Содержание
Введение3
1. Сущность и теоретические подходы к оценке корпоративной культуры на предприятии5
1.1. Корпоративная культура и ее основные элементы5
1.2. Основные виды корпоративной культуры8
1.3. Изменение и способы передачи корпоративной культуры11
2. Основные подходы к диагностике и изменению корпоративной культуры на предприятии15
2.1. Комплексный подход к диагностике корпоративной культуры15
2.2. Влияние корпоративной культуры на деятельность предприятия22
Заключение31
Список литературы33
Выдержка из текста работы
Когда быстрая изменчивость деловой среды создает предприятию такую потребность, как необходимость постоянно коммуницировать с партнерами, а рост квалификации и образованности сотрудников требует от менеджмента более сложных и точных методов управления, у организации возникает необходимость в создании корпоративной культуры — единой системы ценностей, правил и норм. Корпоративная культура позволяет организации достичь большей эффективности работы, а также сосредоточиться на достижении целей компании и ее развитии. Созданием корпоративной культуры занимаются специалисты по связям с общественностью, в компетенцию которых входит как работа с внешней средой организации, так и с внутренней — создание и поддержание имиджа компании и ее сотрудников.
Все большее количество деловых людей считают, что для того, чтобы компания могла быть конкурентоспособной и могла динамично развиваться, он должна иметь свою определенную философию и корпоративную культуру. Этим и определяется актуальность этой работы.
Данная тема затрагивала интересы многих российских ученых, например таких, как Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций; Веснин В.Р. Основы менеджмента; Власов Е. статья «Построение управляемой корпоративной культуры»; Хачатурова Татьяна Владимировна «Корпоративная культура в современной организации как социологический аспект».
Цель курсовой работы — выявить влияние корпоративной культуры на деятельность организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1) раскрыть смысл понятия «корпоративная культура»
2) изучить виды и методы формирования корпоративной культуры
3) выявить проблемы в становлении и поддержание корпоративной культуры
4) доказать, что корпоративная культура ОАО «Газпром» оказывает положительное влияние на имидж и деятельность предприятия в целом.
Объектом исследования курсовой работы будет являться корпоративная культура.
Предметом исследования — процесс формирования корпоративной культуры ОАО «Газпром».
Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе дается определение понятия «Корпоративная культура», выделяются ее основные функции в рамках любого предприятия, а также описываются виды корпоративной культуры, основываясь на классификации С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчука. Во второй главе раскрываются этапы формирования корпоративной культуры, способы ее формирования и основные проблемы поддержания корпоративной культуры. В третьей главе дается характеристика корпоративной культуры ОАО «Газпром», ее типология и описание входящих в нее элементов.
Глава 1. Корпоративная культура
1.1 Понятие корпоративная культура
Углубившись в историю возникновения понятия «корпоративная культура», можно заметить, что оно внедрилось в речь в развитых странах еще в двадцатые годы двадцатого века.
Корпоративная культура, так или иначе, существует практически в любой организации, ведь в современном бизнесе она является важным условием успешной работы фирмы, а также базой для ее успешного развития и роста.
В гуманитарной среде, существует огромное количество понятий, характеризующих этот феномен. Рассмотрим одно из них, которое в принципе обобщает и все остальные. Итак, корпоративная культура — это комплекс особых, оригинальных внешних и внутренних опознавательных признаков, свойственных только данной организации. Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. [6, с. 464]
Цель корпоративной культуры — обеспечить высокую прибыльность фирме с помощью совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому.
Основная задача корпоративной культуры — помочь людям более продуктивно исполнять обязанности в организациях и получать при этом максимальное удовлетворение.
Как уже отмечалось ранее, корпоративная культура возникает совершенно в любой организации вне зависимости от сферы ее работы и срока существования. Однако, как правило, получается так, что чем дольше существует та или иная организация, тем мощнее и крепче становится ее корпоративная культура. Обычно, она возникает спонтанно, и передается в устной форме, с помощью подачи личного примера, или наставлений людей, давно работающих на данном предприятии. Безусловно, наибольший вклад в распространении корпоративной культуры вносят харизматические личности. Ведь большая часть остальных сотрудников, пусть не осознано, на подсознательном уровне, начинают копировать их правила поведения. Следовательно, из этого можно сделать некий вывод о том, что если во главе организации будет стоять харизматичный человек, то именно он будет оказывать огромное влияние на формирование корпоративной культуры организации.
Однако зачастую происходит так, что если в организации отсутствует четкое управление процессом формирования корпоративной культуры, то организация не сможет достигнуть своей основной цели — саморазвития и самоподдержания на рынке конкуренции. Именно поэтому для формирования корпоративной культуры следует привлекать опытных специалистов по связям с общественностью.
Существует два неформальных типа корпоративной культуры — это консервативная и либеральная. К примеру, некоторые организации создают такую корпоративную культуру, в которой сотрудники имеют возможность выдвигать какие-то новые, оригинальные идеи в развитии культуры своей организации, опровергая тем самым старые, и это совершенно не будет противоречить кодексам компании. Другие же организации наоборот не поддерживают новизну, они считают, что сотрудники должны поддерживать уже существующие на предприятия нормы и правила. Одни организации не запрещают своим сотрудникам спокойно общаться друг с другом, и даже быть связанными между собой какими — либо семейными связями, а вторые напротив считают, что на работе необходимо заниматься исключительно работой, выполнять свои обязанности, а за территорией предприятия уже заниматься семейными проблемами. [10, c.80]
Совершенно любую корпоративную культуру, по мнению С. П. Роббинса можно рассмотреть и оценить с точки зрения 10 критериев:
— личная инициатива, то есть уровень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
— степень риска, это значит, готовность работника пойти на риск;
— направленность действий. Направленностью действий будет считаться установление руководством предприятия четких целей, задач и ожидаемых результатов от их выполнения;
— согласованность действий, то есть положение, при котором подразделения и люди внутри организации взаимодействуют между собой;
— управленческая поддержка, то есть обеспечение свободного взаимодействия, помощи, поддержки подчиненных со стороны управленческих служб;
— контроль — список формальных правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
— идентичность, то есть степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
— система вознаграждений, то есть степень учета исполнения работ, система поощрений;
— конфликтность — это готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
— модели взаимодействия, то есть степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.
