Содержание
Содержание
Введение3
1. Теоретические основы управленческого ФСА4
1.1. Сущность и значение ФСА4
1.2. ФСА как инструмент управления экономической деятельностью организации14
1.3. ФСА как метод совершенствования системы управления организацией17
2. Функционально–стоимостной анализ отдела закупок ОАО «Сибсельмаш»23
2.1. Краткая характеристика предприятия23
2.2. Построение функциональной модели и функционально-стоимостной диаграммы23
3. Совершенствование управлением отдела на основе проведенного ФСА31
Заключение33
Список использованных источников34
Приложения35
Выдержка из текста работы
Отдел кадров, является основным структурным подразделением по управлению трудовыми процессами организации, а также выполняет функции по приему, обучению и переподготовки кадров. Поэтому необходимо уделять внимание совершенствованию деятельности отдела кадров. Если раньше сотрудники организаций скрывали свои ресурсы и спокойно работали на одном месте, то сейчас, в период жесткой конкуренции всячески стремиться показать свои возможности. Для того чтобы выстоять в конкурентной борьбе необходимо искать пути снижения издержек, в первую очередь, за счет рационализации труда и трудовых процессов в организации, а также более полного использования социальных и трудовых ресурсов предприятия. Для достижения всех этих целей может подойти функционально-стоимостной анализ (ФСА). Основным достоинством ФСА можно назвать наличие достаточно простых расчетных и графических методов, позволяющих дать количественную и качественную оценку причинно-следственных связей. Это достоинство ставит ФСА в ряд наиболее эффективных методов анализа не только технических, но и производственно- экономических структур, методов организации и планирования, управления производством и научными исследованиями.
Целью курсовой работы является изучение проблемы совершенствования трудовой деятельности отдела кадров при помощи функционально-стоимостного анализа.
Из цели работы вытекают её задачи:
1. Приобретение и освоение теоретического материала в рамках темы данной курсовой работы;
2. Изучение сущности и структуры отдела кадров;
3. Анализ аппарата управления отдела кадров ООО «Регстаэр-М»;
4. Проведение анализа деятельности отдела кадров ООО «Регстаэр-М» при помощи функционально-стоимостного анализа.
5. Совершенствование организации труда и трудовых процессов отдела кадров ООО «Регстаэр-М».
Предметом является анализ работы отдела кадров.
Объектом исследования является отдел кадров данной организации.
Построение отдела кадров
Универсальной структуры кадровой службы не существует. Тем не менее, она может включать в себя следующие отделы:
— оформления и статистики;
— управления рабочими кадрами;
— по работе со служащими и специалистами;
— централизованного табельного учета;
— подготовки и повышения квалификации специалистов и служащих;
— подготовки и повышения квалификации рабочих кадров
На практике более распространен вариант структуры, состоящий из восьми секторов:
— найм рабочей силы;
— подготовка и продвижение персонала;
— мотивация и оплата труда;
— оценка кадров;
— трудовые отношения;
— стратегическое управление персоналом;
— охрана труда и техника безопасности;
— профориентация и адаптация
Так же все задачи кадровой службы можно условно разделить на три комплекса.
Первый комплекс задач: исследование регионального рынка рабочей силы, поиск и подбор кадров (включая анализ резюме), собеседование, отбор претендентов на вакантные рабочие места.
Второй комплекс задач: персональный учет кадров, организационно-структурные, временные и квалификационные перемещения кадров на предприятии, обучение и профессиональная переподготовка кадров, аттестация персонала, продвижение по служебной лестнице, трудовая дисциплина, поддержание благоприятного климата и работоспособности коллектива, составление должностных инструкций.
Третий комплекс задач: ведение архива, подготовка стандартных документов (в том числе отчетности) для внутреннего пользования и для внешних инстанций, подготовка информации на нерегламентированные запросы, информирование персонала предприятия об определенных аспектах деятельности кадровой службы.
Первый комплекс задач касается осуществления связи предприятия с внешней средой, которая является поставщиком кадров (найм и отбор персонала), а также взаимодействия с ней на этапе, когда работник предприятия покидает его (увольнение персонала).
Второй комплекс задач отвечает за “судьбу” каждого сотрудника в пределах предприятия.
Третий — касается общих вопросов информационного характера, возникающих при решении вышеназванных задач.
