Содержание
Оглавление
Введение3
Глава 1 Нормативно-правовая и теоретическая основа документирования процесса приема сотрудника на работу5
1.1 Внешние нормативно-правовые акты, регламентирующие документирование процесса приема сотрудника на работу5
1.2 Локальные акты организации, регламентирующие документирование процесса приема сотрудника на работу8
Глава 2 Анализ порядка приема сотрудника14
2.1 Анализ документов, необходимых при приеме сотрудника14
2.2 Документы, оформляемые в кадровой службе17
Глава 3 Разработка предложений. Выработка рекомендаций23
3.1 Проблемы при документировании процесса приема сотрудника на работу23
3.2 Рекомендации по организации эффективного делопроизводства при приеме сотрудника на работу26
Заключение29
Литература30
Приложение 133
Приложение 234
Приложение 335
Выдержка из текста работы
Актуальность исследования объясняется тем, что прием сотрудников — самая распространенная процедура в работе службы персонала. Поэтому вопросам кадрового делопроизводство должно уделяться значительное внимание со стороны соответствующих специалистов. Полное соблюдение организационно-правовых нюансов является гарантией эффективного и бесконфликтного управления кадрами в дальнейшем
Постановка, обзор и степень разработанности проблемы. Многие исследователи посвятили свои исследования организационно-правовой проблеме описания процедуры при приеме на работу. Среди этих исследователей следует выделить таких специалистов Грачева М.В., Егошина А.П., Кравченко А.И., Толкунову В.Н., Гусова К.Н., Шкатуллу В.И. и др. Однако отдельные вопросы разработаны недостаточно глубоко. В полной мере, это относится к организационно-правовым нюансам соблюдения процедуры приема на работу.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение процесса документирования приема граждан на работу.
В задачи описания процедуры приема на работу входит:
—проанализировать законодательную и нормативно документацию, регламентирующую порядок приема граждан на работу;
—рассмотреть правовые основы заключения трудового договора;
—изучить этапы приема граждан на работу;
—составить технологическую цепочку документирования приема граждан на работу.
Объектом курсовой работы является процесс документирования приема граждан на работу, предметом — методы документирования приема граждан на работу.
Курсовая работа состоит из ведения, основной части, заключения и списка источников и литературы. Во введении поставлена цель курсовой работы, определен предмет, объект.
При написании курсовой работы использованы такие источники, как Конституция Российской Федерации. В ст. 37 закреплено «право каждого на труд». Трудовой Кодекс Российской Федерации регулирует трудовые правоотношения работодателя и работником. На основании статей кодекса на предприятии должен быть установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода работников.
Использование литературы и источников помогает разобраться в поставленных задачах. В качестве методов для составления курсовой работы были выбраны: анализ и изучение источников.
1. Анализ законодательной и нормативно-методической документации, регламентирующей порядок приема на работу
Ядром конституционного права является Конституция — совокупность правовых актов, обладающих наивысшей юридической силой и регулирующая основы организации государства и взаимоотношение государства и гражданина. Конституционное право регулирует наиболее важные общественные отношения, закрепляет основные (конституционные) права, в том числе право на труд, и пр.
Конституция Российской Федерации устанавливает право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст.37 Конституции Российской Федерации).
Исходя из того, что Конституция Российской Федерации содержит перечень признаков, в связи с которыми исключается любая дискриминация (ст.19), возраст также не может рассматриваться как основание для дискриминационных ограничений в сфере реализации права граждан на труд.
Важно помнить, что основным документом, регулирующим трудовые отношения между работником и работодателем, по-прежнему остается трудовой кодекс. Часть третья, раздел III, глава 10 и 11 Трудового кодекса РФ знакомит нас с понятием и содержанием трудового договора, установит возможные сроки заключения трудового договора, а также поможет определиться с правами, гарантиями, сроками вступления трудового договора в силу.
Целями трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и свобод работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст.15 ТК РФ), трудовые отношения должны быть основаны:
—на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы);
—на подчинении работника правилам трудового внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В трудовом Кодексе Российской Федерации заложены основы документирования приема на работу.
