Содержание
Введение3
1. Характеристика организации труда и его оплаты5
2. Анализ использования кадрового потенциала ООО “Универсам Тракторозаводский”12
2.1. Характеристика состава структуры и динамики кадрового потенциала предприятия12
2.2 Оценка эффективности использования кадрового потенциала предприятия18
2.3. Анализ факторов определяющих эффективность кадрового потенциала предприятия22
2.4. Выявление резервов улучшения использования кадрового потенциала предприятия27
3. Разработка направлений повышения эффективности использования кадрового потенциала предприятия30
Заключение33
Список литературы34
Выдержка из текста работы
Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования кадрового резерва современной фирмы. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадрового резерва фирмы продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях инновационной экономики.
Формирование кадрового резерва — важная составляющая политики любой фирмы. Отсутствие данного аспекта грозит снижением эффективности даже самому успешному бизнесу. Систематический отбор в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в фирме, позволяет решать многие бизнес — задачи. Это также реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии людей, мотивирующая их на эффективную работу и способствующая росту их лояльности к фирме. Однако создание резерва кадров представляет собой очень трудоемкий процесс, требующий существенных затрат времени и средств. Оптимизировать этот процесс поможет хорошо продуманная организация работы и максимальный учет всех факторов.
Цель курсовой работы — рассмотрение политики формирования кадрового резерва. Цель исследования определила постановку следующих задач: проанализировать состав и структуру персонала гостиницы «Пятерочка люкс»;
— провести анализ формирования и развития кадрового резерва гостиницы «Пятерочка люкс»;
— разработать рекомендации для совершенствования работы с кадровым резервом гостиницы «Пятерочка люкс».
Объект исследования — гостиница «Пятерочка люкс».
Предмет исследования — формирование кадрового резерва в организации.
ГЛАВА 1. ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
1.1 Понятие и сущность кадрового резерва
Все явственнее звучат признания, что внутреннее управление талантами, постоянная оценка персонала, формирование и выращивание внутреннего кадрового резерва, ротация персонала вот достаточно эффективный способ снятия головной боли руководителей и специалистов по управлению персоналом в ситуации заполнения вакансии любого уровня.
Наличие кадрового резерва позволяет компании:
· обеспечить преемственность и устойчивость управления компанией и ее подразделениями;
· иметь «запасных» руководителей;
· сохранять и развивать перспективных работников;
· сокращать материальные и временные затраты на подбор и перемещение руководящих кадров;
· сократить период адаптации руководителя в новой должности;
Как мы пришли к компетенциям и что они нам могут дать?
Компетенции кадрового резерва, которые оцениваются в ходе отбора кандидатов, могут быть следующими:
· профессиональные знания и навыки;
· скорость мыслительных процессов;
· стратегическое мышление;
· обучаемость;
· организаторские способности;
· лидерские качества;
· нацеленность на результат;
· амбициозность;
· лояльность компании.
Методы, сроки и бюджет для отбора кандидатов в кадровый резерв:
Методы отбора могут быть дополнены, в зависимости от квалификации HR-специалиста, психологической диагностикой. Необходимо раскрыть все перечисленные в таблице методы, если описываем асессмент. Асессмент-центры, как правило, проводятся внешними компаниями при отборе в кадровый резерв на позиции топ-менеджеров — для руководства компании эти результаты выглядят более убедительными и объективными. Отбор же в кадровый резерв на позиции среднего и линейного менеджмента экономически целесообразно проводить внутренними силами, если это позволяет квалификация HR-специалиста и одобряет руководство компании.
План действий HR-службы при выполнении задачи формирования кадрового резерва:
1. Разработка и утверждение Положения о кадровом резерве руководством компании;
2. Планирование кадрового резерва;
3. Актуализация модели компетенций;
4. Формирование группы кандидатов в кадровый резерв на основании конкурса или результатов оценки персонала;
5. Отбор в кадровый резерв (рекомендации руководителей, анкетные данные, результаты структурированного интервью и ассесмент-центра);
6. Утверждение списка кадрового резерва руководством компании;
7. Анализ направлений обучения кадрового резерва;
8. Организация обучения;
9. Организация процесса получения заявок на внутренний подбор из кадрового резерва.
Направления обучения кадрового резерва определяются по результатам оценки кандидатов в ходе отбора, а также при планировании карьеры .
Бюджет рассчитывается, исходя из стоимости рабочего часа задействованных сотрудников: HR-специалиста, кандидата в кадровый резерв, руководителя. Также в бюджете учтена стоимость ассесмент-центра.
