Содержание
Введение3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ И СУЩНОСТИ ГРУППОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ4
1.1 Понятие и сущность групп в организации4
1.2 Групповое поведение и организация работы персонала6
1.3 Технология групповой работы9
Глава 2. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ12
2.1 Стадии развития групп12
2.2 Структура групп и факторы, определяющие поведение ее членов14
2.3 Методы получения групповой поддержки17
Глава 3. СИСТЕМЫНЫЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК СПОСОБ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГРУППОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ19
Заключение32
Список использованной литературы33
Приложения34
Выдержка из текста работы
Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Сочинский государственный университет»
Факультет: Менеджмента
Кафедра: Менеджмента
Дисциплина: Теория организации
Курсовой проект на тему:
Выполнила студентка II курса ЗФО
Группа БМ 21-11
Нижний Новгород, 2013
Содержание:
Введение
Глава I. Теоретические аспекты организационного поведения
1.1 Понятие организационного поведения
1.2 Роль и место организационного поведения в системе наук и практике
управления
Глава II. Анализ и проектирование организационных отношений
Глава III. Исследование практики организационного поведения в
зарубежных странах
3.1 Организационное поведение в различных национальных культурах
3.2 Социальные условия в организационном поведении
3.3. Юридические и этнические условия в организационном поведении
3.4 Политические условия, влияющие на организационное поведение
3.5 Экономические условия, оказывающие влияние на организационное
поведение
3.6 Индивидуальные особенности, влияющие на организационное
поведение
Заключение
Список используемой литературы
Приложение
Введение.
Организационное поведение является новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой, получившей развитие в США с 50-х гг. ХХ в. В настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику.
Основными элементами организационного поведения выступают индивид и группа, закономерности их поведения в конкурентной среде, определяемые необходимостью эффективной деятельности организации.[Фролов,194]
Актуальность темы обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения в условиях реформирования государственных структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки наиболее оптимальной модели поведения в организации.
Объект исследования – процесс формирования специальной науки по управлению человеком в организации.
Предмет исследования — теоретические основы дисциплины «организационное поведение».
Цель курсового проекта – определить основы теоретических знаний и практических навыков по современным формам и методам воздействия на поведение личности, группы для повышения эффективности работы организации.
Основные задачи курсового проекта:
— изучить основные теоретические аспекты: модели организационного поведения, методы изучения, и т.п.;
— раскрыть представление о современном состоянии и тенденциях развития организационного поведения;
— представить возможные схемы разработки проектов организационных систем, которые ставят в центр человека, его способности и потребности;
— раскрыть методы описания поведения работников, групп, организаций;
— показать способы изменения поведения индивида, группы в соответствии с критериями эффективности работы организации.
— изучить опыт российских и зарубежных компаний.
Глава I. Теоретические аспекты организационного поведения
1.1 Понятие организационного поведения
В начале 60-х годов XX века возник термин организационное поведение. В то время объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления, этика и право.
Организационное поведение — дисциплина, изучающая поведение людей в организациях (как индивидов, так и групп).
Предметом организационного поведения выступают основные закономерности, определяющие поведение людей в тех или иных ситуациях в условиях труда и общения.
Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения людей в организации — немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой ими организацией.
Организационное поведение является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.
Сегодня в менеджменте отслеживается тенденция к повышенному вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции.[Фролов,194]
Существует много определений организационного поведения, в том числе следующее: это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде.
Организационное поведение — это предмет, который разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических социологических основ он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина.
Организационное поведение — развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации — людей, групп, коллектива в целом — в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто «объектов» методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово «взаимодействие». Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.[Рогожин,14]
1.2 Роль и место организационного поведения в системе наук и практике управления
Организационное поведение как наука и как область для изучения состоит из двух составляющих:
— поведение организаций как таковых, проявляющееся по отношению к людям и группам внутри организации и к субъектам внешней среды организации;
— поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом.
Несмотря на то, что представление о поведении чаще всего относится к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций.
