиссии по трудовым спорам недавнего прошлого себя изживают, прежде всего, из-за сложности представительства со стороны работников. На сегодняшний день в наших судах дела, возникающие из трудовых отношений, составляют значительную часть исков, а трудовые споры судьи относят к одному из наиболее сложных категорий дел. На наш взгляд, целесообразно создание специализированных трудовых судов, и этот вопрос сейчас активно обсуждается.

Конечно, можно привести ряд других недостатков действующего ТК РК, так как в процессе его применения выявляются недоработки, некоторые аспекты неадекватности современным реалиям. Однако радует то, что в республике идет поиск путей совершенствования трудового законодательства. А реализация положений Концепции позволит воплотить в жизнь основные идеи и принципы Конституции республики в контексте нового этапа строительства правового государства в Республике Казахстан.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тема трудовых споров в настоящей работе поднята не случайно. Актуальность данной темы неоспорима, так как основана на осуществлении защиты нарушенных прав работником в суде. Защищая нарушенное право каждого человека, а в данном случае отдельно взятого работника, государство поддерживает порядок и законность во всем государстве.

Следует согласиться с высказанным в литературе мнением о том, что обеспечение права на разрешение индивидуальных трудовых споров лишь раскрывает более общий принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке.

Являясь регулятором общественных отношений, право активно проявляет себя обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт, в том числе и трудового характера. Именно во время конфликта проверяются и эффективность правовых норм, и способность государства и общества на деле гарантировать человеку реализацию его прав, в том числе и в сфере применения способностей к труду.

Сегодня казахстанское общество постепенно приходит к пониманию права как средства достижения согласия и компромисса. Мы становимся свидетелями того, что участники трудовых отношений начинают постепенно поворачиваться в сторону переговорного процесса. Государство с помощью права создает механизм, нацеленный на взаимный учет интересов сторон — участников трудовых отношений. Тем не менее, нельзя переоценивать роль права, которое само по себе не в состоянии решить политические и экономические проблемы. Поэтому крайне важно наличие в правовой системе норм, гарантирующих механизм рассмотрения конфликтов, их справедливого разрешения и реализации вынесенных решений.

Действующие в настоящее время система и процессуальная форма судебной защиты в области трудовых правоотношений значительно отстают от требований оперативности, качественности рассмотрения трудовых споров, при разрешении которых в полной мере должны учитываться и находить свое воплощение все основополагающие принципы трудового права и права социального обеспечения. Без этого невозможна реальная защита прав и охраняемых законом интересов участников трудовых и иных связанных с ними правоотношений.

С одной стороны — трудовые права и обязанности закрепляются законодательством и обеспечиваются юридическими гарантиями, где центральное место занимает правосудие. Суды улучшили качество принимаемых решений, которые в основном соответствуют требованиям Гражданского процессуального кодекса РК, являются мотивированными и ясно изложенными, что содействует дальнейшему укреплению законности и повышает воспитательную роль суда. Данные судебной статистики свидетельствуют о том, что подавляющее большинство индивидуальных трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Это свидетельствует об эффективности судебной защиты трудовых прав работников.

Однако наряду с этим некоторые решения судов не отвечают требованиям законности и обоснованности и не дают достаточно убедительного ответа по существу спора. Иногда в решениях неполно отражаются обстоятельства дела, нечетко формулируются требования истца, возражения ответчика и объяснения других лиц, участвующих в деле, не раскрывается характер правоотношений сторон, отсутствует анализ доказательств, их оценка и юридическая квалификация установленных фактов. В ряде случаев не указывается закон, которым руководствовался суд, выводы суда не всегда соответствуют обстоятельствам дела, указанным в решении, а его резолютивная часть излагается так, что вызывает затруднения при исполнении.

В заключение необходимо дать оценку полноты решений поставленных задач, и подвести итоги.

«Трудовые споры» — это разногласия между работником и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах.

Одной из основных причин возникновения трудовых споров является не достижение целей государства по построению реактивной системы социально- экономической деятельности государства, по определению пределов социальной активности, где не существует эффективного равновесия между потребностями и бюджетными возможностями работника, с одной стороны, и размерами и стоимостью государственных социальных программ, с другой.

В обществе, где все еще существует правовой нигилизм, наличие судебной власти должно стать решающим фактором обеспечения верховенства закона, пресечения любых попыток обойти его. До тех пор, пока не будет достигнута подлинная самостоятельность судебной власти, и суды не станут органами действенной защиты и восстановления нарушенных прав, свобод и законных интересов граждан и юридических лиц, нельзя рассчитывать на успешное решение социальных и экономических проблем в стране, успехи в борьбе с коррупцией и преступностью, эффективность принимаемых законов.