Структура службы персонала и ее штатная численность зависят от ряда факторов, основными из которых являются:
— отраслевая принадлежность предприятия;
— место предприятия в экономике (мировой уровень, государственный, региональный, местный);
— уровень централизации управления;
— тип предприятия (локальная компания, холдинг);
— определяющие экономические показатели;
— количество работников предприятия;
— концепция управления персоналом;
— кадровая политика (приоритеты, стратегия, тактика);
— состояние регионального рынка труда;
— наличие региональной образовательной инфраструктуры;
— пол и возраст работников;
— технологические особенности производства;
— уровень профессиональной подготовки специалистов службы персонала
Кроме того, развитие любого предприятия автоматически приводит к изменениям в организационной структуре службы персонала, поскольку она должна гибко реагировать на все перемены, происходящие в компании. Например, внедрение нового производственного участка может потребовать переобучения персонала, что в свою очередь приводит к необходимости перераспределения функций среди работников кадровой службы, и как следствие — находит отражение в ее организационной структуре.
Организационная структура кадровой службы позволяет отнести ее к числу управленческих подразделений.
Процесс проектирования организационной структуры службы персонала состоит из трех этапов:
— анализ существующей оргструктуры;
— корректировка действующей (собственно проектирование);
— оценка эффективности проектируемой оргструктуры.
1.Подготовительный этап.
Основным видом деятельности «Регстаэр-М» является производство компонентов для мотоциклов и автомобилей.
ООО «Регстаэр-М» является коммерческой организацией, деятельность которой направлена на дальнейший рост объемов продаж конкурентоспособной продукции, расширение ее номенклатуры на территории свободной экономической зоны , с целью получения максимальной прибыли, удовлетворения растущих потребностей населения и дальнейшего наращивания производственного потенциала предприятия.
Юридический адрес: 119027, г Москва, ул 2-я Рейсовая, д 2, корп 3
Учредители предприятия: Аблеханов Ильдар Малекович
На работу ООО «Регстаэр-М» значительное влияние оказывает деятельность коллектива. На основе делегирования прав и обязанностей работников строится организационная структура предприятия (рис 1).
Рисунок 1 — Организационная структура ООО «Регстаэр-М»
Руководство текущей деятельностью ООО «Регстаэр-М» осуществляется единоличным исполнительным органом (Генеральным директором).
Генеральному директору непосредственно подчиняются:
1. Заместитель генерального директора по экономике и финансам, который организует работу по лучшему использованию резервов производства, снижению материальных, трудовых, денежных затрат на производство продукции, улучшению постановки экономической работы и т. д.
В непосредственном подчинении заместителя генерального директора по экономике и финансам находятся следующие службы предприятия: планово-экономический отдел (ПЭО); бухгалтерия; АСУП(автоматизированная система управления предприятием).
2. Исполнительный директор — главный инженер, который отвечает за постановку всей работы по производству выпускаемой продукции, разрабатывает и проводит техническую политику на предприятии, обеспечивает развитие НТП, внедрение новых, более прогрессивных видов оборудования и технических процессов и т.д. Исполнительному директору непосредственно подчиняется отдел технического контроля и заместитель, руководящий работой производственных участков.
3. Заместитель исполнительного директора по производству — начальник производства, руководящий производственным отделом, группой материально-технического обеспечения (ГМТО), которая занимается своевременным обеспечением производства автомобильным и другими видами транспорта, необходимыми для обеспечения перевозок.
4. Заместитель генерального директора по маркетингу, которому подчиняются служба маркетинга и отдел продаж.
5. Начальник службы безопасности, которому подчиняются охрана, отдел кадров и канцелярия.
6. Юрисконсульт.
Производственная и экономическая деятельность предприятия определяет суть процесса функционирования каждого производственного подразделения. Результатом этого процесса является выпуск каждым из них продукции по заключенным договорам, реализация ее другим заказчикам и вовлечение полученных финансовых средств в новый процесс.
Организац……..
Список использованной литературы
1. Волгина Н.А, Одеговага Ю.Г Экономика труда- М.: Экзамен, 2006.
2. Генкен В.М Экономика и социология труда — М.: Норма Инфра-М, 2007.
3. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления, М. 2009
4. Егоршин А.П. Управление персоналом, Н-Новгород. 2009
5. Жулина Е.Г Экономика труда, курс лекций — М.: Экзамен, 2006.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учебное пособие — М.: ИНФРА-М, 2007.
7. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление Персоналом, М. 2009
8. Кибанов А.Я Экономика и социология труда — М.: Инфра-М, 2009
