Содержание
Раздел 1. Характеристика деятельности предприятия3
1.Общая характеристика предприятия3
2.Организационная структура управления4
3.Анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия6
4.Оценка финансового состояния предприятия8
5.Управление маркетингом15
6.Правовое обеспечение деятельности предприятия19
Раздел 2. Кадровая политика предприятия20
1.Анализ количественного и качественного состава персонала предприятия20
2.Оценка кадровой политики предприятия23
3.Совершенствование кадровой политики предприятия27
Заключение30
Список использованных источников31
Приложения32
Выдержка из текста работы
Актуальность работы связана с тем, что производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.
Кадры — наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. В современных условиях могут «выжить» лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.
Целью курсовой работы является рассмотреть кадровую политику на примере предприятия, ОАО «Челябинский трубопрокатный завод».
Объект работы, ОАО «ЧТПЗ».
Предметом работы является кадровая политика на предприятии ОАО «ЧТПЗ».
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
1. Изучить теоретических основ и современных тенденций кадровой политики на предприятии.
2. Проанализировать деятельность предприятия ОАО «ЧТПЗ» исследовав кадровую политику.
1. Основные понятия кадровой политики: определение, цели, содержание
1.1. Содержание, типы и задачи кадровой политики
Анализ потребности в кадрах включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;
2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
5. вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т. п.
Поскольку формирование кадров предприятия связано не с первоначальным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
? требования производства, стратегия развития предприятия;
? финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
? количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
? ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
? спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
? влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
? требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника. В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
Кадровая политика формирует:
? требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);
? отношение к «капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
? отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
? отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;
? отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д.
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
— реактивная;
— превентивная;
— активная.
Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые пр……..
Список использованной литературы
1. Абчук В. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск.-СПб., 2009.- 336 с.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2007. -224с.
3. Веснин В. Р. Менеджмент персонала. М.: Элит-2000, 2008. -304с.
4. Виханский О. С. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2008. -670 с.
5. Герчикова Н.И. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 511 с.
6. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Вильямс, 2007. -272с.
7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. — М.: ПРИОР, 2008. — 64с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н-новгород, 2007. -86с.
9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Новое знание, 2007. -336 с.
10. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 202с.
11. Лэнд П. Э. Менеджмент — искусство управлять: Секреты и опыт практ. Менеджмента: Пер. с англ. 8-е изд. М.: Инфра-М, 2005.- 143 с.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2007. -702 с.