В разделе III ТК РФ дается понятие трудового договора, документирование заключения, изменения и прекращения трудового договора, а также общие требования к защите персональных данных работника.
В статье 68 ТК РФ указаны правила оформления документов при приеме на работу, обязанности работодателя при приема работника на работу.
2. Собеседование
Собеседование — это главный этап получения желаемой должности, результаты которого определят обязанности работника, зарплату и перспективы профессионального роста. Собеседования являются наиболее широко применяемым методом подбора кадров.
Цель собеседования — оценка профессионально важных деловых и личных качеств, знаний и умений кандидата, таких как:
üуровень профессионализма, знания и опыт работы;
üстепень заинтересованности в данной работе;
üуровень общей активности, целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;
üстепень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты своей работы;
üспособность руководить и готовность подчиняться;
üуровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;
üстепень самокритичности и объективности оценок;
üумение хорошо говорить и правильно слушать;
üэмоциональная уравновешенность и доброжелательность к людям;
üличное обаяние, приятные манеры поведения и речи;
üчестность, порядочность и преданность.
Конечно, соискатель не может точно знать, как пройдет беседа с представителем работодателя, но вполне возможно заранее подготовить оптимальные ответы на наиболее распространенные вопросы.
Например, на предложение «Расскажите немного о себе» следует ответить по возможности кратко, излагая только главные сведения о своей квалификации, опыте, можно назвать несколько своих жизненных ценностей, относящихся к работе («ответственность, трудолюбие, порядочность»). Главное — говорить точно, ясно, грамотно.
Однако, в соответствии со ст.9 Федерального закона от 27 июля 2006 г. №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» требовать от гражданина представления информации о его частной жизни, в том числе информации, составляющей личную или семейную тайну, и получать такую информацию помимо воли гражданина запрещается.
Когда собеседование подходит к концу, соискателю работы следует поблагодарить представителя работодателя за проявленное внимание и содержательную беседу.
Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Субъектами трудового договора является работник и работодатель.
В соответствии со ст.58 ТК РФ трудовой договор заключается на неопределенный срок и на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим кодексом и иными ФЗ.
Согласно ст.59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом.
Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то договор считается продленным на неопределенный срок.
Действие срочного договора также считается продленным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временного отсутствующего работника перевели с его согласия на другую должность на том же предприятии без указания срока.
Трудовой договор составляется только в письменной форме (ст.67 ТК РФ) в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:
Ф.И.О. работника и наименование организации — работодателя, заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющую личность работника и работодателя — физического лица;
ИНН работодателя;
фамилия, должность представителя работодателя, подписавшего трудовой договор, а также основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения договора.
Помимо обязательных условий в трудовом договоре может быть внесено множество дополнительных условий.
Обязательными для включения в трудовой договор является следующие условия:
место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения);
трудовая функция;
дата начала работы, например: 1 июля 2008 г.
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки и должностного оклада работника, наличие доплат, надбавок и поощрительных выплат), например: Форма оплаты: Оклад по дням; Оклад (тариф) = 15000 рублей
режим рабочего времени и времени отдыха (если в отношении данного работника он отличился от общих правил, установленных в организации);
характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условий;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (например, подвижной, разъездной);
условия об обязательном социальном страховании, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, например: Предприятие уплачивает взносы по государственному социальному страхованию работника, обеспечивает выплату соответствующих пособий на основе действующего Трудового законодательства Российской Федерации.
другие условия в случаях, предусмотренным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, например: В случае увольнения Работника по собственному желанию или по инициативе Работодателя, Работник компенсирует Работодателю затраты на обучение в соответствии с действующим трудовым законодательством.
По соглашению сторон могут в трудовом договоре включаться права и обязанности работника и работодателя, установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными правовыми актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашения. Отсутствие в трудовом договоре каких-либо прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Также в трудовом договоре могут содержаться и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством (об установлении испытательного срока, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения в организации не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя).
