Содержание
Введение3-4
1. Технология оценки персонала в деятельности организации5-24
1.1. Технология деловой оценки персонала с точки зрения ключевых кадровых ситуаций в управлении 5-7
1.2. Процедура деловой оценки персонала7-24
2. Факторы эффективности деловой оценки персонала25-29
2.1. Личностные особенности субъектов оценки и действие механизмов межличностного восприятия25-27
2.2. Стремление к завышению оценок при самооценке27-28
Заключение29
Список использованной литературы30-31
Выдержка из текста работы
ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ . 43
3.1. Оценка управления компетенцией персонала и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ……………… …..43
3.2. Управление изменениями в ООО «ЛДЦ ФармСибКо» … … ……47
3.3. Оценка социально-экономической эффективности проекта совершенствования системы управления персоналом ………………………… …50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ………………………………………… 60
ПРИЛОЖЕНИЯ
Управление «человеческими ресурсами» является одним из актуальных направлений в деятельности организации и считается основным критерием экономического успеха. Для успешной работы в условиях рынка сегодня на предприятии наравне с оценкой потребности в финансах, оборудовании и материалах определяется потребность в человеческих ресурсах. Использование возможностей НТП и повышение эффективности производства в настоящее время более, чем когда-либо, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников производства: от рабочего до директора. Современные технология и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве, поиск резервов его рационализации. Руководители фирм начинают вырабатывать стратегии управления персоналом, постепенно осознавая значимость каждого работника для компании и как отдельного индивида. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление персоналом.
Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: при приеме на работу, при продвижении, при обучении, при реорганизации, поощрении, сокращении и увольнении. Оценка персонала тесно увязана практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.
Выбранная мной тема дипломного проекта видится мне как нельзя актуальной, так как на сегодняшний день процедура оценки и управления эффективностью деятельности является одной из самых проблемных в большинстве компаний, которые ее используют, а это ни много ни мало порядка 95% компаний мира (варьируется по оценкам разных исследований, по некоторым из них, та или иная процедура присутствует во всех компаниях).
Объектом исследования является ООО «ЛДЦ ФармСибКо», а предметом – оценка эффективности управления персонала.
Целью дипломного проекта является, оценка эффективности управления персоналом в организации. Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
— Рассмотрена система управления персоналом;
— Проанализирована существующая система управления персоналом;
— Проведена оценка управления персонала и ее эффективность;
— Разработаны рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.
В ходе анализа предполагается выявить сильные и слабые стороны существующей системы управления персоналом, а также предложить меры по решению проблем и совершенствованию всей системы управления персоналом ООО «ЛДЦ ФармСибКо».
ГЛАВА 1. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Персонал как объект управления
Любой процесс управления предполагает наличие управляемого объекта и управляющего субъекта. Это значит, что любая организация представляет собой единство двух подсистем управления: управляемой и управляющей.
В процессе управление персонала, персонал (кадры) выступают в роли и объекта, и субъекта управления. В этом и заключается дуализм (двойственность) персонала.
Персонал правомерно считать объектом управления, так как является: ресурсом; индивидуальным ресурсом; говоря о персонале, всегда подразумевается фазы воспроизводства.
Основными функциями воспроизводства являются: формирование, распределение, перераспределение, использование.
Используя функциональный подход, будем придерживаться определения управления персоналом.
Управлять персоналом — планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль, за формированием, распределением, перераспределением и использование кадров деловой организации [29, с. 115].
Матричный метод представляет данное определение в виде матрицы (табл. 1.1). Рассматривая процесс управления персоналом можно представить в виде логической схемы (рис. 1.1).
Рис. 1.1: Управление персоналом в организации
Основным структурным подразделением сейчас, по управлению персоналом, является кадровая служба. По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим руководителем, и хранить кадровую информацию (трудовые книжки).
Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработки и реализации стратегий организации. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Она должна знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими организациями. Основу содержания работы кадровой служб составляют:
1) формирование кадров организации (планирование, определение потребностей в кадрах, отбор и найм, высвобождение, анализ текучести, и т. п.);
2) развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
3) совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.
