Характеристика американской модели менеджмента, Менеджмент - Антикризисное управление

Содержание

ВВЕДЕНИЕ3

1 ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ АМЕРИКАНСКОЙ ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА3

2 АМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА, ЕЕ ХАРАКТЕРИСТИКА3

2.1 Корпорация – основа предпринимательства3

2.2 Роль государства и особенности менталитета3

3 ОСОБЕННОСТИ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА3

3.1 Американский опыт управления бизнесом3

3.2 Сравнение американской и японской моделей менеджмента3

ЗАКЛЮЧЕНИЕ3

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ3

Выдержка из текста работы

Группа <st1:metricconverter ProductID=«23 М» w:st=«on»>23 М</st1:metricconverter>

Специальность МО-1044616

Руководитель

Архангельск2005

СОДЕРЖАНИЕ.

TOC o «1-1» h z u ВВЕДЕНИЕ.PAGEREF _Toc121212554 h 3

1.ХАРАКТЕРИСТИКА АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИМЕНЕДЖМЕНТА.PAGEREF _Toc121212555 h 6

1.1. СТАНОВЛЕНИЕ АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА.PAGEREF _Toc121212556 h 6

1.2. ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИМЕНЕДЖМЕНТА.PAGEREF _Toc121212557 h 8

1.3. ПОНЯТИЕ СТРАТЕГИИ В АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ.PAGEREF _Toc121212558 h 10

1.4. ПОНЯТИЕ ПАРТИСИПАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ.PAGEREF _Toc121212559 h 14

2.ОСОБЕННОСТИ ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИМЕНЕДЖМЕНТА.PAGEREF _Toc121212560 h 19

2.1. СТАНОВЛЕНИЕ ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА.PAGEREF _Toc121212561 h 19

2.2. ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА.PAGEREF _Toc121212562 h 22

2.3. ИНДИВИД И КОЛЛЕКТИВ В ЯПОНЯСКОЙ МОДЕЛИМЕНЕДЖМЕНТА.PAGEREF _Toc121212563 h 25

2.4. ЯПОНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА В УСЛОВИЯХПОСТМОДЕРНИСТСКОГО ОБЩЕСТВА.PAGEREF _Toc121212564 h 27

2.5. УСЛОВИЯ КАРЬЕРНОГО РОСТА В ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИМЕНЕДЖМЕНТА.PAGEREF _Toc121212565 h 30

3.СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЯПОНСКОЙ И АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА.PAGEREF _Toc121212566 h 35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.PAGEREF _Toc121212567 h 40

СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ.PAGEREF _Toc121212568 h 41

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.PAGEREF _Toc121212569 h 43

Управлениеперсоналом является одной из важнейших функций менеджмента, так как человекбыл, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на вседостижения в области механизации и автоматизации.

Вусловиях современного сложного производства роль человека возрастает, и к егоспособностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокиетребования.

Научно-техническийпрогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь,требует новых форм организации и управления персоналом, направления наповышение эффективности использования людских ресурсов.

Поискисоответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленноеповедение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации,превращаются в задачу первостепенной важности.

Вразных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического,социально-политического, научно-технического развития этих стран, а такжепсихологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также ихвоспитания, традиций и устоев.

За всюисторию существования менеджмента многие зарубежные страны накопилизначительные сведения в области теории и практики управления в промышленности,сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфическихособенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развиваласьсамостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусствауправления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовалаадминистративно-командная система управления, направлявшая в основном своиусилия на критику зарубежного опыта управления. Однако, опыт ведения бизнеса иосуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен дляизучения тем, кто вступил на стезю менеджмента.

Созданиесобственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всегоценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесенияна отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений всвоей деятельности.

Во всем многообразии теорий и явлений живой практикиамериканский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческойцивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положениесреди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именнов США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значениев мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболеевелико. Тем не менее, нет нужды слепоследовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно,необходимо.

Мировой опыт формированиямоделей менеджмента свидетельствует о том, что механическое перенесениемоделей управления из одной социокулыпурной среды в другую практическиневозможно.