Условия трудового договора должны соответствовать основным требованиям законодательных и иных нормативных актов об охране труда.
Для правомерного заключения трудового договора работник должен достигнуть возраста 16 лет. Однако если подросток получил основное общее образование, не достигнув 16 лет, или если подросток, достигнув возраста 15 лет, с согласия родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием оставил обучение в общеобразовательном учреждении, он вправе заключить трудовой договор.
Ст.63 ТК РФ допускает заключение трудового договора с лицами, достигшими 14 лет. Такой договор может быть заключен с учащимися для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения, если имеется согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
В театрально-зрелищных организациях и кинематографии допустимо с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключить трудовой договор с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
4. Документирование приема граждан на работу
Все документирование трудовых отношений работника и работодателя опирается на законодательные акты и, прежде всего, на Трудовой кодекс Российской Федерации.
С поступающим на работу сначала идет устная беседа. Претендующий на какую-либо работу может пройти тестирование, в ряде случаев организуется профессиональный отбор и предварительный медицинский осмотр, например, при приеме на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств (ст.328 Трудового кодекса). На должности профессорско-преподавательского состава в вузы поступают в результате конкурса.
Сегодня от претендентов часто на вакантную должность требуют предоставления резюме и по нему ведут как бы предварительный отбор, принимают решение о приглашении для собеседования или переговоров. На основе резюме фактически собирают банк данных о возможных кандидатах на замещение вакантных должностей.
Главная цель резюме — презентация самого себя, показать себя с наилучшей стороны, выпятить свои положительные качества, достоинства и оставить в тени свои слабые стороны.
После проведения собеседования служба кадров приступает к письменному оформлению приема на работу.
Статья 68 Трудового кодекса РФ предписывает, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (если имеется в организации).
В статье 65 ТК РФ приведен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора:
—паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
—трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
—страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
—документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
—документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Помимо перечисленных обязательных для всех документов в статье указано, что «В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации им Постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов». Например, к таким дополнительным документам, как правило, относят:
) документы о составе семьи работника в целях предоставления ему возможных гарантий с учетом семейного положения, в том числе связанного с выполнением определенных семейных обязанностей;
) документы о возрасте детей или беременности женщины для предоставления установленных законом условий труда, гарантий и компенсаций;
) документы, подтверждающие право на дополнительные гарантии и компенсации по определенным основаниям, предусмотренным законодательством (об ученой степени и ученом звании, о почетном звании, об инвалидности, донорстве, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и другие);
) документы о состоянии здоровья работника, если в соответствии с требованиями законодательства он должен пройти предварительный и периодические медицинские осмотры.
Вместе с предъявляемыми документами в большинстве организаций поступающий на работу пишет заявление, хотя оно в законодательных актах прямо не названо. Но в Указе Президента Российской Федерации от 1 июня 1998 года №640 «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы» при перечислении документов, входящих в личное дело, первым документом указано заявление.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст.68 ТК РФ) по форме Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» (форма утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1) (Приложение 4).
В случае, если работник принимается на основное место работы по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, в котором отсутствуют особые условия работы (например, неполный рабочий день), то строка «Условия приема на работу, характер работы» не заполняется.
В отдельных случаях в качестве основания для издания приказа о приеме работника на работу следует указывать не только трудовой договор, но и иные документы, например письмо-запрос о переводе работника к другому работодателю.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему обязаны выдать надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Технологическая цепочка приема граждан на работу дана в приложении 1.
4.1 Прием на работу по совместительству
Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. (Статья 282 Трудового кодекса).
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы — внутреннее совместительство, так и в других организациях — внешнее совместительство.
Признаки внутреннего совместительства:
—работа у того же работодателя, что и по основному месту работы;
—работа за пределами нормы рабочего времени, установленной по основной работе;
—работа по дополнительному трудовому договору, наряду с основным трудовым договором.