Одним из фундаментальных недостатков трудового законодательства, как показала практика, является слабость механизмов защиты трудовых прав наемных работников при их массовом нарушении. Действующий Трудовой Кодекс РК не отражает специфики наемного труда и защиты работников от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, не дает возможности учесть положения о юридических лицах — субъектах трудового права, о гражданско-правовых договорах, смежных с трудовыми договорами и т.п. Действующее трудовое законодательство принято без учета концептуальных положений, характерных для кодексов, привело к рассогласованности отдельных нормативных правовых актов о труде, нарушило систему трудового законодательства, неоправданно увеличило количество незаконных актов, в том числе и ведомственных, создав тем самым дополнительные трудности для правоприменительной практики.

Сущность свободы трудового договора, начиная от заключения и заканчивая соглашением сторон о прекращении трудового договора, полностью укладывается в рамки свободы гражданско-правовых договоров, следовательно, если между сторонами возник спор по вопросу выполнения условий трудового договора, то следует сторонам предоставить возможность добровольного обращения в третейские суды.

Наиболее распространенными нарушениями трудового законодательства являются несоответствие индивидуальных трудовых договоров требованиям законодательства; привлечение к работе лиц без заключения индивидуальных трудовых договоров; несвоевременная выплата заработной платы; несоблюдение норм рабочего времени и времени отдыха; применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством о труде.

Таким образом, можно сказать, что органы по разрешению трудовых споров, призванные быстро восстанавливать нарушенное право работника и принимать меры по устранению причин, порождающих нарушение законодательства о труде и о социальном обеспечении, отнюдь не всегда справляются с поставленной перед ними задачей. Также проблемой является то, что некоторые достаточно типичные конфликтные ситуации до сих пор остаются юридически неурегулированными, а иногда наблюдается полное отсутствие ответственности, в том числе и юридической. Безответственность — один из наиболее мощных двигателей разрастания конфликта.

Основными направлениями расширения права работников на судебную защиту в ближайшем будущем должны стать: во-первых, создание специализированной трудовой юстиции (трудовых судов) и, во-вторых, принятие Трудового процессуального кодекса.

В связи с тем, что в большинстве развитых стран в настоящее время функционируют специализированные суды трудовой юстиции, наделенные функциями по разрешению трудовых споров, которые доказали свою полезность в качестве одного из необходимых институтов социально-правовой инфраструктуры, достаточную эффективность в разрешении трудовых конфликтов с максимальным учетом интересов в социальном партнерстве, в обеспечении трудовой юстиции как важное звено социальной стабильности.

В качестве основного аргумента создания специализированной трудовой юстиции (в форме трудовых судов) можно сослаться на то, что действующая в настоящее время система и процессуальная форма судебной защиты в области трудовых правоотношений значительно отстает от требований оперативности, качественности рассмотрения трудовых споров, при разрешении которых в полной мере должны учитываться и находить свое воплощение все основополагающие принципы трудового права.

В пользу создания трудовых судов достаточно убедительно свидетельствует позитивный опыт их функционирования во многих зарубежных странах, в которых специализированные трудовые суды успешно разрешают индивидуальные трудовые споры.

Основываясь на вышеприведенных выводах, необходимо отметить, что пробелы законодательства и недостатки судебной системы не единственные факторы невозможности законного разрешения индивидуального трудового спора, сам истец в наше нестабильное время должен более настойчиво и ревностно отстаивать свои нарушенные права, чтобы появилась необходимость исправить существующие пробелы и предоставить качественное, своевременное, а главное законное, решение индивидуального трудового спора.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Указ Президента Республики Казахстан от 24 августа 2009 года № 858 О Концепции правовой политики Республики Казахстан на период с 2010 до 2020 года

2. Конституция Республики Казахстан 1995 г. (с изменениями и дополнениями от 02.02.2011 г.)

3. Козлова Е.И., Кутафин О.Е. Конституционное право России: Учебник — 3-е изд., перераб и доп. -М.: Юристъ, 2006

4. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.01.2011 г.)

5. Проблемы защиты трудовых прав граждан: Матер.нау.-практ.конф. М., 2004.

6. Митрохина Н.В. Первые нормативные акты Советской власти о рассмотрении трудовых споров// История государства и права. 2000. № 4. С. 22-24

7. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. — М.: ЗАО Юстицинформ, 2007. — 248 с.