Если оценивать любую организацию по выделенным критериям, то можно составить полною картину корпоративной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.[13, с. 17]
1.2 Функции корпоративной культуры
Любая корпоративная культура, как и любые другие нормы, должна, и, как правило, осуществляет следующие функции:
1. Формирование оригинального имиджа организации. Эта одна из главных функций, которая позволяет компании иметь высокую конкурентоспособность на рынке.
2. Усиление вовлеченности персонала в дела организации и преданности ей. Работники должны быть заинтересованы в том, что они делают, любить свою работу.
3. Культивирование чувства общности всех членов организации. Это заключается в том, что с помощью корпоративной культуры организация старается объединить всех сотрудников в одну целостную команду, которая работала бы сплоченно, а не отдельными индивидами.
4. Усиление системы социальной стабильности в организации, обеспечение стандартов поведения. Это значит то, что организация создает устойчивые нормы поведения и устойчивую социальную систему, которая позволяет организации эффективно функционировать и развиваться в условиях внешних и внутренних воздействий, сохраняя свою структуру и основные качественные параметры.
5. Формирование и контроль формы поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации. [2, с-73]
1.3 Виды корпоративной культуры
Существует несколько классификаций видов корпоративной культуры, рассмотрим некоторые из них.
Американский социолог Ханди выбрал для анализа корпоративной культуры такие факторы, как: процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. Основываясь на проведенных исследованиях выделенных параметров, Ханди определил четыре типа корпоративной культуры: культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности.
Культура власти — этот вид корпоративной культуры характеризуется высоким уровнем централизации власти, поэтому качество принятых решений зависит от личностей, находящихся в центре данной структуры. Также, этот вид культуры опирается на отдельные личности, позволяет быстро реагировать на события и изменения внешней и внутренней среды. Такая культура ограничивает размер организации, так как трудно одновременно контролировать различные виды деятельности, поэтому применяется в небольших организациях с линейной организационной структурой. В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру.
Культура роли — такой тип культуры строится на сложившихся традициях и обычаях, он не восприимчив к нововведениям, характеризуется строгой специализацией подразделений. В культуре роли основной источник власти — сила положения в организационной иерархии. К личной власти здесь относятся неодобрительно. Организация с таким типом культуры работает лучше всего в стабильной обстановке, когда производство продукции хорошо налажено на длительный срок. Такая культура подходит для организаций сугубо бюрократического характера со строгой иерархией власти и специализацией подразделений.
Культура задачи — ориентирована на конкретный проект или работу, соответственно, и основной акцент в ней делается на выполнение работы. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих работников, которые отождествляют себя с целями организации, стремятся к наилучшему коллективному результату, подчиняя ему индивидуальные цели. Таким образом, результат работы в команде становится выше личных целей и различий в статусе. Такая корпоративная культура имеет высокую приспособляемость к изменениям внешнего окружения. Ее целесообразно использовать в условиях острой конкуренции, когда важны скорость и качество реагирования фирмы на измен……..
Список использованных источников:
1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура» // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. — М.: Б.и., 1995. — с.29-33.
2. Аверин А. В. Корпоративная культура современного общества: дис. на соиск. уч. степ. канд. филос. наук — Ставрополь, 2006, 195 с.
3. Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев — СПб.: Гуманистика, 2006, 203 с.
4. Асаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности. Учебник. СПб.: АНО ИПЭВ, 2009. 336с. books/m6/7_4.htm
5. Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры. Управление персоналом, №6, 2006.
6. Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании. [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
7. Голубков Е. Маркетинговые исследования: теория, практика и методология. М.: Финпресс, 2000. — 464 с
8. Джи Б. Имидж фирмы: планирование, формирование, продвижение — М.: «Центр», 2000, 224 с.
9. Капитонов Э.А, Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. — М.: МарТ, Ростов-на-Дону: МарТ, 2003, 412 с.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.- 304 с.
11. Кодекс корпоративной этики ОАО «Газпром»./ f/posts/00/302817/2012-07-30-codex-of-corporate-ethics.pdf
12. Лэнд П. Э. Менеджмент — искусство управлять / Пер. с англ./ — М.: Инфра-М, 2007 — 312 с.
13. Микро- и макроэкономика: Практикум. — СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 1994, 428 с.
14. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). — М.: Прогресс, 2006, 424 с.
15. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. — Воронеж, 1995. 146 c.
16. Семенов В.М. Экономика предприятия. — М.: «Центр экономики и маркетинга», 2004, 384 с.
17. Сенге П.М. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации. Издатель: Олимп — Бизнес, 2009. 448 с.
18. Скрипичникова И.В. Корпоративная культура фирмы как объект организационного консультирования // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. — М.: РПО, 2005.
19. Соловьев А.В. Теория организаций учебное пособие. // docs/index-373872.html?page=8
20. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. — М.: «Инфра-М» 2009, 455 с.
21. Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом — недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.1997.
22. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учеб. — 7-е изд. испр. и доп. М,: Дело, 2005, 448 с.
23. upravlenie-5/39.htm
24.
25. college/biznes/filosofiya-upravleniya-personalom.html
26. newspapers/
27.
28. tipi-kultur.html
29. korparotivnii-sait.html