Признаки внешнего совместительства:
—работа у другого работодателя, чем по основному месту работы;
—работа за пределами нормы рабочего времени, установленной по основной работе;
—работа по дополнительному трудовому договору, наряду с основным трудовым договором.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено законодательством (Статья 282 Трудового кодекса).
Трудовым законодательством не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.
Как уже было указано выше, с совместителем обязательно должен быть заключен трудовой договор.
Трудовой договор о работе по совместительству может заключаться на определенный срок. (Статья 59 Трудового кодекса).
При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий.
При приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
Законодателем кроме трудового договора никаких дополнительных заявлений с просьбой о совместительстве от работника не требуется. Но, если в Вашей организации, существует практика составления заявлений о приеме на работу, то работник пишет такое заявление.
Трудовые отношения с совместителем, помимо заключения трудового договора, оформляются приказом о приеме на работу.
Приказ о приеме на работу по совместительству оформляется по той же типовой форме, что и приказ для оформления сотрудников по основному месту работы. Это унифицированная форма №Т-1 утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
При этом в графе «условия приема на работу, характер работы» записывается «на условиях совместительства».
Для приказа о принятии на работу по совместительству применяются все требования к приказу о приеме на работу.
Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа. (статья 68 Трудового кодекса).
Обычно приказ о приеме на работу издается в одном экземпляре. Если в Вашей организации внутренними распорядительными документами оговариваться, что бухгалтерия принимает только подлинники приказов, то, соответственно, приказ о приеме на работу издается в двух экземплярах.
На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр — оригинал — подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр — в личное дело, третий — передается в бухгалтерию, четвертый — для работника.
Трудовым законодательством регламентирована продолжительность рабочего времени совместителей. Это обосновано тем, что работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время и общая продолжительность рабочего времени регламентируется для охраны здоровья работников.
Так в соответствии со статьей 284 Трудового кодекса продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. Наряду с этим, в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. (Статья 285 Трудового кодекса).
Однако оплата труда совместителей имеет свои особенности. Так, на оплату труда совместителей не распространяется норма о минимальном размере оплате труда, т.е. работа по совместительству не гарантирует получение заработной платы не ниже установленного законодательством минимума.
К особенностям работы совместителей относиться и предоставление отпуска данной категории работников.
Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. (Статья 286 Трудового кодекса).
Помимо указанных выше особенностей трудовых отношений для совместителей, законодательством предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. В соответствии со статьей 288 Трудового кодекса, трудовой договор, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Помимо этого, разумеется, для совместителей действуют и общие основания расторжения трудового договора.
Прекращение трудового договора с совместителями происходит в соответствии со статьей 84.1 Трудового Кодекса.
Приказ о прекращении трудового договора утвержден Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" — формы №Т-8 и №Т-8а.
Запись о причинах расторжения трудового договора должна в точности соответствовать статье Трудового Кодекса, в соответствии с которой расторгается договор. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа.
Увольняемый работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись. (Статья 84.1 Трудового Кодекса)
Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
4.2 Прием на работу руководителя
Согласно ст. 273 ТК РФ руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Оформление на должность руководителя предприятия имеет некоторые особенности в отличие от правил оформления на работу обычного сотрудника организации.
В соответствии с ч.2 ст. 275 ТК РФ законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое) так, например, в соответствии с Законом об обществах с ограниченной ответственностью единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, предпроект и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества (ст. 40).
Решение общего собрания участников общества о назначении на должность руководителя организации оформляется протоколом (Приложение 2). Здесь же указывается, кто от имени общества будет заключать трудовой договор с руководителем (например, председательствовавший на собрании или уполномоченный собранием участник общества).
По сложившейся практике после назначения на должность и подписания трудового договора руководитель организации издает приказ о вступлении в должность (Приложение 3)
В трудовой книжке руководителя организации делается соответствующая запись о назначении его на должность.
На руководителя организации оформляется личное дело и личная карточка работника Т-2. Если одно и то же лицо неоднократно назначается на должность руководителя организации, то целесообразно продолжить ведение ранее оформленного личного дела. Продолжить по аналогии ведение личной карточки Т-2 будет невозможно, так как эта карточка «закрывается» при прекращении трудового договора с работником.