8. А. Ахметов, Г. Ахметова Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая литература, 2005.с.455

9. Румянцев Б.Г. Социально-экономические проблемы регулирования трудовых споров и конфликтов в условиях рыночной экономики. М., 2008г.

10. Шаленко В.Н. Управление конфликтами на российских предприятиях в условиях становления социального партнерства. М., 2001.

11. Акулов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М, ЮНИТИ, 2003, С. 376

12. Кисилев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузовМ., 1999г. с.728

13. Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000 г. N 37-П Об утверждении Инструкции о порядке рассмотрения трудовых споров согласительными комиссиями

14. Ермагамбетова Ж.Б. Индивидуальные трудовые споры. Алматы.2005 г.

15. Шайбеков К.А. Трудовое право Республики Казахстан, 2003.

16. Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. М.: Юстицинформ, 2008. — 456 с.

17. Ойкенен В. Основные принципы экономической политики. М., Экономика, 2005.

18. Ермагамбетова Ж.Б. К вопросу о причинах и условиях возникновения трудовых споров // Казахстанский журнал международного права, 2004, №2 (14), С.60-68

19. Нормативное Постановление Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 года, №9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» (с изменениями и дополнениями от 19.07.2007)

20. Мартыненко В.И. Процессуальные особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции. — М.; 2006 г. — 25 с.

21. Ершова Е.А. О некоторых спорных вопросах защиты трудовых прав работников//Трудовое право. 2006. № 14 — 78 с.

22. Трудовое право: Учебник для Вузов/под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 — 496 с.

23. Лебедев В.М. Судебная власть в современной России. М, 2001.

24. Лившиц Р.З. Судебная практика как источник права // Государство и право, 2006, № 1,С. 86.

25. Кисилев И.Я. Зарубежное трудовое право М.1999

26. Ермагамбетова Ж.Б. Некоторые вопросы рассмотрения индивидуальных трудовых споров.// Правовая реформа в Казахстане. 2009, С.146-147.

27. Гражданский процессуальный кодекс Республики Казахстан от 13 июля 1999 года № 411-I (с изменениями и дополнениями по состоянию на 11.01.2011 г.)

28. Старцева А.И. Трудовые споры и право на судебную защиту // Юрист, 2006, № 8, С. 14.

29. Н. А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ, 2002 с.264

30. И.А.Костян. Процессуальные особенности рассмотрения и разрешения ИТС. «Законы России: опыт, анализ, практика», 2007.

31. Кодекс Республики Казахстан от 10 декабря 2008 года № 99-IV «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» (Налоговый кодекс) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.01.2011 г.)

32. Виды доказательств по трудовым спорам в суде. 10.07.2010.// http://www.komek-advokat.kz

33. Гражданский кодекс Республики Казахстан. (Общая часть)
от 27 декабря 1994г. (с изменениями и дополнениями от 27.07.2007г.)

34. Ермагамбетова Ж.Б. К вопросу об альтернативных методах разрешения трудовых споров // Тураби, 2007, №5, С.74-79.

35. Закон об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей» от 30 июня 1998 года № 253-I (с изменениями и дополнениями по состоянию на 12.01.2011 г.).

36. Идрисова С.Б. Суд — надежный защитник трудовых прав наемных работников // Тураби, 2004, №3, С.38-44.

37. Оробец В.М. Специализированные трудовые суды: зарубежный опыт и российское законодательство // Саясат. — 2006. — N 9.с.24

38. Материалы Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан за 2010 год.

39. Нургалиева Е.Н., Сериков О.Т. Коллективно — договорное регулирование труда работников (на примере нефтегазовой промышленности Республики Казахстан). Алматы, ?ылым», 2005, С.237-263.

40. Димитрова С. О защите трудовых прав наемных работников // Правое государство РК: проблемы и перспективы. Астана, 2002, С.141-145.

41. Нормативное Постановление Верховного Суда РК от 21 июня 2001 года за № 3 «О применении судами законодательства о возмещении морального вреда»

42. Ермагамбетова Ж.Б. О сроках рассмотрения индивидуальных трудовых споров суде // Юрист, 2009, №11, С.54-55.

43. Абайдельдинов Т.М. К проблеме определения понятия трудовой спор. Материалы конференции молодых ученых Казахстана. Астана, 2008. С. 127-131.

44. Нурмагамбетов А.М. Концепция правовой политики Республики Казахстан на период с 2010 по 2020 год и развитие трудового законодательства // http://justicemaker.ru/

Размещено на