В большинстве отечественных исследований человеческое поведение понимается как совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества. Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям человека. В нем проявляется личность: ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный.
Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:
— поведение индивидуумов как членов организации;
— поведение групп, команд и других организационных группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу», таких как клики или кружки друзей;
— поведение организационных единиц, таких как клики или кружки друзей;
— поведение взаимосвязанных группы организаций;
— поведение организации во внешней среде и т.д. [Рогожин,16]
Под организацией традиционно понимается объединение людей, совместно реализующих определенные цели и действующих на основе принятых правил и норм. Есть и другие определения, о них речь пойдет в соответствующем разделе книги. По мнению В.Н. Глумакова, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение:
— цели организации;
— организационная структура;
— внутренняя и внешняя среда;
— совокупность ресурсов;
— нормативная и правовая основа;
— организационная культура.
Эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает диагностику и управление организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки.
Современный западный менеджмент как наука занимается в значительной степени организационным поведением. Это происходит ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе. Действительно, средства производства любого организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет границ. Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40% и более).
Этим можно объяснить тот факт, что современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации (конкурентоспособность, рентабельность, прибыль, развитие и т.п.) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет человеческим ресурсам, т.е. людям.
Одно из распространенных определений менеджмента в странах с развитым рынком — это «процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей». Но «в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, — это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация». Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов.
Однако если на Западе менеджмент ориентирован в основном на людей ввиду доступности там всех иных ресурсов, то положение отечественной экономики, науки, техники, т.е. положение с другими, кроме людей, ресурсами, науки, техники, т.е. положение с другими, кроме людей, ресурсами не такое радужное более того, мы еще не научились использовать эти ресурсы по рыночному.
Успех многих процветающих российских капиталистов связан не с эффективным использованием ресурсов, а скорее с неэкономическими факторами и использованием слабости государства и общества, неумением общества отстоять свои интересы, с возможностью влиять на государственные решения в угоду частным интересам.
В хозяйственной организации имеются живые системы трех видов: человек, группа (социальная общность), сама организация в целом как коллектив и как «единство материального и социального» (А. Файоль).
Все они уникальны, находятся в постоянном развитии и взаимодействии друг с другом и с меняющейся окружающей средой.
Глава II. Анализ и проектирование организационных отношений
Без развития методов проектирования структур управления затруднено дальнейшее совершенствование управления и повышение эффективности производства, так как:
Во-первых; в новых условиях в целом ряде случаев нельзя оперировать старыми организационными формами, которые не удовлетворяют требованиям рыночных отношений, создают опасность деформации самих задач управления.
Во-вторых, в сферу хозяйственности управления техническими системами. Комплексный подход к совершенствованию организационного механизма ранее во многом был подменён работой по внедрению и использованию автоматизированных систем управления.
В-третьих, создание структуры должно опираться не только на опыт, аналогию, привычные схемы и интуицию, но и на научные методы организационного проектирования.
В-четвёртых, проектирование сложнейшего механизма — механизма управления – должно возлагаться на специалистов, владеющих методологией формирование организационных систем.[Виханский,416]
При разработки принципов и методики проектирование структуры как застывшего набора органов, соответствующих каждой специализированной функции управления. Оно прежде всего включает систему целей и их распределение между различными звеньями. Сюда относится состав подразделений, которые находятся в определённых связях и отношениях между собой; распределение ответственности. Важными элементами структуры управления являются коммуникации, потоки информации и документооборот в организации.
Организационная структура-это поведенческая система, это люди и их группы, постоянно вступающие в различные взаимоотношения для решения общих задач.
Такая многосторонность организационного механизма несовместима с использованием каких-либо однозначных методов – либо формальных, либо неформальных. Поэтому необходимо сочетание научных методов и принципов формирование структур (системного подхода) с большой экспертно – аналитической работой, изучением отечественного и зарубежного опыта. В основу всей методологии проектирования структур должно быть положено сначала – цели, а затем – механизм их достижения.