В ст. 276 ТК РФ закреплено право руководителя организации работать по совместительству у другого работодателя, но только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации при этом не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации
4.3 Прием сезонных и временных работников
Ст. 293 ТК РФ под сезонными определяет работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Таким образом, сезонные работники — это лица, которые приняты на работу на срок в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.
Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены о характере работ при заключении трудового договора.
Для этого в оформляемом приказе (распоряжении) о приеме на работу в строке "характер работы" должно быть указано: "сезонно". Положения приказа доводятся под роспись работнику.
Администрация предприятия обязана заключить с данным лицом трудовой договор в письменной форме. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых хранится у работника, а другой — у работодателя.
В таком договоре обязательно нужно указать:
какие работы будет выполнять новый сотрудник;
срок, на который его нанимают;
условия труда и отдыха;
права и обязанности работника и работодателя;
испытательный срок, если он установлен (не более двух недель);
порядок оплаты труда.
Трудовой договор с сезонным работником заключается на время, в течение которого будут выполняться работы. Заключать его на неопределенный срок нельзя.
На принятого сезонного работника в общеустановленном порядке заводится личная карточка по форме N Т-2, а также ведутся табели учета использования рабочего времени по форме N Т-12 или N Т-13.
Как известно, расторгнуть трудовой договор можно, когда истек срок его действия либо досрочно.
В первом случае работодатель обязан письменно сообщить "сезоннику" о том, что договор перестает действовать. Причем сделать это надо не менее чем за три дня до увольнения работника (ст.79 Трудового кодекса РФ).
Что касается досрочного увольнения, то оно может произойти либо по желанию самого сотрудника, либо в связи с ликвидацией организации или сокращением ее штата.
Если инициатор увольнения — работник, то он должен подать соответствующее заявление за три календарных дня до своего ухода.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращения численности или штата сезонные работники — не менее чем за семь календарных дней. Согласно ст.296 ТК РФ в данном случае работнику выходное выплачивается пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Так же выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора:
по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.3 ст.81 ТК РФ);
в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п.1 ст.83); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.2 ст.83);
в связи с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п.9 ст.77 ТК РФ).
При увольнении работника после окончания сезонного периода трудовая книжка с внесенными в нее записями о приеме на работу и увольнении должна быть выдана в день увольнения работника. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, администрация предприятия в этот же день должна направить ему почтовое уведомление о необходимости получения трудовой книжки. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника.
Оплата труда сезонных работников регулируется двусторонним соглашением по трудовому договору. Но следует учитывать, что, согласно статье 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Причем имеется в виду заработок без учета компенсационных выплат и надбавок, а также премий и других поощрительных выплат.
Трудовой кодекс РФ закрепляет право сезонного работника на отпуск. Так, согласно ст. 295 ТК РФ, данные работники могут взять оплачиваемый отпуск — по два календарных дня за каждый отработанный месяц.
Оплата отпуска сезонного работника оплачивается по следующей схеме: среднедневной заработок умножается на число дней отпуска (ст. 139 ТК РФ). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).
Гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ, в полной мере распространяются на сезонных работников. Например, таким работникам выплачиваются:
выходное пособие при увольнении работника;
средний заработок за время вынужденного прогула, если сезонный работник уволен незаконно;
компенсация за неиспользованный отпуск;
пособие по временной нетрудоспособности.
Трудовые договоры, заключенные с сезонными работниками, не могут содержать условия, которые бы ограничивали их право на получение перечисленных выплат.
5. Испытательный срок при приеме на работу
В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Условие об испытании (испытательном сроке) должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
На период испытательного срока на работника распространяются нормы трудового законодательства, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
По общим нормам трудового права срок испытания не может превышать трех месяцев.
Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций установлен иной максимальный испытательный срок — шесть месяцев.