Риски и способы их снижения могут быть таковы: во-первых, ошибочная диагностика кандидата в кадровый резерв. Снижение риска более строгий отбор. Золотое правило отбора летчиков в гражданской авиации лучше недооценить, чем переоценить, это должно быть применимо и к кандидатам в кадровый резерв. Если вы в этом году не заметили талантливого будущего руководителя, он все равно себя проявит или при следующей оценке вам на него укажет руководитель подразделения.
Во-вторых, увольнение кадрового резерва после пройденного обучения, при отсутствии карьерного роста. Снижение риска — ротация на другие участки, горизонтальное профессиональное развитие. В некоторых компаниях факт зачисления в кадровый резерв сотруднику даже не озвучивают, а просто имеют этого человека в виду. На какое-то время иногда это спасает его от увольнения.
В-третьих, отсутствие карьерного планирования и целенаправленного обучения. Это общая беда российских компаний, когда руководство и HR-служба не имеют ясных критериев, сроков продвижения сотрудника на руководящую позицию. Снижение риска честное обозначение ситуации перед кадровым резервом, активное включение в другие обучающие программы, горизонтальная ротация.
1.2 Подготовка приемников и дублеров
Большинство организаций при работе с резервом……..
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. — М.: Проспект, 2009. — 688 с.
2. Дементьева Е.П. Ресторанный бизнес. Секреты успеха / Дементьева Е.П. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 256 с.: (Вершина успеха).
3. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. (Серия «Учебный курс»). — М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006. — 528 с.
4. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 201. — 408 с. (Серия «Высшее образование»).
5. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА -М, 2007. 368 с. — (Высшее образование).
6. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. — М.: Юриспруденция, 2002. — 304 с.
7. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Кадры в сфере гостиничного обслуживания: Сборник должностных и производственных инструкций. — М.: Изд-во «Финпресс», 2003. — 160 с.
8. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: учеб. Пособие для студ. высш. учеб. заведений / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. — М.: Издательский центр «Академия», 2007. — 256 с.
9. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 512 с.
10. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2001. — 560 с.
11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. — 312 с.
12. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». — Ростов н/Д: Феникс, 2004. — 352 с.
13. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Серия «Высшее образование». М.: Московский экономико-финансовый институт. Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2009. — 448 с.
14. Бондаренко Г.А. менеджмент гостиниц и ресторанов: учеб. пособие/ Г.А. Бондаренко. — 2-е изд., стер. — М.: Новое знание, 2008. — 365 с. — (Экономическое образование).
15. Черевичко Т.В. Теоретические основы гостеприимства: учеб. пособие/ Т.В. Черевичко. — М.: Флинта: МПСИ, 2008. — 288 с.
16. Ари Вайнцвейг, Безупречный сервис. Чтобы каждый чувствовал себя королем/ пер. с англ. — М.: Издательство «Добрая книга», 2006. — 152 с.
17. Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. — М.: Издательский центр «академия», 2003. — 224 с.
18. Кобяк М.В., Скобкин С.С. Управление качеством в гостинице: учеб. пособие/ М.В. Кобяк, С.С. Скобкин. — М.: Магистр, 2008. — 511 с.
19. Федцов В.Г. Культура гостинично-туристского сервиса: учебное пособие/ В.Г. Федцов. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 503 с. — (Высшее образование).
20. Медлик С. Гостиничный бизнес: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям сервиса/ С. Медлик, Х. Инграм; (пер. с англ. А.В. Павлов). М.: ЮНИТА-ДАНА, 2005. — 239 с. — (Серия «Зарубежный учебник»).
21. Филипповский Е.Е., Шмарова Л.В. Экономика и организация гостиничного хозяйства. — Финансы и статистика, 2003. — 176 с.
22. Тимохина Т.Л. Организация административно-хозяйственной службы гостиницы: учебное пособие. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. — 256 с.: ил. — (Высшее образование).
23. Байлик С.И. Гостиничное хозяйство. Организация, управление, обслуживание: Учеб. пособие. — К.: ВИРА-Р, 2002. — 252 с.
24. Мотышина М.С. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: учеб. пособие/ М.С. Мотышина, А.С. Большаков, В.И. Михайлов; под ред. проф. М.С. Мотышиной. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 445 с.: ил. — (Высшее образование).
25. Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. — М.: Издательский центр «Академия», 2003. — 224 с.
26. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: АКАЛИС, 2003.