Системность самого подхода к формированию структуры проявляется в следующем:
— Не упускать из виду ни одну из управленческих задач, без решения которых реализация целей окажется не полной;
— Выявить применительно к этим задачам всю систему функции, прав и ответственности по вертикали управления – от генерального директора предприятия до мастера участка;
— Исследовать и организационно оформить все связи и отношения по горизонтали управления;
— Обеспечить органическое сочетание вертикали и горизонтали управления.
Исследование влияния внешней среды на проектирования организации:
I. Этап — выявление и описание элементов внешней среды (вход, выход, технологии, знания).
II. Этап — выявление основных взаимосвязей между элементами внешней среды, включая элементы прямого воздействия.
III. Этап — определение степени разнообразия элементов внешней среды (изменения, определённость, обратная связь).
IV. Этап — проектирование каждого элемента организационной структуры с учётом внешней среды, в которой данный элемент будет функционировать.
V. Этап — формирование механизма управления с учётом специфики элементов организационной структуры и её внешней среды. [Виханский,416]
Основные металогические принципы. До последнего времени методы построения управления, характеризовались чрезмерно нормативным характером, недостаточным разнообразием, что приводило к механическому переносу применявшихся в прошлом организационных форм в новые условия. Нередко аппарат управления на самых разных уровнях повторял одни и те же схемы. С научной точки зрения слишком узкую трактовку получали сами исходные факторы формирования структур: численность персонала вместо целей организаций; постоянный набор органов вместо изменения их состава и комбинации в разных условиях.
Одним из главных недостатков применявшихся методик являлась их функциональная ориентация, строгая регламентация процессов управления, а не их результатов. Поэтому цели и взаимосвязи различных звеньев системы управления приобретают более важное значение, чем строгое установление их функциональной специализации. Это особенно отчётливо проявляется при решении проблем, связанных с созданием корпораций, АО, финансово-промышленных групп, заказов и договоров запросам потребителей, с комплексным решением проблем качества продукции.
Основное назначение большинства производственных организаций с точки зрения общества определяется целями удовлетворения рыночной потребности в производимой продукции и услугах. Вместе с тем соответствие между системой целей и организационной структурой управления не может быть однозначным.
Процесс формирования организационной структуры включает в себя формулировку целей и задач, определение состава и место подразделений, их ресурсное обеспечение (включая численность работающих), разработку регламентирующих процедур, документов, положений, закрепляющих и регулирующих формы, методы, процессы, которые осуществляются в организационной системе управления.
Оценка эффективности является важным элементом разработки проектных и плановых решений, позволяющим определить уровень прогрессивности действующей структуры, разрабатываемых проектов ли плановых мероприятий, и проводится с целью выбора наиболее рационального варианта структуры или способа её совершенствования. Эффективность организационной структуры должна оцениваться на стадии проектирования, при анализе структур управления действующих организаций для планирования и осуществления мероприятий по совершенствованию управления.
Комплексный набор критериев эффективности системы управления формируется с учётом двух направлений оценки её функционирования:
— по степени соответствия достигаемых результатов установленным целям производственно-хозяйственной организации;
— по степени соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к его содержанию организации и результатам.
Критерием эффективности при сравнении различных вариантов организационной структуры служит возможность наиболее полного и устойчивого достижения конечных целей системы управления при относительно меньших затратах на её функционирование.
Принципиальное значение для оценки эффективности системы управления имеет выбор базы для сравнения или определения уровня эффективности, который принимается за нормативный. Один из подходов дифференцирования сводится к сравнению с показателями, характеризующими эффективность организационной структуры эталонного варианта систем управления. Эталонный вариант может быть разработан и спроектирован с использованием всех имеющихся методов и средств проектирования систем управления. Характеристики такого варианта принимаются в качестве нормативных. Может применятся также сравнение с показателями эффективности и характеристиками системы управления, выбранной в качестве эталона, определяющего допустимый или достаточный уровень эффективности организационной структуры.