Анализ японского управления персоналомпредставляет особый интерес по следующим причинам. Во-первых, это та областьменеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия японского стиля отдостаточно хорошо изученного и широко распространенного в развитыхкапиталистических странах западного (американского) стиля. Исходные предпосылкикадровой политики, как и конкретные методы ее проведения на японскихпредприятиях, значительно отличаются от американских. Во-вторых, результаты,полученные на японских предприятиях (например, темпы роста производительноститруда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управленияперсоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большеевнимание зарубежных исследователей, которые, изучая японские методы управленияперсоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах.

Присоздании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние такихфакторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелостьсложившихся рыночных отношений.

Целью настоящей работы является выявлениеособенностей и характерных черт в процессе анализа и сравнительнойхарактеристики японского и американского стилей управления персоналом.Выявление наиболее эффективных методов управления позволит при необходимости вдальнейшем рассмотреть их использование в менеджменте России.

В соответствии с данной целью в курсовой работемною решаются следующие задачи:

1.

2.

3.

Американский менеджмент впитал в себя основы классическойшколы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик иЛиндал Урвик сделали много для популяризации основных положений классическойшколы. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принциповуправления немало дополнений, уточнений и изменений. Классическая школа оказалазначительное влияние на формирование всех других направлений в американскойтеории управления[1].

Современный американский менеджмент в таком виде, какойсложился в настоящее время, базируетсяна трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный способ организации производства.

3. Корпорациякак основная форма предпринимательства.

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихсяподхода к распределению ресурсов общества[2]. Это —традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредствомсложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов черезприказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощьюрынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболееэффективным[3]

Современная американская модель менеджмента ориентированана такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, каккорпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в[4].

Большое влияние на формирование теории корпорацииоказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованнаяА. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а ихакционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорциональноколичеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшимпредприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, иони полностью контролировали деятельность рабочих[5].

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпорацийповлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т.е. от власти. Американский профессор отмечал возникновение «новойуправленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скореена контроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорациейперешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации иуправления производством). В модели американского менеджмента и в настоящеевремя корпорация является основной структурной единицей[6].

Американские корпорации широко используют в своейдеятельности стратегическое управление.Это понятие было введено в обиход на стыке 60—70-х гг., а в 80-е гг. охватилопрактически все американские корпорации.

Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство генерала». В общем виде стратегия — это способ использования средств и ресурсов, направленных надостижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральнуюпрограмму действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достиженияглавной цели корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути ихдостижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий.Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий[7].

Содержание стратегического управления заключается,во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы вконкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальноммасштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращаетсяв текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации напрактике[8].

Концепция стратегического управленияоснована на системном и ситуационном подходах к управлению. Предприятиерассматривается как «открытая» система.

Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней(макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки,кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды[9].

Стратегическое управление требует создания организационнойстратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления истратегические хозяйственные центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколькопроизводственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию,требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов.Количество СХЦ в фирме, как правило, значительно меньше количества производственныхподразделений. При создании СХЦ большое значение имеет правильный выбор областидеятельности. СХЦ отвечают за своевременную разработку конкурентоспособнойпродукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукциипо номенклатуре[10].

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации являетсястратегическое планирование, возникшеев условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическоепланирование сдерживает стремление руководителей к получению максимальнойтекущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентируетруководителей на предвидение будущих изменений внешней среды. Стратегическоепланирование позволяет руководству корпорации установить обоснованныеприоритеты распределения, как правило, всегда ограниченных ресурсов.Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективныхуправленческих решений[11].

В 60-е гг. XX в. все настойчивее сталитребования работников корпораций поулучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многиетеоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций недостигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейсясоциальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины«производственной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управлениенепрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг,посредник ков и т.д., т.е. Внешней по отношению к предприятию среды[12]

Некоторые американские авторы называют привлечение

непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.

Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления отпроизводства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности.Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особойпрофессии. «Производственная демократия» (или партисипативное управление)стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации впринятии решений, затрагивающих их интересы[13].

Авторами идеи «производственной демократии» принято считатьсоциологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациямиосуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими.Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились быконтролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, азатем и в целом по промышленности[14].

Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходовк управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления являетсясовершенствование использования всего человеческого потенциала организации[15].

Партисипативное управление предполагает расширениепривлечения работников к управлению по следующим направлениям:

• предоставление работникам правасамостоятельного принятия решений;

• привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимойинформации для принятия решения, определение приемов и способов выполненияпринятого решения, организация работ и т. п.);

•предоставление работникам права контроля за качеством и количествомвыполненной ими работы;

• участие работников в совершенствовании деятельностикак в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;

• предоставление работникам права создавать рабочиегруппы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнениярешений у в настоящее время в СШАполучили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

1.

2.

3.

4.

В 60-е гг. в США получили широкое распространение бригадные методыорганизации труда и кружки контроля качества, идея создания которыхпринадлежит американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Дж.Джурану[16]. Однако впервые кружки контролякачества стали широко применяться в Японии.И только во второй половине 70-х гг. они получили распространение вамериканских корпорациях[17]

Привлечение рабочих к участию в высших органахуправления корпорацией — советах директоров — на Практике встречается крайнередко[18].

Для снижения сопротивления рабочих организационнымизменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения«качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорациипривлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросоврационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних

проблем.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатыватьреальные проблемы менеджмента[19]. Так, Э.Петер-сон и Э. Плоумен. авторы известной книги «Организация бизнеса именеджмент» выделяют шесть основных

видов менеджмента:

1.

2.

3.

4.

5.

6.

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Друкер сформулировалряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера:

·

Менеджер не может быть «универсальным гением».Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент нахорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. Американскийменеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебнойдисциплины[25].

.

За последние два десятилетияЯпония заняла лидирующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится44,5% общей стоимости акций всех стран мира. И это притом, что население Япониисоставляет всего 2% от населения земного шара[26].

Одной из главных причинстремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За весь период исторического развития в Японии сложилисьопределенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертамнационального характера[27].

Основным богатством страны японцы считают своичеловеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на историческисложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленностьяпонцев к созданию высококачественной продукции.

Традиция групповой сплоченности связана с занятиемяпонцев рисосеянием, требующим огромных затрат труда и обильного поливапосевов, что было не под силу одной семье. Для создания искусственных водоемовлюдям приходилось объединяться в группы, артели[28].

Отличительными чертами японского характера являютсяэкономия и бережливость. Лозунги об экономии можно встретить на каждом японскомпредприятии. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны свыпуском высококачественной продукции.

Сущностью японского менеджмента является управлениелюдьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), какамериканцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложиласьтрадиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой[29].

Известно, чтоповедение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше другихставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, местоработника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждениеза труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей, хотяв последнее время японский менеджмент впитал в себя отдельные мотивационныеконцепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида.Это нашло свое выражение в том, что стала признаваться необходимость личногопотребления. Японцы стали в большом количестве приобретать товары личногопотребления[30]

Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют«работоголиками». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первомместе. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтомуони согласны терпеть жесткую дисциплину, высокий ритм работы, большуюнапряженность труда и сверхурочную работу. Отход от устоявшихся привычеквызывает у них недовольство. На японских предприятиях работники трудятсягруппами, сообща и поддерживают друг друга[31].

Японская мод ель менеджмента ориентирована на «социальногочеловека», концепция которого была выдвинута возникшей в США «школойчеловеческих отношений», пришедшей на смену тейлоризму, который во главу угластавил материальные запросы и стимулы «экономического человека».

«Социальный человек» имеет специфическую системустимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда,стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к трудуявляются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост,профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческийподход. Однако отношение японцев к понятию «социальный человек» является болеегибким по сравнению с американцами[32].

Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаютсяк ней. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловномувыполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведениеменеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное вуправленческом процессе — это изучение нюансов обстановки, которые позволяютменеджеру принять правильное решение. Отношения со своими партнерами японцыстроят на основе доверия[33].

До развития вЯпонии капиталистического способа производства ей было присуще уравнительноевознаграждение за труд, возникшее в сельской общине и оставившее глубокий