При этом следует учитывать, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Законодательно определен основной круг работников, которым испытательный срок при приеме на работу не устанавливается (статья 70 Трудового кодекса):
—лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;
—беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
—лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;
—лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступившие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
—лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
—лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
—лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (пункт 5 части первой статьи 77).
Помимо этого об испытательном сроке говорят другие нормы трудового права. Так статья 207 Трудового кодекса указывает, что лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. А статья 294 Трудового кодекса устанавливает максимальный испытательный срок для сезонных работников две недели.
В любом случае независимо от длины испытательного срока если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. В этом случае последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. При этом работодатель обязан предупредить его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием оснований для признания этого работника не выдержавшим испытательный срок. Расторжение трудового договора производится без выплаты выходного пособия.
Решение работодателя о расторжении с ним трудового договора как с непрошедшим испытательный срок, работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения испытательного срока. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он расторгает трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Заключение
В заключение можно сказать, что процедура приема на работу является точкой отсчета всей системы организации производства. Сам процедура приема на работу, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень уточняет суть процесса приема на работу. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.
При приёме на работу нового работника важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным.
Зачастую отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусматриваются соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Несоблюдение принципов процедуры при приеме на работу, установленных трудовым правом России при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при трудоустройстве персонала.
Источники и литература
1. Конституция Российской Федерации
. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ
. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»
. #»justify»>. #»justify»>. Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство. — М.: ООО «Интел-синтез АПР», 2005.
. Байкова И.Ю. Настольная книга секретаря-референта. — М.: Эксмо, 2007
. Андреева В.И. Назначение на должность руководителя организации// Справочник кадровика. — 2006. — №1. — С. 59-62
. Андреева В.И. Наглядное пособие проекта журнала «Справочник кадровика». Унифицированные формы: заполняем без ошибок. — С. 1
. Опыт работы//Делопроизводство.
Приложение 1
Технологическая цепочка приема граждан на работу
Приложение 2
ООО «Ромашка»
ПРОТОКОЛ
_02.12.2012 №_3_
г. Сыктывкар
Общего собрания участников общества
Председательствующий — Дубровин С.В.
Секретарь — Федорова И.А.
Присутствовали: 54 чел. (список прилагается)
ПОВЕСТКА ДНЯ:
О назначении на должность генерального директора общества
Сообщение Дубровина С.В.
СЛУШАЛИ:
Дубровин С.В. Предлагаю избрать на должность генерального директора общества Бирюлину А.И. сроком на два года. Анна Игоревна Бирюлина работала генеральным директором нашего общества после ее избрания в прошлом году сроком на один год. За время работы проявила себя талантливым организатором, инициативным и грамотным руководителем, под руководством которого в ООО «Ромашка» сформировался высокопрофессиональный, дружный и сплоченный коллектив единомышленников. Инициатива избрания Бирюлиной А.И. на очередной период работы была поддержана всем трудовым коллективом общества.
ВЫСТУПИЛИ:
(тексты выступлений по обсуждению предложенной кандидатуры)
ПОСТАНОВИЛИ:
1.Назначить с 05.12.2012 Бирюлину Анну Игоревну на должность генерального директора сроком на два года.
2.Поручить Дубровину С.В. от имени общества заключить трудовой договор с Бирюлиной А.И.
.Голосование: за — 49, против — 1, воздержались — 4
Председательствующий С.В. Дубровин
Секретарь И.А. Федорова
С протоколом ознакомлена: А.И. Бирюлина
Приложение 3
ООО «Ромашка»
ПРИКАЗ
_05.12.2012 №_117_
г. Сыктывкар
О вступлении в должность генерального директора
На основании решения общего собрания участников общества (протокол от 02.12.2012 №3) вступаю в должность генерального директора ООО «Ромашка» с 05.12.2012.
Генеральный директор А.И. Бирюлина
Визы ознакомления руководителей
структурных подразделений организаций
Приложение 4
Приложение 5
Оперограмма операций по приему на работу
Приложение 6
Оперограмма документирования на работу научно-педагогических сотрудников