В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определение перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации [1, с. 87].
Задачи кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом:
1) формирование политики прогноза персонала: обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;
2) выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов;
3) создание условий для высокопродуктивной работы и поддержание творчества и новаторства;
4) расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала работника.
…………………..
1. Армстронг Л. Основы менеджмента. – Ростов н-Д: Феникс, 2008. – 510 с.
2. Бершова Л.В. Использование психологического и управленческого тестирования в работе с персоналом // Управление персоналом. – 2008. — №12. – С. 18 — 19.
3. Веснин В.П. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2007. – 496 с.
4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика: Пер. с англ. – М.: Дело, 2006. – 320 с.
5. Горбатюк А.Н. Кадры управления. Проблемы подготовки менеджеров. – Таганрог: Фокус, 2006. – 62 с.
6. Дрожжева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: Логус, 2007. – 44 с.
7. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – М.: Центр, 2008. – 160 с.: ил.
8. Дуракова И.Б. Профессиональные испытания при найме: немецкая версия // Человек и труд. – 2008. — №12. –С. 73 — 74.
9. Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Хрестоматия. – Новосибирск: Ита-Пресс, 2006. – 319 с.
10. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии: М. – 2008. – 583 с.
11. Кирьянова Е.Н. Профессиональный отбор и этические нормы его проведения // Управление персоналом. – 2008. — №8. – С . 39 — 43.
12. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. – М.: Дека, 2008. – 302 с.
13. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М.: Дело, 2005. – 332 с.
14. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: история и современность // Управление персоналом. – 2008. — №12. – С. 39 — 42.
15. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров // Управление персоналом. – 2008. — №12. – С.18 — 24.
16. Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под ред. Румянцевой З.П., Саломатина Н.А., Акбердина Р.З. и др. – М.: Инфра-М, 2007. – 432 с.
17. Найм, отбор и прием персонала // Консультант директора. – 2006. — №23. – С. 33 — 37.
18. Нельсон Б., Экономи П. Умение управлять для «чайников». – Киев: Диалектика, 2007. – 336 с.
19. Одегов Ю., Бычин В., Андреев К. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов, 2006. – 356 с.
20. Одегов ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 2007. – 464 с.
21. Перегоедова Н.В., Крюкова М.Ю. Менеджмент в сфере найма и обеспечения фирмы кадрами // ЭКО. – 2008. — №9. – С.195 — 201.
22. Плетников М. Структурированное собеседование: подготовка и проведение // Управление персоналом. – 2009. — №1. – С. 46 — 49.
23. Подбор сотрудников. – М.: ИКК ДЕКА, 2007. – 66 с.
24. Рубан П.С. Работа с кадрами на производстве. – Киев: Марта, 2008. – 230 с.
25. Самыгин С.И., Столяренко А.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 480 с.
26. Смирнов Б.И. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: Дело, 2006. – 214 с.
27. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2008. – 272 с.
28. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 332 с.
29. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Инфра –М, 2007. – 510 с.
30. Чаплина А.Н., Кошелева И.В. Управление персоналом в современных организациях. Кадровая политика: Учеб. пособие/ КГТЭИ. – Красноярс, 2007. – 152с.
31. Чаплина А.Н. Культура управления: Учеб. пособие – Красноярск: Изд-во КГПУ, 2007. — 100с.
32. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа и Ител-Синтез», 2007. – 336 с.
33. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: задачи и структура кадровой службы. – М.: Норма – Инфра-М, 2008. – 520 с.
34. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – Киев: МЗУХП, 2007. – Кн. 2. – 200 с.
35. Щекин Г.В. Планирование и организация работы с персоналом. – Киев: МЗУХП, 2007. – 92 с.
36. Хопкинс Т. Основы стратегического менеджмента: Практическое пособие. Пер. с англ. М: «Издательский Дом» Вильямс», 2008. 224 с.
37. Управление организацией / Под ред. В.В.Басконова М: ИНФРА — М, 2006. 416 с.
38. Планирование персонала в организации / Под ред. проф. А.И. Гребнева, 2006. 237 .
39. Юд