Часто вместо методов используется экспертная оценка организационно-технического уровня анализируемой и проектируемой системой, а также отдельных её подсистем и принимаемых проектных и плановых решений, или комплексная оценка системы управления, основанная на использовании количественно — качественного подхода, позволяющего оценивать эффективность управления по значительной совокупности факторов.
Для оценки эффективности управления важное значение имеет определение соответствия системы управления и её организационной структуры объекту управления.
Это находит выражение в сбалансированности состава функций и целей управления, соответствии численности состава работников объёму и сложности работ, полноте обеспечения требуемой информацией, обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учётом их номенклатуры.
Важными требованиями, являются, способность адекватного отражения динамичности управляемых процессов, сбалансированность и непротиворечивость показателей.
При оценке эффективности отдельных мероприятий по совершенствованию системы управления допускается использование основных требований к их выбору – максимальное соответствие каждого показателя целевой ориентации проводимого мероприятия и полнота отражения достигаемого эффекта.
Глава III. Исследование практики организационного поведения в зарубежных странах
3.1 Организационное поведение в различных национальных культурах
Глобальная экономика превращается в реальность. Образование Европейского Сообщества, революционные изменения в бывшем Советском Союзе и странах Восточной Европы, динамичное развитие рынков Китая, Японии и Кореи, образование новых государств обусловили высокие темпы роста международной торговли. Многие современные организации работают более чем в одной стране, и функционирование подобных мульти национальных организаций добавляет новые измерения организационному поведению. Однако пересечение организациями национальных границ — нечто большее, чем просто шаг через географическую линию, это также гигантский шаг в другое социальное, юридическое, политическое и экономическое окружение, влекущий за собой существенное усложнение коммуникаций и функций контроля. Современные менеджеры должны приобретать как языковые, так и межкультурные навыки в общении с людьми — покупателями, поставщиками, конкурентами и коллегами из других стран.
Управление организацией — весьма сложная задача даже в условиях одного языка и одной культуры. А что же говорить о взаимодействиях двух, трех, четырех, пяти, дюжины, в конце концов, языков и культур (как это имеет место в Канаде, Скандинавии, Европе или в СНГ). Сложные мульти национальные организации уделяют огромное внимание поведенческим навыкам менеджеров, ибо они на своем опыте убедились, что управлять техническими факторами при разработке строительстве нового сложнейшего предприятия существенно проще, чем впоследствии регулировать социальные факторы….
Заключение
Организационное поведение как наука носит междисциплинарный характер. Она включает элементы теорий, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Организационное поведение — это область, в которой в настоящее время идет процесс формирования и развития теоретических основ.
Предмет дисциплины направлен на взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования организаций. Таким образом, основой организационного поведения как науки является научный анализ поведения отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде.
Выделяются три уровня организационного поведения. Проблема принятия решений на уровне индивида — это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности — это проблемы моделей принятия решения. Уровень группы — предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности — проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений, а на уровне организации — стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со спецификой страны. [Смолкин,47]
Поведение в организации характеризуется разделением общей задачи организации на локальные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Психологическую структуру организации составляют неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений.
Таким образом, сущность организационного поведения состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.
Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:
• установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;
• поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;
• поведение групп, команд и других группировок;
• поведение организационных единиц, таких как отделы, филиалы или крупные государственные структуры;
• поведение взаимосвязанной группы организаций;
• поведение внутренней и внешней среды организации, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, регулирования.
Я считаю, что в современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда.
Список используемой литературы:
1. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2008 г. – с.118
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2009 – 416 с.
3. И.В.Фролов<>,2010 г.- с.194
4. С.В.Рогожин<>, 2003 г. – с.13-17
5.Менеджмент организации. Учебное пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. — М.: Инфра-М, 2005 г. – с.58-61
6.Организационное поведение. Учебник для вузов. / Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. – Тюмень: Вектор Бук, 2008 – с.308
7.Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7, 2008 – с. 67-77.
8.Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). — М.: ЭКОМ, 2002 – с.240
9. Смит Д. Организационная культура и управление. – М.: Высшая школа, 2002.
10.Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2001г. – с.47
